第二章人力資源管理基本理論

第二章人力資源管理基本理論第1頁，共96頁，2023年，2月20日，星期三主要內(nèi)容人力資源管理理論的發(fā)展人性假設(shè)激勵理論中國古代人力資源管理思想人力資源管理基本原理第2頁，共96頁，2023年，2月20日，星期三一、人力資源管理理論的發(fā)展人力資源管理理論與人力資源管理實踐的發(fā)展并不完全同步。人力資源管理理論的發(fā)展，一方面體現(xiàn)在人力資本理論的發(fā)展中，另一方面體現(xiàn)在管理理論的發(fā)展中。第3頁，共96頁，2023年，2月20日，星期三（一）人力資源理論的產(chǎn)生威廉配第：提出土地是財富之母，勞動是財富之父。亞當斯密：創(chuàng)造勞動價值論，并認為人的能力是一種資本。馬克思：在分析了勞動力是價值和剩余價值的源泉，而經(jīng)過教育的復(fù)雜勞動，應(yīng)當?shù)扔诩颖兜暮唵蝿趧?。?頁，共96頁，2023年，2月20日，星期三（二）人力資本理論的產(chǎn)生與發(fā)展沃爾什：首先提出人力資本的概念明瑟爾：著重用數(shù)學(xué)方法來說明勞動者接受教育及工作經(jīng)驗積累與他們收入差別之間的關(guān)系。第5頁，共96頁，2023年，2月20日，星期三舒爾茨：人力資本與物質(zhì)資本是資本的兩種形式。人力資本就是體現(xiàn)在勞動者身上的，以勞動者的知識與技能或者其質(zhì)量表現(xiàn)出來的資本。舒爾茨人力資本理論主要有以下四點內(nèi)容。（1）人力資本對經(jīng)濟增長的重要作用（2）人力資本投資主要體現(xiàn)在5個方面（3）人力資本最為重要的部分是教育投資（4）擺脫一國貧困狀況的關(guān)鍵是從事人力資本投資，提高人口質(zhì)量。第6頁，共96頁，2023年，2月20日，星期三加里·貝克爾(Gary·S·Beeker)：諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者——美國著名經(jīng)濟學(xué)家。最有代表性的是《生育率的經(jīng)濟分析》、《人力資本》和《家庭論》。愛德華·丹尼森(Edward·F·Denison)：美國經(jīng)濟學(xué)家，對人力資源要素作用進行計量分析著名的研究成果為，通過精確的分解計算，論證出1929—1957年間美國的經(jīng)濟增長中，有23%的份額要歸因于美國教育的發(fā)展。第7頁，共96頁，2023年，2月20日，星期三（三）西方人力資源管理理論的發(fā)展人力資源管理思想的發(fā)展可以追溯到很遠，但人力資源管理形成理論，則是從19世紀末到20世紀初才開始的。從人力資源管理理論的發(fā)展過程來劃分，西方人力資源管理理論發(fā)展經(jīng)過三個階段。第8頁，共96頁，2023年，2月20日，星期三1、古典人力資源管理理論這一時期人力資源管理思想的中心問題，就是如何管理好大機器生產(chǎn)組織中的人，提高生產(chǎn)的效率。這個問題主要從兩個方面展開從工作管理的角度來研究人力資源管理，其代表人物有泰勒。從企業(yè)組織的角度來研究人力資源管理，其代表人物有法約爾、穆尼、厄威克等人。第9頁，共96頁，2023年，2月20日，星期三（1）泰勒的工作管理制度對企業(yè)中的一些基本生產(chǎn)過程所要完成的工作動作與時間進行了一系列研究。為制定好定額的工作挑選并培訓(xùn)合格的工人。用差別付酬制激勵工人按規(guī)定進行工作并與管理部門建立良好的合作關(guān)系。將管理與計劃職能交由企業(yè)專門管理機構(gòu)去做。第10頁，共96頁，2023年，2月20日，星期三（2）古典組織理論該理論的代表人物法約爾、穆尼、厄威克。法約爾：五大管理職能（計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制

