《人力資源概論》

課堂的公約?將手機(jī)打到震動檔；如果發(fā)現(xiàn)誰的手機(jī)響怎么辦??需要接聽電話請到教室外面；?

不要遲到和早退，課間休息要按時(shí)回來；?

如有緊急任務(wù)需向講師或工作人員請假；?

積極參與課堂討論、發(fā)言及游戲活動。?

不允許上課期間隨意走動?

服從任課老師的安排！.課程簡介教學(xué)特點(diǎn)：全球視野，問題導(dǎo)向追蹤理論前沿，緊貼實(shí)踐需求從企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理面臨的問題和挑戰(zhàn)出發(fā)系統(tǒng)介紹當(dāng)前理論界和實(shí)踐界的最新研究成果基于戰(zhàn)略，系統(tǒng)思考幫助研究生在從戰(zhàn)略角度思考人力資源管理的同時(shí)，獲得人力資源管理專業(yè)的系統(tǒng)知識與技能從機(jī)制、制度、流程、技術(shù)四個層面探索人力資源管理系統(tǒng)整合的發(fā)展策略系統(tǒng)專題講座的授課形式問題提出—文獻(xiàn)研究—系統(tǒng)思考框架—案例實(shí)證的研究與討論方式.課程要求：全心投入，互動參與相互學(xué)習(xí)，勤于思考系統(tǒng)掌握，重點(diǎn)深入課程價(jià)值：構(gòu)建基于戰(zhàn)略的人力資源管理體系的系統(tǒng)思考邏輯框架企業(yè)人力資源系統(tǒng)構(gòu)建的突破口與關(guān)鍵環(huán)節(jié)前沿的人力資源理論與最新的人力資源管理技術(shù)與方法有效人力資源實(shí)踐的推進(jìn)指南課程簡介.課程內(nèi)容安排專題一企業(yè)核心能力與人力資源管理專題二戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)專題三職位分析與評價(jià)專題四人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃專題五招聘面試技巧專題六企業(yè)績效考核與績效管理專題七企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與薪酬管理.主要參考書目書名著者/譯者出版社《人力資源管理概論》彭劍鋒復(fù)旦大學(xué)出版社《人力資源管理概論》魏新華南理工大學(xué)出版社《人力資源管理》第十版加里.德斯勒著中國人民大學(xué)出版社《人力資源管理：獲得競爭優(yōu)勢》第三版雷蒙德.A.諾伊等著劉昕譯中國人民大學(xué)出版社《員工素質(zhì)模型設(shè)計(jì)》彭劍鋒、刑小娟著中國人民大學(xué)出版社.第一講

企業(yè)核心能力與人力資源管理.本講主要內(nèi)容問題的提出第一節(jié)人力資源管理的概述第二節(jié)企業(yè)核心能力與人力資源第三節(jié)提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理的角色與職責(zé)承擔(dān)第四節(jié)人力資源管理的歷史、現(xiàn)狀和未來.本講關(guān)鍵詞核心能力（corecompetence）競爭優(yōu)勢（competitiveadvantage）智力資本（intellectualcapital）人力資源（humanresource）人力資本（humancapital）人力資源管理（humanresourcemanagement）人力資源管理體系（humanresourceconfiguration）素質(zhì)模型（competencymodel）.問題的提出中國企業(yè)在現(xiàn)實(shí)中面臨的問題：基于戰(zhàn)略的郁悶。即：人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，企業(yè)人力資源系統(tǒng)難以支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，難以形成企業(yè)核心能力的源泉；人力資源的戰(zhàn)略理念在天上飄，但戰(zhàn)略管理能力在地上爬。解決這一現(xiàn)實(shí)問題的出路：實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理與企業(yè)核心能力的系統(tǒng)整合。尋找中國企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略理念轉(zhuǎn)化為人力資源戰(zhàn)略管理能力的途徑與要點(diǎn)。.第一節(jié)人力資源管理的概述.第一節(jié)人力資源管理的定義和內(nèi)容人力資源作為一種特殊資源的提出及其含義彼得·德魯克（PeterDrucker）1954年在其《管理實(shí)踐》一書中引入了“人力資源”這一概念。他指出，和其他所有資源相比較而言，唯一的區(qū)別就是它是人，并且是經(jīng)理們必須考慮的具有“特殊資產(chǎn)”的資源。人力資源是人類可用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供各種服務(wù)的活力、技能和知識。——伊萬伯格Lvanberg人力資源是企業(yè)人力結(jié)構(gòu)的生產(chǎn)和顧客商譽(yù)的價(jià)值?！孜魉?列科RensisLakere.第一節(jié)人力資源管理的定義和內(nèi)容人力資源：人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的綜合，它應(yīng)包括數(shù)量和質(zhì)量兩方面?！嵔B廉人口資源：人口數(shù)量勞動資源：勞動力人口人才資源：較強(qiáng)能力或?qū)ｉT技術(shù)，杰出人資源（質(zhì)量）天 才資源：某一領(lǐng)域，特殊才華HumanResourceManagement

第一章人力資源管理概述.第一章人力資源管理概述HumanResourceManagement第一節(jié)人力資源管理概述幾種資源之間有何關(guān)系?包含關(guān)系比例關(guān)系.

包含關(guān)系 健康的包含關(guān)系人口資源人力資源人才資源天才資源動力資源勞HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述第一節(jié)人力資源管理概述.人資源勞動力資源人力資源口某些不健康的人才和天才健康的天才健康的人才HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述包含關(guān)系 不健康的非完全包含關(guān)系第一節(jié)人力資源管理概述.天才資源人才資源人力資源勞動力資源人口資源HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述第一節(jié)人力資源管理概述比例關(guān)系 正常狀態(tài)下的比例關(guān)系.天才資源人才資源人力資源勞動力資源人口資源白色狀態(tài)人才資源人力資源勞動力資源人口資源黑色狀態(tài)HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述比例關(guān)系 極端狀態(tài)下的比例關(guān)系第一節(jié)人力資源管理概述.比例關(guān)系 中間狀態(tài)下的比例關(guān)系 灰色狀態(tài)（1、2）人才資源人力資源勞動力資源人口資源人才資源人力資源勞動力資源人口資源（1）（2）HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述第一節(jié)人力資源管理概述.比例關(guān)系 中間狀態(tài)下的比例關(guān)系

灰色狀態(tài)（3、4）人才資源人力資源勞動力資源人口資源（3）（4）人才資源人力資源勞動力資源人口資源HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述第一節(jié)人力資源管理概述.HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述二、人力資源的構(gòu)成內(nèi)容

