人力資源管理知識(shí)012企業(yè)文化與跨文化管理

企業(yè)文化與跨文化管理

武漢大學(xué)商學(xué)院

王學(xué)軍博士第一頁，共五十八頁。一、為什么越來越對(duì)企業(yè)文化關(guān)注了到日本企業(yè)文化發(fā)源地看看企業(yè)文化長在美國時(shí)代發(fā)展的必然以人為本是文化管理的本質(zhì)是否注重企業(yè)文化的標(biāo)準(zhǔn)1.到日本企業(yè)文化發(fā)源地看看1945年二戰(zhàn)以后，日本一片廢墟，只有陽光和空氣，無資源、無土地的日本，1976年比1946年增長55倍。日本善于學(xué)習(xí)、汲取外來文化，正如他們自己所言：“日本人對(duì)外國文化，并不視為異端，不抱抵觸情緒和偏見，坦率地承認(rèn)它的優(yōu)越性，竭力引進(jìn)和移植?！钡诙摚参迨隧?。管理學(xué)之父彼得·德魯克說：“我總是被日本的出乎意料成功所吸引?！毡救巳〉贸晒Φ幕A(chǔ)是他們具有利用外來工具的獨(dú)特能力，不管這種工具是社會(huì)體制還是物質(zhì)技術(shù)，都被容納到日本人的價(jià)值體系中，并為其目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)。”一位美國管理學(xué)家感嘆道：寫出了最有影響力的管理教科書的是美國人，但實(shí)實(shí)在在讀懂了這些書的卻是日本人。20世紀(jì)50－60年代日本向美國、西歐和中國學(xué)習(xí)管理經(jīng)驗(yàn)，但80年代全世界卻向日本學(xué)習(xí)文化管理。日本企業(yè)界善于“以本民族文化為經(jīng)，以外來文化為緯”，鑄造“合金文化”。第三頁，共五十八頁。日本經(jīng)營的三大要點(diǎn)：終身雇傭、年功工資、企業(yè)內(nèi)工會(huì)。其實(shí)質(zhì)是：職工以對(duì)組織的忠誠和命令的服從換取了生活保障（終身雇傭）和平等（年功序列和低收入差別），以對(duì)自我需求的壓抑換取了廣泛的社會(huì)需求實(shí)現(xiàn)（非正式組織、親情關(guān)系、培訓(xùn)和高福利）。日本公司文化的“神器”：“和”與“忠”：“和”是人們向往并努力爭取達(dá)到的一種境界。表現(xiàn)出一種家庭主義?！爸摇庇谧约浩髽I(yè)是受人推崇。困難時(shí)，不是裁員，而是減少一半薪水。尊敬“工作魔鬼”：人們對(duì)勤奮忙碌的人是尊敬的，因此周六可以不休息，每天早出晚歸。經(jīng)營即教育：認(rèn)為企業(yè)教育培訓(xùn)投入產(chǎn)出最大，與企業(yè)利潤增長呈幾何級(jí)數(shù)增長。所以各種培訓(xùn)很多。第四頁，共五十八頁。注重實(shí)踐運(yùn)用：無論是大企業(yè)還是小企業(yè)都注重企業(yè)文化理論的實(shí)踐運(yùn)用。以質(zhì)量為突破口：日本企業(yè)是以質(zhì)量為突破口建立企業(yè)文化的管理模式。朱蘭博士認(rèn)為：日本的QC小但活動(dòng)是作為解決質(zhì)量問題后將人員的力量、創(chuàng)造性等能量全部調(diào)動(dòng)起來無可比擬的方法，而在美國，最重要而沒被充分利用的就是工人的經(jīng)驗(yàn)、智慧和創(chuàng)造性。2.企業(yè)文化長在美國認(rèn)識(shí)與覺醒：USA震驚之余，研究奧秘發(fā)現(xiàn)：日本企業(yè)有自己獨(dú)特的企業(yè)文化，它造就了職工對(duì)企業(yè)的忠誠、形成了堅(jiān)固的凝聚力和競(jìng)爭力。了解了其“文化制勝之道?！睂W(xué)習(xí)與借鑒：進(jìn)行了大量比較研究，并對(duì)日本企業(yè)文化進(jìn)行傳播、介紹、分析與借鑒。第五頁，共五十八頁。企業(yè)文化管理的“四重奏”：《日本企業(yè)管理藝術(shù)》、《Z理論－美國企業(yè)界怎樣迎接日本挑戰(zhàn)》、《企業(yè)文化－企業(yè)在生活中的“禮儀”》、《尋求優(yōu)勢(shì)－美國最成功公司的經(jīng)驗(yàn)》構(gòu)成了令人信服的企業(yè)文化理論體系。美國管理學(xué)家AllenA·Kennedy和TerrenceE·Deal探索了美國出色企業(yè)成功的原因：“必然有一套強(qiáng)有力的企業(yè)文化?！睂?duì)80家成功企業(yè)調(diào)查后認(rèn)為：“強(qiáng)有力的文化是企業(yè)取得成功新的金科玉律?！?.時(shí)代發(fā)展的必然價(jià)值觀體系內(nèi)容的變化：經(jīng)濟(jì)人→社會(huì)人→復(fù)雜人，有“私性”的一面，也有“社會(huì)性”的一面。事業(yè)、家庭、友誼、健康、自然人社會(huì)環(huán)境的統(tǒng)一，合作等是目前價(jià)值觀體系的核心內(nèi)容。馬斯洛需求層次論、雙因素理論開始在中國從書本走向現(xiàn)實(shí)。第六頁，共五十八頁。