）穆尼：組織管理三大原則（協(xié)調(diào)、等級、職能）厄威克：管理過程的三個主要職能（計劃、組織和控制）及三項基本原則（預(yù)測、協(xié)調(diào)與指揮）。第11頁，共96頁，2023年，2月20日，星期三2、行為科學(xué)理論階段（1）前期的人群關(guān)系思想霍桑試驗（HawthorneExperiment）工人不是機械的動物，而是復(fù)雜的社會系統(tǒng)的成員，受到多方面的需求的激勵不僅僅是工資。其中，人與人的關(guān)系對組織行為的決定十分重要。同時，非正式群體對工人行為的影響是非常大的。第12頁，共96頁，2023年，2月20日，星期三主要代表人物：馬斯洛（AbrahamH·Maslow）及其“人類需求層次論”、赫茨伯格（Herzberg）及其“激勵因素—保健因素理論”、麥格雷戈（DouglasMcGregor）及其“x理論—y理論”、大內(nèi)（WiuiamG·Ouchi）及其“z理論”、布萊克和莫頓（Black&Merton）及其“管理風格論”等。吸取了心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)的有關(guān)學(xué)科的成就，使管理者懂得從人的需要和動機去管理人、激勵人。通過滿足人的需要來激勵人的行為，使之提高勞動生產(chǎn)率。（2）后期的行為科學(xué)研究第13頁，共96頁，2023年，2月20日，星期三3、人力資源開發(fā)理論該理論的核心是不能將勞動力看作機器，也不能僅僅將勞動力看作是被動地接受管理的對象。因此，人力資源的管理，應(yīng)當是一種開發(fā)性的管理，能夠?qū)⑷肆Y源挖掘出來，轉(zhuǎn)化為巨大的生產(chǎn)力和社會發(fā)展的動力。人力資源管理，應(yīng)當研究采取何種方式來達到開發(fā)人力資源的目的。第14頁，共96頁，2023年，2月20日，星期三經(jīng)濟人假設(shè)1911社會人假設(shè)1924自我實現(xiàn)假設(shè)1960復(fù)雜人假設(shè)二、人性假設(shè)第15頁，共96頁，2023年，2月20日，星期三生理的需要安全的需要自我實現(xiàn)的需要受人尊敬的需要感情的需要（人際關(guān)系學(xué)說）

復(fù)雜人假設(shè)（權(quán)變管理理論）以工作的合理安排滿足其需求以社會承認滿足其需求以金錢滿足其需求經(jīng)濟人假設(shè)（X理論）

社會人假設(shè)（參與管理理論）自我實現(xiàn)人假設(shè)（Y理論）人力資源管理的發(fā)展第16頁，共96頁，2023年，2月20日，星期三（一）經(jīng)濟人假設(shè)工作為收入看著才投入總想少干活還是不滿足第17頁，共96頁，2023年，2月20日，星期三X理論麥格雷戈將傳統(tǒng)的人們對人性的假設(shè)稱之為X理論，并將這一觀點的內(nèi)容歸納為以下幾個方面：好逸惡勞是人的天性，如有可能，人總是盡量逃避勞動。對大多數(shù)必須采取指揮、監(jiān)督、控制甚至以懲罰相威脅才能使他們完成組織的任務(wù)。一般的人沒有什么抱負、寧愿被領(lǐng)導(dǎo)、力求安全。一般的人在本質(zhì)上是反對(工作)變化的。第18頁，共96頁，2023年，2月20日，星期三（二）社會人假設(shè)金錢雖可貴友誼價更高工作太無聊我去找同道第19頁，共96頁，2023年，2月20日，星期三這種假設(shè)是人際關(guān)系學(xué)派的倡導(dǎo)者梅奧等人提出的，它最初的依據(jù)就是歷時長達8年之久的霍桑實驗所得出的一些結(jié)論。按照社會人的假設(shè)，管理的重點就是要營造和諧融洽的人際關(guān)系。沙因?qū)⑸鐣思僭O(shè)的觀點總結(jié)為以下四點：人類工作的主要動機是社會需要，人們要求有一個良好的工作氛圍，要求與同事之間建立良好的人際關(guān)系，通過與同事的關(guān)系獲得基本的認同感。工業(yè)革命和工作合理化的結(jié)果，使得工作變得單調(diào)而無意義，因此必須從工作的社會關(guān)系中尋求工作的意義。非正式組織有利于滿足人們的社會需要，因此非正式組織的社會影響比正式組織的經(jīng)濟誘因?qū)θ擞懈蟮挠绊懥?。人們對領(lǐng)導(dǎo)者的最強烈期望是能夠承認并滿足他們的社會需要。第20頁，共96頁，2023年，2月20日，星期三（三）自我實現(xiàn)人假設(shè)天生我才必有用工作定要出成績指手畫腳好累贅不待揚鞭自奮蹄第21頁，共96頁，2023年，2月20日，星期三Y理論基于X理論，麥格雷戈提出了與之完全相反的Y理論，這一理論的主要觀點是：在工作中運用智力和體力與休息時一樣自然，人對工作喜愛與否取決于工作對他是否是一種滿足。人們在為達到自己所同意的組織目標時，可以實行自我控制。人有自我實現(xiàn)和自尊的需求，這種需求誘導(dǎo)人們朝著組織目標邁進。一般人在適當?shù)墓膭钕?，不僅能夠而且尋求責任。大多數(shù)人都有相當高的想象力、創(chuàng)造力.在現(xiàn)代社會中，一般人的智慧和才能沒有得到充分發(fā)揮。第22頁，共96頁，2023年，2月20日，星期三這種假設(shè)相當于麥格雷戈提出的Y理論，此外馬斯洛(Maslow)的“需求層次理論”中自我實現(xiàn)的需要和克里斯·阿吉里斯(ChrisArgyris)的“不成熟一成熟”理論中個性的成熟也都屬于自我實現(xiàn)人的假設(shè)，沙因?qū)⒆晕覍崿F(xiàn)人假設(shè)的觀點總結(jié)為以下幾點：