體質(zhì)智質(zhì)心理素質(zhì)品德能力素養(yǎng)情商…….二、人力資源的構(gòu)成內(nèi)容體質(zhì)即身體素質(zhì)，包括身體的忍耐力、適應(yīng)力、抗病力和體能等。智質(zhì)不同于智商，它是指學(xué)習(xí)的速率。智質(zhì)的好壞主要取決于以下6種能力：記憶能力、感知能力、理解能力、思維能力、接受能力和應(yīng)變能力。心理素質(zhì)包括情緒的穩(wěn)定性、心理承受力、心情心態(tài)、心理應(yīng)變能力和適應(yīng)能力。品德即道德品質(zhì)。古人把良好的品德概括為五個字：仁、義、禮、智、信。人的道德品質(zhì)對于其人力資源的質(zhì)量評估是占第一位的。.二、人力資源的構(gòu)成內(nèi)容能力素養(yǎng)是一個人“四歷”，即學(xué)歷、經(jīng)歷、閱歷、心歷的結(jié)晶。它可以概括提煉出以下18種能力：戰(zhàn)略能力、知識總量、規(guī)劃能力、理解能力、決策能力、研究能力、組織能力、判斷能力、創(chuàng)新能力、人際溝通能力、推理能力、感知能力、分析能力、工作條理性、應(yīng)變能力、文字寫作能力、演講能力、再學(xué)習(xí)能力。情商（EQ）即情感商數(shù)（EmotionalIntelligenceQuotient），由美國耶魯大學(xué)心理學(xué)家彼得?塞拉維（PeterSalovey）和新罕布什爾大學(xué)的約翰?D?梅耶（JohnD.Mayer）于1990年首次提出。許多學(xué)者認(rèn)為，智商是被用來預(yù)測一個人的學(xué)業(yè)成就，而情商是被用來預(yù)測一個人的職業(yè)成就。.三、人力資本（彭劍鋒觀點(diǎn)）人力資本是指蘊(yùn)藏于組織中、能夠產(chǎn)生價(jià)值增值的人力資源所擁有的知識、經(jīng)驗(yàn)、技能、個性、內(nèi)驅(qū)力、團(tuán)隊(duì)意識等各種因素的集合。典型的人力資本主要包括：個人的知識、經(jīng)驗(yàn)和技能；個性品質(zhì)、態(tài)度、可靠性和組織忠誠感等；內(nèi)驅(qū)力，如分享信息的渴望，對團(tuán)隊(duì)的參與和對組織目標(biāo)的關(guān)注；學(xué)習(xí)力與創(chuàng)造性。.三、人力資本（知識+智商）所謂人力資本就是指依附人體體力和智力所具有的勞動（包括體力勞動和腦力勞動）價(jià)值總和,是在教育、職業(yè)培訓(xùn)、健康、移民等方面的投資方式所形成的資本。這個定義至少可理解和延伸如下六層意思：.三、人力資本（知識+智商）一是人力資本是依賴于人們的體力能力和腦力能力，因而具有勞動能力的勞動者都具有人力資本的依附基礎(chǔ)；這不只是企業(yè)的所有職工，而是全社會所有有勞動能力的人都擁有人力資本，只是在擁有量上有多與少的差異，沒有質(zhì)的區(qū)別；人才是人力資源中的精華，因而人才也是人力資本依附基礎(chǔ)較優(yōu)秀者；企業(yè)家和技術(shù)創(chuàng)新者具有更為優(yōu)秀與難得的人力資本依附基礎(chǔ)；研究人力資本不只是企業(yè)的人力資本，更不限于企業(yè)“兩種人”，而是整個社會的人力資本。.三、人力資本（知識+智商）二是人們的體力和智力是由于營養(yǎng)、保健、醫(yī)療和教育、培訓(xùn)、自學(xué)等形成的，需要花費(fèi)資金，即投資形成的。而投資者應(yīng)包括個人家庭、國家、工作單位。所有勞動者的勞動能力都是通過這種投資獲得的。優(yōu)秀運(yùn)動員是在體力上投資較多的人，企業(yè)家和技術(shù)創(chuàng)新者是在智力上投資較多者，因而他們有不同的技術(shù)業(yè)務(wù)專長。.三、人力資本（知識+智商）三是人力資本是通過人的有效勞動創(chuàng)造的價(jià)值體現(xiàn)出來的，失去勞動能力的人或不參加勞動的人，因?yàn)椴荒軇?chuàng)造價(jià)值，因而也就失去了人力資本。如果一個人一生的勞動價(jià)值能超過對他的投資成本，則他具有的人力資本產(chǎn)生了剩余價(jià)值，即人力資本收益，否則人力資本虧損；人們在勞動中不斷學(xué)習(xí)，豐富知識和經(jīng)驗(yàn)，使人力資本增值，否則人力資本貶值。企業(yè)家和技術(shù)創(chuàng)新者，就是人力資本的收益與增值特別大的人。.三、人力資本（知識+智商）四是按照市場經(jīng)濟(jì)法則，誰投資誰受益，因而人力資本創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益，應(yīng)按投資比例分配給個人、國家和工作單位。那些創(chuàng)造較高人力資本收益的企業(yè)家和技術(shù)創(chuàng)新者，理所當(dāng)然地應(yīng)該獲得較多的經(jīng)濟(jì)收入和社會榮譽(yù)。應(yīng)該特別指出的是，人力資本投資的收益率，大大高于物質(zhì)資本投資的收益率，因而人們一般地更愿意投資于人力資本。.三、人力資本（知識+智商）五是所有勞動者在勞動過程中獲得社會給予的平均工資、福利、社會保障等，至少要等價(jià)于他們個人的平均投資成本，才能使勞動者的勞動能力（體力和智力）得以維持。否則，社會勞動能力不能維持并逐步下降，直到社會勞動力枯竭。在實(shí)踐中勞動者這種獲得應(yīng)大大高于（一般要高于15%以上）個人平均投資成本，才有利于鼓勵個人投資于人力資本（主要是智力投資），提高社會平均人力資本擁有量，從而推動社會的不斷進(jìn)步和發(fā)展。我國實(shí)行的科教興國戰(zhàn)略，毫無疑問是提高全社會人力資本擁有量的最佳戰(zhàn)略。.三、人力資本（知識+智商）六是人力資本對于個人是從小到大直到老年，從投資、產(chǎn)出直到分配，從獲得、增長直到降低、消失的全過程。對于社會人力資本則是食宿、教育、就業(yè)、醫(yī)療、保健、社保投資、經(jīng)濟(jì)發(fā)展等社會經(jīng)濟(jì)生活的系統(tǒng)工程。因此，人力資本理論就成為人力資源開發(fā)的理論基礎(chǔ)，是研究涉及到全社會共同關(guān)注的、關(guān)系到每個人切身利益的理論和實(shí)踐，所以越來越引起社會各界人士的普遍重視和關(guān)心。特別是受到企業(yè)界人士的重視和關(guān)心。.智力資本由于資本是一種特殊的商品，它表現(xiàn)為價(jià)值形成和增值的手段，具有貨幣表現(xiàn)的價(jià)值形式和實(shí)物上的存在形式。智力資本的價(jià)值表現(xiàn)形式仍然是貨幣，而它的存在形式由兩部分構(gòu)成，一部分是隱含部分，即人力資本除去體力勞動的部分，可稱為腦力資產(chǎn)；另一部分為外顯部分，可稱為成果資本，指一切可以帶來價(jià)值或效用的智力成果，包括創(chuàng)意、發(fā)明、專利、著作、作品、商標(biāo)、聲譽(yù)、有價(jià)信息等。腦力資產(chǎn)和智力成果構(gòu)成了智力資本，其核心要素是智力和知識。智力資本是通過人的智力運(yùn)作發(fā)揮知識的創(chuàng)造力，在運(yùn)行中創(chuàng)造價(jià)值，實(shí)現(xiàn)價(jià)值的增值。資本是能夠創(chuàng)造財(cái)富或帶來收益的人或物，智力資本的構(gòu)成決定了它屬于資本。智力資本價(jià)值的大小是由智力和知識的融合程度決定的，并由智能運(yùn)作創(chuàng)造價(jià)值和帶來剩余價(jià)值，融合得越好，價(jià)值就越大。這一定義將智力資本的構(gòu)成、資本屬性、核心要素和運(yùn)作過程作了較為明確的闡述，揭示了智力資本的實(shí)質(zhì)。.這個全新的智力資本概念的提出并不是憑空臆造，而是基于兩個條件，一是知識經(jīng)濟(jì)的到來使智力和知識成為經(jīng)濟(jì)增長的動力和創(chuàng)造財(cái)富的資本；二是前人已經(jīng)有許多關(guān)于智力資本的觀點(diǎn)和提法，盡管不準(zhǔn)確，不完善，還沒有形成理論框架，但畢竟值得我們借鑒。.智力資本（彭劍鋒教授觀點(diǎn)）智力資本是指一個公司兩種無形資產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值；組織資本和人力資本。.組織資本組織資本是組織成員在特定的組織環(huán)境下，協(xié)同工作而形成的、能夠?yàn)榻M織創(chuàng)造價(jià)值的資本形式，它根植于企業(yè)的價(jià)值觀體系、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、組織制度、知識管理系統(tǒng)、客戶和公共關(guān)系系統(tǒng)之中。典型的組織資本包括：部分編碼化或者全部編碼化的組織共享的知識、信息和數(shù)據(jù)；制造流程與方法、分銷模式與體系、研發(fā)模式與體系；組織愿景與核心價(jià)值觀、組織運(yùn)行機(jī)制、典型人物與案例、報(bào)酬與激勵系統(tǒng)；與顧客、供應(yīng)商、合作伙伴、社區(qū)、政府以及其他利益相關(guān)者之間的關(guān)系；商標(biāo)、專利、品牌知名度、客戶關(guān)系和客戶忠誠度。.人力資本人力資本是指蘊(yùn)藏于組織中、能夠產(chǎn)生價(jià)值增值的人力資源所擁有的知識、經(jīng)驗(yàn)、技能、個性、內(nèi)驅(qū)力、團(tuán)隊(duì)意識等各種因素的集合。典型的人力資本主要包括：個人的知識、經(jīng)驗(yàn)和技能；個性品質(zhì)、態(tài)度、可靠性和組織忠誠感等；內(nèi)驅(qū)力，如分享信息的渴望，對團(tuán)隊(duì)的參與和對組織目標(biāo)的關(guān)注；學(xué)習(xí)力與創(chuàng)造性。.社會資本（團(tuán)隊(duì)精神+情商）

社會資本是指人們?yōu)榱藢?shí)現(xiàn)企業(yè)利潤最大化目標(biāo)在企業(yè)內(nèi)部互相信任、互相依賴的一種社會資源。企業(yè)增值的一個重要條件是組織內(nèi)部共同合作的能力。

要提高社會資本，首先要提高自己的情商。情商是與我們?nèi)绾闻c他人聯(lián)系，如何理解他人及其所處情境相關(guān)的一種智力。情商是能夠與他人溝通、理解他人，最終也就是理解自己。

真正的社會資本必須包含精神維度。

.人力資本運(yùn)營人力資本運(yùn)營是指在市場經(jīng)濟(jì)條件下通過對勞動者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營和對勞動力素質(zhì)的配置使用,而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長和收益增加,進(jìn)而達(dá)到資本增值的目的。人力資本增值就是通過對人力資本的積累、投資和擴(kuò)充,促使人力資本的價(jià)值得以提升。人力資本實(shí)質(zhì)是體現(xiàn)在勞動者身上的非物質(zhì)資本,表現(xiàn)為人的知識、技能、資歷、經(jīng)驗(yàn)和熟練程度等,即表現(xiàn)為人的能力和素質(zhì)。.四、人力資源的特點(diǎn)

☆能動資源；

人力資源在經(jīng)濟(jì)活動中是居于主導(dǎo)地位的能動性資源人類不同于自然界其它生物之處在于人具有目的性、主觀能動性和社會意識。人類的這種自我調(diào)控功能使其在從事經(jīng)濟(jì)活動時(shí)，總是處在發(fā)起、操縱、控制其他資源的位置上。亦即他能夠根據(jù)外部可能性和自身的條件、愿望，有目的地確定經(jīng)濟(jì)活動的方向，并根據(jù)這一方向具體地選擇、運(yùn)用外部資源。人力資源與其他被動性生產(chǎn)要素相比，是最積極、最活躍的生產(chǎn)因素。

☆

二重性；——生產(chǎn)者與消費(fèi)者；

.四.人力資源的特點(diǎn)☆人力資源是具有時(shí)效性的資源人力資源的形成、開發(fā)、使用都具有時(shí)間方面的制約性。從個體看，作為生物有機(jī)體的人有其生命周期；而作為人力資源的人，能夠從事勞動的自然時(shí)間又被限定在其生命周期的中間一段，在從事勞動的不同年齡段（青年、壯年、老年），人的勞動能力也不盡相同。從社會的角度看，在各年齡組人口的數(shù)量以及他們之間的聯(lián)系方面，特別是“勞動人口與被撫養(yǎng)人口”的比例方面，也存在著時(shí)效性的問題。因此，就需要考慮動態(tài)條件下人力資源的形成、開發(fā)、分配和使用的相對穩(wěn)定性。.四.人力資源的特點(diǎn)☆再生性；人力資源是一種可再生的生物性資源人力資源以人身為自然載體，是一種“活”的資源，并與人的自然生理特征相聯(lián)系。這一特點(diǎn)決定了在人力資源的使用過程中需要考慮工作環(huán)境、工傷風(fēng)險(xiǎn)、時(shí)間彈性等非經(jīng)濟(jì)和非貨幣因素。人口的再生產(chǎn)和勞動力再生產(chǎn)，通過人口總體和勞動力總體內(nèi)各個個體的不斷替換、更新和恢復(fù)的過程得以實(shí)現(xiàn)。當(dāng)然，人力資源再生產(chǎn)性除了遵守一般的生物學(xué)規(guī)律之外，還受人類意識的支配。

☆

創(chuàng)造性☆破壞性?！麡O怠工、公開對抗、肆意破壞；.四.人力資源的特點(diǎn)☆戰(zhàn)略性資源人力資源是一種戰(zhàn)略性資源，企業(yè)為了在某個領(lǐng)域或某個行業(yè)中占領(lǐng)制高點(diǎn)，并得到長期的發(fā)展，必須有大量的頂尖人才為企業(yè)服務(wù)?！钊肆Y源是創(chuàng)造利潤的主要來源在高新科技行業(yè)，人力資源的創(chuàng)新能力是企業(yè)利潤的源泉?！钊肆Y源是可以無限開發(fā)的資源人的創(chuàng)造力是無限的，通過對人力資源的有效管理和開發(fā)可以極大地提高企業(yè)的工作效率，從而達(dá)成企業(yè)的目標(biāo)。.五.人力資源分類美國勞工統(tǒng)計(jì)局人力資源分類

