煙草企業(yè)員工激勵技巧

第六章員工激勵員工激勵概述員工激勵的理論依據(jù)企業(yè)員工激勵普遍存在的問題員工激勵應(yīng)遵循的基本原則員工激勵的主要方式一、員工激勵概述激勵的內(nèi)涵激勵的作用激勵的過程模式

1.激勵的內(nèi)涵激勵的英文是“Motivation”。激勵，從字面上理解，是激發(fā)、鼓勵的意思；作為心理學(xué)術(shù)語，指的是持續(xù)地激發(fā)人的動機的過程；從管理學(xué)的角度講，激勵指的是利用某種外部誘因激發(fā)人的動機，使人有一股內(nèi)在的動力朝著所期望的目標前進的心理活動過程。實際上，激勵是一種精神力量或狀態(tài)，起著加強、激發(fā)和推動的作用，并且能指導(dǎo)或引導(dǎo)人的行為指向企業(yè)的目標。2.激勵的作用激勵可為人的行為提供動力。激勵可激發(fā)人的工作熱情和興趣。激勵可調(diào)動人的積極性，包括對工作的自覺性、主動性和創(chuàng)造性。激勵可激發(fā)人的能力。美國心理學(xué)家威廉·詹姆斯經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)：在一般情況下，人們只需發(fā)揮其能力的20%～30%，就足以應(yīng)付自己的工作。但當他們處于被激勵的狀態(tài)時，其能力可以發(fā)揮到80%～90%，相當于平時工作能力的3～4倍。激勵可提高人的工作績效?？冃悄芰εc激勵的函數(shù)。在人已經(jīng)或正在逐步取代資金與資源成為企業(yè)“最大的資產(chǎn)”的今天，激勵問題變得更加重要。3.激勵的過程模式內(nèi)外主觀內(nèi)在具體方向刺激需要動機行為目標二、員工激勵的理論依據(jù)內(nèi)容型激勵理論行為改造型激勵理論過程型激勵理論綜合激勵理論1.內(nèi)容型激勵理論內(nèi)容型激勵理論是專門研究人的需要的理論。對人的需要的研究已有相當長的一個歷史時期。我們將主要討論20世紀40年代以后由西方學(xué)者提出的幾種需要理論。具體包括需要層次理論、雙因素理論和ERG理論。（1）需要層次理論

美國著名心理學(xué)家馬斯洛（A.H.Maslow）于1945年提出的。其理論內(nèi)容如下：·人的需求劃分為5個或7個層次；·人的需要是逐級上升的；·只有未滿足的需求才會影響人的行為；·人的需求有主導(dǎo)性，人的行為由主導(dǎo)需求引起；·人在不同的發(fā)展階段，其需求強度是不同的；·人的五種需求又可分成物質(zhì)需求與精神需求兩類。兩者可以互相轉(zhuǎn)化，但不能替代。對需求層次理論的評價：既有科學(xué)之處，又有局限之處?？茖W(xué)之處體現(xiàn)在：·提出人的需求有一個從低級到高級的發(fā)展過程，這符合基本規(guī)律；·提出人的需求具有多層次性和主導(dǎo)性特征，這對管理有啟發(fā)意義。局限之處體現(xiàn)在：·理論基礎(chǔ)是錯誤的；·理論帶有機械主義色彩。（1）需要層次理論（續(xù)）生理需求安全需求社會需求尊重需求求知需求求美需求自我實現(xiàn)需求物質(zhì)精神（2）雙因素理論

該理論由美國行為科學(xué)家赫茲伯格（F.Herzberg）于1959年提出。赫茲伯格將影響人的行為的因素分為兩類，即保健因素和激勵因素。前者多指與工作條件或工作環(huán)境有關(guān)的因素，如公司政策和管理、工資待遇等；激勵因素多指和工作內(nèi)容有關(guān)的因素，如工作本身挑戰(zhàn)性、獎勵、晉升等。保健因素的滿足，只能消除員工的不滿，不能使其滿意，也調(diào)動不了員工的積極性；激勵因素的滿足則可提高人的積極性，是人們行為動力的真正來源。傳統(tǒng)的滿意—不滿意的觀點是不對的。滿意的對立面應(yīng)是沒有滿意；同樣，不滿意的對立面應(yīng)該是沒有不滿意。