(1)人的需要有低級和高級之分，從低級到高級可以劃分為多個層次，人的最終目的是滿足自我實現(xiàn)的需要，尋求工作上的意義。(2)人們力求在工作上有所成就，實現(xiàn)自治和獨立，發(fā)展自己的能力和技術(shù)，以便富有彈性，能適應(yīng)環(huán)境。(3)人們能夠自我激勵和自我控制，外部的激勵和外部的控制會對人產(chǎn)生威脅，產(chǎn)生不良的后果。(4)個人自我實現(xiàn)的目標和組織的目標并不是沖突的，而是能夠達成一致的，在適當?shù)臈l件下，個人會自動地調(diào)整自己的目標并使之與組織目標相配合。第23頁，共96頁，2023年，2月20日，星期三（四）復(fù)雜人假設(shè)今天的我不是昨天的我這里的我不是那里的我——不是我不明白，這世界變化快！第24頁，共96頁，2023年，2月20日，星期三超Y理論約翰·J·莫爾斯(JohnJ-Morse)和杰伊·w·洛希(JayW.ldomeh)這兩位學(xué)者提出。效果 工廠 研究所X理論 好 不好Y理論 不好 好超Y理論：X理論和Y理論哪一個更重要取決于工作者、工作性質(zhì)和工作環(huán)境。第25頁，共96頁，2023年，2月20日，星期三該理論的主要觀點：人們是抱著各種各樣的愿望和需要加人企業(yè)組織的，人們的需要和愿望有不同的類型。有的人愿意在正規(guī)化、有嚴格規(guī)章制度的組織中工作；有的人卻需要更多的自治和更多的責任，需要有更多發(fā)揮創(chuàng)造性的機會。組織形式和管理方法要與工作性質(zhì)和人們的需要相適應(yīng)，不同的人對管理方式的要求是不一樣的。組織機構(gòu)和管理層次的劃分，員工的培訓(xùn)和工作的分配，工資報酬、控制程度的安排都要從工作的性質(zhì)、工作的目標和員工的素質(zhì)等方面考慮，不可能完全一樣。當一個目標達到以后，可以激起員工的勝任感和滿足感，使之為達到新的更高的目標而努力。