知識(shí)型員工的出現(xiàn)需要改變管理方法USA藍(lán)領(lǐng)工人將從1995年的19％減到10％以下，60％到70％的勞動(dòng)力將是知識(shí)型員工，信息設(shè)計(jì)人員、經(jīng)營人員、教授、技術(shù)工作者等。這些人不是僅考慮工資，也不能靠嚴(yán)格監(jiān)督來管理，最好辦法實(shí)施文化管理，并讓其智能入股。工作方式分散化，靠什么聯(lián)結(jié)他們呢？在USA有30％家庭擁有計(jì)算機(jī)，有1300萬人做HomeBusiness，社交時(shí)間占較大比例：吃飯、聊天、聽報(bào)告。企業(yè)組織的柔性變化，要求一種環(huán)境：擁有明晰、有力的共同行為準(zhǔn)則，建立相互信任基礎(chǔ)，以應(yīng)對(duì)全球、競(jìng)爭市場(chǎng)變化的新技術(shù)突破。第七頁，共五十八頁。高科技企業(yè)發(fā)展需要改變管理方式。這些企業(yè)特點(diǎn)是員工年輕、技術(shù)人員為主、學(xué)歷高，是憑知識(shí)掙錢的人，他們喜歡無拘無束、自我實(shí)現(xiàn)、獨(dú)立性強(qiáng)、開放、敏捷、責(zé)任感，而不是泰勒的時(shí)間－動(dòng)作研究。關(guān)注的是人、個(gè)性釋放、個(gè)性需求?！靶±鲜蟆卑沆`活企業(yè)才既有靈活性又有經(jīng)驗(yàn)性?！凹覂?nèi)安全，一網(wǎng)打盡”?！凹摇保匀?yàn)榧?。通過虛擬購物、網(wǎng)上購物和全球化策略來實(shí)現(xiàn)。一體化、全球化?！皟?nèi)”，經(jīng)營內(nèi)容豐富，既有硬體產(chǎn)業(yè)，又有軟體產(chǎn)業(yè)。--“安”，在日語中指便宜，通過成本增加競(jìng)爭力?！叭保涸谄鸩綍r(shí)向世界標(biāo)準(zhǔn)看齊?！耙弧笔侵缸非蟮谝弧８鶕?jù)慣例，要想在一個(gè)行業(yè)內(nèi)長久生存下去，須處在前三位。第八頁，共五十八頁?！熬W(wǎng)”：建立戰(zhàn)略伙伴關(guān)系的網(wǎng)絡(luò)。“打”：經(jīng)得直風(fēng)吹雨打，具有規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)和抗風(fēng)險(xiǎn)能力。“盡：對(duì)客戶盡心盡力。這樣以來，僅靠外部控制方式，對(duì)待復(fù)雜的、無形的腦力勞動(dòng)者是不行的，須“自我控制”著力于敬業(yè)精神培養(yǎng)、開拓進(jìn)取價(jià)值觀的培養(yǎng)才行。服務(wù)制勝時(shí)代的到來現(xiàn)代企業(yè)與顧客之間的關(guān)系，已上升為企業(yè)核心的管理內(nèi)容。顧客不僅支付購買成本，而且還支付使用成本，而使用成本中包括精力成本和服務(wù)成本。德魯克指出：“當(dāng)今社會(huì)不是場(chǎng)技術(shù)、也不是軟件和速度的革命，而是一場(chǎng)觀念的革命”。企業(yè)的真正本質(zhì)是什么？應(yīng)是創(chuàng)造顧客價(jià)值和社會(huì)財(cái)富。第九頁，共五十八頁。USA最大的零售公司西爾斯公司建立了6萬個(gè)家庭檔案，包括收入情況、購物習(xí)慣，設(shè)計(jì)出不同消費(fèi)檔次方案，然后分類出去，使其銷售猛增了三倍。提高服務(wù)質(zhì)量必須依賴于文化管理。皮笑肉不笑的微笑服務(wù)不會(huì)帶來悅感，只有通過內(nèi)心的敬業(yè)和修養(yǎng)出來的微笑才是真正的微笑。企業(yè)精神的凝聚作用扁平化成為一種趨勢(shì)，不同部門、不同民族、不同語音、不同背景的員工，靠什么凝聚起來？靠錢、不行，靠物也不行，只有靠共同價(jià)值觀，靠文化。麥當(dāng)勞在五大洲40多個(gè)國家靠的是“質(zhì)量、服務(wù)、清潔、價(jià)值觀”。企業(yè)的創(chuàng)新，首先是理念創(chuàng)新。靠什么整合企業(yè)、流程再造。第十頁，共五十八頁。4．以人為本是進(jìn)行文化管理的本質(zhì)什么叫以人為本：以人的什么為本，如何做到以人為本（尊敬？激勵(lì)？發(fā)展？）工作、物、人如何協(xié)調(diào)。5.判別企業(yè)是否關(guān)注企業(yè)文化建設(shè)基本標(biāo)準(zhǔn)是否實(shí)行以人為中心的管理。是否努力培育企業(yè)的共同價(jià)值觀，不僅考慮個(gè)體行為，而且考慮群體行為和價(jià)值體系。企業(yè)制度與群體價(jià)值觀是否一致。不同企業(yè)制度有意或意識(shí)地反映了不同價(jià)值觀。平均主義強(qiáng)化的是“平庸與懶漢”、“維護(hù)某種勢(shì)”。按勞按資分配強(qiáng)化的是進(jìn)取、勞動(dòng)、創(chuàng)新、智能。第十一頁，共五十八頁。