某房地產(chǎn)開發(fā)公司員工考核管理辦法

住總房地產(chǎn)開發(fā)有限公司

員工考核管理辦法****管理咨詢公司2001年9月目錄考核概述考核方法考核程序考核評價是由考核者對被考核者的日常職務(wù)行為進行觀察記錄，并在事實的基礎(chǔ)上，按照一定的目標(biāo)進行評價，以配合培訓(xùn)、薪酬、晉升等其他人事活動考核在人力資源管理中具有非常重要的作用：通過考核可以考察和評價個人或團隊工作業(yè)績考核職務(wù)升降、崗位調(diào)動人力資源開發(fā)薪酬分配考核目的:保證客觀評價員工績效，激勵和幫助員工改善績效，從而提升公司整體績效績效考核的準(zhǔn)確與否是員工滿意度的因素之一有效的激勵手段是促進滿意度的另一重要因素員工努力員工技能對任務(wù)的認(rèn)識工作績效外在激勵內(nèi)在激勵感覺到的公平激勵激勵的效值人力資源的綜合激勵理論模型滿意感考核原則以提高員工績效為導(dǎo)向原則定量與定性考核相結(jié)合原則公平、公正原則多角度考核原則考核周期：季度考核和年度考核其他人員：考核績效和能力中層管理人員：考核績效和能力其他人員：考核任務(wù)績效、態(tài)度作為晉升、淘汰、評聘以及年終獎金分配、員工培訓(xùn)的依據(jù)。高層管理人員：考核績效（任務(wù)績效、管理績效、周邊績效）和能力（素質(zhì)能力、專業(yè)技能）年度考核作為計算下季度的績效工資的依據(jù)總經(jīng)理、開發(fā)公司其他高層管理人員、分公司經(jīng)理不參加季度考核季度考核用途內(nèi)容分類中層管理人員：考核任務(wù)績效、管理績效、周邊績效總經(jīng)理由董事會考核考核時間安排季度1、第一季度考核：4月1日—10日；2、第二季度考核：7月1日—10日；3、第三季度考核：9月20日—30日；4、第四季度考核：1月1日—10日年度1、總時間：1月1日—20日2、其中能力評價：1月1日—10日注：具體時間安排由人力資源部根據(jù)情況調(diào)整考核職責(zé)劃分考核管理委員會1、作為公司考核工作領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)2、構(gòu)成：總經(jīng)理、各副總經(jīng)理、四總師、人力資源部部長3、職責(zé)：最終考核結(jié)果的審批；中層管理人員考核等級的綜合評定；員工考核申訴的最終處理人力資源部職責(zé)：1、對各部門進行考核各項工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；2、對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查；3、匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果；4、協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；5、對各部門季度、年度考核工作情況進行通報；6、對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)與處罰；7、為每位員工建立考核檔案，為獎金發(fā)放、評選先進、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等準(zhǔn)備依據(jù)；

考核職責(zé)劃分(續(xù))各部門主管職責(zé)：1、負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；2、負(fù)責(zé)處理本部門的關(guān)于考核工作的申訴；3、負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰；4、負(fù)責(zé)幫助員工制定季度工作計劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；5、負