傳統(tǒng)分類法(80年代前)商務(wù)部80年代頒布的分類法新的分類方案白領(lǐng)①專業(yè)技術(shù)人員②經(jīng)理和行政人員③銷售人員④職員藍(lán)領(lǐng)①技工②操作工③非農(nóng)業(yè)勞動力④服務(wù)業(yè)工人⑤農(nóng)業(yè)工人①管理人員和專業(yè)人員（ManagerialandProfessional）②技術(shù)人員(Technologistandrelatedsupport)③服務(wù)人員(Service)④農(nóng)、林、漁業(yè)工人(Farmingforestryandfishing)⑤技工（precision,production,craftandrepair）⑥操作工(operators,fabricatorsandlaborers)①行政長官（（executives）②經(jīng)理及行政管理人員(Managersandadministrators)③專業(yè)人員(professional)④職員（clerical）⑤熟練工人及技工(skill,craft)⑥非熟練工及半熟練工(unskilledandsemiskilled).（二）我國職業(yè)的主要類別參照國際標(biāo)準(zhǔn)編制，依據(jù)1999年《中華人民共和國職業(yè)分類大典》將我國的職業(yè)分為8個大類，66個中類，413個小類，1838個細(xì)類（職業(yè)）。按行業(yè)分成13類。.按行業(yè)分類按職業(yè)分類l．農(nóng)、林、牧、漁、水利業(yè)2．工業(yè)3．地質(zhì)普查和勘探業(yè)4．建筑業(yè)1．各類專業(yè)技術(shù)人員科學(xué)研究人員、工程技術(shù)農(nóng)林技術(shù)人員,科學(xué)技術(shù)管理人員與輔助人員，教學(xué)人,飛機(jī)船舶技術(shù)人員，衛(wèi)生技術(shù)人員,經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)人員，法律工作人員，文藝體育及文化工作人員，宗教職業(yè).5．交通運(yùn)輸郵電通訊業(yè)6．商業(yè)、公共飲食業(yè)、物資、供銷和倉儲業(yè)；7．房地產(chǎn)管理、公用事業(yè)、居民服務(wù)和咨詢服務(wù)業(yè)8．衛(wèi)生、體育和社會福利事業(yè)2．國家機(jī)關(guān)、黨群組織、企事業(yè)單位負(fù)責(zé)人國家機(jī)關(guān)及其工作機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人黨群組織負(fù)責(zé)人企事業(yè)單位及其工作機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人3．辦事人員和有關(guān)人員行政辦事人員、政治保衛(wèi)工作人員、郵電工作人員、辦事人員及有關(guān)人員.9．教育、文化藝術(shù)、廣播電視10．科學(xué)研究和綜合技術(shù)服務(wù)11．金融保險(xiǎn)業(yè)12．國家機(jī)關(guān)、黨政機(jī)關(guān)和社會團(tuán)體13．其他行業(yè)4.商業(yè)服務(wù)性工作人員售貨人員，采購員及供銷人員，收購人員，其他商業(yè)工作人員；服務(wù)性工作人員：服務(wù)員,廚師及炊事員，導(dǎo)游員，生活日用品修理人員其他服務(wù)性人員。5.農(nóng)林牧漁勞動者農(nóng)林牧漁業(yè)勞動者，狩獵業(yè)勞動者，農(nóng)業(yè)機(jī)械操作人員6.生產(chǎn)工人、運(yùn)輸工作和有關(guān)人員7.軍人8.不便分類的其他勞動者.類別代號定義實(shí)例職業(yè)特點(diǎn)管理特點(diǎn)非技術(shù)工W1從事對知識技能要求甚低的簡單、重復(fù)、以體力為主的勞動人員清潔工搬運(yùn)工門衛(wèi)幾乎無需專業(yè)培訓(xùn)或僅需幾周練習(xí)即可獨(dú)立工作人員容易補(bǔ)充，考核及計(jì)酬比較容易。可采用臨時(shí)工或合同工形式，實(shí)行計(jì)件或計(jì)時(shí)工資制熟練工W2從事需要一定專業(yè)知識和技能的重復(fù)性體力勞動的人員專業(yè)機(jī)床操作工、裝配工、司機(jī)需要通過數(shù)月（但不超過一年）培訓(xùn)才能獨(dú)立工作人員補(bǔ)充不太困難，通常由企業(yè)組織培訓(xùn)，考核及計(jì)酬不太困難，可采用合同工形式，實(shí)行計(jì)件、計(jì)時(shí)工資制技工W3從事需要豐富專業(yè)知識和技能、工作內(nèi)容經(jīng)常變動的體力勞動者通用機(jī)床操作者、模具工、修理工、電工需要通過一年以上培訓(xùn)以及數(shù)年實(shí)踐才能勝任其職責(zé)人員補(bǔ)充不術(shù)容易，通常由專門學(xué)校培訓(xùn)或采用學(xué)徒制，考核及計(jì)酬不太容易，為穩(wěn)定隊(duì)伍，宜采用長期工形式人力資源分類新方案.類別代號定義實(shí)例職業(yè)特點(diǎn)管理特點(diǎn)職員C從事需要一定專業(yè)知識和技能、重復(fù)性較大的事務(wù)性工作人員打字員、一般秘書、一般供銷人員需要數(shù)月培訓(xùn)和練習(xí)才能勝任工作，大都在辦公室人員補(bǔ)充不太困難，由職業(yè)學(xué)校或企業(yè)自己培訓(xùn)，考核及計(jì)酬不太困難，可采用合同制專業(yè)管理人員S專門從事計(jì)劃、組織、監(jiān)督、控制等管理職能活動的腦力勞動者計(jì)劃員、會計(jì)、統(tǒng)計(jì)員、人事工作者需接受大專以上專業(yè)管理教育并經(jīng)過實(shí)習(xí)才能勝任職責(zé)人員補(bǔ)充不太容易，由正規(guī)院校培訓(xùn)，考核及計(jì)酬比較困難，一般實(shí)行長期工形式及職務(wù)工資制，結(jié)構(gòu)工資制工程技術(shù)人員T從事工程技術(shù)與設(shè)計(jì)工作，提供知識產(chǎn)品或技術(shù)服務(wù)的腦力勞動者工程師、技術(shù)員、程序設(shè)計(jì)員、廣告設(shè)計(jì)、文案策劃人員需接受大專以上專業(yè)技術(shù)教育并經(jīng)過實(shí)習(xí)才能勝任職責(zé)人員補(bǔ)充不太容易，由正規(guī)院校培訓(xùn)，考核及計(jì)酬比較困難，一般實(shí)行長期工形式、可采用技能工資制、協(xié)議工資制主管人員M承擔(dān)一定領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，有明確下屬的管理人員總經(jīng)理廠長、部門經(jīng)理科長需要豐富的業(yè)務(wù)知識管理知識和技能，主要通過他人提供最終成果優(yōu)秀的主管人員補(bǔ)充相當(dāng)困難，除應(yīng)進(jìn)行嚴(yán)格的管理培訓(xùn)，還需本企業(yè)培養(yǎng)考察，為減少風(fēng)險(xiǎn)，可實(shí)行聘任制及職務(wù)工資制.人力資源開發(fā)－－國家或地區(qū)、企業(yè)、家庭、個人，教育等啟智活動，培養(yǎng)人才、開發(fā)潛能、提升質(zhì)量。人力資源開發(fā)貫穿人的一生。人力資源管理－－根據(jù)組織和個人發(fā)展的需要,對組織中的人力這特殊資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用與科學(xué)管理的機(jī)制、制度、流程、技術(shù)和方法的總和。HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述六、人力資源開發(fā)和管理的概念及其關(guān)系簡單概念.輸入階段（受教育階段）輸出階段淡出階段（從業(yè)階段）（離退休階段）人力資源管理人力資源開發(fā)HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述六、人力資源開發(fā)和管理的概念及其關(guān)系.六、人力資源開發(fā)與管理的概念人力資源開發(fā)(HumanResourceDevelopment,HRD)這一學(xué)術(shù)術(shù)語被廣泛接受是在20世紀(jì)80年代，而這一術(shù)語早在1967年就出現(xiàn)了。這一術(shù)語是由美國喬治華盛頓大學(xué)的教授里奧納德那德勒提出來的。那德勒對人力資源開發(fā)的定義是：第一，由雇主提供的有組織的學(xué)習(xí)體驗(yàn)；第二，在一段特定的時(shí)間內(nèi)；第三，其目的是增加雇員提高自己在職位上的績效和發(fā)展個人的可能性。.1、人力資源開發(fā)的概念首先，第一條中所說的“學(xué)習(xí)”是很重要的?！皩W(xué)習(xí)”是人力資源開發(fā)與其他人力資源活動不同的地方。這也是人力資源開發(fā)對組織貢獻(xiàn)的地方，同時(shí)這個詞也顯示了人力資源開發(fā)工作者是在“學(xué)習(xí)”這一領(lǐng)域?yàn)榻M織貢獻(xiàn)競爭力的。人力資源開發(fā)是發(fā)生在組織中的“學(xué)習(xí)”。這就將人力資源開發(fā)與發(fā)生在組織之外的“學(xué)習(xí)”區(qū)別開來了。在傳統(tǒng)的看待學(xué)習(xí)的觀念中，學(xué)習(xí)只發(fā)生在學(xué)校中。但是，隨著企業(yè)競爭的日趨激烈，組織越來越多地提出了學(xué)習(xí)的需要，而這一學(xué)習(xí)的主體是已經(jīng)參加了工作的成年人，與傳統(tǒng)的在學(xué)校學(xué)習(xí)的學(xué)生有很大的不同，他們需要完全不同的理論來指導(dǎo)他們的學(xué)習(xí)。第一條中所說的學(xué)習(xí)是由雇主提供的，而不是雇員的自愿學(xué)習(xí)。.1、人力資源開發(fā)的概念其次，第二條中所說的“在特定的時(shí)間”也很重要。學(xué)習(xí)不是一個剛剛開始就可以馬上結(jié)束的過程，在組織中，學(xué)習(xí)必須是一個持續(xù)的過程。這表明，企業(yè)如果希望通過人力資源開發(fā)來提高組織和個人的競爭力，就需要投入時(shí)間資源來進(jìn)行專門的學(xué)習(xí)。.1、人力資源開發(fā)的概念最后，第三條所提到的內(nèi)容是最重要的。這一條所說的是人力資源開發(fā)的目的。在這里，需要強(qiáng)調(diào)的是人力資源開發(fā)提高績效和個人發(fā)展機(jī)會只是“可能”而已。績效改善在人力資源開發(fā)中所指的是在經(jīng)歷了人力資源開發(fā)活動后，員工與其他人比完成其任務(wù)的狀態(tài)更好。因?yàn)槿肆Y源開發(fā)并不能保證可以改變?nèi)说男袨?。人力資源開發(fā)提供學(xué)習(xí)機(jī)會，如果在工作中雇員通過學(xué)習(xí)獲得的知識和技能得到運(yùn)用，學(xué)習(xí)就會被轉(zhuǎn)化為行為，從而提高績效。因此，在企業(yè)中學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)活動是如何進(jìn)行管理的就相當(dāng)關(guān)鍵。而管理學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)活動正是人力資源開發(fā)專家的任務(wù)。另外一個值得注意的問題是，員工的這種變化可能只是一種個人的成長，而這種個人的成長不一定能馬上給組織帶來績效的改進(jìn)。但是，有時(shí)候這種個人的成長又讓雇員準(zhǔn)備好進(jìn)行下一輪學(xué)習(xí)。這里也面臨人力資本研究中長期所未能解決的問題，即人力資本的投資最后由誰來“埋單”的問題。.1、人力資源開發(fā)的概念美國培訓(xùn)與開發(fā)學(xué)會（AmericanSocietyofTrainingandDevelopment,ASTD）是當(dāng)今世界上最大的人力資源開發(fā)從業(yè)人員的專業(yè)性組織。盡管這是一個美國組織，實(shí)際上參加該組織的人是國際性的。該組織對人力資源開發(fā)的定義對當(dāng)今的影響是最大的。該組織的定義是：“人力資源開發(fā)是綜合利用培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)生涯開發(fā)、組織開發(fā)等手段來改進(jìn)個人的、群體的和組織的效率?！边@一定義將職業(yè)生涯開發(fā)和組織開發(fā)引入了人力資源開發(fā)。.2．宏觀人力資源開發(fā)與企業(yè)人力資源開發(fā)的關(guān)系人力資源開發(fā)是由雇主提供的有組織的培訓(xùn)與開發(fā)活動，是人力資源開發(fā)活動最主要的組織部分。因?yàn)楣椭靼l(fā)起的人力資源開發(fā)往往是由于戰(zhàn)略性思考，和雇員的工作密切相關(guān)，而且是通過本企業(yè)所持有的方式進(jìn)行的。但是，這并不意味著企業(yè)的人力資源開發(fā)就構(gòu)成了一個完全封閉的系統(tǒng)。企業(yè)的人力資源開發(fā)活動還需要借助社會宏觀人力資源開發(fā)的體系，從中尋找自己需要的不同層次的人才。在向社會提供各種各樣人才的教育機(jī)構(gòu)中，中學(xué)、社區(qū)教育、學(xué)院和大學(xué)教育、政府機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)和外購培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)活動的重要補(bǔ)充力量。.中學(xué)后培訓(xùn)的其他來源：軍隊(duì)學(xué)院或大學(xué)政府資助的培訓(xùn)項(xiàng)目培訓(xùn)供應(yīng)商雇主公立或私立中小學(xué)中學(xué)后教育.2．宏觀人力資源開發(fā)與企業(yè)人力資源開發(fā)的關(guān)系（1）

