招聘錄用管理培訓(xùn)課件

人力資源管理概論

招聘錄用第一頁(yè)，共五十二頁(yè)。2綱要二、招聘的渠道與方法三、選拔錄用一、員工招聘第二頁(yè)，共五十二頁(yè)。3招聘的含義招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并決定如何尋找合適的人員來(lái)填補(bǔ)這些職位空缺的過(guò)程，它的實(shí)質(zhì)是讓潛在的合格人員對(duì)本企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來(lái)應(yīng)聘這些職位。準(zhǔn)確理解招聘的含義，需要把握以下幾個(gè)要點(diǎn)：招聘活動(dòng)的目的是為了吸引人員。招聘活動(dòng)所要吸引的應(yīng)當(dāng)是企業(yè)需要的人員。招聘活動(dòng)吸引人員的數(shù)量應(yīng)該適當(dāng)。第三頁(yè)，共五十二頁(yè)。4招聘活動(dòng)的6R目標(biāo)恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間（righttime）恰當(dāng)?shù)姆秶╮ightarea）恰當(dāng)?shù)膩?lái)源（rightsource）恰當(dāng)?shù)男畔ⅲ╮ightinformation）恰當(dāng)?shù)某杀荆╮ightcost）恰當(dāng)?shù)娜诉x（rightpeople）第四頁(yè)，共五十二頁(yè)。5招聘應(yīng)遵循的原則因事?lián)袢说脑瓌t能級(jí)對(duì)應(yīng)的原則德才兼?zhèn)湓瓌t用人所長(zhǎng)原則堅(jiān)持“寧缺毋濫”原則第五頁(yè)，共五十二頁(yè)。6招聘工作的意義招聘工作的有效實(shí)施不僅對(duì)人力資源管理本身，而且對(duì)于整個(gè)企業(yè)都具有非常重要的作用：招聘工作決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源招聘工作影響著人員的流動(dòng)招聘工作影響著人力資源管理的費(fèi)用招聘工作還是企業(yè)進(jìn)行對(duì)外宣傳的一條有效途徑第六頁(yè)，共五十二頁(yè)。7影響招聘活動(dòng)的因素外部影響因素：國(guó)家的法律法規(guī)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手內(nèi)部影響因素：企業(yè)自身的形象企業(yè)的招聘預(yù)算企業(yè)的政策第七頁(yè)，共五十二頁(yè)。8招聘工作與人力資源管理其他職能活動(dòng)的關(guān)系科學(xué)的招聘工作是以人力資源規(guī)劃和職位分析為前提和基礎(chǔ)的。招聘工作直接影響著選拔錄用的效果。招聘工作需要人力資源管理其他職能的配合。第八頁(yè)，共五十二頁(yè)。9中外運(yùn)——敦豪國(guó)際快件公司的招聘廣告※職位名稱：人力資源經(jīng)理（分公司）※職責(zé)：確保所有的人力資源戰(zhàn)略和政策都能夠與公司的業(yè)務(wù)發(fā)展相匹配。確保對(duì)員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)以提高員工的質(zhì)量。通過(guò)對(duì)下屬的甄選、培訓(xùn)、激勵(lì)以及開發(fā)確保他們能夠勝任當(dāng)前以及未來(lái)的職責(zé)?！螅捍髮W(xué)及大學(xué)以上學(xué)歷五年以上人力資源領(lǐng)域工作經(jīng)驗(yàn)，兩年管理經(jīng)驗(yàn)。對(duì)國(guó)家政策和規(guī)章制度有全面了解。良好的英語(yǔ)和計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力。第九頁(yè)，共五十二頁(yè)。10招聘工作的程序（1）確定職位空缺評(píng)估招聘效果回收招聘資料選擇招聘來(lái)源和方法選擇招聘渠道制定招聘計(jì)劃第十頁(yè)，共五十二頁(yè)。