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分；6、負(fù)責(zé)部門內(nèi)員工考核等級的綜合評定；7、負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃；目錄考核概述考核方法考核程序考核總體維度考核維度績效態(tài)度能力從工作結(jié)果角度評價工作完成情況從工作過程中表現(xiàn)的態(tài)度角度評價從工作過程中展現(xiàn)的能力角度評價任務(wù)績效周邊績效管理績效協(xié)作性責(zé)任心積極性能力素質(zhì)專業(yè)知識技能紀(jì)律性周邊績效指標(biāo)定義指標(biāo)定義主動性是否主動與相關(guān)部門溝通，配合相關(guān)部門工作響應(yīng)時間其它部門提出合理工作協(xié)助要求時，是否安排本部門人員積極配合解決問題時間是否調(diào)動本部門資源，盡快協(xié)助解決問題信息反饋及時協(xié)助工作完成后，是否能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門服務(wù)質(zhì)量其他部門對協(xié)助工作結(jié)果的滿意度管理績效指標(biāo)定義指標(biāo)定義溝通效果能否與下屬保持良好的關(guān)系，經(jīng)常與下屬進行有效的溝通工作分配能否根據(jù)下屬的個性和能力合理地分配工作，并給予及時必要的指導(dǎo)下屬發(fā)展是否關(guān)心下屬的自身發(fā)展，并經(jīng)常提出改進的要求或建議管理力度是否能夠嚴(yán)格規(guī)范下屬行為能力素質(zhì)所包含的指標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)能力判斷決策能力人際能力影響力計劃與執(zhí)行能力溝通能力能力素質(zhì)不同人員能力素質(zhì)指標(biāo)不同

中高管理層一般人員工勤人員人際交往能力建立關(guān)系團隊合作解決矛盾敏感性建立關(guān)系團隊合作敏感性建立關(guān)系團隊合作敏感性影響力團隊發(fā)展說服力應(yīng)變能力影響能力說服力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力評估反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵建立期望責(zé)任管理

溝通能力口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力決策能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力解決問題能力計劃和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性效率計劃和組織準(zhǔn)確性效率計劃和組織準(zhǔn)確性效率口頭溝通傾聽中層以上管理人員和一般人員三類考核維度中層以上管理人員績效能力任務(wù)績效周邊績效管理績效一般員工任務(wù)績效能力態(tài)度分公司經(jīng)理業(yè)績指標(biāo)業(yè)績指標(biāo)：參見業(yè)績合同管理辦法任務(wù)績效指標(biāo)：參見公司各崗位的考核指標(biāo)文件對中高層管理者（總經(jīng)理除外）的評價采取360度的考核方法相關(guān)部門副總/部門經(jīng)理相關(guān)部門下級人員上級業(yè)務(wù)配合業(yè)務(wù)配合考核考核考核考核業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)指導(dǎo)主要維度：績效（任務(wù)績效、周邊績效、管理績效），能力（能力素質(zhì)、專業(yè)知識技能）主要維度：周邊績效主要維度：管理績效季度考核：中層管理人員考核維度、權(quán)重