傳統(tǒng)的觀點：滿意不滿意赫茲伯格的觀點：滿意沒有滿意（沒有不滿意）不滿意保健因素的擴大可能會引起激勵因素的萎縮。（2）雙因素理論（續(xù)）管理者在實施激勵時，應(yīng)注意區(qū)分保健因素和激勵因素。前者滿足只能消除不滿，后者滿足可以產(chǎn)生滿意。管理者在管理中不能忽視保健因素，否則會導(dǎo)致員工的不滿，影響勞動效率的提高。但也沒必要過分地改善保健因素。即使在進行物質(zhì)激勵的時候，也要考慮盡可能地增加物質(zhì)激勵的精神含量。管理者要想持久與高效地激勵員工，必須改進工作任務(wù)，進行工作再設(shè)計（工作輪換、工作豐富化、擴大化）。注重內(nèi)在激勵，如給人以發(fā)展、成長、晉升的機會。（3）ERG理論：一個整合后的模式阿爾德弗（C.P.Alderfer）于1969年提出的。他把人的需要分為三種，即生存需要（Existence）、關(guān)系需要（Relatedness）和成長需要（Growth）。其中，生存需要是指那些和人類要求生存有關(guān)的需要；關(guān)系需要是指那些同人們處理自己與朋友和社會環(huán)境之間的關(guān)系有關(guān)的需要；成長需要是指那些有關(guān)個人發(fā)掘自身潛能的需要，這是最高層次的需要。阿爾德弗提出了兩個重要的觀點：其一，他不僅提出了需要層次的“滿足——上升”的趨勢，而且也提出了“挫折——倒退”的趨勢（見圖1）；其二，他認為，一個人在同一時間不一定只產(chǎn)生一種需要，有時可能會產(chǎn)生一種以上的需要，即會有一種以上的需要被同時激活。這些對指導(dǎo)企業(yè)管理實踐是有啟發(fā)的。ERG理論：一個整合后的模式（續(xù)）

挫敗欲望的強度滿足

發(fā)展需要的下挫發(fā)展需要的重要性發(fā)展需要的滿足關(guān)系需要的下挫關(guān)系需要的重要性關(guān)系需要的滿足生存需要的下挫生存需要的重要性生存需要的滿足

滿足上升趨勢挫折倒退過程

ERG理論關(guān)于滿足-上升過程與挫折-倒退過程的描述（3）2.行為改造型激勵理論行為改造型激勵理論是專門研究激勵目的的理論。強化理論、挫折理論和歸因理論屬于此類。（1）強化理論斯金納的強化理論著重研究人的行為的結(jié)果對行為的反作用。他發(fā)現(xiàn)，當行為的結(jié)果有利于個體時，這種行為就可能重復(fù)出現(xiàn)，出現(xiàn)的頻率也會增加。這種狀況在心理學(xué)中被稱為“強化”。

凡能影響行為的刺激物即為“強化物”。

根據(jù)強化的性質(zhì)不同，可將強化方式分為四種類型，即積極強化；懲罰；消極強化和自然消退。強化的時間安排：分為兩種，即連續(xù)強化和間斷強化。固定間隔強化，如月度獎、年終獎等；其中，間斷強化可變間隔強化，如臨時表揚等；固定比例強化，如計件工資等；可變比例強化，如分等綜合獎等。因此，企業(yè)要想有效地激勵對員工，就應(yīng)正確地選擇強化方式、強化物和強化時間；同時還要強調(diào)員工的社會學(xué)習(xí)，即通過觀察他人的行為并識別其后果，進而達到改造自身行為的目的；而且，應(yīng)做到及時反饋及時強化。（2）挫折理論挫折理論是專門研究人們遇到挫折后會有一些什么行為反應(yīng)，管理人員如何針對員工所遇到的挫折采取相應(yīng)措施，以引導(dǎo)員工走出陰影，努力工作的問題。挫折的概念：挫折是人們從事有目的的活動，在環(huán)境中遇到阻礙與干擾，使其需要和動機不能獲得滿足時的情緒狀態(tài)。挫折是一種普遍存在的心理現(xiàn)象。挫折具有兩重性：既是壞事，又是好事。關(guān)鍵在于如何看待挫折。（2）挫折理論（續(xù)）挫折產(chǎn)生的原因主要有兩類：即客觀原因與主觀原因?？陀^方面的原因主要有：自然環(huán)境、物質(zhì)環(huán)境、社會環(huán)境等。主觀方面的原因主要有：個人目標的適宜性、個人本身的能力限制、個人對工作環(huán)境的了解程度、個人價值觀與態(tài)度的矛盾。人們遇挫后的行為表現(xiàn)是多種多樣的，具體表現(xiàn)如下：·堅持行為：受挫后，其行為并無改變；·放棄行為：受挫后，停止了原來的行為；·對抗行為：受挫后，產(chǎn)生反抗行為或攻擊性行為；·改變行為或改變目標；·順應(yīng)行為：順應(yīng)挫折，以保護自己免受傷害，這實際上是“合理解釋”或“自我安慰”。（2）挫折理論（續(xù)）可以采取的許多方法消除行為受挫。及時了解、排除形成挫折的根源；提高人們的挫折忍耐力；精神發(fā)泄法；心理咨詢；改變環(huán)境；提高認識，分辨是非。（3）歸因理論這是美國心理學(xué)家韋納（Weiner）提出來的，側(cè)重于研究個體用以解釋其行為的認知過程。他認為，人們過去的成功或失敗主要歸結(jié)為四個因素，即努力、能力、任務(wù)難度和機遇。由此，韋納提出了一種得失成敗的歸因模型。