11招聘工作的程序（2）確定職位空缺。包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面，職位空缺的確定，要以人力資源規(guī)劃和職位分析為基礎(chǔ)。選擇招聘渠道。制定完善的招聘計(jì)劃。選擇招聘來(lái)源和方法?；厥諔?yīng)聘材料。評(píng)估招聘效果。第十一頁(yè)，共五十二頁(yè)。12內(nèi)種招聘渠道的利弊渠道優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)內(nèi)部招聘有利于提高員工的士氣和發(fā)展期望。對(duì)組織工作的程序、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)方式等比較熟悉，能夠迅速展開工作。對(duì)企業(yè)目標(biāo)認(rèn)同感強(qiáng)，辭職的可能性小。有利于個(gè)人和企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。風(fēng)險(xiǎn)小，對(duì)員工的工作績(jī)效、能力和人品有基本了解，可靠性較高。節(jié)約時(shí)間和費(fèi)用。容易引起同事間的過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)，發(fā)生內(nèi)耗。競(jìng)爭(zhēng)失利者感到心理不平衡，難以安撫，容易降低士氣。新上任者面對(duì)的是“老人”，難以建立起領(lǐng)導(dǎo)聲望。容易近親繁殖，思想、觀念因循守舊，思考范圍狹窄，缺乏創(chuàng)新與活力。第十二頁(yè)，共五十二頁(yè)。13外種招聘渠道的利弊渠道優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)外部招聘為企業(yè)注入新鮮的“血液”，能夠給企業(yè)帶來(lái)活力。避免企業(yè)內(nèi)部相互競(jìng)爭(zhēng)所造成的緊張氣氛。給企業(yè)內(nèi)部人員以壓力，激發(fā)他們的工作動(dòng)力。選擇的范圍比較廣，可以招聘到優(yōu)秀的人才。對(duì)內(nèi)部人員是一個(gè)打擊，感到晉升無(wú)望，會(huì)影響工作熱情。外部人員對(duì)企業(yè)情況不了解，需要較長(zhǎng)的時(shí)間來(lái)適應(yīng)。對(duì)外部人員不是很了解，不容易做出客觀的評(píng)價(jià)，可靠性較差。外部人員不一定認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀和企業(yè)文化，會(huì)給企業(yè)的穩(wěn)定造成影響。第十三頁(yè)，共五十二頁(yè)。14招聘計(jì)劃的內(nèi)容招聘的規(guī)模招聘的范圍招聘的時(shí)間招聘的預(yù)算第十四頁(yè)，共五十二頁(yè)。15招聘規(guī)模企業(yè)準(zhǔn)備通過(guò)招聘活動(dòng)吸引多少數(shù)量的應(yīng)聘者。一般企業(yè)通過(guò)招聘錄用的“金字塔”來(lái)確定招聘規(guī)模。該模型將整個(gè)招聘錄用過(guò)程分為若干個(gè)階段，以每個(gè)階段通過(guò)的人數(shù)和參加人數(shù)的比例來(lái)確定招聘的規(guī)模。使用這一模型確定招聘規(guī)模，取決于兩個(gè)因素：企業(yè)招聘錄用的階段，階段越多，規(guī)模相應(yīng)就越大。各個(gè)階段通過(guò)的比激勵(lì)，每一階段的比例越高，招聘的規(guī)模。就越大。第十五頁(yè)，共五十二頁(yè)。16招聘錄用的“金字塔”模型10001003010最終錄用的人數(shù)參加面試的人數(shù)參加筆試的人數(shù)招聘吸引的應(yīng)聘者第十六頁(yè)，共五十二頁(yè)。17招聘的范圍企業(yè)在多大的地域范圍內(nèi)進(jìn)行招聘活動(dòng)，范圍越大，招聘效果越大，但招聘成本也越會(huì)增加。