第26頁，共96頁，2023年，2月20日，星期三（五）中國人性假設(shè)與西人性假設(shè)觀點的對比第27頁，共96頁，2023年，2月20日，星期三三、激勵理論績效函數(shù)：P=f(MAbO)M—激勵水平Ab—工作能力O—表現(xiàn)機會激勵是最偉大的管理原則激勵是管理的藝術(shù)第28頁，共96頁，2023年，2月20日，星期三對于按時計酬的職工來說，一般僅發(fā)揮了自己20-30%的能力，來應(yīng)付工作、保住職位不被解雇。如果他們被充分調(diào)動和激勵，則可以發(fā)揮80-90%的能力，其中50%-60%的差距是激勵作用。----哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆斯第29頁，共96頁，2023年，2月20日，星期三“管理的最高境界是讓人拼命工作而無怨無悔”----松下幸之助“你可以買到一個人的時間，你可以雇傭一個人到指定崗位去工作，你甚至可以買到按時或按日計算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到主動性，你買不到全身心的投入，而你又不得不設(shè)法爭取這些”----美國通用食品公司前總裁弗朗克第30頁，共96頁，2023年，2月20日，星期三個體激勵：需求-動機-行為

激勵是創(chuàng)造滿足員工多種需要的條件，激發(fā)員工的工作動機，使之產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標的特定行為的過程。未滿足的需求緊張動機行為滿足需求緊張降低第31頁，共96頁，2023年，2月20日，星期三人有多種需求生理需求社會需求在某一時刻,是由最大需求（主導(dǎo)需求）決定動機（優(yōu)勢動機）和行為,如右圖所示.需求是不斷變化的.支配行為的需求需求強度需求種類第32頁，共96頁，2023年，2月20日，星期三激勵理論內(nèi)容型激勵理論What什么因素激勵人們努力從事自己的工作。過程型激勵理論How