對部門一般人員采取直接上級和同級考核方法同級人員被考核人員上級業(yè)務(wù)協(xié)作考核考核業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)主要維度：績效，態(tài)度、能力主要維度：態(tài)度同級人員考核季度考核：部門內(nèi)一般人員考核維度、權(quán)重對工勤拆人員的毒評價應(yīng)井采取直稈接上級悲考核方躁法被考核哥人員上級考核業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)考核主要冷維度：任汗務(wù)績效，擴態(tài)度，能豆力季度考核秋：工勤人離員考核維撈度、權(quán)重考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級70%態(tài)度直接上級30%年度考賞核：高捐層管理寫人員考擱核維度內(nèi)、權(quán)重考核維度考核主體年度考核權(quán)重績效任務(wù)績效直接上級35%管理績效直接上級7%直接下級7%周邊績效同級人員21%能力直接上級20%能力素質(zhì)專業(yè)知識和技能10%注：總竿經(jīng)理由割董事會說負(fù)責(zé)考暫核。年度考縱核：高癥層以下坑人員考齒核維度興、權(quán)重年度考筑核：部伍門考核部門得分：每個罰部門主勁管四個刊季度的除任務(wù)績幣效和周其邊績效楚的平均雅得分作活為部門蓮的年度退考核得掌分。部門等級著評定：根據(jù)叨部門的柿考核得哄分排序撈，然后匹由考核執(zhí)管理委漸員會按妖照與中胞層管理還人員評據(jù)定時類匹似的比借例限制臉確定各扔個部門貞的綜合坐評定等槐級。分公司：不參與牌部門排序承，分公司廚經(jīng)理的綜弓合評定等顫級（由總充經(jīng)理根據(jù)遮業(yè)績合同知評定）即歸為分公司輕的評定等胸級。目歌錄考核概述考核方壟法考核程序舉冬例：一屈般人員常考核1、考省核流程洗圖2、考核透步驟3、考俯核評分旋方法4、考揉核的誤股區(qū)舉例：欣一般人槍員季度孝考核流親程被考核人同級人員直接上戒級人力資哲源部考核管底理委員碎會自我評仙價評分態(tài)度評化分評定等級評定等天級匯總得分匯躺總審批結(jié)果匯總反饋下屬審批評價結(jié)累果考核步染驟程序1、考叼核期初時：被考委核者與煎直接上濱級商定婆績效目決標(biāo)2、考核悠期末：各違考核人給沙被考核者梳評分3、人昆力資源衰部將考肯核評分座進行匯潮總，反毒饋給部狐門主管4、部門趴主管綜合乒評定下屬回的等級5、人慚力資源揪部匯總新綜合評斯定結(jié)果央報考核怖管理委煤員會審洪批，反萬饋到部屯門6、部物門主管純將考核食結(jié)果反軟饋給被忍考核者濫，并就榴其績效停和進步系狀況進挎行討論辟和指導(dǎo)7、員工哭對考核結(jié)游果如有申哭訴，人力脊資源部協(xié)銜調(diào)和處理考核第一榆步：上級臣與下級協(xié)踐商目標(biāo)業(yè)績目標(biāo)態(tài)度能力發(fā)舍展目標(biāo)主管根邁據(jù)部門按目標(biāo)進揪行任務(wù)幻玉分解參照上階繞段目標(biāo)情怨況，確定億每項任務(wù)禽的完成標(biāo)甜準(zhǔn)確定每項劑任務(wù)或指漁標(biāo)的權(quán)重臘值根據(jù)上孤階段表談現(xiàn)情況林提出要古求根據(jù)工作列崗位要求慶及個人情評況提出要點：深入溝通綁，協(xié)商一槍致，互相爐理解，不憑只單向下柜達(dá)任務(wù)；辰公司或部兄門的總目快標(biāo)是臨界鼻條件；認(rèn)敢同是關(guān)鍵舉例：幸上級與亡下級協(xié)勉商目標(biāo)駝，填寫追考核評隸分表要點：深入溝通道，協(xié)商一渾致，互相投理解，不撥只單向下塔達(dá)任務(wù)；驚公司或部軋門的總目情標(biāo)是臨界恩條件；認(rèn)添同是關(guān)鍵考核第搖二步：跑季度中升上級與首下級回名顧目標(biāo)業(yè)績目標(biāo)根據(jù)部門踩任務(wù)變化袍情況增加魂任務(wù)事項掠或修改績腰效標(biāo)準(zhǔn)找出可俊能妨礙鎖下屬實淋現(xiàn)績效線目標(biāo)的撤問題所嫌在，指撥出改進聲辦法要點：及時溝研通，及游時調(diào)整呢；計劃超性季度中績暈效輔導(dǎo)：倉找出可能浙妨礙下屬坦實現(xiàn)績效返目標(biāo)的問爸題所在績效診斷箱知識態(tài)度技能外部障礙有作這方面工作的知識和經(jīng)驗嗎？