從人事管理到戰(zhàn)略人力資源管理

從人事管理到戰(zhàn)略人力資源管理

一年一度畢業(yè)季，幾分傷感積分離愁。傷感之余是否還在為畢業(yè)論文發(fā)愁?好了，話不多說(shuō)，小編直接為大家送上碩士畢業(yè)論文一篇，希望對(duì)大家有所幫助!【摘要】全球化和激烈的競(jìng)爭(zhēng)影響著各個(gè)企業(yè)，這種趨勢(shì)使人力資源管理具有戰(zhàn)略重要性。一般認(rèn)為戰(zhàn)略性的人力資源管理來(lái)源于高層管理人員和直線管理。隨著人力資源管理和戰(zhàn)略人力資源管理的出現(xiàn)，人事管理已很少被使用了。戰(zhàn)略人力資源管理被認(rèn)為是人事管理改革的重要階段，它將組織戰(zhàn)略過(guò)程與人力資源管理基礎(chǔ)實(shí)踐整合在一起。所以，我們認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理是一個(gè)重要的領(lǐng)域，為加深對(duì)人力資源管理的了解提供機(jī)會(huì)。【關(guān)鍵詞】人事人力資源戰(zhàn)略管理變革前言管理方法在變革進(jìn)程中一直在努力自我提升與開(kāi)發(fā)。時(shí)代在進(jìn)步，相應(yīng)的管理方法也一定要演化升級(jí)以適應(yīng)新時(shí)代的發(fā)展。對(duì)不同的管理方法的演變進(jìn)行探討有助于更好地理解時(shí)代的發(fā)展意義。一、人事管理的概念與缺陷人事管理是人力資源管理發(fā)展的第一階段，是有關(guān)人事方面的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、信息和控制等一系列管理工作的總稱。人事管理部門(mén)的主要任務(wù)：①組織。②計(jì)劃。③人員的配備和使用。④培訓(xùn)。⑤工資福利。⑥思想政治工作。⑦人事管理研究。人事管理因局限于主流管理模式而缺乏戰(zhàn)略層面的思考。因?yàn)槿肆Y源管理應(yīng)當(dāng)帶有全局性，所以這種模式與直線管理之間存在潛在沖突。此問(wèn)題源于工業(yè)革命時(shí)期，多種力量的聯(lián)合導(dǎo)致了工會(huì)和福利運(yùn)動(dòng)的產(chǎn)生。兩種額外因素導(dǎo)致缺陷的產(chǎn)生：沒(méi)有理論基礎(chǔ);過(guò)多參與戰(zhàn)略層。近來(lái)人事管理方面的許多責(zé)任移向直線管理，全球化和激烈的競(jìng)爭(zhēng)使人們重視如何去組織和管理人力資源。二、人力資源管理概念及發(fā)展前景1.人力資源管理的概念人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。七十年代人力資源管理代替人事管理。它將人力資源計(jì)劃與組織戰(zhàn)略結(jié)合在一起，運(yùn)用泰勒的管理模式，以控制力強(qiáng)，有效性高，低成本，有效遏制沖突為特點(diǎn)，形成與過(guò)去模式的根本差異。人事管理與直線角色有清晰的聯(lián)系，人力資源師與直線管理者之間是創(chuàng)造額外價(jià)值的伙伴關(guān)系，共同為組織目標(biāo)而奮斗。人力資源管理是組織行為的合成，包括發(fā)展，勞動(dòng)力關(guān)系，及個(gè)人遠(yuǎn)景規(guī)劃。這一理念注重將人力資源作為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)并認(rèn)為人力資源成長(zhǎng)具有戰(zhàn)略重要性。2.人力資源管理的發(fā)展前景(1)人才的發(fā)展。未來(lái)的人才尤其在學(xué)校學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)的學(xué)生學(xué)到的不能只是專業(yè)，還要有學(xué)習(xí)能力和方法。(2)學(xué)習(xí)是終身任務(wù)成為共識(shí)。畢業(yè)生在大學(xué)所學(xué)的東西并非僅僅就是專業(yè)知識(shí)，更多的是專業(yè)附近或其他方面的知識(shí)。(3)組織在未來(lái)更多注重創(chuàng)新，而不是重復(fù)技能。來(lái)自不同專業(yè)的人員特別是大學(xué)生，研究生具有不同的知識(shí)，各行各業(yè)的知識(shí)推進(jìn)著創(chuàng)新。未來(lái)的人力資源管理模式比較傾向于招聘有創(chuàng)新力的員工。人的經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)要求已不是最重要的，最重要還是創(chuàng)新意識(shí)與淵博知識(shí)。所以人力資源管理模式也要從招聘能力如何的人向如何在招聘之后進(jìn)行激勵(lì)開(kāi)發(fā)員工方向轉(zhuǎn)變?nèi)?、?zhàn)略人力資源管理的介紹1.戰(zhàn)略人力資源管理的概念戰(zhàn)略人力資源管理(StrategicHumanResourcesManagement，簡(jiǎn)稱SHRM)是指企業(yè)所進(jìn)行的一系列具有戰(zhàn)略性意義的人力資源管理以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行為。