招聘范圍應(yīng)該適度。確定招聘范圍總的原則在于待聘人員直接相關(guān)的勞動(dòng)力市場(chǎng)上進(jìn)行招聘。需要考慮的主要因素：空缺職位的類型企業(yè)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)狀況第十七頁(yè)，共五十二頁(yè)。18招聘范圍示意圖全球性人才（全球）（高級(jí)總經(jīng)理、總裁）跨國(guó)性人才（亞太區(qū)）（資深高級(jí)經(jīng)理）全國(guó)性人才（中國(guó)）（經(jīng)理、高級(jí)技術(shù)人員）地區(qū)性員工（華北地區(qū)）（專業(yè)技術(shù)人員、一般管理人員）所在地性員工（本地）（操作地、一般職員）第十八頁(yè)，共五十二頁(yè)。19招聘的時(shí)間招聘時(shí)間選擇最常用的方法：時(shí)間流失數(shù)據(jù)法（TLD）該方法顯示了招聘過(guò)程中關(guān)鍵決策點(diǎn)的平均時(shí)間間隔，通過(guò)計(jì)算這些時(shí)間間隔來(lái)確定招聘的時(shí)間。運(yùn)用時(shí)需考慮的因素：整個(gè)招聘錄用的階段和每個(gè)階段的時(shí)間間隔。階段越多，每個(gè)階段的時(shí)間越長(zhǎng)，招聘開始的時(shí)間就應(yīng)越早。第十九頁(yè)，共五十二頁(yè)。20招聘的預(yù)算招聘的成本費(fèi)用：人工費(fèi)用業(yè)務(wù)費(fèi)用其他費(fèi)用第二十頁(yè)，共五十二頁(yè)。21招聘效果的評(píng)估招聘的時(shí)間招聘的成本應(yīng)聘比率應(yīng)聘比率=（應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)）×100%錄用比率錄用比率=（錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)）×100%第二十一頁(yè)，共五十二頁(yè)。22招聘工作的職責(zé)分工用人部門人力資源部門1.招聘計(jì)劃的制定與審批3.招聘職位的職位說(shuō)明書及錄用標(biāo)準(zhǔn)的提出4.應(yīng)聘者初選，確定參加面試的人員名單7.負(fù)責(zé)面試、考試工作9.錄用人員名單、人員安排及試用期待遇確定12.正式錄用決策14.員工培訓(xùn)決策16.錄用員工的績(jī)效評(píng)估與招聘評(píng)估17.人力資源規(guī)劃修訂2.招聘信息的發(fā)布3.應(yīng)聘者登記、資格審查5.通知參加面試的人員6.面試、考試工作的組織8.個(gè)人資料的核實(shí)、人員體檢10.試用合同的修訂11.試用人員報(bào)道及生活方面的安置13.正式合同的簽訂15.員工培訓(xùn)服務(wù)16.錄用員工的績(jī)效評(píng)估與招聘評(píng)估17.人力資源規(guī)劃修訂說(shuō)明：表中的數(shù)字表示招聘工作各項(xiàng)活動(dòng)的順序第二十二頁(yè)，共五十二頁(yè)。23綱要一、人力資源及相關(guān)概念二、招聘的渠道與方法三、選拔錄用一、員工招聘第二十三頁(yè)，共五十二頁(yè)。24內(nèi)部招聘的渠道與方法內(nèi)部招聘的來(lái)源下級(jí)職位上的人員，以晉升方式來(lái)填補(bǔ)空缺職位。同級(jí)職位上的人員，以工作調(diào)換或工作輪換來(lái)填補(bǔ)空缺職位。上級(jí)職位上的人員，以降職的方式填補(bǔ)空缺職位。內(nèi)部招聘的方法工作公告檔案記錄，現(xiàn)在已經(jīng)有很多企業(yè)建立了人力資源招聘信息系統(tǒng)。第二十四頁(yè)，共五十二頁(yè)。25工作公告示例工作公告公告日期：結(jié)束日期：在（）部門中有一全日制職位（）可供申請(qǐng)。此職位對(duì)／不對(duì)外部候選人開放。薪資水平：最低（）中間值（）最高（）職責(zé)（參見所附職位說(shuō)明書）所要求的技能和能力（候選人必須具備此職位所要求的所有技能和能力，否則不予考慮）1.