中學(xué)（公立和私立）中學(xué)主要是教授基本知識和技能，灌輸工作理念和民主思想的場所?，F(xiàn)在中學(xué)面臨的主要問題是它們經(jīng)常受到批評，以應(yīng)試教育為主，學(xué)生缺乏創(chuàng)造性和動手能力，輸送的人很會考試，但是實(shí)際能力很不理想，無法滿足雇主的要求等。它們面臨的挑戰(zhàn)主要是如何使中學(xué)與企業(yè)、政府和其他非贏利性組織，以更多、更好的方式進(jìn)行合作，從而達(dá)到改善教學(xué)質(zhì)量的目的。例如，在企業(yè)制定戰(zhàn)略計(jì)劃時(shí)，可以思考如何促進(jìn)整個教育目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。.2．宏觀人力資源開發(fā)與企業(yè)人力資源開發(fā)的關(guān)系（1）

中專、大專職業(yè)教育中學(xué)后的中專和大專教育主要是滿足那些不愿意或經(jīng)濟(jì)上不允許參加四年大學(xué)課程的群體的需要。在發(fā)達(dá)國家，主要以社區(qū)學(xué)院和技術(shù)學(xué)院為主要形式展開。另外，還有非學(xué)院制職業(yè)學(xué)院。在滿足組織未來發(fā)展需要方面，中學(xué)后教育起了很大的作用，因此，企業(yè)也希望可以通過一下方式來促進(jìn)進(jìn)一步的合作：①實(shí)習(xí)計(jì)劃；②讓員工利用工作時(shí)間進(jìn)行學(xué)習(xí)改進(jìn)；③幫助員工參加教育顧問委員會；④以學(xué)校為導(dǎo)向的招聘計(jì)劃；⑤資助資金和技術(shù)；⑥和學(xué)校簽訂某種保證雇傭合同。這一層次的教育能很好地把握社會對人才的需求，在專業(yè)設(shè)置、課程設(shè)置和教學(xué)方法的選擇等諸多方面比大學(xué)有更強(qiáng)的適應(yīng)能力。這一層次的教育發(fā)達(dá)與否，決定著一個國家所具備的高級技術(shù)人才的水平、.中專、大專職業(yè)教育但是，我國的情況是比較不容樂觀的。這一層次的教育在我國的發(fā)展受到了很大的影響：一方面是由于觀念上的影響，許多家長認(rèn)為走這條路是沒有前途的；另一方面，我國這一層次的教育在辦學(xué)上沒有探索出這一層次教育的特色，不能在培養(yǎng)方式、教學(xué)手段等諸多方面進(jìn)行適合這一層次的用人單位的需要。所以，畢業(yè)學(xué)生在動手能力和解決實(shí)踐問題方面沒有掌握應(yīng)有的職業(yè)技能。因此，也就導(dǎo)致了一方面企業(yè)對高級藍(lán)領(lǐng)工人有很高的需求，而另一方面我們的教育不能提供出這樣的人才。因此，出現(xiàn)高級技術(shù)工人的短缺就是一種必然了。另外，在中學(xué)以后的教育中，軍隊(duì)和學(xué)徒計(jì)劃也是兩種很重要的教育形式。很多不能支付大學(xué)和其他職業(yè)教育學(xué)費(fèi)的人就會選擇參軍去學(xué)習(xí)未來需要的某些技能。學(xué)徒計(jì)劃類似于合作教育，它將書本教育和實(shí)踐教育有機(jī)結(jié)合起來。.2．宏觀人力資源開發(fā)與企業(yè)人力資源開發(fā)的關(guān)系（1）

學(xué)院和大學(xué)目前在我國，學(xué)院和大學(xué)是輸送白領(lǐng)員工的最主要場所。同時(shí)，還有很多人在工作一段時(shí)間后重返學(xué)校進(jìn)行培訓(xùn)。他們很多是計(jì)劃在職業(yè)生涯的中期做某些變革，或是更新知識進(jìn)行充電，以求在專業(yè)領(lǐng)域上的進(jìn)一步發(fā)展。另外，也有許多完成了中?；虼髮＝逃娜藘A向于繼續(xù)接受教育或是參加工作后接受培訓(xùn)，他們中有許多人會選擇進(jìn)一步進(jìn)入大學(xué)來接受繼續(xù)教育。學(xué)院教育對滿足企業(yè)的勞動需求有很大的作用。但是，學(xué)院或者大學(xué)應(yīng)該與企業(yè)有良好的溝通。一方面，企業(yè)可以讓學(xué)生參加到企業(yè)的實(shí)習(xí)計(jì)劃中去，企業(yè)也可以讓雇員為大學(xué)學(xué)生提供兼職輔導(dǎo)或授課；另一方面，學(xué)院或者大學(xué)一方應(yīng)該主動邀請企業(yè)參加學(xué)院或大學(xué)的顧問委員會，在課程設(shè)計(jì)和教學(xué)方法的選擇方面提供意見。.2．宏觀人力資源開發(fā)與企業(yè)人力資源開發(fā)的關(guān)系（1）