根據(jù)這個(gè)定義，我們提出一個(gè)相關(guān)模型，從而更清晰地描述戰(zhàn)略人力資源管理內(nèi)容與公司目標(biāo)、戰(zhàn)略、外部環(huán)境的關(guān)系。它可以劃分成四個(gè)層次，首先是一個(gè)自行車的整體形狀，企業(yè)目標(biāo)是軸心，外輪胎如同開(kāi)放的企業(yè)外部環(huán)境，外部環(huán)境影響了企業(yè)戰(zhàn)略的制定和決定了企業(yè)人力資源環(huán)境。其次是公司戰(zhàn)略層面，企業(yè)目標(biāo)就在這個(gè)層面被決定，同時(shí)被決定的還有企業(yè)直接參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)方式的層次。再一個(gè)層次是影響公司戰(zhàn)略能否成功的關(guān)鍵部分，支持戰(zhàn)略的實(shí)施，如人、文化、結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)。最后一個(gè)層次就是具體的人力資源戰(zhàn)略，或者說(shuō)是傳統(tǒng)人力資源管理工作的重點(diǎn)區(qū)域，這個(gè)層面體現(xiàn)的是企業(yè)內(nèi)部人力資源系統(tǒng)，支持公司戰(zhàn)略同時(shí)也要互相合作，任何一根輻條出現(xiàn)問(wèn)題都會(huì)影響車的前進(jìn)，使企業(yè)目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。戰(zhàn)略人力資源管理就是在這樣四個(gè)層面間發(fā)揮作用，最終目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。2.戰(zhàn)略人力資源管理的突出特征(1)人力的戰(zhàn)略性。在企業(yè)的人力資源系統(tǒng)中具有相對(duì)特別技能并處于企業(yè)經(jīng)營(yíng)重要崗位或?qū)ζ髽I(yè)有影響力的人力資源是戰(zhàn)略人力資源，這些人力資源在很大程度上是專用的和不可替代的。(2)管理的戰(zhàn)略性。人力資源管理必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略配合，整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)中每一個(gè)要素之間要相互配合。(3)管理的目標(biāo)引向性。戰(zhàn)略人力資源管理在組織建構(gòu)中將人力資源管理應(yīng)用于經(jīng)營(yíng)系統(tǒng)，使得組織績(jī)效最大化。四、人事管理，人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理的區(qū)別人事管理認(rèn)為人是一種工具性資源，服務(wù)于其他資源。是單向執(zhí)行聯(lián)系，被動(dòng)適應(yīng)變革，以參謀為職能，部門(mén)績(jī)效為導(dǎo)向，處理行政事務(wù)性工作的一種被動(dòng)的短期管理方式。人力資源管理認(rèn)為人力資源是組織的一種重要資源。是雙向聯(lián)系，能主動(dòng)調(diào)整變革，以輔助決策為目標(biāo)的直線職能，以部門(mén)與組織績(jī)效為導(dǎo)向，對(duì)行政性事務(wù)執(zhí)行戰(zhàn)略的一種靈活的中短期管理方式。

第二篇：戰(zhàn)略人力資源管理3400字戰(zhàn)略人力資源管理【1】摘要：戰(zhàn)略人力資源管理在國(guó)內(nèi)外企業(yè)發(fā)展中的重要性凸顯，但我國(guó)企業(yè)管理人員對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理的認(rèn)知尚未清晰。本文從戰(zhàn)略人力資源管理研究的多樣化視角中，選取戰(zhàn)略人力資源管理的涵義和作用機(jī)制兩大層面進(jìn)行探索，為我國(guó)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的獲取與保持、組織績(jī)效的提升提供參考。關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略人力資源管理;涵義;作用機(jī)制1戰(zhàn)略人力資源管理的涵義1.1國(guó)外戰(zhàn)略人力資源管理的涵義德瓦納、福姆布龍和蒂奇第一次明確提出了戰(zhàn)略人力資源管理，他們根據(jù)安東尼對(duì)管理層次的劃分，把人力資源管理也劃分為戰(zhàn)略層、管理層和操作層三個(gè)層次[1]。Boxall，Purcell，Wright(2007)區(qū)分三個(gè)主要分支的人力資源管理(HRM)：微觀人力資源管理(MHRM)、戰(zhàn)略人力資源管理(SHRM)，國(guó)際人力資源管理(IHRM)[2]，其中戰(zhàn)略人力資源管理涵蓋業(yè)務(wù)單位和企業(yè)采用并試圖衡量績(jī)效對(duì)其影響的整個(gè)人力資源戰(zhàn)略。