在現(xiàn)在/過(guò)去職位上表現(xiàn)出良好的績(jī)效，其中包括：—有能力完整準(zhǔn)確地完成任務(wù)；—可以及時(shí)地完成工作并堅(jiān)持到底；—有同其他人合作共事的良好能力；—能進(jìn)行有效的溝通；—可靠良好的判斷力；—較強(qiáng)的組織能力；—解決問題的態(tài)度和方法；—積極的工作態(tài)度：熱心、自信、開放、樂于助人和獻(xiàn)身精神。2.可優(yōu)先考慮的技術(shù)和能力（這些技術(shù)和能力使候選人更具有競(jìng)爭(zhēng)力）：?jiǎn)T工申請(qǐng)程序如下1.電話申請(qǐng)可打號(hào)碼（），每天下午3:00之前，（）除外。2.確保在同一天將已填好的內(nèi)部工作申請(qǐng)表連同截止到目前的簡(jiǎn)歷一同寄至（）對(duì)于所有的申請(qǐng)人將首先根據(jù)上面的資格要求進(jìn)行審查。篩選工作由（）負(fù)責(zé)。機(jī)會(huì)對(duì)于每個(gè)人來(lái)說(shuō)都是平等的！

第二十五頁(yè)，共五十二頁(yè)。26內(nèi)部招聘的具體措施內(nèi)部晉升和崗位輪換。該方法建立在職位管理和職業(yè)生涯規(guī)劃管理體系基礎(chǔ)之上的：首先需要建立一套完整的職位體系，明確職位職責(zé)、級(jí)別和晉升輪換關(guān)系。在員工的績(jī)效管理基礎(chǔ)上建立員工的職業(yè)生涯管理體系。建立一個(gè)接班人計(jì)劃。內(nèi)部公開招聘發(fā)布招聘信息對(duì)參加內(nèi)部招聘的員工進(jìn)行選拔評(píng)價(jià)對(duì)應(yīng)聘內(nèi)部職位的員工的條件也應(yīng)有一定的界定臨時(shí)人員的轉(zhuǎn)正第二十六頁(yè)，共五十二頁(yè)。27外部招聘的來(lái)源根據(jù)R·韋恩·蒙迪和羅伯特·M·諾埃的觀點(diǎn)，外部招聘的來(lái)源有：學(xué)校競(jìng)爭(zhēng)者和其他公司失業(yè)者老年群體軍人自我雇用者第二十七頁(yè)，共五十二頁(yè)。28外部招聘的方法廣告招聘外出招聘由招聘人員直接實(shí)施，可以有效地避免信息傳遞過(guò)程中的“漏斗現(xiàn)象”和失真現(xiàn)象，是潛在的應(yīng)聘人員得到真實(shí)信息。招聘人員和應(yīng)聘人員能夠直接見面交流，這是一種初步篩選機(jī)制?？梢院芎玫男麄髌髽I(yè)的自我形象。費(fèi)用高，需要投入大量的人力和物力會(huì)受時(shí)間限制。借助職業(yè)中介結(jié)構(gòu)招聘節(jié)省時(shí)間，使招聘有針對(duì)性。招聘的人員可能不符合要求，費(fèi)用高。推薦招聘招聘成本低；推薦人對(duì)應(yīng)聘人員比較了解；離職率較低。容易形成非正式的小團(tuán)體；容易出現(xiàn)任人唯親現(xiàn)象；選拔范圍小。第二十八頁(yè)，共五十二頁(yè)。29廣告招聘

需要考慮廣告媒體的選擇和廣告內(nèi)容的構(gòu)思。廣告的設(shè)計(jì)要遵循AIDA原則：A，即attention，廣告要吸引人注意；I，即interest，廣告要激起人們對(duì)空缺職位的興趣；D，即desire,廣告要喚起人們應(yīng)聘的愿望；A，即action，廣告要促使人們能夠采取行動(dòng)。第二十九頁(yè)，共五十二頁(yè)。30各種廣告媒體的選擇媒體類型優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用范圍報(bào)紙成本低；大小可靈活選擇，發(fā)行廣泛；分類廣告便于查找制作質(zhì)量比較差；對(duì)象沒有針對(duì)性；容易出現(xiàn)招聘競(jìng)爭(zhēng)；容易被忽視潛在的應(yīng)聘者集中在某一地區(qū)并且通常閱讀報(bào)紙找工作雜志印刷質(zhì)量好；保存時(shí)間長(zhǎng)；針對(duì)性強(qiáng)；大小也可以靈活選擇發(fā)行時(shí)間較長(zhǎng