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)是否為育才型領(lǐng)導(dǎo)是重視人的價(jià)值，還是重視自己權(quán)威；是開誠布公，還是行政命令；是強(qiáng)調(diào)自我為中心，還是強(qiáng)調(diào)群體意識(shí)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)；是把人作為核心競(jìng)爭力，還是把外部環(huán)境作為競(jìng)爭力。企業(yè)是否在注重學(xué)習(xí)型組織的建立。第十二頁，共五十八頁。二、企業(yè)文化的涵義和內(nèi)容國外學(xué)者對(duì)EC的理解中國學(xué)者是對(duì)EC的理解企業(yè)文化的涵義企業(yè)文化的內(nèi)容防止錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)1．國外學(xué)者對(duì)企業(yè)的理解美國學(xué)者阿倫·肯尼迪和特倫斯·迪爾在合著《西方企業(yè)文化》中認(rèn)為企業(yè)文化包括五要素：企業(yè)環(huán)境、價(jià)值觀、英雄人物、禮儀和慶典、文化網(wǎng)絡(luò)。第十三頁，共五十八頁。企業(yè)環(huán)境是形成某種文化時(shí)影響最大的一個(gè)因素。價(jià)值觀是基石，是成功哲學(xué)的精髓。英雄人物是價(jià)值觀的人格化和組織力量的集中體現(xiàn)者。禮儀和慶典是傳播和強(qiáng)化公司文化的重要形式。文化網(wǎng)絡(luò)是公司價(jià)值觀和英雄軼事的“載體”，是通道。（美）托馬斯·彼得斯和小曼伯特·沃特曼在《尋求優(yōu)勢(shì)－美國成功企業(yè)經(jīng)驗(yàn)》指出：是一個(gè)公司的共同價(jià)值觀與指導(dǎo)觀念，是一種能使公司上下互相協(xié)調(diào)一致的傳統(tǒng)，是給人們提供崇高的、大展宏圖機(jī)會(huì)的活動(dòng)。第十四頁，共五十八頁。（美）德魯克在《日本企業(yè)管理藝術(shù)》認(rèn)為，“企業(yè)管理不僅是一門科學(xué)，還應(yīng)是一種文化，即有它自己的價(jià)值觀，信仰：工具和語言的一種文化?！保溃┩ご髢?nèi)在《Z理論－美國企業(yè)界怎樣迎接日本挑戰(zhàn)》中指出：一個(gè)公司的文化由其傳統(tǒng)和風(fēng)氣的構(gòu)成。此上，文化還包含一個(gè)公司的價(jià)值觀，如進(jìn)取性、守勢(shì)、靈活性－即確定活動(dòng)、意見和行動(dòng)模式的價(jià)值觀。經(jīng)理們從雇員的事例中提煉出這種模式，并把它傳給后代工人”。第十五頁，共五十八頁。（美）約韓·科特和詹姆斯·赫斯克特在《企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績》中指出企業(yè)文化由兩部分組成：一是共同的價(jià)值觀，指多數(shù)成員共同擁有的行為方式，重要目標(biāo)和切身利益；二是部門行為規(guī)范，而且實(shí)行順者昌逆者亡的措施。杰克琳·謝瑞頓等在《公司文化：排除企業(yè)成功的潛在障礙》認(rèn)為，它是“我們?cè)谶@兒的辦事方式”，包括員工所共有的觀念、價(jià)值取向以及行為；由管理作風(fēng)和管理觀念（管理者說的話，做的事，獎(jiǎng)勵(lì)的行為）構(gòu)成的管理氛圍；由現(xiàn)成的管理制度和管理程序構(gòu)成的管理氛圍；書面與非書面形式的標(biāo)準(zhǔn)和程序。第十六頁，共五十八頁。2．我國學(xué)者對(duì)企業(yè)文化的理解廣義狹義說：廣義的是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中所創(chuàng)造的具有企業(yè)特色的物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的總和。狹義的是指在發(fā)展過程中形成的具有特色的思想意識(shí)、價(jià)值觀和行為習(xí)慣?？偤驼f：物質(zhì)文化＋精神文化，硬件＋軟件，包括兩個(gè)部分：外顯文化，包括廠容廠貌、產(chǎn)品、生產(chǎn)資料等；內(nèi)隱文化如管理制度、行為方式。同心園說：內(nèi)層是精神文化（行為規(guī)范、價(jià)值觀念）、中層是制度文化（人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)制度）、外層是物質(zhì)文化（產(chǎn)品、廠房設(shè)備等）。第十七頁，共五十八頁。力量說：“企業(yè)內(nèi)部將各種力量統(tǒng)一于共同方向上所形成的某種文化觀念、歷史傳統(tǒng)、共同價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、道德規(guī)范和生活觀念，也就是凝聚力、向心力和持久力的意識(shí)形態(tài)總和。