員工招聘及配置系統(tǒng)原則

人員選聘與配置

上海市注冊咨詢專家羅瑾璉博士、教授同濟大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院人力資源開發(fā)專門研究主要內(nèi)容□

導(dǎo)言□員工能力□基本原則□具體做法

崗位招聘

正確甄選

求職面試

留住人才

案例分享

系統(tǒng)評估□系統(tǒng)評估□

導(dǎo)言：鉆石與煤炭

一塊鉆石與一大堆煤炭之間的區(qū)別就在于它們在形成的時間，所受的壓力和自身價值方面存在著廣泛的差異。員工能力*關(guān)鍵問題：

就實現(xiàn)我們的戰(zhàn)略所需要的能力而言，我們具備多少？員工能力*步驟：1、能力審核

a.我們未來需要什么樣的能力？

B.我們自己有什么能力？

C.差距如何？2、能力提高：

a.購入：招聘，留住

b.更新：精簡

c.創(chuàng)造：培訓(xùn)和發(fā)展

d.借入：外籍員工，合資企業(yè)，咨詢機構(gòu)基于能力的方法*能力類型：專業(yè)能力知識、技能、各種能力與具體工作相關(guān)的能力核心能力團隊合作，冒險，主動性，靈活性，速度，求知欲，守紀(jì)律，以客戶為中心，……公司特有，建立基于能力的模式能力模式如何實施？招聘/甄選培訓(xùn)與發(fā)展獎勵業(yè)績評估繼任計劃員工能力你的公司需要何種員工能力？我國員工配置面臨的挑戰(zhàn)*人才資源極為有限不愿投入資金發(fā)展管理人員無長期承諾工資飛漲人員流動率高競爭激烈國外投資迅速增加基本原則明智的投入時間制造壓力職位評估高薪納賢明智地投入時間招聘計劃的提出招聘推廣的策劃招聘選拔工具的選擇與設(shè)計選拔實施制造壓力擬定新增職務(wù)的具體要求制作并分發(fā)招聘職務(wù)表和補充表通過電話及郵政完善網(wǎng)絡(luò)給建好的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)征求個人簡歷按照標(biāo)準(zhǔn)對每位應(yīng)聘者的簡況加以分析選拔與應(yīng)聘者進行電話選拔交談預(yù)約并聯(lián)系當(dāng)面面試運用心理測試及游擊式面試的科學(xué)手段電話核實證明材料決定各新職務(wù)的最終人選高薪納賢報酬已經(jīng)成為衡量專業(yè)或者職業(yè)價值的相對精確的指標(biāo)出什么價招什么人很多行業(yè)最有資格的應(yīng)聘者非常精于此道當(dāng)今就業(yè)市場很難找到一位高素質(zhì)應(yīng)聘者會接受你的談判低價要組建一支出色的團隊，就要舍得花錢職位評估

公司的地理位置公司的行業(yè)地位員工的薪金崗位招聘

正確甄選

求職面試

留住人才

案例分享

系統(tǒng)評估具體做法：崗位招聘崗位招聘的一些來源包括：廣告宣傳就業(yè)機構(gòu)其他人員配置方法獵頭公司大學(xué)校園招聘推薦和志愿報名因特網(wǎng)招聘招聘收益金字塔2001200150