舒勒提出聯(lián)結(jié)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)需求與戰(zhàn)略人力資源管理活動(dòng)的“5P”模型，即人力資源理念(Philosophy)、政策(Policies)、計(jì)劃(Programs)、實(shí)踐(Practices)和流程(Processes)[3]。組織的戰(zhàn)略要求創(chuàng)建確定戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)需求的程序，并對(duì)它們提出明確的治理要求;進(jìn)而結(jié)合內(nèi)外部特征，制定戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)需求，即在使命陳述或愿景說(shuō)明中所做出的表述，并轉(zhuǎn)化為戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo);為滿足戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)需求，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，開(kāi)展戰(zhàn)略人力資源管理的5P活動(dòng)。蓋斯特認(rèn)為，戰(zhàn)略性人力資源管理是人力資源管理與組織戰(zhàn)略的結(jié)合，是人力資源管理各領(lǐng)域與層次的結(jié)合，且人力資源管理應(yīng)能夠被直線經(jīng)理和一般員工所采用，并貫徹到日常工作當(dāng)中。賴特和麥克馬漢從更宏觀和系統(tǒng)的角度看待戰(zhàn)略性人力資源管理與組織績(jī)效之間的關(guān)系，認(rèn)為人力資源作為獲取企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要資源，其以服務(wù)組織戰(zhàn)略為目的，通過(guò)人力資源政策、流程和實(shí)務(wù)等內(nèi)部匹配，人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配來(lái)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。1.2我國(guó)戰(zhàn)略人力資源管理的涵義我國(guó)對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理的含義界定具有代表性的是董克用的觀點(diǎn)，他認(rèn)為，戰(zhàn)略性人力資源管理就是以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向，根據(jù)組織戰(zhàn)略制定相應(yīng)的人力資源管理政策、制度與管理措施，以推動(dòng)組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。此外，其他學(xué)者認(rèn)為戰(zhàn)略性人力資源管理是指為了使組織能夠達(dá)到目標(biāo)，對(duì)人力資源各種部署和活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃的模式，是組織采用戰(zhàn)略的眼光和方法，對(duì)人力資源管理進(jìn)行組織、實(shí)施和控制。與傳統(tǒng)人力資源管理比較，進(jìn)一步分析得出戰(zhàn)略人力資源管理的外延，具體體現(xiàn)在如下幾方面。在戰(zhàn)略人力資源管理下，其主體人員的職責(zé)為管理業(yè)務(wù);焦點(diǎn)在于與內(nèi)部及外部客戶的合作關(guān)系;主體人員擔(dān)任辦事員、變革的領(lǐng)導(dǎo)者和發(fā)起者的角色;其創(chuàng)新迅速、主動(dòng)、靈活;戰(zhàn)略人力資源管理為投資中心，投資于為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的具有高附加值的資源;另外，戰(zhàn)略人力資源管理將注意力集中于組織層面，或改變組織結(jié)構(gòu)和文化、或提高組織績(jī)效、或開(kāi)發(fā)特殊能力、或進(jìn)行管理變革等。2戰(zhàn)略人力資源管理的匹配機(jī)制在戰(zhàn)略人力資源管理的作用機(jī)制中研究比較透徹的主要是匹配機(jī)制。舒勒和杰克遜認(rèn)為，戰(zhàn)略性人力資源管理的匹配包括外部匹配和內(nèi)部匹配兩種類型。其中，內(nèi)部匹配又稱之為橫向聯(lián)合，或捆綁式人力資源實(shí)踐;外部匹配又稱之為縱向整合，強(qiáng)調(diào)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的動(dòng)態(tài)一致。