政府資助的培訓(xùn)項(xiàng)目政府資助的培訓(xùn)計(jì)劃又稱二次培訓(xùn)計(jì)劃。服務(wù)對象主要為輟學(xué)人員、學(xué)非所用人員、失業(yè)人員、工作條件差的人員。在我國，最主要的政府資助項(xiàng)目是為離校學(xué)生、失業(yè)人員、鄉(xiāng)村－城市遷移者、女性勞動者等提供的培訓(xùn)項(xiàng)目。觀察家認(rèn)為這一項(xiàng)目的成功在于雇員的參與和雇主組織的在職培訓(xùn)。從這些項(xiàng)目的存在可以看出人力資源開發(fā)是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的有利工具，工作場所的變革對勞動力本身會產(chǎn)生巨大的影響，通過這些培訓(xùn)項(xiàng)目，可以為員工提供資格和升級培訓(xùn)。.2．宏觀人力資源開發(fā)與企業(yè)人力資源開發(fā)的關(guān)系（外購培訓(xùn)據(jù)一些資料顯示，大公司培訓(xùn)的40％是從外部供應(yīng)商那里購買，這些供應(yīng)商包括教育機(jī)構(gòu)、學(xué)院或大學(xué)、咨詢公司等。這些外購培訓(xùn)可以滿足企業(yè)某種特殊的需要，比用全職的專家成本要低得多。在下列情況下常常采用外購培訓(xùn)：培訓(xùn)的內(nèi)容很專業(yè)化；內(nèi)部培訓(xùn)人員缺乏相應(yīng)的技能；時(shí)間緊急、需要快速做出反應(yīng)；目標(biāo)群體較少；培訓(xùn)的內(nèi)容受知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)；成本是很重要的因素；企業(yè)培訓(xùn)人員不足等，外部供應(yīng)商可以為企業(yè)提供很多的服務(wù)。例如，幫助雇主進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)、促進(jìn)組織開發(fā)、建立職業(yè)生涯開發(fā)項(xiàng)目、舉辦研討會及印制培訓(xùn)材料等。在選擇外部供應(yīng)商的時(shí)候，需要考慮的因素包括：成本、保密性、公司背景、管理理念、培訓(xùn)方法、項(xiàng)目內(nèi)容以及相應(yīng)支持。.2．宏觀人力資源開發(fā)與企業(yè)人力資源開發(fā)的關(guān)系（政府在宏觀和微觀人力資源開發(fā)中的協(xié)調(diào)作用政府不僅需要提供培訓(xùn)服務(wù)，而且需要在微觀和宏觀人力資源開發(fā)之間架設(shè)橋梁。在這一點(diǎn)上，英國政府扮演了很好的角色。英國的教育與就業(yè)部（DepartmentforEducationandEmployment,DfEE）現(xiàn)已更名為教育與技術(shù)部(DepartmentforEducationandSkills,DfES)，這個部將就業(yè)能力(employability)的提升作為其戰(zhàn)略指導(dǎo)的核心，將就業(yè)能力與畢業(yè)生的工作能力、獲得崗位的能力聯(lián)系起來。教育部門的確定不同職業(yè)的就業(yè)能力上發(fā)揮作用，對為適應(yīng)不同職業(yè)的能力的課程設(shè)計(jì)進(jìn)行指導(dǎo)。.公共教育與人力資源開發(fā)是不同的，這種不同表現(xiàn)在以下幾個方面：·人力資源開發(fā)與公共教育的目的不同。公共教育是為了培養(yǎng)一個社會需要的合格的社會公民而設(shè)計(jì)的，其目的是讓受教育者具備基本的就業(yè)技能。公共教育不以贏利為目的。而人力資源開發(fā)是以贏利為目的，它希望通過改變員工的知識、技能和能力等來改變員工的行為，從而提高他們的績效?！す步逃膶ο笫俏闯赡耆耍蛘哒f是進(jìn)入勞動力市場之前的人，而企業(yè)人力資源開發(fā)的對象是成年人，或者說是已經(jīng)進(jìn)入勞動力市場的人。.人力資源開發(fā)國內(nèi)學(xué)者普遍認(rèn)同這個定義：人力資源開發(fā)主要是指國家或地區(qū)、企業(yè)、家庭、個人的正規(guī)國民教育、在職學(xué)歷教育、職業(yè)技能培訓(xùn)以及人的使用和啟智等一系列活動，從而達(dá)到培養(yǎng)各類人才、開發(fā)人的潛力、提升人的質(zhì)量的目的。人力資源開發(fā)是一個較大較廣的概念，一個人的一生都與開發(fā)緊密相連。人的一生有四種教育，即家庭教育、學(xué)校教育、社會教育和自我教育。家庭教育對人影響最大的是從出生到10歲左右，學(xué)校教育對人影響最大的是從10歲到22歲左右，社會教育和自我教育貫穿人的一生。人力資源開發(fā)主要靠上述各種教育，它要求全社會的參與。.人力資源開發(fā)和管理人力資源管理的對象主要指正在從事體力勞動和腦力勞動的人們，它重在國家或部門或企業(yè)的微觀管理，它包括一切成年人，具備了勞動能力的人們，從人力資源規(guī)劃、招募開始，到退休為止的全過程管理。打個比如，人力資源開發(fā)如同對一塊田地的開墾和播種，人力資源管理則是對莊稼的精耕細(xì)作、施肥澆水等具體的管理過程。人力資源開發(fā)包含更廣的涵義，包括未成年人的教育、成年人教育和老年人退休后發(fā)揮余熱等問題，是全社會的宏觀問題，人力資源管理則著重于人力資源所定義范圍的人——成年人的管理。.七、人力資源管理的任務(wù)、目標(biāo)和內(nèi)容在一切資源中，人力資源是第一寶貴的資源，因此自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區(qū)、一個單位長期興旺發(fā)達(dá)的重要保證。（一）人力資源管理的任務(wù)人力資源管理的任務(wù)就是運(yùn)用現(xiàn)代管理學(xué)、心理學(xué)、人才學(xué)等科學(xué)的原理，對人力進(jìn)行認(rèn)真的協(xié)調(diào)和調(diào)配，合理地安排和使用，最大限度地挖掘勞動者的潛力，為社會創(chuàng)造更多的物質(zhì)財(cái)富。簡單地說，人力資源管理的基本任務(wù)就是將合適的人匹配到合適的崗位上去，并設(shè)法激勵他們，調(diào)動員工積極性，不斷地提高生產(chǎn)率。.（二）人力資源管理的目標(biāo)人力資源管理的目標(biāo)歸納起來主要是取得更大的使用價(jià)值、發(fā)揮最大的主觀能動性和培養(yǎng)全面發(fā)展的人三個方面：首先，取得更大的使用價(jià)值。根據(jù)價(jià)值工程理論：V（價(jià)值）＝F(功能)／C（成本）價(jià)值等于功能成本比，若使V最大，有四種辦法：①功能提高，成本不變；②成本降低，功能不變；③成本提高，功能提得更高；④提高功能，降低成本。.（二）人力資源管理的目標(biāo)其中，第四種辦法最理想，被稱作大、高、低目標(biāo)管理原則，即大價(jià)值、高效能、低成本。這個大、高、低原則正如馬克思所說：真正的財(cái)富在于用盡量少的價(jià)值創(chuàng)造出盡量多的使用價(jià)值，換句話說，就是在盡量少的勞動時(shí)間里創(chuàng)造出盡量豐富的物資財(cái)富。在人力資源方面，就是通過合理的開發(fā)和管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的精干和高效。我國勞動人事制度的改革，其根本目標(biāo)就在于此。具體化即為：人的使用價(jià)值達(dá)到最大＝人的有效技能最大地發(fā)揮人的有效技能＝人的勞動技能×適用率×發(fā)揮率×有效率其中：適用率＝適用技能/擁有技能（即是否用其所長）發(fā)揮率＝耗用技能/適用技能（即干勁如何）有效率＝有效技能/耗用技能（即效果怎樣）努力方向是提高適用率、發(fā)揮率、有效率。.（二）人力資源管理的目標(biāo)其次，是發(fā)揮最大的主觀能動性。美國學(xué)者通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)：按時(shí)計(jì)酬的職工每天只需發(fā)揮自己20％～30％的能力，就足以保住個人的飯碗。但若充分調(diào)動其積極性、創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出80％～90％。兩相對比，差距如此懸殊，可見發(fā)揮人的主觀能動性是人力資源管理的十分重要的目標(biāo)和任務(wù)。.（二）人力資源管理的目標(biāo)再次，培養(yǎng)全面發(fā)展的人。人類社會的發(fā)展，無論使經(jīng)濟(jì)的、政治的、軍事的、文化的發(fā)展，最終的目的都要落實(shí)到人——一切為了人本身的發(fā)展。為此應(yīng)不斷地提高人的工作、生活質(zhì)量，使人變得更富裕、更文明、更有教養(yǎng)、更趨完美。因此，教育與培訓(xùn)在人力資源開發(fā)管理中的地位越來越高。教育不僅使提高社會生產(chǎn)力的一種方法，而且使造就全面發(fā)展的人的唯一方法。.第二節(jié)企業(yè)核心能力與人力資源企業(yè)經(jīng)營價(jià)值鏈——人力資源如何來為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值.經(jīng)營人才經(jīng)營客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠顧客滿意為顧客創(chuàng)造價(jià)值帶來利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)員工生產(chǎn)率與素質(zhì)員工滿意員工需求得到滿足與個人價(jià)值實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)

企業(yè)經(jīng)營價(jià)值鏈企業(yè)經(jīng)營價(jià)值鏈——人力資源如何來為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值