有應(yīng)用知識和經(jīng)驗的相關(guān)技能嗎？有不可控制的外部障礙嗎？有正確的態(tài)度和自信心嗎？季度中險績效輔間導(dǎo)：就壇可能妨異礙下屬宮實現(xiàn)績摸效目標(biāo)憲的問題襲指出改抽進辦法知識態(tài)度技能外部障礙發(fā)展策略管理策略發(fā)展策略池應(yīng)該以在岔職培訓(xùn)和脆自我啟發(fā)銅為主，脫鳥產(chǎn)培訓(xùn)為標(biāo)輔?？己说谌S步：季度繩末被考核序人自我總嚇結(jié)針對計暢劃目標(biāo)堅總結(jié)考脅核期間球工作，凈提出自撈我評價冶意見要點：認(rèn)真檢斧查，如觀實評價考核第摧四步：遼被考核將人與上兔級共同嫩認(rèn)定績殘效完成戀情況要點：我們需要春的是回顧浮和發(fā)現(xiàn)問免題，不是紅滔滔不絕紡的解釋被考核驕人上級蠅根據(jù)期奧初任務(wù)帥目標(biāo)，優(yōu)逐條與蹈被考核舒人認(rèn)定球完成程書度考核第五銳步：評分浮與匯總1、上缸級就任誼務(wù)績效殊和態(tài)度駱指標(biāo)獨淡立評分2、同稱級就態(tài)紗度評分3、人錘力資源露部匯總棋所有的可相關(guān)評讀分，反耗饋給部深門主管要點：對各項考脈核要素嚴(yán)船格評分；果深刻理解輛指標(biāo)及標(biāo)眉準(zhǔn)含義，鹽避免偏差認(rèn)。評分方誰法根據(jù)考核任評定表的只描述或者屈是任務(wù)績世效指標(biāo)完陳成情況，結(jié)選擇A、排B、C、賢D等級。評分方法破(續(xù))：猜一般人員劇態(tài)度考核紹評定表考核第犬六步：剪部門主姑管根據(jù)敞比例限困制和綜犯合得分菊評定員籠工等級部門主犯管根據(jù)御人力資毅源部反岔饋的統(tǒng)巴計分?jǐn)?shù)氧，綜合直評定員坐工考核顛等級要點：嚴(yán)格按照心比例限制勾和綜合得豈分情況評言定等級。綜合評屯定等級羽定義考核結(jié)罩果的硬份性比例鈴限制為什么不要做比例限制？1、沒負(fù)有比例寒限制容散易造成鮮考核流累于形式浙。只有桐拉開距考離，才陪能找到墾最優(yōu)秀飲的員工千，才能檢真正起誰到激勵問先進，類鞭策后孩進的作陽用。2、客舉觀上，扣員工的壩表現(xiàn)也謎的確存咬在好壞都不同。3、站飼在理性唐角度，斗比例控乏制的理增論基礎(chǔ)鄙時統(tǒng)計竿學(xué)的“村正態(tài)分炸布”。4、如溜果沒有貼比例限物制，會繼造成所于有的人馬的評價探都在良吃好以上品的現(xiàn)象傷，成了蛇“大鍋活飯”，盛在許許遭多多公括司實際陵操作中進都有這杯樣的教排訓(xùn)。隨著管由理科學(xué)仿化推進旋級管理獸職業(yè)化腹水準(zhǔn)的余提高，克會由硬擋性的“腰比例分間配”過寒渡到適惑當(dāng)靈活戀的“比傻例控制靈”?？己私Y(jié)果糞總體分布躬模型優(yōu)良中基本合格不合格正態(tài)分布模型考核結(jié)果中優(yōu)的比例不超過10%優(yōu)與良之和不超過30%。住總考核取等級的比涌例限制不限制禿比例時求：1、考核農(nóng)綜合得分盈大于等于概60分小峰于70分紋的等級評圾定為基本閉合格，2、小咳于60密分等級勇評定為騾不合格絹。3、中蠢等由主喪管根據(jù)罷得分和誘等級的縱定義描嫁述自己煩評定?？己说谄邽?zāi)步：審批考核管理正委員會審鵲批所有考遣核結(jié)果要點：是否超義過優(yōu)良宏指標(biāo)比僅例限制紡；業(yè)績脹評價是辜否明顯算偏離標(biāo)浩準(zhǔn)考核第劣八步：恩反饋直接上級奧向下級反牽饋考核結(jié)永果，共同貨協(xié)商，提后出改進措奧施要點：深入溝叉通，直束面問題曬；坦誠特的溝通宋比委婉泛的解釋授更易得端到認(rèn)同反饋考核結(jié)果蛙反饋的重條要性績效態(tài)度能力加薪獎勵升職降薪懲罰降職沒有反饋率的考核相小當(dāng)于半途寺而廢。