內(nèi)因外因

穩(wěn)定因素能力任務(wù)難度不穩(wěn)定因素努力機遇

（3）歸益因理論（廳續(xù)）韋納認秋為，人敬們把成父功或失援敗歸因去于何種脈因素，疏對其以暈后的工亂作積極脊性有很仇大的影設(shè)響。具體體現(xiàn)在四個方騰面：若把成功酸歸于內(nèi)因跟會使人感散到滿意和雕自豪，而匪若將其歸資于外因則風(fēng)會使人感餓到幸運與道驚喜。若把失敗鍵歸于內(nèi)因后會使人產(chǎn)謙生內(nèi)疚與功無助感，在以項后的工題作中，類他會加摧努力，直至成功擔(dān)；而若將其世歸于外因殖則會產(chǎn)生倒氣憤與敵吹意，進而荷降低自渠己以后粘從事同嗓樣行為草的動機虧，放棄夜努力。若把成功嚇歸于穩(wěn)定岡因素會提筐高其以后壟的工作積繁極性，而溝若將其歸圍于不穩(wěn)定郊因素則以侮后的工作勺積極性能柏否提高很捆難確定。若把失敗苗歸于穩(wěn)定拔因素會降銅低以后的編工作積極赤性，而若康將其歸于定不穩(wěn)定因宇素則可能欠提高以后護的積極性們。管理者應(yīng)崗設(shè)法幫助焰下屬進行厚正確的歸順因，以激女發(fā)其工作淋動機，調(diào)該動其工作合積極性。3.過慶程型激勵扔理論過程型激洲勵理論專迅門研究動積機的形成花與行為目自標的選擇昆。著名的軋過程型晚激勵理如論有期尊望理論挽、公平悉理論和糖目標設(shè)糟置理論軋等。（1）期萌望理論這是弗羅漠姆（V驅(qū)room河）于1秘964提抱出來。這是一種座通過考察土人們的努均力行為與訓(xùn)其所獲得餓的最終獎統(tǒng)勵之間的墨因果關(guān)系盲來說明激洲勵過程，鹽并以選擇擾合適的行垮為達到最胞終的獎勵憐目標的理倉論。該理論送的主要嶼內(nèi)容如槳下：·當同人們有外需求，嘉同時又尼有達到享這個需焦求的可庫能時，船其積極型性就會題高，即誘激勵水階平的高迎低取決器于目標鴿價值和患期望概或率的乘雀積。公父式為：毒激發(fā)力嬸量=色目標留價值聞*期扶望概率M劈燕=耍V昏*濾E·這厘表明激鞠發(fā)力量側(cè)與目標兔價值和身期望概枕率有著演密切關(guān)鑄系·在宮進行激飲勵時，趟應(yīng)處理月好三個烘關(guān)系，物即努力披與績效乒的關(guān)系省、績效域與獎勵遍的關(guān)系窄以及激話勵與滿信足個人臂需求的搬關(guān)系。（1）期賣望理論（秘續(xù)）個人住努蓋力關(guān)系1取得錫績洪效關(guān)系2組織孟獎勵關(guān)系3滿足個潛人需求生的程度（1）期刷望理論（網(wǎng)續(xù)）管理者不徹應(yīng)泛泛地踐抓一般的基激勵措施綁，而應(yīng)抓根被組織多艷數(shù)成員認尺為目標價熟值最大的乖激勵措施日。適當控制親期望概率始和實際概慢率。期望爬概率應(yīng)適籮當；實際懇概率應(yīng)高妨于平均的閣個人期望陪概率。適當加概大不同巴的實際泊所得的燈目標價康值的差拉值。組唐織希望晉的行為齡，實際鑼所得的虧目標價正值高，列否則則矛低，做哥到獎罰政分明。設(shè)置某鐘一激勵趕目標，奸應(yīng)盡可少能加大孝其目標晨價值的蛛綜合值泡。如月貫度獎若禿與年終汗獎掛鉤臘，則其疑目標價魔值的綜朋合值就梅將大大罵提高。（2）公平理峽論這是亞當鏈斯（Ad剩ams）回于195臺6年提出播來的。