.人力資源作為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素，其價(jià)值創(chuàng)造的作用主要通過上圖可逆的傳導(dǎo)機(jī)制實(shí)現(xiàn)，人力資源及其科學(xué)管理就能夠成為企業(yè)持續(xù)地贏得客戶、贏得市場的關(guān)鍵。我們可以看到：一個企業(yè)能不能持續(xù)經(jīng)營下去，最關(guān)鍵的是它能不能“持續(xù)地”擁有客戶。而忠誠客戶有三個標(biāo)志：1、客戶的持續(xù)購買；2、客戶的相關(guān)購買；3、客戶的推薦購買。.如何經(jīng)營人才？員工是客戶，要為客戶持續(xù)提供人力資源產(chǎn)品與服務(wù)實(shí)現(xiàn)對人才的分層分類管理，通過創(chuàng)新的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，滿足不同層次不同員工的需求人力資源管理者要成為“工程師＋銷售員”，人力資源部門是企業(yè)人力資源產(chǎn)品的研發(fā)設(shè)計(jì)機(jī)構(gòu)人力資源管理要從“行政－權(quán)力”驅(qū)動轉(zhuǎn)向“客戶－價(jià)值”驅(qū)動企業(yè)管理以人為本，尊重人性，承認(rèn)人的價(jià)值貼近客戶，有效溝通，人力資源管理要為員工創(chuàng)造價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)造績效人才的價(jià)值增值與人力資本，企業(yè)人才成長與發(fā)展環(huán)境的優(yōu)化人才品牌價(jià)值與最佳雇主思考.一、企業(yè)的核心能力與人力資源1、什么是核心能力“核心能力”（corecompetence）一詞始見于1990年C.K.普拉哈拉德和G.哈默在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表“公司的核心能力”（TheCoreCompetenceofCorporation）一文。這是管理學(xué)界里程碑式的經(jīng)典之作，從此企業(yè)核心能力的理論在歐美管理學(xué)和企業(yè)界迅速成為戰(zhàn)略管理的主流，流行至今十余載，依然強(qiáng)勢不衰。根據(jù)C.K.普拉哈拉德和G.哈默德的核心能力定義，企業(yè)核心能力是“組織中的積累性學(xué)識：特別是如何協(xié)調(diào)不同的生產(chǎn)技能和有機(jī)結(jié)合多種技術(shù)流的學(xué)識。如果說核心能力是關(guān)乎多種技術(shù)流之協(xié)調(diào)整合的，那么它也是關(guān)乎工作組織方式和價(jià)值傳遞的”。.1、什么是核心能力普拉哈拉德和哈默爾在1994年對“核心能力”的定義進(jìn)行了修正，提出核心能力是能夠提供給消費(fèi)者特殊價(jià)值的一系列技能和技術(shù)的組合。例如Sony公司的核心能力是微型設(shè)計(jì)，因此Sony率先為消費(fèi)者創(chuàng)造出便攜式的電子產(chǎn)品。聯(lián)邦快遞公司的核心能力是物流管理，其為消費(fèi)者帶來的好處是準(zhǔn)時(shí)送貨。.在普拉哈拉德和哈默德的經(jīng)典定義里，強(qiáng)調(diào)了幾點(diǎn)：核心能力是學(xué)識；核心能力是“積累性的”；核心能力是協(xié)調(diào)不同的生產(chǎn)技能和有機(jī)結(jié)合多種技術(shù)流的；核心能力是要求組織整體協(xié)同的。這種能夠有機(jī)結(jié)合多種技術(shù)流和協(xié)調(diào)不同生產(chǎn)技能、從而衍生出眾多最終產(chǎn)品來的能力，即是公司的核心能力。1、什么是核心能力.1、什么是核心能力此后有眾多學(xué)者提出了他們對“核心能力”的看法：核心能力是提供企業(yè)在特定經(jīng)營中的競爭能力和支柱優(yōu)勢基礎(chǔ)的一組相異的技能、互補(bǔ)性資產(chǎn)和規(guī)則——蒂斯、皮薩諾和舒恩(Teece、PisanoandShuen，1990)核心能力是組織資本和社會資本的有機(jī)結(jié)合，組織資本反映了協(xié)調(diào)和組織生產(chǎn)的技術(shù)方面，而社會資本顯示了社會環(huán)境的對企業(yè)核心能力的重要性——埃里克森和米克爾森(1998).1、什么是核心能力核心能力是某一組織內(nèi)部一系列的互補(bǔ)的知識和技能的組合，它具有使企業(yè)的一項(xiàng)或多項(xiàng)業(yè)務(wù)達(dá)到世界一流水平的能力。同時(shí)，核心能力由洞察預(yù)見能力和一線執(zhí)行能力構(gòu)成。洞察預(yù)見能力主要來源于科學(xué)技術(shù)知識、獨(dú)有的數(shù)據(jù)、產(chǎn)品的創(chuàng)造性、卓越的分析和推理能力等。一線執(zhí)行能力產(chǎn)生于這樣一種情形，即最終產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量會因一線工作人員的工作質(zhì)量而發(fā)生改變——麥肯錫公司企業(yè)核心能力就是無形資產(chǎn)，核心能力的內(nèi)容包括技術(shù)、技能和知識。它在本質(zhì)上是企業(yè)通過對各種技術(shù)、技能和知識進(jìn)行整合而獲得的能力——李悠誠.有的學(xué)者把核心能力的特征歸納為：學(xué)不到，即核心能力具有不可模仿的特性；買不來，即核心能力具有不可交易的特性；偷不走，即核心能力具有不可轉(zhuǎn)移的特性；拆不開，即核心能力具有不可分割的特性；離不了，即核心能力具有不可或缺的特性。還有學(xué)者認(rèn)為核心能力具有“五個一點(diǎn)”：應(yīng)該具有但是目前還欠缺的一點(diǎn)；比別人多的那一點(diǎn)；比別人搶先的那一點(diǎn)；比人家獨(dú)特的那一點(diǎn)；比人家好的那一點(diǎn)。1、什么是核心能力.企業(yè)核心能力的四大特征第一，價(jià)值性（Valuable）：價(jià)值＝收益/成本，即企業(yè)獲取并持續(xù)擁有這項(xiàng)因素的收益與成本之比必須大于1，否則企業(yè)得不償失。收益成本之比越高，它對企業(yè)核心能力的貢獻(xiàn)也就越高。因此“價(jià)值”標(biāo)準(zhǔn)位列四個標(biāo)準(zhǔn)之首。第二，獨(dú)特性（Unique）：一個企業(yè)擁有的核心能力應(yīng)該是企業(yè)獨(dú)一無二的,即其他企業(yè)所不具備的(至少暫時(shí)不具備),是企業(yè)成功的關(guān)鍵因素。核心能力的獨(dú)特性決定了企業(yè)之間的異質(zhì)性和效率差異性，是解釋一個企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要原因。2、核心能力的特征.第三，難模仿性(Inimitable)：核心能力在企業(yè)長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動過程中積累形成,深深打上了企業(yè)特殊組成、特殊經(jīng)歷的烙印,其它企業(yè)難以模仿，至少在短期內(nèi)難以模仿。第四，組織化（Organized）：核心能力不是組織擁有的某一單一要素、資源或者技術(shù)，而是多種能力相互整合而形成的組織化的系統(tǒng)能力。2、核心能力的特征.對企業(yè)核心能力的界定組織自主擁有的、能夠?yàn)榭蛻籼峁┆?dú)特價(jià)值的，競爭對手在短時(shí)間內(nèi)無法模仿的、各種知識、技能、技術(shù)、管理等要素的集合?！韯︿h要強(qiáng)調(diào)兩點(diǎn)：企業(yè)核心能力能夠給企業(yè)帶來長期競爭優(yōu)勢，而不是短期競爭優(yōu)勢。由于核心能力的存在，經(jīng)濟(jì)學(xué)家的均衡利潤理論在這里將失效，企業(yè)能夠因?yàn)閾碛泻诵牡母偁幠芰Χ@長期的超平均利潤。企業(yè)的核心能力.核心能力對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略意義：第一，沒有核心能力意味著企業(yè)失去的不僅僅是一種產(chǎn)品市場，而是會失去一系列市場和商機(jī)。（摩托羅拉在無線電通訊方面技術(shù)方面的核心能力使得其在核心業(yè)務(wù)交換機(jī)等通訊產(chǎn)品上享有持久的優(yōu)勢地位，在BP機(jī)、雙向移動無線裝置和蜂窩式電話等產(chǎn)品領(lǐng)域也遙遙領(lǐng)先。）第二，沒有核心能力意味著企業(yè)的任何競爭優(yōu)勢都只有暫時(shí)的意義，因?yàn)樗菀妆荒７禄蜈s超。只有核心能力才會給企業(yè)帶來長期的競爭優(yōu)勢和超額利潤。（很難想象有誰能從零開始迅速趕上微軟在操作系統(tǒng)方面的競爭優(yōu)勢。）第三，沒有核心能力意味著企業(yè)沒有核心產(chǎn)品，只能在末端產(chǎn)品或最終產(chǎn)品市場上惡性競爭、死打硬拼。（菲利普通過具有較強(qiáng)糾錯能力的主板在中國占有了近乎壟斷的“虛擬市場份額”，并大獲其利。）3、核心能力對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略意義.4、企業(yè)核心能力與人力資源的系統(tǒng)整合PlanningExecution使命追求核心價(jià)值觀組織的基本原則與價(jià)值取向是什么？組織業(yè)務(wù)流程“我們必須在哪些方面做的更優(yōu)秀?”核心人才核心專長與技能顧客在哪些方面與員工有接觸？“員工的行為方式是否正確？”人力資源的關(guān)鍵要素核心人才的素質(zhì)模型人力資源實(shí)踐“我們必須擁有什么樣的人力資源管理實(shí)踐？”“我們?nèi)绾挝?、開發(fā)、激勵與保有信奉組織價(jià)值觀的員工？”戰(zhàn)略核心能力“我們?nèi)绾握归_競爭？”“我們能為顧客提供哪些競爭對手所不能提供的產(chǎn)品與服務(wù)？”執(zhí)行規(guī)劃.（1）人力資源及人力資源管理什么是人力資源？人力資源的特征？什么是人力資源管理？（2）企業(yè)的核心能力來源于企業(yè)的核心人才與員工的核心專長與技能依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略與核心能力的要求，確定核心人才的定義、范圍、標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)構(gòu)。依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略與核心能力的要求，培育員工的核心專長與技能。4、企業(yè)核心能力與人力資源的系統(tǒng)整合.人力資源如何成為企業(yè)核心能力的源泉人力資源的價(jià)值有效性推動變革反映消費(fèi)者需求提供出色的客戶服務(wù)達(dá)成最優(yōu)質(zhì)量有助于流程完善發(fā)展新的商業(yè)機(jī)會直接影響效率和生產(chǎn)率最小化產(chǎn)品成本、服務(wù)成本、送貨成本核心能力創(chuàng)造價(jià)值.特殊人力資源不能隨意從市場上獲得無法購買或轉(zhuǎn)讓難以模仿或復(fù)制員工的知識、技能與能力具有特殊性難以替代只能為某一企業(yè)量身定做必須接受有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的人的在職培育使本企業(yè)與競爭對手具有差異性核心能力獨(dú)特性人力資源如何成為企業(yè)核心能力的源泉人力資源的稀缺性與獨(dú)特性人力資源的稀缺性分為兩種：一種是顯性稀缺，即一定時(shí)期內(nèi)勞動力市場上具有某一特性的人才供給數(shù)量絕對不足；另一種是人力資源的隱性稀缺，即由于人力資源某種特性往往呈非均衡分布狀態(tài)，導(dǎo)致企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)性失衡。人力資源的獨(dú)特性（見下圖）：.人力資源的難以模仿性：認(rèn)同企業(yè)的獨(dú)特文化的，與企業(yè)經(jīng)營管理模式相匹配和融合的，員工獨(dú)特的價(jià)值觀、核心專長與技能，具有高度的系統(tǒng)性和一體化特征，使得競爭對手難以準(zhǔn)確地加以識別，更難以進(jìn)行簡單的模仿。比如：美國杜邦公司的競爭對手難以引進(jìn)杜邦公司卓有成效的安全教育體系，是因?yàn)椤霸谶@個制造炸藥起家的公司里，安全意識早已通過企業(yè)的文化教育和制度體系深深銘刻在每位員工的心里了”。新加坡航空公司的空姐服務(wù)于顧客的核心專長與技能，與新加坡航空公司的整體戰(zhàn)略、經(jīng)營模式、組織體制與企業(yè)文化融為一體，競爭對手無法簡單地從空姐的培訓(xùn)入手來簡單地塑造于之相類似的人力資源。人力資源如何成為企業(yè)核心能力的源泉.人力資源如何成為企業(yè)核心能力的源泉人力資源的組織化特征只有組織化的，符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)配置的人力資源才能為企業(yè)核心能力的構(gòu)筑、為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。反過來說，組織獲取核心競爭力的源泉在于持續(xù)構(gòu)建組織中人力資源所具備的核心專長與技能，它是構(gòu)成組織能力的核心要素。正是這種核心專長與技能能夠?yàn)轭櫩蛣?chuàng)造獨(dú)特的價(jià)值，并且是競爭對手在短期內(nèi)難以模仿與復(fù)制的。.核心專長與技能的核心要義——素質(zhì)素質(zhì)：又稱“能力”、“資質(zhì)”、“才干”等，是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，它反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的員工的動機(jī)、內(nèi)驅(qū)力、個性與品質(zhì)、自我形象、社會角色、價(jià)值觀、態(tài)度以及知識與技能等。素質(zhì)是判斷一個人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并驅(qū)別績效差異的個人特征。.（2）企業(yè)的核心能力來源于企業(yè)的核心人才與員工的核心專長與技能.（2）企業(yè)的核心能力來源于企業(yè)的核心人才與員工的核心專長與技能（Snell原圖）.成功因素1成功因素2成功因素3成功因素4關(guān)鍵成功因素1關(guān)鍵成功因素1關(guān)鍵成功因素1基于核心能力要求的戰(zhàn)略目標(biāo)組織職責(zé)要求確定核心人才形成組織的核心能力明確核心專長與技能素質(zhì)模型組織目標(biāo)部門/團(tuán)隊(duì)目標(biāo)個人績效目標(biāo)組織素質(zhì)部門/團(tuán)隊(duì)素質(zhì)個人素質(zhì)轉(zhuǎn)化轉(zhuǎn)化轉(zhuǎn)化員工的核心專長與技能核心能力支持成功因素核心專長與技能形成組織核心能力（3）企業(yè)的核心能力來源于企業(yè)的核心人才與員工的核心專長與技能（核心人才創(chuàng)造核心能力）支持戰(zhàn)略目標(biāo).（3）企業(yè)的核心能力來源于人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與整合互補(bǔ)型人才團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，組織內(nèi)各種技能的整合與管理，形成團(tuán)隊(duì)與組織核心能力。學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建與知識共享系統(tǒng)的建設(shè)，驅(qū)動組織知識的積累、融合、轉(zhuǎn)換與創(chuàng)新。認(rèn)同組織文化，目標(biāo)一致，各具核心專長與技能的組織化人才隊(duì)伍是企業(yè)核心競爭力的來源。.第三節(jié)通過人力資源管理形成企業(yè)的核心能力與競爭優(yōu)勢（研究模型介紹）.（一）企業(yè)核心能力與人力資源系統(tǒng)模型國外專家的模型1、Snell“戰(zhàn)略——核心能力——核心人力資本”模型2、勞倫斯.S.克雷曼通過人力資源管理實(shí)踐獲取競爭優(yōu)勢模型3、翰威特、華信惠悅和美世的咨詢模型國內(nèi)專家的模型4、彭劍鋒等：戰(zhàn)略/組織/人力資源/互動模型5、文躍然：GREP模型.知識整合人力資本社會資本組織資本系統(tǒng)知識創(chuàng)造智力資本戰(zhàn)略能力人力資源知識轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)與創(chuàng)新流動存量變革整合、重構(gòu)、獲取、使用資源以適應(yīng)市場變革甚至是創(chuàng)造市場變革的運(yùn)作能力。更新價(jià)值性稀缺性難模仿性組織化招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、參與、報(bào)酬、評價(jià)等人力資源管理實(shí)踐……促成組織為客戶提供獨(dú)特價(jià)值與利益的技能與技術(shù)的組合。它代表了組織從其所擁有的資源當(dāng)中獲得的學(xué)習(xí)能力的大小。（哈默爾與普拉哈拉德）核心競爭力1、Snell“戰(zhàn)略——核心能力——核心人力資本”模型