精神現(xiàn)象說：企業(yè)生存與活動(dòng)過程中的精神現(xiàn)象，即企業(yè)以價(jià)值觀念為核心的思維方式和行為方式。成果說：作為社會(huì)文化的重要組成部分，體現(xiàn)了企業(yè)在一定發(fā)展階段生產(chǎn)技術(shù)與經(jīng)營管理的現(xiàn)代化程度，體現(xiàn)了物質(zhì)文明與精神文明的建設(shè)成果。第十八頁，共五十八頁。3．企業(yè)文化的涵義我們認(rèn)為EC是在一定社會(huì)背景下的管理文化，是一種新的現(xiàn)代管理科學(xué)、理論與方法，它是一種精神動(dòng)力和文化資源，強(qiáng)調(diào)人在管理中處于中心地位，把剛性的硬的管理（制度、規(guī)范、程序）與軟的管理結(jié)合起來。其核心要素是共同價(jià)值觀。企業(yè)文化有兩個(gè)基本屬性：一是管理學(xué)屬性，二是它的亞文化屬性，只有定位在管理學(xué)上才能把握其全貌，才不致于出現(xiàn)兩張皮，才可以齊管共抓。第十九頁，共五十八頁。4．企業(yè)文化的內(nèi)容包括物質(zhì)文化層、制度文化層、精神文化層、綜合文化層。物質(zhì)文化層：企業(yè)環(huán)境、企業(yè)容貌、企業(yè)產(chǎn)品、企業(yè)技術(shù)裝備。企業(yè)環(huán)境：外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。外部環(huán)境是指生存環(huán)境、政策環(huán)境、產(chǎn)品競(jìng)爭／顧客／政府影響、社會(huì)文化環(huán)境。內(nèi)部環(huán)境是指生活工作環(huán)境、文化娛樂環(huán)境等。企業(yè)容貌：企業(yè)個(gè)性化的標(biāo)志，包括空間結(jié)構(gòu)布局、企業(yè)名稱、企業(yè)中的象征物。第二十頁，共五十八頁。企業(yè)技術(shù)裝備：反映了技術(shù)戰(zhàn)略，自主開發(fā)、引進(jìn)吸收的一系列技術(shù)發(fā)展思路與理念以及對(duì)知識(shí)關(guān)注的程度。制度文化層：企業(yè)規(guī)章制度、領(lǐng)導(dǎo)體制、組織機(jī)構(gòu)、民主制度。企業(yè)規(guī)章制度：是一種行為規(guī)范，帶有強(qiáng)制性義務(wù)，是一種“法定”標(biāo)準(zhǔn)。領(lǐng)導(dǎo)體制：包括領(lǐng)導(dǎo)方式、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)制度等對(duì)EC起著直接的影響牽引作用。有時(shí)促進(jìn)，有時(shí)阻礙EC。第二十一頁，共五十八頁。組織機(jī)構(gòu)：骨架，本身體現(xiàn)著經(jīng)營哲學(xué)、發(fā)展戰(zhàn)略。精神文化層：企業(yè)目標(biāo)、發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營哲學(xué)、經(jīng)營宗旨、企業(yè)精神、企業(yè)倫理道德。企業(yè)目標(biāo)：是個(gè)目標(biāo)體系。描繪藍(lán)圖、指引方向、創(chuàng)造態(tài)勢(shì)是文化管理的關(guān)鍵。發(fā)展戰(zhàn)略：資源配置、方向性、中長期性的有機(jī)結(jié)合，更體現(xiàn)出文化的導(dǎo)向性。經(jīng)營宗旨：比企業(yè)目標(biāo)更長遠(yuǎn)，回答的是企業(yè)生存與發(fā)展的根本價(jià)值所在，未來的企業(yè)應(yīng)是什么樣的問題?？梢栽O(shè)想坑害人類進(jìn)行偽劣產(chǎn)品的企業(yè)，不可能深入人心。第二十二頁，共五十八頁。經(jīng)常哲學(xué)：在經(jīng)營活動(dòng)中表現(xiàn)出來的世界觀與方法論，通過行為和一系列活動(dòng)具有一致總的看法與觀點(diǎn)。是行動(dòng)的指南和基本方向，表明了共同思想意識(shí)和信仰。它是經(jīng)過生活、工作、語言、傳統(tǒng)、習(xí)俗、典型、褒貶、獎(jiǎng)懲等環(huán)節(jié)的無數(shù)次啟迪、教化、灌輸和規(guī)范，成了心理定勢(shì)，實(shí)踐的定規(guī)，行動(dòng)的力量和靈魂。企業(yè)倫理道德：依靠社會(huì)輿論、傳統(tǒng)習(xí)慣和內(nèi)心信念來維持的，具有一定標(biāo)準(zhǔn)的道德規(guī)范與道德活動(dòng)。如個(gè)人的職業(yè)道德和組織道德。第二十三頁，共五十八頁。綜合文化層：包括企業(yè)素質(zhì)、企業(yè)行為與文化網(wǎng)絡(luò)、企業(yè)形象。企業(yè)素質(zhì)：領(lǐng)導(dǎo)者與員工的素質(zhì)決定著企業(yè)文化管理水平的前提與基礎(chǔ)。