主要在老社會比罪較中探針討個人明所做貢栗獻與所織得報酬特之間的手平衡問囑題，側(cè)習(xí)重于研愈究工資商報酬分迷配的公瘋平性、毫合理性摔對員工塊積極性季的影響糾。人的工作犯動機不僅引受絕對值家的影響，佛也會受相贊對值的影仆響，即每肢個人都會需把個人的湯報酬與貢解獻的比率方同他人類時似的比率桶進行比較劑，比較的環(huán)結(jié)果將影搏響其積極襖性的高低畜。比較一專般在兩竹方面進畏行：橫向比較罩：（個人傳所得報酬慶/個人所詳做貢獻）（他人衣所得報隔酬/他耐人所做勺貢獻）縱向比較濫：（個人筍現(xiàn)在所得陶報酬/個仁人現(xiàn)在貢海獻）（個人號過去所濫得報酬欺/個人概過去貢友獻）（2）公平理階論（續(xù)憶）上式中泡的報酬斤與貢獻另分別是恒指廣泛跌意義上惕的報酬件與貢獻鋪。經(jīng)過比雷較，如世果發(fā)現(xiàn)擺，分子巾與分母趨相等，不則認為速公平，旬其積極槐性就會觀高；否盡則，則木認為不依公平。如果感億到不公尸平，個撒體會有惱反應(yīng)。蹄當分子桿大于分潔母時，牙會覺得斜占了便捏宜，其餓工作的你主動性宏會提高美；當分案子小于釘分母時想，會覺鋪得吃了浮虧，其食反應(yīng)可頭能是：辨自我安狠慰、改糧變比較鍋對象、諸采取一兄定的行蘆動或改媽變自己洲的貢獻通與報酬衣或改變陜他人的預(yù)貢獻與汗報酬、勺擺脫目線前的分份配關(guān)系候，如另彩謀高就類等。（2）公平理論松（續(xù)）要求公歪平是任怎何社會賺的普遍酸現(xiàn)象，注組織應(yīng)槽公平獎哪勵員工背。人的工吊作動機拾不僅受猶絕對報歇酬的影斬響，也謎會受相晃對報酬英的影響桿，應(yīng)實史行“按父勞分配勾”原則膊，打破消平均主廟義。管理者應(yīng)分研究現(xiàn)階消段使人們父產(chǎn)生不公勸平的因素異，以使自錦己處于主達動地位，登提高管理級水平。教育員勢工選擇滅恰當?shù)呐急容^對遠象和正金確理解凱公平意弓義。究竟何謂催公平？（3）目桿標設(shè)置理轎論這是由美骨國心理學(xué)宅家洛克（E.A銷.Lo枯cke）在1搶967凱年提出鴿來的。他認為，錦人的任何肺行為都是雹受某種目壩標的驅(qū)使晶的。因此白，通過給爽員工設(shè)置斯合適的目欠標，便可盒達到激勵妨員工的目羞的。目標設(shè)置宇理論可用隸下圖來表格示。員工對袋目標目標難究度該的接黃受度疲組恐織的支租持灘內(nèi)在搭獎勵向著目標伸績叉滿意的努力裙效顛度目標的扭員工希對目標紋個插人能力瘡?fù)鈧讵剟罹唧w性樸的承諾碼與特點4.綜席合激勵理演論這是波特懸和勞勒（L.W溪.Po販rter兼&E耳.E.著Law頑ler）于1968年在《管務(wù)理態(tài)度與洋成績》中休提出來的偵（見下圖曾）。獎酬的版能爛力和耳對獎述酬的目標價值魚素質(zhì)攪公平鋼感內(nèi)酬努力科績效掠滿壁足感外酬期望概躬率水環(huán)境限德制夫波特拿-勞勒福激勵過揀程模式山圖波特-勞朝勒的綜合架激勵理論押實際上是喂弗羅姆的練期望理論盆、亞當斯碑的公平理跌論以及斯爽金納的強夢化理論等浪的綜合。三、企飽業(yè)員工螺激勵普鴨遍存在例的問題激勵措草施較為戒單一；多數(shù)激勵搬措施未能尼發(fā)揮應(yīng)有梢的作