2.1外部匹配目前研究的外部匹配主要有與總體戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略[4]、與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略、與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略相匹配的人力資源管理戰(zhàn)略三大類型(表1、2、3)。2.2內(nèi)部匹配而內(nèi)部匹配的研究中具有代表性的是人員―環(huán)境匹配的關(guān)系模型[5](圖1)，其從水平聯(lián)結(jié)和垂直聯(lián)結(jié)兩個(gè)視角闡釋相互間關(guān)系，進(jìn)而與人力資源管理實(shí)踐結(jié)合，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)部匹配。國(guó)外還有學(xué)者就戰(zhàn)略人力資源管理的“過(guò)程黑箱”進(jìn)行了探究。PaulF.Buller和GleenM.McEvoy在Boswell等學(xué)者提出的“戰(zhàn)略、人力資源和績(jī)效模型Ⅰ”的基礎(chǔ)上，又借鑒JamesD.Werbel和SamuelM.DeMarie的SHRM與PE的內(nèi)部匹配觀點(diǎn)，將人力資源管理實(shí)踐過(guò)程具體化，建立了“戰(zhàn)略、人力資源與績(jī)效的模型Ⅱ”[6](圖2)該圖中，招聘/選拔、績(jī)效評(píng)估、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)和薪酬福利被視為技術(shù)性人力資源管理，而將其與戰(zhàn)略、績(jī)效聯(lián)系在一起，則與員工的生產(chǎn)力、現(xiàn)金流和市場(chǎng)價(jià)值等密切相關(guān)，整體被視為戰(zhàn)略人力資源管理。需關(guān)注的是：人力資源管理未來(lái)的戰(zhàn)略角色定位影響了人力資本、社會(huì)資本、知識(shí)資本及智力資本等內(nèi)隱的高額附加值的產(chǎn)生，進(jìn)而影響組織績(jī)效[7]。社會(huì)資本與人力資本的聯(lián)結(jié)被視為知識(shí)資本的基礎(chǔ)，其在公司逐漸成長(zhǎng)的知識(shí)基礎(chǔ)上是一重要突破。3結(jié)語(yǔ)本文針對(duì)迅猛增長(zhǎng)的戰(zhàn)略人力資源管理從涵義和作用機(jī)制兩方面進(jìn)行了綜述分析，提出我國(guó)企業(yè)要從戰(zhàn)略的視角重新審視人力資源管理的地位和作用，關(guān)于戰(zhàn)略人力資源管理的動(dòng)態(tài)作用機(jī)制，企業(yè)要結(jié)合內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行有效匹配，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，提高公司績(jī)效。參考文獻(xiàn)：[1]董克用.人力資源管理概論[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社，2011.7.[2]Boxall，P.，Purcell，J.，&Wright，P.M.(2007).Humanresourcemanagement：Scope，analysisandsignificance.InP.Boxall，J.Purcell，&P.M.Wright(Eds.)，Thehandbookofhumanresourcemanagement[M].Oxford：OxfordUniversityPress.[3]RandallS.Schuler，StrategicHumanResourcesManagement：LinkingthePeoplewiththeStrategicNeedsoftheBusiness[J].OrganizationalDynamics，1992，18-32.[4]人力資源社會(huì)保障部人事考試中心，人力資源管理專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)(中級(jí))[M].中國(guó)人事出版社，2011.7.[5]J.D.Werbel，S.M.DeMarie，Aligningstrategichumanresourcemanagementandperson-environmentfit[J].HumanResourceManagementReview，15(2005)247-262.[6]P.F.Buller，G.M.McEvoy，Strategy，humanresourcemanagementandperformance：Sharpeninglineofsight[J]，HumanResourceManagementReview，22(2012)43-56.[7]M.L.Lengnick-Halletal，Strategichumanresourcemanagement：Theevolutionofthefield[J].HumanResourceManagementReview19(2009)64-85.