重點(diǎn)放在人的素養(yǎng)、智能等有關(guān)方面。企業(yè)行為與文化網(wǎng)絡(luò)：包括企業(yè)家行為、模范人物的行為、員工群體行為，對(duì)外關(guān)系人行為、文化活動(dòng)、內(nèi)外部文化網(wǎng)絡(luò)。企業(yè)形象：理念形象、行為形象和視覺形象。常通過生產(chǎn)特征、產(chǎn)品、經(jīng)營作風(fēng)、管理風(fēng)格、員工風(fēng)貌。文化禮儀、文化標(biāo)識(shí)、文化設(shè)施等表現(xiàn)出來。第二十四頁，共五十八頁。5．應(yīng)防止錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)把企業(yè)文化等同于等學(xué)歷文化。據(jù)了解對(duì)“文化”解釋有70個(gè)定義，但不能照搬大文化，不少人按學(xué)科去理解企業(yè)文化。認(rèn)為搞文化建設(shè)就是多進(jìn)一些高學(xué)歷的人，多培訓(xùn)技術(shù)知識(shí)、科學(xué)知識(shí)，這是不全面的，還要培養(yǎng)事業(yè)信仰、價(jià)值觀、倫理等綜合性文化素養(yǎng)。等同于社會(huì)文化的簡單移植。圖書、文藝、電影、掃黃打非這是社會(huì)文化。看作是外在于企業(yè)經(jīng)濟(jì)和管理的附加物、添加劑。認(rèn)為是兩張皮，沒有認(rèn)識(shí)到EC是一種管理理論、思想與方法。第二十五頁，共五十八頁。等同于企業(yè)的文化活動(dòng)。文化活動(dòng)只是EC的一部分，易于以偏蓋全，表層代替本質(zhì)。它是很好的儀式、載體、找到感覺的場(chǎng)所和時(shí)機(jī)。等同于思想政治工作、精神文明建設(shè)。這只是一部分，EC更是管理文化，二者內(nèi)涵不同。第二十六頁，共五十八頁。三、企業(yè)文化的分類哈佛商學(xué)院教授威約韓·科特和詹姆斯·赫斯克特把EC分成了三類：強(qiáng)力型文化；策略合理型文化、靈活適應(yīng)型文化。1．強(qiáng)力型文化特點(diǎn)將企業(yè)主要價(jià)值觀念通過規(guī)劃或職責(zé)規(guī)范公諸于眾，所有人員須遵從這些規(guī)定。新手違反了，上下均會(huì)糾正。員工自愿工作的心態(tài)使其工作積極努力。往往有特定的行為方式，參與決策，有貢獻(xiàn)表彰。如IBM：每位成員的尊嚴(yán)、權(quán)利得到重視，為消費(fèi)者提供最上乘服務(wù)，用最佳方式經(jīng)營業(yè)務(wù)。第二十七頁，共五十八頁。2．策略合理型文化特點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)EC對(duì)企業(yè)環(huán)境的適應(yīng)性，認(rèn)為EC適應(yīng)性越強(qiáng)，業(yè)績?cè)胶?，反之亦然。?duì)尖端技術(shù)關(guān)注的EC對(duì)計(jì)算機(jī)廠商十分有益，但對(duì)交響樂團(tuán)絲毫無用。3．靈活適應(yīng)型文化特點(diǎn)：公司對(duì)變革持歡迎態(tài)度、提倡冒險(xiǎn)、創(chuàng)新、交流。適應(yīng)市場(chǎng)并領(lǐng)先。3M對(duì)于敢于公開提倡新思想、新觀念并敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的作風(fēng)感到自豪。資助創(chuàng)新的基層員工。第二十八頁，共五十八頁。四、企業(yè)文化有何威力？功能強(qiáng)大影響長期業(yè)績1．功能強(qiáng)大導(dǎo)向功能：指導(dǎo)著價(jià)值取向影響著組織和個(gè)人目標(biāo)，好的文化使員工性格、心理、行為向崇高導(dǎo)向，壞的文化正好相反。無聲命令、心的向往，以價(jià)值觀為基礎(chǔ)領(lǐng)導(dǎo)學(xué)，對(duì)知識(shí)型企業(yè)更重要。凝聚功能：把各個(gè)層面，各個(gè)地方的部門與不同目的員工粘合起來，產(chǎn)生歸屬感。第二十九頁，共五十八頁。激勵(lì)功能：激勵(lì)是一種精神力量或狀態(tài)。一名心理學(xué)家描述過激勵(lì)：無激勵(lì)，只發(fā)揮自身能力10％－30％，物質(zhì)激勵(lì)下可發(fā)揮50％－80％，精神激勵(lì)下，發(fā)揮80％－100％。甚至大于100％?？茖W(xué)發(fā)現(xiàn)大腦只用了10％，甚至更低。因此大腦開發(fā)終身化和社會(huì)化發(fā)展，好的EC，應(yīng)不斷激發(fā)人的心智模式，把智慧開發(fā)出來。不斷創(chuàng)新，不斷激勵(lì)。約束功能：主要是指內(nèi)在的軟約束，告訴哪些不能做。第三十頁，共五十八頁。