.1、“戰(zhàn)略——核心能力——核心人力資本”模型

通過形成人力資本、社會資本和組織資本的存量來支撐企業(yè)的核心能力通過促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的知識流動（知識創(chuàng)造－知識轉(zhuǎn)化－知識整合）支撐企業(yè)的核心能力通過戰(zhàn)略能力的變革來支撐企業(yè)的核心能力.核心能力來源企業(yè)中人與系統(tǒng)的有機(jī)整合快速學(xué)習(xí)的核心能力（核心能力整合）智力資本HumanCapitalSocialCapitalOrganizationalCapitalPeopleSystemsKNOWLEDGE知識

PROCESSES流程

TECHNOLOGIES技術(shù)

RELATIONSHIPS關(guān)系

人員人力資本社會資本組織資本人與系統(tǒng)的整合導(dǎo)致1、“戰(zhàn)略——核心能力——核心人力資本”模型

系統(tǒng).核心能力與人才的分層分類的關(guān)系核心能力最終來源于組織中具有高價(jià)值性和唯一性的核心人才高價(jià)值低價(jià)值普遍性核心人才獨(dú)特人才輔助性人才通用人才唯一性支撐核心能力的人力資本1、“戰(zhàn)略——核心能力——核心人力資本”模型

.差異化的人力資源策略低戰(zhàn)略價(jià)值的、高稀缺性人才盡量外包，以減少成本。高戰(zhàn)略價(jià)值的、高稀缺性的核心人才盡量內(nèi)部培養(yǎng)、內(nèi)部提升，以形成企業(yè)獨(dú)特的核心競爭力，并經(jīng)常與其溝通、交流，不斷深化關(guān)系。高戰(zhàn)略價(jià)值的、低稀缺性的通用型人才主要通過勞動契約確立雙方的交易關(guān)系。低戰(zhàn)略價(jià)值、低稀缺性的輔助性人才主要確立外包或短期合同等方式的交易關(guān)系。.針對不同類型的人才采取不同的管理模式核心人力資本通用型人力資本輔助性人力資本獨(dú)特的人力資本價(jià)值高價(jià)值：直接與核心能力相關(guān)高價(jià)值：直接與核心能力相關(guān)低戰(zhàn)略價(jià)值：操作性角色低戰(zhàn)略價(jià)值：與核心價(jià)值間接聯(lián)系獨(dú)特性獨(dú)一無二：掌握了公司特殊的知識和技能普遍性：普通知識和技能普遍性：普遍性知識和技能獨(dú)一無二：特殊的知識和技能雇傭方式知識工作傳統(tǒng)工作合同工伙伴雇傭關(guān)系組織為核心以工作為核心交易合作人力資源管理系統(tǒng)以責(zé)任為基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng)生產(chǎn)率為基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng)以服從為基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng)合作的人力資源管理系統(tǒng)工作設(shè)計(jì)授權(quán)、提供資源因人設(shè)崗清晰定義適度授權(quán)準(zhǔn)確定義圈定范圍團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)資源豐富/自主招募根據(jù)才能內(nèi)部提升外部招募根據(jù)業(yè)績?nèi)肆Y源外包為特別的任務(wù)招聘能夠合作根據(jù)成績開發(fā)在職培訓(xùn)具有公司特色局限于公司的具體情況關(guān)注短期效果局限于規(guī)章、流程在職培訓(xùn)根據(jù)公司具體情況考核關(guān)注對戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)開發(fā)培訓(xùn)效果關(guān)注績效服從性團(tuán)隊(duì)為核心目標(biāo)的完成情況薪酬外部公平（高工資）為知識，經(jīng)驗(yàn)、資歷付薪持股外部公平（市場比率）為績效付薪按小時(shí)或臨時(shí)工作付薪團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的激勵合同，年薪，為知識付薪.人力資源管理實(shí)踐以雇員為中心的結(jié)果以組織為中心的結(jié)果競爭優(yōu)勢受外部因素影響的實(shí)踐人力資源規(guī)劃工作分析招聘挑選培訓(xùn)/開發(fā)績效評估報(bào)酬生產(chǎn)率改進(jìn)方案工作場所正義、工會、安全與健康、國際化挑選中實(shí)踐挑選后的實(shí)踐能力動機(jī)工作相關(guān)的態(tài)度產(chǎn)出員工保留遵守法律公司形象成本領(lǐng)先產(chǎn)品差異挑選前的實(shí)踐2、通過人力資源管理實(shí)踐獲取競爭優(yōu)勢模型.2、通過人力資源管理實(shí)踐獲取競爭優(yōu)勢模型人力資源管理對競爭優(yōu)勢產(chǎn)生的影響對成本領(lǐng)先的影響：與人力資源管理有關(guān)的成本涉及到企業(yè)的招聘、挑選、培訓(xùn)和報(bào)酬等多方面的費(fèi)用，這些費(fèi)用共同組成了企業(yè)的人工成本，人工成本是企業(yè)總體成本中的重要組成部分。對產(chǎn)品差異化的影響：對服務(wù)型企業(yè)而言，其產(chǎn)品直接表現(xiàn)為員工為客戶提供的服務(wù)，對生產(chǎn)型企業(yè)而言，客戶服務(wù)也是產(chǎn)品差異化的重要組成部分。.經(jīng)營目標(biāo)企業(yè)關(guān)鍵能力人員要求人力資源戰(zhàn)略:

優(yōu)先戰(zhàn)略和行動員工需求人力資源管理財(cái)務(wù)、營運(yùn)及其他目標(biāo)對企業(yè)優(yōu)勢的要求企業(yè)關(guān)鍵能力所要求的文化、素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)才能吸引、激勵和留用員工積極性的關(guān)鍵因素績效管理培訓(xùn)發(fā)展組織結(jié)構(gòu)人員配置薪酬制度企業(yè)文化雇主品牌敬業(yè)的員工客戶滿意3、翰威特：人力資源管理實(shí)踐同經(jīng)營戰(zhàn)略相統(tǒng)一.3、翰威特操作模型確證經(jīng)營目標(biāo)了解發(fā)展戰(zhàn)略跨部門及部門內(nèi)部的職責(zé)梳理關(guān)鍵崗位分析崗位描述/崗位評估市場對比勝任能力模型設(shè)計(jì)及評估薪酬計(jì)劃長期激勵計(jì)劃固定工資績效考核考核指標(biāo)管理體系短期激勵計(jì)劃人才規(guī)劃體系.股東價(jià)值企業(yè)的核心價(jià)值