企業(yè)人力資源戰(zhàn)略【2】【摘要】隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，人力資源已成為當(dāng)今社會(huì)最具有價(jià)值的資源，誰(shuí)擁有最雄厚的人力資源，誰(shuí)就能在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中穩(wěn)操勝券。堅(jiān)持以人為本，實(shí)施人才戰(zhàn)略，是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵，煙草企業(yè)也不能例外。煙草企業(yè)要適應(yīng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化，必須及時(shí)調(diào)整經(jīng)營(yíng)策略，不斷提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，而企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提高取決于企業(yè)的人才資源，因此人力資源戰(zhàn)略的完善與否直接關(guān)系到煙草企業(yè)的發(fā)展。本文以人力資源戰(zhàn)略在煙草企業(yè)中的作用為出發(fā)點(diǎn)，分析煙草企業(yè)人力資源管理工作的現(xiàn)狀，對(duì)煙草企業(yè)該如何做好人力資源管理戰(zhàn)略進(jìn)行了探討?！娟P(guān)鍵詞】煙草企業(yè);人力資源;戰(zhàn)略研究一、人力資源戰(zhàn)略對(duì)煙草企業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用分析＋從人事管理到戰(zhàn)略人力資源管理（2100字）發(fā)表于：2022.12.26來(lái)自：字?jǐn)?shù)：2100手機(jī)看范文一年一度畢業(yè)季，幾分傷感積分離愁。傷感之余是否還在為畢業(yè)論文發(fā)愁?好了，話不多說(shuō)，小編直接為大家送上碩士畢業(yè)論文一篇，希望對(duì)大家有所幫助!【摘要】全球化和激烈的競(jìng)爭(zhēng)影響著各個(gè)企業(yè)，這種趨勢(shì)使人力資源管理具有戰(zhàn)略重要性。一般認(rèn)為戰(zhàn)略性的人力資源管理來(lái)源于高層管理人員和直線管理。隨著人力資源管理和戰(zhàn)略人力資源管理的出現(xiàn)，人事管理已很少被使用了。戰(zhàn)略人力資源管理被認(rèn)為是人事管理改革的重要階段，它將組織戰(zhàn)略過(guò)程與人力資源管理基礎(chǔ)實(shí)踐整合在一起。所以，我們認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理是一個(gè)重要的領(lǐng)域，為加深對(duì)人力資源管理的了解提供機(jī)會(huì)。【關(guān)鍵詞】人事人力資源戰(zhàn)略管理變革前言管理方法在變革進(jìn)程中一直在努力自我提升與開(kāi)發(fā)。時(shí)代在進(jìn)步，相應(yīng)的管理方法也一定要演化升級(jí)以適應(yīng)新時(shí)代的發(fā)展。對(duì)不同的管理方法的演變進(jìn)行探討有助于更好地理解時(shí)代的發(fā)展意義。一、人事管理的概念與缺陷人事管理是人力資源管理發(fā)展的第一階段，是有關(guān)人事方面的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、信息和控制等一系列管理工作的總稱。人事管理部門(mén)的主要任務(wù)：①組織。②計(jì)劃。③人員的配備和使用。④培訓(xùn)。⑤工資福利。⑥思想政治工作。⑦人事管理研究。人事管理因局限于主流管理模式而缺乏戰(zhàn)略層面的思考。因?yàn)槿肆Y源管理應(yīng)當(dāng)帶有全局性，所以這種模式與直線管理之間存在潛在沖突。此問(wèn)題源于工業(yè)革命時(shí)期，多種力量的聯(lián)合導(dǎo)致了工會(huì)和福利運(yùn)動(dòng)的產(chǎn)生。兩種額外因素導(dǎo)致缺陷的產(chǎn)生：沒(méi)有理論基礎(chǔ);過(guò)多參與戰(zhàn)略層。近來(lái)人事管理方面的許多責(zé)任移向直線管理，全球化和激烈的競(jìng)爭(zhēng)使人們重視如何去組織和管理人力資源。二、人力資源管理概念及發(fā)展前景1.人力資源管理的概念人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。七十年代人力資源管理代替人事管理。它將人力資源計(jì)劃與組織戰(zhàn)略結(jié)合在一起，運(yùn)用泰勒的管理模式，以控制力強(qiáng)，有效性高，低成本，有效遏制沖突為特點(diǎn)，形成與過(guò)去模式的根本差異。人事管理與直線角色有清晰的聯(lián)系，人力資源師與直線管理者之間是創(chuàng)造額外價(jià)值的伙伴關(guān)系，共同為組織目標(biāo)而奮斗。人力資源管理是組織行為的合成，包括發(fā)展，勞動(dòng)力關(guān)系，及個(gè)人遠(yuǎn)景規(guī)劃。