紐帶功能：企業(yè)發(fā)展靠兩紐帶：物質(zhì)利益（產(chǎn)權(quán)紐帶）、文化精神道德紐帶。EC把不同經(jīng)歷、年齡、知識(shí)層，不同利害關(guān)系人組合在一起，為一個(gè)目標(biāo)工作。連鎖店靠什么鎖，母子公司靠什么聯(lián)？機(jī)器可以拿走，但文化拿不走，核心影響力拿不走。輻射功能：向外輻射、向外影響、向外滲透的滲透力、感染力。第三十一頁，共五十八頁。2．EC影響企業(yè)長期業(yè)績研究成果：（美）約韓·科特和詹姆斯·郝斯克特從企業(yè)文化關(guān)鍵要素（消費(fèi)者要素、股東要素、員工素質(zhì)要素、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)）考察EC與長期業(yè)績關(guān)系發(fā)現(xiàn)：在11年的考察中，EC關(guān)鍵要素好的總收入平均增長682％，EC不好的僅達(dá)166％；前者公司股票價(jià)格增長901％，后者為74％；前者公司凈收入增長為756％，后者僅為1％；員工增長前者為282％，后者為36％。第三十二頁，共五十八頁。五、企業(yè)文化在建設(shè)時(shí)要把握的原則管理學(xué)原則：不要為搞而搞，要貫穿于管理經(jīng)營活動(dòng)之中。融合性原則：把載體與內(nèi)容合起來搞。節(jié)奏性原則：有計(jì)劃有節(jié)奏、先搞什么后搞什么，選好突破口。層次性原則：根據(jù)職工素質(zhì)特點(diǎn)，區(qū)域文化氛圍狀況，本單位管理水平來確定，太高太空沒有效果。有特色的東西才是自己的EC，因而也是社會(huì)的EC。第三十三頁，共五十八頁。六、影響企業(yè)文化建設(shè)的環(huán)境因素建設(shè)EC，只能在特寫的環(huán)境里搞。民族文化影響社會(huì)制度文化的影響外來文化的影響地域文化的影響行業(yè)文化的影響企業(yè)家個(gè)人文化的影響第三十四頁，共五十八頁。1．民族文化影響不同國家不同民族、歷史沉淀下來文化不同。美國人、歐洲人比較直爽，中國人比較含蓄，中國是家庭本位，美國是個(gè)人本位，在USA進(jìn)門先敲門，拜訪先預(yù)約。你可以改變自己的外形，如染頭發(fā)，但改變不了內(nèi)涵文化。2．社會(huì)制度文化影響我們有黨委，歐美沒黨委，監(jiān)督保證制度也不一樣。勞方與資方在國外很受關(guān)注，在中國就少一些，講工人地位，中國不如德國，1952年就有了共同參與法。第三十五頁，共五十八頁。3．外來文化影響現(xiàn)在是開放的世界，封閉不行，肯定有文化滲透。積極的會(huì)進(jìn)來，如美國日本的追求卓越、市場(chǎng)規(guī)則與創(chuàng)新觀念。消極的也會(huì)進(jìn)來，如利益杠桿，結(jié)果只剩下利益，沒有精神了。大連受日本影響，哈爾濱受俄國影響大，我們的文化也會(huì)出去，影響跨國公司。4．地域文化影響地域、氣候等與文化有關(guān)。在東北喝酒不醉不是朋友。講人情，任何一個(gè)人情都會(huì)破壞制度。廣東人不會(huì)一打架就動(dòng)刀子。上海人不動(dòng)手，不吃眼前虧。一個(gè)企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)考慮地域文化，因勢(shì)利導(dǎo)。第三十六頁，共五十八頁。5．行業(yè)文化影響煤炭、石油行業(yè)條件艱苦，往往有創(chuàng)新精神，要求尊重知識(shí)、尊重人才。電力行業(yè)是壟斷行業(yè)，缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭意識(shí)，缺乏危機(jī)感，企業(yè)文化趨于固循守舊、關(guān)系網(wǎng)、裙帶關(guān)系、低效率。6．企業(yè)家個(gè)人文化因素的影響企業(yè)家的想法、經(jīng)營策略等，大家接受了就成為共同的了。某種程度上講，企業(yè)文化就是管理文化，就是企業(yè)家文化，談微軟文化離不開比爾·蓋茨；談海爾離不開張瑞敏。第三十七頁，共五十八頁。七、企業(yè)文化建設(shè)步驟實(shí)施藝術(shù)應(yīng)注重的幾個(gè)心理機(jī)制1．步驟第一步：文化盤點(diǎn)。運(yùn)用詳細(xì)的調(diào)查問卷、座談會(huì)、個(gè)別訪談、案例分析引導(dǎo)、觀察了解等手段進(jìn)行調(diào)查，了解他們心目中的企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)前途，各管理層存在問題及其考慮什么？第三十八頁，共五十八頁。第二步：目標(biāo)文化的設(shè)計(jì)。確定目標(biāo)，針對(duì)三個(gè)層次進(jìn)行設(shè)計(jì)：最高目標(biāo)、企業(yè)哲學(xué)、經(jīng)營理念、核心價(jià)值觀、特殊制度、企業(yè)習(xí)俗、行為規(guī)范、標(biāo)志、顏色、企業(yè)之歌、環(huán)境建設(shè)等。第三步：文化建設(shè)的實(shí)施。劃分時(shí)間，確定分階段目標(biāo)，要有預(yù)算、有部門、有人（一般是考慮親自抓），有考核指標(biāo)，而且層層分解。要挖掘、整理、總結(jié)、提煉、升華；再貫徹?？朔粋€(gè)思想：不能立竿見影，不能馬上變成錢就馬虎點(diǎn)，甚至復(fù)制。