)；發(fā)行地域太廣；見效期較長(zhǎng)招聘的職位比較專業(yè)；時(shí)間沒有限制；招聘的范圍比較大廣播電視容易引起注意；靈活性強(qiáng)；傳遞信息更直接和主動(dòng)費(fèi)用高；傳遞的信息簡(jiǎn)單；持續(xù)時(shí)間短；不能選擇特定的應(yīng)聘者需要迅速引起人們的注意了無(wú)法適用印刷廣告，某一地區(qū)有多種類型的潛在應(yīng)聘者互聯(lián)網(wǎng)費(fèi)用低；速度快；傳播范圍廣；信息容量大信息過(guò)多，容易被忽略；有些人不具備上網(wǎng)條件；容易出現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)全球范圍的招聘印刷品容易引起應(yīng)聘者的興趣，并引發(fā)他們的行動(dòng)宣傳力度有限，有些印刷品會(huì)被人拋棄在特殊場(chǎng)合較適用，如展示會(huì)、招募會(huì)等第三十頁(yè)，共五十二頁(yè)。31招聘信息的發(fā)布招聘信息的發(fā)布應(yīng)遵循以下原則：廣泛原則及時(shí)原則層次原則真實(shí)原則全面原則第三十一頁(yè)，共五十二頁(yè)。32綱要一、人力資源及相關(guān)概念二、招聘的渠道與方法三、選拔錄用一、員工招聘第三十二頁(yè)，共五十二頁(yè)。33選拔錄用的含義選拔錄用也叫人員甄選，是指通過(guò)運(yùn)用一定的工具和手段對(duì)已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和觀察，區(qū)分他們的人格特點(diǎn)與知識(shí)技能水平、預(yù)測(cè)他們的未來(lái)工作績(jī)效，最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者。準(zhǔn)確理解選拔錄用的含義，需要把握以下幾個(gè)要點(diǎn)：選拔錄用應(yīng)包括評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的知識(shí)、能力和個(gè)性，以及預(yù)測(cè)應(yīng)聘者未來(lái)在企業(yè)中的績(jī)效兩方面工作。選拔錄用要以空缺職位所要求的任職資格條件為依據(jù)來(lái)進(jìn)行。選拔錄用由人力資源部門和直線部門共同完成，最終的錄用決策由直線部門做出。第三十三頁(yè)，共五十二頁(yè)。34選拔錄用的原則和意義選拔錄用的原則因事?lián)袢?，知事識(shí)人任人唯賢，知人善用公平競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)錄取嚴(yán)愛相濟(jì)，指導(dǎo)幫助選拔錄用的意義選拔錄用直接決定著企業(yè)能否正常運(yùn)轉(zhuǎn)。選拔錄用直接影響著人力資源管理的其他職能活動(dòng)以及企業(yè)的開支。第三十四頁(yè)，共五十二頁(yè)。35有效的選拔錄用系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)選拔錄用的程序應(yīng)該標(biāo)準(zhǔn)化。選拔錄用的程序以有效的順序排列。選拔錄用的程序要能提供明確的決策點(diǎn)。選拔錄用的程序應(yīng)能保證充分提供可以確定應(yīng)聘者勝任空缺職位的信息。選拔錄用的程序應(yīng)防止了解應(yīng)聘者背景情況時(shí)出現(xiàn)意外的重復(fù)。選拔錄用的程序應(yīng)能突出應(yīng)聘者背景情況中重要的方面。選拔錄用的程序應(yīng)防止在提供企業(yè)和工作信息時(shí)出現(xiàn)不必要的重復(fù)。第三十五頁(yè)，共五十二頁(yè)。36選拔錄用的程序應(yīng)聘者評(píng)價(jià)工作申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷選拔測(cè)試審核材料的真實(shí)性面試體檢試用期考察正式錄用測(cè)試結(jié)果不合格不符合要求面試不合格材料不真實(shí)體檢不合格考察不合格不錄用第三十六頁(yè)，共五十二頁(yè)。