業(yè)務(wù)策略資源環(huán)境企業(yè)文化培訓(xùn)等級與薪酬福利績效管理知識分享，參與與溝通企業(yè)整體業(yè)績職業(yè)發(fā)展和繼任規(guī)劃組織/工作設(shè)計(jì)員工招聘規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略人力資本價(jià)值鏈TM華信惠悅?cè)肆Y源戰(zhàn)略模型人力資本價(jià)值鏈的各個關(guān)鍵環(huán)節(jié)的有效運(yùn)作和整合將是企業(yè)業(yè)務(wù)策略和企業(yè)整體業(yè)績的有機(jī)紐帶，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值的最大化的目標(biāo)。.成功因素1成功因素2成功因素3成功因素4關(guān)鍵成功因素1關(guān)鍵成功因素1關(guān)鍵成功因素1基于核心能力要求的戰(zhàn)略目標(biāo)組織職責(zé)要求確定核心人才形成組織的核心能力明確核心專長與技能素質(zhì)模型組織目標(biāo)部門/團(tuán)隊(duì)目標(biāo)個人績效目標(biāo)組織素質(zhì)部門/團(tuán)隊(duì)素質(zhì)個人素質(zhì)轉(zhuǎn)化轉(zhuǎn)化轉(zhuǎn)化員工的核心專長與技能核心能力支持成功因素核心專長與技能形成組織核心能力（2）企業(yè)的核心能力來源于企業(yè)的核心人才與員工的核心專長與技能（核心人才創(chuàng)造核心能力）支持戰(zhàn)略目標(biāo).高級管理人才中高級客戶經(jīng)理金融產(chǎn)品研發(fā)人才市場策劃人才高級風(fēng)險(xiǎn)管理人才投資業(yè)務(wù)管理人才IT項(xiàng)目管理人才高級財(cái)務(wù)分析人才●成功關(guān)鍵界定法（通過對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、關(guān)鍵成功因素的理解，以及工作難度的判斷，確定滿足戰(zhàn)略目標(biāo)和成功關(guān)鍵所需要的核心人才）3-5年內(nèi)成為國際銀行業(yè)合格的競爭者戰(zhàn)略方向發(fā)展目標(biāo)關(guān)鍵成功因素保持核心業(yè)務(wù)的強(qiáng)勁增長提高零售業(yè)務(wù)在整體業(yè)務(wù)組合中的比重中間業(yè)務(wù)占營業(yè)凈收入5％左右業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)改善資產(chǎn)質(zhì)量市場份額提高到13%左右資本運(yùn)營目標(biāo)海外上市兼并收購成立金融控股公司管理規(guī)劃目標(biāo)建設(shè)八大系統(tǒng)建立與國際接軌的風(fēng)險(xiǎn)管理體系建立高效的內(nèi)控體系創(chuàng)新資產(chǎn)管理模式客戶細(xì)分和特有的價(jià)值定位持續(xù)的金融產(chǎn)品創(chuàng)新創(chuàng)造性營銷卓越服務(wù)強(qiáng)大的風(fēng)險(xiǎn)管理關(guān)鍵人才良好的聲譽(yù)杰出的資本運(yùn)作與經(jīng)營優(yōu)秀的管理高效的信息管理系統(tǒng)示例.４.決策機(jī)制愿景、戰(zhàn)略決策機(jī)制決策的速度和質(zhì)量分/集權(quán)１.工作流模式工作流程工作的后果部門的關(guān)系３.知識和信息建設(shè)溝通信息交換知識管理信息系統(tǒng)２.架構(gòu)規(guī)劃職責(zé)和責(zé)任職位設(shè)計(jì)匯報(bào)關(guān)系５.報(bào)酬策略現(xiàn)金性/非現(xiàn)金性報(bào)酬長期激勵和短缺激勵職位發(fā)展6.人才素質(zhì)能力要求經(jīng)驗(yàn)培訓(xùn)和教育美世版權(quán)的人力資源戰(zhàn)略模型企業(yè)戰(zhàn)略.4、基于任職資格提升的戰(zhàn)略人力資源管理模型財(cái)務(wù)目標(biāo)非財(cái)務(wù)目標(biāo)業(yè)務(wù)運(yùn)作模式業(yè)務(wù)運(yùn)作流程組織結(jié)構(gòu)行為方式行為能力素質(zhì)要求工作活動工作規(guī)范工作質(zhì)量知識技能經(jīng)驗(yàn)動機(jī)個性興趣客戶內(nèi)部經(jīng)營學(xué)習(xí)與成長收入利潤成本實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)核心能力的提升財(cái)務(wù)目標(biāo)非財(cái)務(wù)目標(biāo)業(yè)務(wù)運(yùn)作模式業(yè)務(wù)運(yùn)作流程組織結(jié)構(gòu)行為方式行為能力素質(zhì)要求工作活動工作規(guī)范工作質(zhì)量知識技能經(jīng)驗(yàn)動機(jī)個性興趣客戶內(nèi)部經(jīng)營學(xué)習(xí)與成長收入利潤成本原任職資格要求原組織模式原企業(yè)戰(zhàn)略組織變革任職資格要求提升新戰(zhàn)略.5基于企業(yè)內(nèi)生能力的GREP模型戰(zhàn)略——競爭力—人力資源改進(jìn)系統(tǒng)和君創(chuàng)業(yè)資深咨詢師文躍然先生在從事多年的管理咨詢研究與實(shí)踐后，總結(jié)出一套分析企業(yè)競爭優(yōu)勢的內(nèi)生戰(zhàn)略分析法——GREP法，即將企業(yè)的戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)由四個部分組成：治理結(jié)構(gòu)、資源、企業(yè)家、產(chǎn)品或服務(wù)。治理結(jié)構(gòu)：股權(quán)結(jié)構(gòu)、動力結(jié)構(gòu)和權(quán)力結(jié)構(gòu)資源：人力資源、資本資源、品牌資源企業(yè)家：基本素質(zhì)、企業(yè)家后備人才儲備產(chǎn)品或服務(wù)：企業(yè)目前的核心產(chǎn)品、未來的核心產(chǎn)品、生產(chǎn)方式、市場銷售能力。通過改進(jìn)人力資源管理使企業(yè)增強(qiáng)上述四個方面的競爭力，從而有助于企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢。以GREP法為核心的戰(zhàn)略性人力資源結(jié)構(gòu)圖如下：.戰(zhàn)略相關(guān)人力資源改進(jìn)工作相關(guān)人力資源改進(jìn)工作治理結(jié)構(gòu):在治理結(jié)構(gòu)方面的目標(biāo)資源:在資源方面的目標(biāo)產(chǎn)品或服務(wù)：在產(chǎn)品或服務(wù)的競爭力方面的目標(biāo)企業(yè)家:在企業(yè)家方面的目標(biāo)核心競爭力相關(guān)人力資源改進(jìn)工作相關(guān)人力資源改進(jìn)工作5、企業(yè)核心競爭力與人力資源改進(jìn)系統(tǒng)圖（GREP模型）.6、人力資源管理支持企業(yè)核心能力或競爭優(yōu)勢的實(shí)際證據(jù)一惠悅公司通過對18個國家的750家公司的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，揭示了在人力資源管理措施上得分高的公司，其五年股東回報(bào)率顯著高于其他公司（見下圖）。.6、人力資源管理支持企業(yè)核心能力或競爭優(yōu)勢的實(shí)際證據(jù)一（續(xù)）同時(shí)，惠悅公司的研究還表明：五項(xiàng)人力資源管理措施與企業(yè)的市值呈正相關(guān)：1、整體獎勵回報(bào)系統(tǒng)；2、有校園氛圍、靈活的工作場所；3、人員招聘與保留；4、充分的溝通；5、有重點(diǎn)的HR服務(wù)技術(shù)。（見下圖）人力資源管理上一個標(biāo)準(zhǔn)差的改進(jìn)可以導(dǎo)致公司市值47％的增長。.要素百分比重要程度學(xué)習(xí)與開發(fā)47%1高組織承諾的工作環(huán)境34%2吸引/甄選/維系人才29%3管理繼承人的儲備21%4績效管理/薪酬設(shè)計(jì)20%5人的因素：與組織核心競爭優(yōu)勢和成功關(guān)鍵密切相關(guān)的人的因素6、人力資源管理支持企業(yè)核心能力或競爭優(yōu)勢的實(shí)際證據(jù)二美國康奈爾大學(xué)的PatrickM.Wright教授對美國公司高層管理者和人力資源經(jīng)理的調(diào)查，得出與組織核心能力和成功關(guān)鍵密切相關(guān)的前五位的職能：學(xué)習(xí)與開發(fā)、管理組織承諾的工作環(huán)境、吸引/甄選/維系人才、管理繼承人的儲備、績效管理/薪酬設(shè)計(jì)。

.6、人力資源管理支持企業(yè)核心能力或競爭優(yōu)勢的實(shí)際證據(jù)二（續(xù)）PatrickM.Wright教授還對理想的人力資源職能對獲取競爭優(yōu)勢的作用進(jìn)行了調(diào)查，其結(jié)果如下：“理想的人力資源職能和角色”對企業(yè)成功和獲取競爭優(yōu)勢的意義職能和角色百分比重要程度業(yè)務(wù)合作伙伴30%1與戰(zhàn)略密切相關(guān)的人力資源實(shí)踐29%2與戰(zhàn)略緊密聯(lián)系的培訓(xùn)與開發(fā)24%3提供與“人”相關(guān)的咨詢服務(wù)22%4甄選最優(yōu)秀的人才13%5.7、能夠提高競爭優(yōu)勢的16種人力資源管理活動(P30)能夠提高競爭優(yōu)勢的16種人力資源管理活動就業(yè)保障重視招聘富有競爭力的薪酬獎勵津貼共享信息員工參與雇員持股工作團(tuán)隊(duì)技能開發(fā)一員多能上下平等

減少薪差

內(nèi)部提升長期規(guī)劃及時(shí)評價(jià)系統(tǒng)哲學(xué).第四節(jié)

提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理的角色與職責(zé)承擔(dān).1、美國企業(yè)人力資源管理角色的變化雷蒙德.A.諾伊等人的研究《人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢》實(shí)證數(shù)據(jù)表明：在20世紀(jì)末的最后5—7年時(shí)間里，人力資源部所履行的行政職能，如保持人事記錄、審核控制、提供服務(wù)等方面所花費(fèi)的時(shí)間比重已越來越小，而人力資源產(chǎn)品開發(fā)和戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴的職能正日益上升。人力資源管理者的角色現(xiàn)在的時(shí)間比重5年—7年以前的時(shí)間比重保持人事記錄15%22%審核控制1219人力資源服務(wù)提供者3135產(chǎn)品開發(fā)1914戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴2211.2、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理者的角色

我們在對本土人力資源管理進(jìn)行研究的過程中，提出了人力資源管理必須在企業(yè)中扮演的四種主要角色。角色行為結(jié)果戰(zhàn)略伙伴企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營管理活動當(dāng)中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合專家（顧問）運(yùn)用專業(yè)知識和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，為企業(yè)人力資源問題的解決提供咨詢提高組織人力資源開發(fā)與管理的有效性員工服務(wù)與員工溝通，及時(shí)了解員工的需求，為員工及時(shí)提供支持提高員工滿意度，增強(qiáng)員工忠誠感變革的推動者參與變革與創(chuàng)新，組織變革（并購與重組、組織裁員、業(yè)務(wù)流程再造等）過程中的人力資源管理實(shí)踐提高員工對組織變革的適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進(jìn)程.案例：默克公司（世界醫(yī)藥業(yè)巨頭）HR的五大職能.3、企業(yè)中人力資源管理的職責(zé)分擔(dān)人力資源部門的角色與責(zé)任人力資源部門從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書、咨詢機(jī)構(gòu)，對企業(yè)人力資源管理起決策支持作用。角色定位：人力資源開發(fā)與管理方案的制訂者、人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者。人力資源管理人員的專業(yè)化直線管理人員的角色與責(zé)任現(xiàn)有直線職能管理體制下，各中心、部門主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者，應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)。角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者、人力資源具體措施的制訂者、人力資源管理氛圍的營造者。高層管理者的角色與責(zé)任高層從大局著眼把握未來人力資源管理發(fā)展方向，倡導(dǎo)企業(yè)各級管理者都關(guān)心人力資源問題，承擔(dān)人力資源管理責(zé)任。角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者、人力資源政策的制訂者、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)者、人力資源政策導(dǎo)向的把握者、自我管理者。員工自我開發(fā)與管理的責(zé)任由他律到自律，自我開發(fā)與管理。心理契約、團(tuán)隊(duì)管理、學(xué)習(xí)型人才與學(xué)習(xí)型組織、職業(yè)生涯管理、跨團(tuán)隊(duì)跨職能的合作.

4、人力資源管理

從行政－權(quán)力驅(qū)動到市場－客戶價(jià)值驅(qū)動問題：人力資源管理的權(quán)力驅(qū)動、責(zé)任能力體系的缺失、人力資源管理變革的行政驅(qū)動（人才政績工程）而非市場與客戶價(jià)值驅(qū)動，經(jīng)營職務(wù)、經(jīng)營權(quán)力與經(jīng)營責(zé)任、經(jīng)營能力。員工是客戶，為客戶提供人力資源產(chǎn)品與服務(wù)（人力資源管理的分層分類）客戶價(jià)值驅(qū)動對人力資源管理活動的需求，人力資源管理活動的起點(diǎn)和終點(diǎn)源于客戶和市場。關(guān)注需求（貼近客戶，有效溝通）創(chuàng)新機(jī)制（差異化的產(chǎn)品服務(wù)）提高速度（組織簡化，流程整合）創(chuàng)造價(jià)值（角色轉(zhuǎn)型，人力資源績效）·······.建立人力資源的價(jià)值評估體系，衡量人力資源對企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)（人力資源的價(jià)值創(chuàng)造要點(diǎn)與價(jià)值評估體系的建立）從權(quán)力利益為中心到責(zé)任能力為核心的體系的建立從權(quán)力中心走向服務(wù)中心（客戶服務(wù)導(dǎo)向與服務(wù)心態(tài)、員工服務(wù)體系的建立、員工的權(quán)益保障與勞資關(guān)系中的人力資源部的價(jià)值立場）以專業(yè)技能和服務(wù)意識確立人力資源從