這一理念注重將人力資源作為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)并認(rèn)為人力資源成長(zhǎng)具有戰(zhàn)略重要性。2.人力資源管理的發(fā)展前景(1)人才的發(fā)展。未來(lái)的人才尤其在學(xué)校學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)的學(xué)生學(xué)到的不能只是專業(yè)，還要有學(xué)習(xí)能力和方法。(2)學(xué)習(xí)是終身任務(wù)成為共識(shí)。畢業(yè)生在大學(xué)所學(xué)的東西并非僅僅就是專業(yè)知識(shí)，更多的是專業(yè)附近或其他方面的知識(shí)。(3)組織在未來(lái)更多注重創(chuàng)新，而不是重復(fù)技能。來(lái)自不同專業(yè)的人員特別是大學(xué)生，研究生具有不同的知識(shí)，各行各業(yè)的知識(shí)推進(jìn)著創(chuàng)新。未來(lái)的人力資源管理模式比較傾向于招聘有創(chuàng)新力的員工。人的經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)要求已不是最重要的，最重要還是創(chuàng)新意識(shí)與淵博知識(shí)。所以人力資源管理模式也要從招聘能力如何的人向如何在招聘之后進(jìn)行激勵(lì)開(kāi)發(fā)員工方向轉(zhuǎn)變?nèi)?zhàn)略人力資源管理的介紹1.戰(zhàn)略人力資源管理的概念戰(zhàn)略人力資源管理(StrategicHumanResourcesManagement，簡(jiǎn)稱SHRM)是指企業(yè)所進(jìn)行的一系列具有戰(zhàn)略性意義的人力資源管理以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行為。根據(jù)這個(gè)定義，我們提出一個(gè)相關(guān)模型，從而更清晰地描述戰(zhàn)略人力資源管理內(nèi)容與公司目標(biāo)、戰(zhàn)略、外部環(huán)境的關(guān)系。它可以劃分成四個(gè)層次，首先是一個(gè)自行車的整體形狀，企業(yè)目標(biāo)是軸心，外輪胎如同開(kāi)放的企業(yè)外部環(huán)境，外部環(huán)境影響了企業(yè)戰(zhàn)略的制定和決定了企業(yè)人力資源環(huán)境。其次是公司戰(zhàn)略層面，企業(yè)目標(biāo)就在這個(gè)層面被決定，同時(shí)被決定的還有企業(yè)直接參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)方式的層次。再一個(gè)層次是影響公司戰(zhàn)略能否成功的關(guān)鍵部分，支持戰(zhàn)略的實(shí)施，如人、文化、結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)。最后一個(gè)層次就是具體的人力資源戰(zhàn)略，或者說(shuō)是傳統(tǒng)人力資源管理工作的重點(diǎn)區(qū)域，這個(gè)層面體現(xiàn)的是企業(yè)內(nèi)部人力資源系統(tǒng)，支持公司戰(zhàn)略同時(shí)也要互相合作，任何一根輻條出現(xiàn)問(wèn)題都會(huì)影響車的前進(jìn)，使企業(yè)目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。戰(zhàn)略人力資源管理就是在這樣四個(gè)層面間發(fā)揮作用，最終目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。2.戰(zhàn)略人力資源管理的突出特征(1)人力的戰(zhàn)略性。在企業(yè)的人力資源系統(tǒng)中具有相對(duì)特別技能并處于企業(yè)經(jīng)營(yíng)重要崗位或?qū)ζ髽I(yè)有影響力的人力資源是戰(zhàn)略人力資源，這些人力資源在很大程度上是專用的和不可替代的。(2)管理的戰(zhàn)略性。人力資源管理必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略配合，整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)中每一個(gè)要素之間要相互配合。(3)管理的目標(biāo)引向性。戰(zhàn)略人力資源管理在組織建構(gòu)中將人力資源管理應(yīng)用于經(jīng)營(yíng)系統(tǒng)，使得組織績(jī)效最大化。四、人事管理，人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理的區(qū)別人事管理認(rèn)為人是一種工具性資源，服務(wù)于其他資源。是單向執(zhí)行聯(lián)系，被動(dòng)適應(yīng)變革，以參謀為職能，部門(mén)績(jī)效為導(dǎo)向，處理行政事務(wù)性工作的一種被動(dòng)的短期管理方式。人力資源管理認(rèn)為人力資源是組織的一種重要資源。是雙向聯(lián)系，能主動(dòng)調(diào)整變革，以輔助決策為目標(biāo)的直線職能，以部門(mén)與組織績(jī)效為導(dǎo)向，對(duì)行政性事務(wù)執(zhí)行戰(zhàn)略的一種靈活的中短期管理方式。