37選拔錄用的步驟評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的工作申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷進(jìn)行選拔測(cè)試和面試審核應(yīng)聘者材料的真實(shí)性體檢試用期的考察正式錄用的決策第三十七頁(yè)，共五十二頁(yè)。38選拔測(cè)驗(yàn)的方法知識(shí)測(cè)驗(yàn)?zāi)芰y(cè)驗(yàn)性格和興趣測(cè)試工作樣本測(cè)驗(yàn)評(píng)價(jià)中心測(cè)試第三十八頁(yè)，共五十二頁(yè)。39能力測(cè)試能力測(cè)試用于衡量應(yīng)聘者是否具備完成職位職責(zé)所要求的能力。能力測(cè)試的兩種功能：診斷功能：判斷應(yīng)聘者具備什么樣的能力。預(yù)測(cè)功能：測(cè)定在從事活動(dòng)中成功地可能性。能力測(cè)試包括：一般能力測(cè)試：韋克斯勒智力量表和瑞文推理測(cè)驗(yàn)。能力傾向測(cè)驗(yàn)：言語(yǔ)理解能力、數(shù)量關(guān)系能力、邏輯推理能力、綜合分析能力、知覺速度、準(zhǔn)確性等。特殊能力測(cè)試：明尼蘇達(dá)辦事員測(cè)試、西肖音樂能力測(cè)試、梅爾美術(shù)判斷能力測(cè)試。第三十九頁(yè)，共五十二頁(yè)。40性格和興趣測(cè)試性格測(cè)試。對(duì)應(yīng)聘者的性格測(cè)試有助于判斷他們是否勝任所應(yīng)聘的職位。自陳式測(cè)試：卡特爾16PF、明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格量表、加州心理調(diào)查表和愛德華個(gè)人愛好量表等。投射式測(cè)試：羅夏墨漬測(cè)試和主題統(tǒng)覺測(cè)試。興趣測(cè)試。指的是職業(yè)興趣，是指人們對(duì)具有不同特點(diǎn)的各種職業(yè)的偏好以及從事這一職業(yè)的愿望。興趣測(cè)試的方法主要有斯通—坎貝爾測(cè)試等。第四十頁(yè)，共五十二頁(yè)。41工作樣本測(cè)試是指要求應(yīng)聘者完成職位中的一項(xiàng)或若干項(xiàng)任務(wù)，依據(jù)任務(wù)的完成情況來(lái)作出評(píng)價(jià)，由于這種方法強(qiáng)調(diào)直接衡量工作的績(jī)效，因此具有較高的預(yù)測(cè)效度。優(yōu)點(diǎn)：測(cè)量的是實(shí)際工作任務(wù)，應(yīng)聘者很難偽裝或給出假答案。缺點(diǎn)：需要對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者進(jìn)行單獨(dú)測(cè)試，成本高，不適用于那些完成周期比較長(zhǎng)的任務(wù)。步驟：首先要挑選出職位中的關(guān)鍵任務(wù)；讓應(yīng)聘者來(lái)完成這些任務(wù)，同時(shí)由測(cè)試者對(duì)他們的表現(xiàn)進(jìn)行檢測(cè)并記錄下任務(wù)的執(zhí)行情況；由測(cè)試者對(duì)應(yīng)聘者的表現(xiàn)和工作完成情況作出評(píng)價(jià)。第四十一頁(yè)，共五十二頁(yè)。42評(píng)價(jià)中心測(cè)試評(píng)價(jià)中心測(cè)試就是通過(guò)情景模擬的方法來(lái)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)中心測(cè)試的方法：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論公文處理管理游戲角色扮演演講案例分析第四十二頁(yè)，共五十二頁(yè)。43選拔測(cè)試中應(yīng)注意的問題測(cè)試的條件標(biāo)準(zhǔn)。要是所有的應(yīng)聘者在相同的條件下接受測(cè)試。