2．企業(yè)文化產(chǎn)生的一般模式、需求時(shí)間。見圖1和圖9第三十九頁，共五十八頁。3．實(shí)施藝術(shù)企業(yè)文化概括要有個(gè)性：沒有個(gè)性的東西沒有生命力。重新審視常見的詞語，如團(tuán)結(jié)、開拓、求實(shí)等，看看是不是真正的屬于自己的東西。軟管理硬化。變成制度考核，達(dá)不到目標(biāo)要扣分，實(shí)踐證明克服習(xí)慣最難，沒有硬性的不行。造勢(shì)：大造輿論，有一部分人先帶頭去做，造成一種別人必須干的情形。反復(fù)強(qiáng)化：別認(rèn)為好東西不說就可自動(dòng)凈化，那是不正確的。要每天搞，每天背。變無形為有形：要使觀念體現(xiàn)在制度里，體現(xiàn)在規(guī)范里，體現(xiàn)在可操作的東西中。第四十頁，共五十八頁。4．應(yīng)注重的幾個(gè)心理機(jī)制運(yùn)用心理定式：先入為主。入企業(yè)先進(jìn)行傳統(tǒng)教育。造成心理定式。如到清華新生要使其了解1/3的院士是清華的，清華學(xué)風(fēng)如何，不讀書的學(xué)生不是好學(xué)生。心理強(qiáng)化：有的是獎(jiǎng)勵(lì)強(qiáng)化，有的是負(fù)強(qiáng)化：在新加坡有五條不能碰：貪污、外國、泄露機(jī)密、嫖娼。第四十一頁，共五十八頁。第二是活動(dòng)強(qiáng)化：通過典禮儀式、生日活動(dòng)等進(jìn)行強(qiáng)化。第三是手段強(qiáng)化：輿論強(qiáng)化，開動(dòng)所有宣傳機(jī)器、電視、板紙正反兩方面討論、答辯等。利用從眾心理：領(lǐng)導(dǎo)、干部、黨員帶頭，然后積極分子，一旦形成聲勢(shì)，更多人就會(huì)跟上，落后的人就會(huì)沉不住氣。培養(yǎng)認(rèn)同心理：老總是倡導(dǎo)者，不提倡什么，首先自己做到，做個(gè)樣子，這樣易取得大家認(rèn)同。實(shí)踐證明人格力量很重要，若領(lǐng)導(dǎo)者得到大家擁護(hù)，以致于愛戴，那么提倡東西大家會(huì)接受。第四十二頁，共五十八頁。激發(fā)模仿心理：小孩易模仿大人，典型的追星族，在企業(yè)中也樹立一些模仿對(duì)象，搞一些Model。化解挫折心理：事業(yè)留人要有文化，待遇留人后面也必須跟上文化，同時(shí)要不斷化解不滿，由文化部門來做，要把化解不滿定量化，減少甚至消滅不滿，也是文化工作的很大成績。第四十三頁，共五十八頁。5．了解知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代EC的創(chuàng)新：速度文化：獨(dú)占技術(shù)、壟斷市場(chǎng)而有利可圖，時(shí)間越來越短。重視速度文化的培育。創(chuàng)新文化：智力資本已成為更為稀缺的資源，重視員工的獨(dú)立性、個(gè)性和靈活性，允許其失敗，尊重其個(gè)性化，使其才能、智慧充分釋放是創(chuàng)新文化的核心。傳統(tǒng)文化的繼承：繼承與創(chuàng)新具有同等重要地位。企業(yè)的價(jià)值觀也要?jiǎng)?chuàng)新：切實(shí)履行社會(huì)責(zé)任，樹立社會(huì)價(jià)值觀企業(yè)根本任務(wù)：為了某種特殊目的和使命、某種特殊社會(huì)職能而存在。使工作富有活力并使職工有成就感。承擔(dān)組織對(duì)社會(huì)的影響和責(zé)任。第四十四頁，共五十八頁。---“從一開始就只把賺錢作為目標(biāo)是不能成就事業(yè)的”。社會(huì)責(zé)任感包括自我、家庭、他人、企業(yè)、社會(huì)等幾個(gè)方面。準(zhǔn)確地把握市場(chǎng)脈搏、樹立CS價(jià)值觀

“創(chuàng)造顧客價(jià)值和社會(huì)財(cái)富”。同仁堂左訓(xùn)：“炮制雖繁，必不敢省人工；品味雖貴，必不敢減物力。始終堅(jiān)持6S原則，樹立綠色價(jià)值觀21世紀(jì)企業(yè)的基本主題：滿足顧客需求，履行社會(huì)責(zé)任、保護(hù)自然環(huán)境。因此企業(yè)管理要做到6S：CS－顧客滿意滿足其需求、ES－職工滿意(向心力)、MS－經(jīng)營者滿意(職業(yè)生涯)、SS－社會(huì)滿意(社區(qū)與國家)、IS－世界滿意(相關(guān)國家)、TES－地球滿意(不污染)。第四十五頁，共五十八頁。6．