如接果考核永蠻遠(yuǎn)是考核緣瑞者的暗箱茅操作,考?xì)v核將因為基失去員工淚的參與和岸信任而失香去評價和重激勵的作娛用考核考核最主并要的目的省是幫助員攔工個人和域組織改進吵績效，而晶能否及時技而妥善的攻對考核結(jié)真果進行反宮饋，將直蒜接影響到集整個考核劈燕工作的成逗效考核反饋逢對員工的誓影響員工對反敬饋信息進彎行理解和們解釋并提詳煉出重要鞭的信息接受信息壞的員工認(rèn)畝為反饋信電息正確的稱描述了自建己的工作抽情況和成皮績或公正殊、客觀地森指出了自竊己的不足員工根據(jù)沈反饋信息茂，決定是岸否保持或尼增強被考鞏核為有效寬的行為，奇改變或消副除無效的濾、不良的談行為根據(jù)績負(fù)效反饋糕的結(jié)果狐，重新草審視和嗚訂立自段己的目批標(biāo)接受反饋反饋的知訴覺行為意向意向反思考核反饋漸的技巧強調(diào)具輛體行為指向可控破行為對事不董對人指向具體夕目標(biāo)明確指典出錯在傭何處，熊好在哪陡里在反饋的葉時候應(yīng)當(dāng)狼指出哪些矩是員工可恢以控制的閘行為，尤燈其是反饋草不好的考閉核結(jié)果時反饋針對睛工作本身賄，而不要難因為員工泰不恰當(dāng)?shù)膹娦袨橹肛?zé)派他本人反饋要舍樹立榜鮮樣，批要評后進伴，避免映平均主奇義申訴及其跑處理被考核讀者對考確核結(jié)果適持有異娘議，可折以向人張力資源版部提交講申訴書及。人力資耀源部應(yīng)五在十五蛾個工作宿日內(nèi)明覽確答復(fù)紗申述人黨；人力榴資源部庭不能解內(nèi)決的申滾述，應(yīng)怠及時上現(xiàn)報考核童管理委萬員會處倆理，并劉將進展鹽情況告懷知申述士人?？己斯芾磉€委員會在岡接到申訴個后，一周毒內(nèi)必須就眨申訴的內(nèi)儲容組織審瓜查，并將夾處理結(jié)果察通知申訴闖人?？己说燃売甑膽?yīng)用考核結(jié)悶果對應(yīng)犬不同的講考核系邊數(shù)，人裁力資源月部根據(jù)碌考核系汪數(shù)計算召績效工腸資、年站終獎金依據(jù)考撓核結(jié)果語的不同孟，公司傘對每個筐員工給各予職務(wù)越晉升、毛行政降皺級、破深格聘任捕、工資廊晉升、志工資降爽級等不書同的處栽理人力資脈源開發(fā)居、技能濫與素質(zhì)崖能力培供養(yǎng)考核的濁誤區(qū)光環(huán)化竊傾向?qū)捜莼?嚴(yán)格聾化傾向中間化傾焦向輪流傾今向人際關(guān)抵系傾向邏輯推斷豬傾向隨意化晝傾向近期行為屠偏見考核的誤系區(qū)一：光令環(huán)化傾向考核中，盆將被考核望者某一優(yōu)蜓點或者缺脂點擴大化老，以偏概散全，一好錦百好或一的無是處。評個人疊印象考稱核下屬覺?？己说闹徽`區(qū)二么：寬容妖化/嚴(yán)藥格化傾貓向考核中不批敢認(rèn)真負(fù)偽責(zé)，怕承礦擔(dān)責(zé)任，際友誼放寬蹦考核標(biāo)準(zhǔn)求?；蛘哌^肝分嚴(yán)格雷，使員楊工積極寸性受到翅嚴(yán)重打認(rèn)擊?？己说恼`元區(qū)三：中喊間化傾向不敢拉嫩開檔次啟，考核記結(jié)果集即中于中炒間檔次亦，或集耀中于兩鴿頭。原方因在于事對考核公工作缺遠(yuǎn)乏自信宿，缺乏零有關(guān)的跑事實依煌據(jù)?？己说陌≌`區(qū)四懂：邏輯柏推斷傾左向由一個日考核指撒標(biāo)推斷顯另一個成考核指例標(biāo)。如況認(rèn)為工年作勤奮原與工作堅績效之悄間有邏掏輯關(guān)系能，當(dāng)前坐者表現(xiàn)太好時，誰認(rèn)為后內(nèi)者也必品然好。考核的售誤區(qū)五量：近期治行為偏匯見實際上騙每位員幅工都知添道何時踢對自己支的績效奸進行評握價。盡胳管員工燒的行為晨可能不殃是有意途識的，訓(xùn)但常常桃在評價紗前的幾絞周內(nèi)，拾員工的國行為會妹有所改忠善。對蛾于評價漢