測(cè)試的過(guò)程客觀。要盡可能地使用客觀性試題。測(cè)試的環(huán)境合適。提供比較合適的測(cè)試環(huán)境。測(cè)試的方法可靠。測(cè)試方法本身應(yīng)具有信度和效度。第四十三頁(yè)，共五十二頁(yè)。44面試的類型：按照面試的結(jié)構(gòu)化程度，分為：結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試按照面試的組織方式，分為：陪審團(tuán)式面試集體面試按照面試的過(guò)程，分為：一次性面試系列式面試第四十四頁(yè)，共五十二頁(yè)。45面試的過(guò)程面試的準(zhǔn)備面試實(shí)施面試的提問技巧避免面試中的錯(cuò)誤面試結(jié)束第四十五頁(yè)，共五十二頁(yè)。46面試的準(zhǔn)備和實(shí)施面試的準(zhǔn)備選擇面試考官：人力資源部門和業(yè)務(wù)部門共同組成明確面試時(shí)間了解應(yīng)聘者的情況準(zhǔn)備面試材料：面試評(píng)價(jià)表和面試提綱安排面試場(chǎng)所：舒適、安靜；便于尋找面試的實(shí)施引入階段正題階段收尾階段第四十六頁(yè)，共五十二頁(yè)。47面試的提問技巧善于運(yùn)用多種提問方式。問題的類型有：行為型問題情景型問題智能型問題意愿型問題提問時(shí)盡量避免應(yīng)聘者能用“是”與“否”回答問題不論應(yīng)聘者的回答是否正確，都不要做任何評(píng)價(jià)，要學(xué)會(huì)傾聽和觀察，必要時(shí)給予目光接觸以示鼓勵(lì)。注意掌握和控制時(shí)間。第四十七頁(yè)，共五十二頁(yè)。48面試中常見的錯(cuò)誤面試考官說(shuō)話過(guò)多，有礙于從應(yīng)聘者那里得到與工作相關(guān)的信息。對(duì)應(yīng)聘者的提問不統(tǒng)一，造成從每個(gè)應(yīng)聘者那里獲得的信息類型不同。問的問題或者與工作業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)，或者關(guān)系很小。在面試過(guò)程中使應(yīng)聘者感覺不自在，使得較難獲得真實(shí)的或深入的信息。面試考官對(duì)評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的能力過(guò)于自信，從而導(dǎo)致草率的決定。對(duì)應(yīng)聘者有刻板的看法，讓個(gè)人偏見影響了客觀評(píng)價(jià)。被應(yīng)聘者的非語(yǔ)言行為所影響。給許多應(yīng)聘者相同的評(píng)價(jià)，如優(yōu)秀（面試過(guò)于寬大）、一般（有集中的趨勢(shì)）或較差（過(guò)于嚴(yán)厲）。某個(gè)應(yīng)聘者的一兩個(gè)優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)，影響了對(duì)這位應(yīng)聘者其它特征的評(píng)價(jià)（暈輪效應(yīng)）。由于一些應(yīng)聘者的資格超過(guò)了當(dāng)前的應(yīng)聘者，就影響了對(duì)當(dāng)前應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)。在最初的幾分鐘面試時(shí)，就對(duì)應(yīng)聘者作了評(píng)價(jià)（第一印象）。由于應(yīng)聘者在某個(gè)方面和面試考官相似，而給應(yīng)聘者叫好的評(píng)價(jià)。（像我效應(yīng)）第四十八頁(yè)，共五十二頁(yè)。49信度和效度的含義信度是指測(cè)試的可靠程度和可觀程度，即測(cè)試的一致性。也就是說(shuō)測(cè)試方法得到的測(cè)試結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性程度。效度也叫有效性或正確性，是指測(cè)試方法測(cè)量出的所要測(cè)量?jī)?nèi)容的程度，也就是說(shuō)