希望產(chǎn)生更多的文化CEO：價(jià)值管理CEO：運(yùn)用以“價(jià)值為基礎(chǔ)”的領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)進(jìn)行價(jià)值管理，更清楚價(jià)值觀層次：社會(huì)價(jià)值觀、群體價(jià)值觀、個(gè)人價(jià)值觀，更了解價(jià)值觀體系：綠色意識(shí)、人社會(huì)自然意識(shí)、人性本質(zhì)意識(shí)、顧客意識(shí)、質(zhì)量意識(shí)、滿足相關(guān)群體意識(shí)等。國外企業(yè)提出的最高價(jià)值及價(jià)值觀體系人的價(jià)值高于一切。企業(yè)的價(jià)值就在于關(guān)心人，培養(yǎng)人。人的知識(shí)不如人的智力；人的智力不如人的素質(zhì)；人的素質(zhì)不如人的覺悟。第四十六頁，共五十八頁。共同的價(jià)值觀念、經(jīng)營觀念等軟管理要素價(jià)值要高于其他因素的價(jià)值。信念的重要性大大超過技術(shù)、經(jīng)濟(jì)資源、組織結(jié)構(gòu)。為社會(huì)服務(wù)的價(jià)值高于利潤的價(jià)值。共同協(xié)作的價(jià)值高于獨(dú)立單干的價(jià)值。集體的價(jià)值要高于自我的價(jià)值。用戶的價(jià)值要高于技術(shù)的價(jià)值高于生產(chǎn)價(jià)值。用戶的建議是最為經(jīng)濟(jì)實(shí)惠的、企業(yè)的發(fā)展應(yīng)該靠用戶和市場(chǎng)來推動(dòng)，而不是靠技術(shù)來推動(dòng)。保證質(zhì)量的價(jià)值要高于推出新產(chǎn)品的價(jià)值。顧客上帝第一、家庭第二、工作第三。第四十七頁，共五十八頁。價(jià)值觀的創(chuàng)新方法“融”價(jià)值觀于生活哲學(xué)：把有關(guān)原則應(yīng)用于每一天“化”價(jià)值觀于情感交流?！皹洹眱r(jià)值觀于內(nèi)部溝通?！傲ⅰ眱r(jià)值觀于身體力行，真正的領(lǐng)導(dǎo)既是思想大師，又是行動(dòng)大師。有人稱為“象征性經(jīng)理”。人性管理CEO：經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)人、復(fù)雜人?！八接行耘c社會(huì)性”統(tǒng)一體?；诳茖W(xué)的人性觀基礎(chǔ)上的“以人為中心”的管理，是文化管理運(yùn)作與實(shí)踐的核心。第四十八頁，共五十八頁。著眼點(diǎn)是人，是企業(yè)管理主客體的統(tǒng)一，放棄了以人為手段，確立了“以人為中心”：尊重人性、講究企業(yè)良心，人有七情六欲，有喜怒哀樂。員工第一，善待員工。以人為本，注重行動(dòng)。如不落實(shí)行力上，目標(biāo)管理、TQC等就會(huì)變成呆板的行動(dòng)命令產(chǎn)物。有些經(jīng)理常把失敗歸因于他人或員工不合作上，幾乎從反躬自問，是否真心關(guān)心員工和重視改革。指明管理的哲學(xué)境界：以人為目的。完善人格、提高智力、技能、超越生存需要成為全面發(fā)展的人。第四十九頁，共五十八頁。實(shí)施重點(diǎn)：（1）建立符合人性的管理理念(對(duì)人格尊敬，下屬是你重要的財(cái)富)。如沃爾瑪認(rèn)為：顧客是真正的老板，員工是最大的財(cái)富，領(lǐng)導(dǎo)是公仆，供應(yīng)商是永遠(yuǎn)的合作伙伴。（2）創(chuàng)造適應(yīng)人性的工作氛圍。

（3）培植滿足人性的發(fā)展土壤。企業(yè)與員工要從“屋頂學(xué)說”走向“土壤學(xué)說”。屋頂學(xué)說：員工到公司上班、領(lǐng)薪水、公司提供許多資源，讓員工在里面成長。“土壤學(xué)說”：公司用很多資源灌溉土壤，所有員工在這片地壤中自然成長，接受風(fēng)吹雨打，能長多高就長多高。放水養(yǎng)魚，生涯規(guī)劃。第五十頁，共五十八頁。情感管理的CEO在新千年中，情感資本將成為大企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債表中的一項(xiàng)重要資產(chǎn)。情感是微妙的心理體驗(yàn)：要進(jìn)行測(cè)試、誘導(dǎo)和滿足。具有活力的情感包括：執(zhí)著精神、挑戰(zhàn)、激情、獻(xiàn)身精神、決心、喜悅、愛心、自豪心、目標(biāo)滿足感、信任等。幾種致命的情感包括：擔(dān)心、憤怒、漠然無動(dòng)于衷、壓抑感、焦慮、敵意、嫉妒、貪婪、自私、惰性。第五十一頁，共五十八頁。情感在管理中作用：影響工作效果，影響組織凝聚力、影響忍耐力。情感管理體現(xiàn)了親和力，核心是激發(fā)員工積極性，激發(fā)積極情感，消除消極情感，通過溝通交流實(shí)現(xiàn)有效管理。人際關(guān)系質(zhì)量有三個(gè)層面：情感因素；價(jià)值觀念的一致性；群體