第二篇：戰(zhàn)略人力資源管理3400字戰(zhàn)略人力資源管理【1】摘要：戰(zhàn)略人力資源管理在國(guó)內(nèi)外企業(yè)發(fā)展中的重要性凸顯，但我國(guó)企業(yè)管理人員對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理的認(rèn)知尚未清晰。本文從戰(zhàn)略人力資源管理研究的多樣化視角中，選取戰(zhàn)略人力資源管理的涵義和作用機(jī)制兩大層面進(jìn)行探索，為我國(guó)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的獲取與保持、組織績(jī)效的提升提供參考。關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略人力資源管理;涵義;作用機(jī)制1戰(zhàn)略人力資源管理的涵義1.1國(guó)外戰(zhàn)略人力資源管理的涵義德瓦納、福姆布龍和蒂奇第一次明確提出了戰(zhàn)略人力資源管理，他們根據(jù)安東尼對(duì)管理層次的劃分，把人力資源管理也劃分為戰(zhàn)略層、管理層和操作層三個(gè)層次[1]。Boxall，Purcell，Wright(2007)區(qū)分三個(gè)主要分支的人力資源管理(HRM)：微觀人力資源管理(MHRM)、戰(zhàn)略人力資源管理(SHRM)，國(guó)際人力資源管理(IHRM)[2]，其中戰(zhàn)略人力資源管理涵蓋業(yè)務(wù)單位和企業(yè)采用并試圖衡量績(jī)效對(duì)其影響的整個(gè)人力資源戰(zhàn)略。舒勒提出聯(lián)結(jié)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)需求與戰(zhàn)略人力資源管理活動(dòng)的“5P”模型，即人力資源理念(Philosophy)、政策(Policies)、計(jì)劃(Programs)、實(shí)踐(Practices)和流程(Processes)[3]。組織的戰(zhàn)略要求創(chuàng)建確定戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)需求的程序，并對(duì)它們提出明確的治理要求;進(jìn)而結(jié)合內(nèi)外部特征，制定戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)需求，即在使命陳述或愿景說(shuō)明中所做出的表述，并轉(zhuǎn)化為戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo);為滿足戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)需求，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，開(kāi)展戰(zhàn)略人力資源管理的5P活動(dòng)。蓋斯特認(rèn)為，戰(zhàn)略性人力資源管理是人力資源管理與組織戰(zhàn)略的結(jié)合，是人力資源管理各領(lǐng)域與層次的結(jié)合，且人力資源管理應(yīng)能夠被直線經(jīng)理和一般員工所采用，并貫徹到日常工作當(dāng)中。賴特和麥克馬漢從更宏觀和系統(tǒng)的角度看待戰(zhàn)略性人力資源管理與組織績(jī)效之間的關(guān)系，認(rèn)為人力資源作為獲取企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要資源，其以服務(wù)組織戰(zhàn)略為目的，通過(guò)人力資源政策、流程和實(shí)務(wù)等內(nèi)部匹配，人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配來(lái)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。1.2我國(guó)戰(zhàn)略人力資源管理的涵義我國(guó)對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理的含義界定具有代表性的是董克用的觀點(diǎn)，他認(rèn)為，戰(zhàn)略性人力資源管理就是以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向，根據(jù)組織戰(zhàn)略制定相應(yīng)的人力資源管理政策、制度與管理措施，以推動(dòng)組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。