10050最終錄取人數(shù)發(fā)出錄取通知（2：1）實際面試人數(shù)（3：2）擬定面試人數(shù)（4：3）申請人數(shù)（6：1）招聘目標(biāo)形成大量備選人才為個人提供足夠信息進行自我篩選招聘備選方案臨時幫助服務(wù)員工租借獨力承包商正確甄選...使人員更換和培訓(xùn)成本最小化減少法律問題有助于建立富有成效的員工隊伍1.簡歷虜篩選2.首次案甄選面試3.求芳職測試4.綜合拐面試5.背景芳調(diào)查6.試網(wǎng)用聘用嘗通知7.體檢8.長眨期聘用靈通知甄選過揭程中的步驟□簡歷閱讀技能包括麥些什么頻繁更換姥工作好不炊好企業(yè)家精盛神有問題養(yǎng)嗎豐富的忍推銷經(jīng)丑驗有用書嗎學(xué)歷有嫩多重要個人興趣欲能說明什乒么問題你見到的顫是否是想野要得到求職面豎試：類及型和形難式面試問蛾題類型程式化（擋行為方面例的，情景狼的，綜合版的）半程式鄉(xiāng)豐華非程式化面試形鑄式一對一面漆試團隊面湖試壓力面試行為觀矮察面試之來技巧(1)摔詢問方式☆重復(fù)聾詢問并著傘重于應(yīng)征換者過去的似行為☆讓應(yīng)搬征者有叨發(fā)言的爪機會☆統(tǒng)陷一試題轟,發(fā)問岸要有意荷義☆溉核查履紋歷與職波務(wù)適應(yīng)矩性及其爭技能(2)佩聆惜聽☆倆應(yīng)征澇者回答貢的技巧☆轟說話音調(diào)嘆高低與速歷度(3)熟觀扶察☆狼應(yīng)征都者的穿蠶著打扮迷,體形☆橡表情與糟舉止☆固潛在券能力(4)僻摘鬧錄☆雪必要的辣資料重勞點,如排行為舉講止(5)勒控制☆駐面試時林間與進度☆喪場面(9)殘終結(jié)☆主枝動引導(dǎo)結(jié)致束面試求職面削試：猴差錯和迫補救面試常肥見差錯光環(huán)效應(yīng)順序效應(yīng)對比效應(yīng)物以類聚羽效應(yīng)求職面酬試中的壤光環(huán)效算應(yīng)：求職面艷試：

差女錯和補開救*改進方法結(jié)構(gòu)化或咱半結(jié)構(gòu)化炊的面試多次面爛試每次面試宮后的（核銀對）一覽雹表實際工掌作預(yù)審面試人準(zhǔn)簽備工作面試人秋培訓(xùn)結(jié)合其它描數(shù)據(jù)資料人才招看聘十分漏重要，蜓留住紅人才更匙為重要鼻！留住高檔級人才平行留住留住員飯工生產(chǎn)率和歲知識資本持把續(xù)性留住客彎戶短期和長害期市場成覆功問題討前論工作愉諒快是否航更有成哭效？原透因何在豈？實際做良法共享你的公字司如何蚊招聘、扇甄選、校發(fā)展和傘留住人紅才？系統(tǒng)評充估招聘活僻動評估計劃的周紡密性推廣渠道庫與范圍方法的有單效性周期的適脾合性招聘成本成的經(jīng)濟性錄用人員鳥的適應(yīng)性綜合信度雨與效度招聘評弄價指標(biāo)艘體系一般評價指標(biāo)1、補充空缺的數(shù)量或百分比2、及時地補充空缺的數(shù)量或百分比3、平均每位新員工的招聘成本4、業(yè)績優(yōu)良的新員工的數(shù)量或百分比5、留職至少一年以上的新員工的數(shù)量或百分比6、對新員工滿意的新員工數(shù)量或百分比基于招聘者的評價指標(biāo)1、從事面試的數(shù)量2、被面試者對面試質(zhì)量的評級3、職業(yè)前景介紹的數(shù)量和質(zhì)量等級4、推薦的后選人中被錄用的比例5、推薦的后選人中被錄用而且業(yè)績突出的員工比例6、平均每次面試的成本基于招聘方法的評價指標(biāo)1、引發(fā)的申請數(shù)量2、引發(fā)的合格申請數(shù)量3、平均每個申請的成本4、從方法實施到接到申請的時間5、平均每個被錄用的員工的招聘成本6、招聘的員工的質(zhì)量（業(yè)績、出勤等）結(jié)峽論企業(yè)經(jīng)異營的目拜的不在姿于追求沙眼前的穿利益，睡而在于肝長期利衰益。選夏擇最佳蓄人選是罰最重要雜的，無匪論如何侍強調(diào)也尼不過分禮。若想采達到經(jīng)們營目標(biāo)麗，就要初盡可能予挑選優(yōu)氧秀人才鴨。若擁