此外，其他學(xué)者認(rèn)為戰(zhàn)略性人力資源管理是指為了使組織能夠達(dá)到目標(biāo)，對(duì)人力資源各種部署和活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃的模式，是組織采用戰(zhàn)略的眼光和方法，對(duì)人力資源管理進(jìn)行組織、實(shí)施和控制。與傳統(tǒng)人力資源管理比較，進(jìn)一步分析得出戰(zhàn)略人力資源管理的外延，具體體現(xiàn)在如下幾方面。在戰(zhàn)略人力資源管理下，其主體人員的職責(zé)為管理業(yè)務(wù);焦點(diǎn)在于與內(nèi)部及外部客戶的合作關(guān)系;主體人員擔(dān)任辦事員、變革的領(lǐng)導(dǎo)者和發(fā)起者的角色;其創(chuàng)新迅速、主動(dòng)、靈活;戰(zhàn)略人力資源管理為投資中心，投資于為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的具有高附加值的資源;另外，戰(zhàn)略人力資源管理將注意力集中于組織層面，或改變組織結(jié)構(gòu)和文化、或提高組織績(jī)效、或開(kāi)發(fā)特殊能力、或進(jìn)行管理變革等。2戰(zhàn)略人力資源管理的匹配機(jī)制在戰(zhàn)略人力資源管理的作用機(jī)制中研究比較透徹的主要是匹配機(jī)制。舒勒和杰克遜認(rèn)為，戰(zhàn)略性人力資源管理的匹配包括外部匹配和內(nèi)部匹配兩種類型。其中，內(nèi)部匹配又稱之為橫向聯(lián)合，或捆綁式人力資源實(shí)踐;外部匹配又稱之為縱向整合，強(qiáng)調(diào)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的動(dòng)態(tài)一致。2.1外部匹配目前研究的外部匹配主要有與總體戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略[4]、與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略、與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略相匹配的人力資源管理戰(zhàn)略三大類型(表1、2、3)。2.2內(nèi)部匹配而內(nèi)部匹配的研究中具有代表性的是人員―環(huán)境匹配的關(guān)系模型[5](圖1)，其從水平聯(lián)結(jié)和垂直聯(lián)結(jié)兩個(gè)視角闡釋相互間關(guān)系，進(jìn)而與人力資源管理實(shí)踐結(jié)合，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)部匹配。國(guó)外還有學(xué)者就戰(zhàn)略人力資源管理的“過(guò)程黑箱”進(jìn)行了探究。PaulF.Buller和GleenM.McEvoy在Boswell等學(xué)者提出的“戰(zhàn)略、人力資源和績(jī)效模型Ⅰ”的基礎(chǔ)上，又借鑒JamesD.Werbel和SamuelM.DeMarie的SHRM與PE的內(nèi)部匹配觀點(diǎn)，將人力資源管理實(shí)踐過(guò)程具體化，建立了“戰(zhàn)略、人力資源與績(jī)效的模型Ⅱ”[6](圖2)該圖中，招聘/選拔、績(jī)效評(píng)估、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)和薪酬福利被視為技術(shù)性人力資源管理，而將其與戰(zhàn)略、績(jī)效聯(lián)系在一起，則與員工的生產(chǎn)力、現(xiàn)金流和市場(chǎng)價(jià)值等密切相關(guān)，整體被視為戰(zhàn)略人力資源管理。需關(guān)注的是：人力資源管理未來(lái)的戰(zhàn)略角色定位影響了人力資本、社會(huì)資本、知識(shí)資本及智力資本等內(nèi)隱的高額附加值的產(chǎn)生，進(jìn)而影響組織績(jī)效[7]。社會(huì)資本與人力資本的聯(lián)結(jié)被視為知識(shí)資本的基礎(chǔ)，其在公司逐漸成長(zhǎng)的知識(shí)基礎(chǔ)上是一重要突破。3結(jié)語(yǔ)本文針對(duì)迅猛增長(zhǎng)的戰(zhàn)略人力資源管理從涵義和作用機(jī)制兩方面進(jìn)行了綜述分析，提出我國(guó)企業(yè)要從戰(zhàn)略的視角重新審視人力資源管理的地位和作用，關(guān)于戰(zhàn)略人力資源管理的動(dòng)態(tài)作用機(jī)制，企業(yè)要結(jié)合內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行有效匹配，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，提高公司績(jī)效。參考文獻(xiàn)：[1]董克用.人力資源管理概論[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社，2011.7.[2]Boxall，P.，Purcell，J.，&Wright，P.M.(2007).Humanresourcemanagement：Scope，analysisandsignificance.In