在滿足需求過程中應(yīng)當怎樣引導(dǎo)，發(fā)揮其最大效用第33頁，共96頁，2023年，2月20日，星期三（一）內(nèi)容型激勵理論需求層次理論ERG理論雙因素理論第34頁，共96頁，2023年，2月20日，星期三1需求層次理論美國心理學(xué)家馬斯洛(Maslow)1943年提出需求產(chǎn)生動機，動機產(chǎn)生行為沒有被滿足的需求才有激勵作用需求的產(chǎn)生是有規(guī)律的第35頁，共96頁，2023年，2月20日，星期三需求層次自我實現(xiàn)尊重需求社交需求安全需求生理需求生理需求安全需求社交需求尊重需求自我實現(xiàn)第36頁，共96頁，2023年，2月20日，星期三根據(jù)馬斯洛的觀點，如何管理好員工？第37頁，共96頁，2023年，2月20日，星期三如何滿足各種需求生理需求:錢,溫飽安全需求:工作保障,醫(yī)療保險,購房貸款,退休保險社交需求:友善的同事,各種社交活動尊重需求:學(xué)位,職稱,受表揚,不愿當眾被指責,寬大的辦公室自我實現(xiàn):決策權(quán),工作的自主權(quán),工作的挑戰(zhàn)性第38頁，共96頁，2023年，2月20日，星期三需求層次理論的討論需求層次理論對不對?為什么?為什么泰勒把人當作經(jīng)濟人,梅奧把人當作社會人?為什么50年代覺悟高,現(xiàn)在人的覺悟低?上甘嶺的戰(zhàn)士為什么不吃蘋果?對高級管理人員和技術(shù)人員、普通員工、臨時工的激勵是否一樣？為什么？第39頁，共96頁，2023年，2月20日，星期三ERG理論(奧爾德佛Alderfer提出)人的需求有三種A.成長需求(Growth)B.關(guān)系需求(Relatedness)C.生存需求(Existness)2ERG理論第40頁，共96頁，2023年，2月20日，星期三理論主要內(nèi)容生存需求關(guān)系需求G多種需求可以同時并存，而且不一定表現(xiàn)強度上的多大差別。在同一層次上，少量需要滿足后，會產(chǎn)生更強烈的需要。滿足-前進:需求獲得適度滿足后會往上層移動。受挫-倒退：較高層次需要滿足得越少，低層次需要則更加烈強烈。第41頁，共96頁，2023年，2月20日，星期三3雙因素理論美國學(xué)者赫茨伯格(Herzberg)提出調(diào)查對象:200名技術(shù)人員和會計師保健因素:這些因素具備時,不會產(chǎn)生激勵,但不具備時,會產(chǎn)生不滿.激勵因素:這些因素具備時,會產(chǎn)生激勵,但不具備時,不會產(chǎn)生不滿.第42頁，共96頁，2023年，2月20日，星期三內(nèi)在和外在激勵圖示工作激勵因子：與執(zhí)行某一工作直接相關(guān)的因素。保健因子：與工作周圍的環(huán)境或條件直接相關(guān)的因素。福利安全薪酬公司政策監(jiān)督地位工作條件工作人際關(guān)系認同工作挑戰(zhàn)責任工作成長晉升成就感滿足沒有滿足沒有不滿足不滿足第43頁，共96頁，2023年，2月20日，星期三對雙因素理論的討論及意義已經(jīng)被滿足的需求是保健因素沒有被滿足的需求是激勵因素滿足新的需求與維持舊的需求一樣重要對需求層次的補充我該得的與你給我的差別第44頁，共96頁，2023年，2月20日，星期三江西銅業(yè)集團公司的自主管理江西銅業(yè)集團公司以職業(yè)自主管理為載體，堅持不懈地開展群眾性技術(shù)創(chuàng)新活動，不僅有效地解決了大量的生產(chǎn)技術(shù)、安全質(zhì)量、成本控制、設(shè)備維護等方面的疑難問題，而且極大地激發(fā)了廣大職工的主人翁意識。五年來，該公司發(fā)布職工自主管理成果8347項，創(chuàng)造價值近1.06億元。第45頁，共96頁，2023年，2月20日，星期三該集團早在2000年就在集團公司全面推廣職工自主管理模式，在企業(yè)內(nèi)部建立了一套自主管理的領(lǐng)導(dǎo)體制和組織機構(gòu)，各下屬廠礦均設(shè)自主管理推進委員會，各車間班組設(shè)立自主管理活動小組。并逐步形成了一個發(fā)現(xiàn)問題----提出建議----解決問題----評審發(fā)布成果----評選表彰先進的工作機制，使自主管理有組織、有課題、有活動、有成果、有評審、有表彰。第46頁，共96頁，2023年，2月20日，星期三通過幾年的發(fā)展，該集團自主管理已由生產(chǎn)領(lǐng)域拓展到經(jīng)營管理、科研技改、醫(yī)療教育和后勤服務(wù)等各個方面，參與主體擴大到包括工人、工程技術(shù)人員和管理人員在內(nèi)的全體員工。廣大職工參與自主管理的積極性也不斷提高，發(fā)布的成果和創(chuàng)造的經(jīng)濟效益都非常可觀，有多項成果獲得國家和省各級表彰和獎勵，其中“導(dǎo)電玻璃鋼的試制和運用”、“閃速爐銅水套的加工制作”兩項成果填補了當時的國內(nèi)空白，“粗硒真空精煉”、“自吸式攪拌機”兩項成果分獲全國青工科技成果大獎賽金星獎和新星獎。第47頁，共96頁，2023年，2月20日，星期三4成就需求理論大衛(wèi).麥克萊蘭(DavidMcClelland)提出個體在工作情景中有三種主要的需求成就需求：追求卓越、取得成功權(quán)力需求：控制他人且不受他人控制歸屬需求：友好親密的人際關(guān)系

第48頁，共96頁，2023年，2月20日，星期三高成就需要者：喜歡獨立負責、可以獲得信息反饋和中等風險水平的工作高權(quán)利需要者：喜歡承擔責任，喜歡競爭和地位取向的的工作高歸屬需要者：喜歡合作而不是競爭的環(huán)境，希望彼此之間的理解和溝通。對于一個組織來說，各方面需要的人都是有價值的，應(yīng)該合理搭配。第49頁，共96頁，2023年，2月20日，星期三（二）過程型激勵理論期望理論公平理論強化理論目標理論第50頁，共96頁，2023年，2月20日，星期三1期望理論美國心理學(xué)家維克多·費魯姆(VictorH.Vroom)提出M=E·I·VM:對行為動機的激發(fā)力度E:實現(xiàn)目標的期望值I:績效與所得報酬的關(guān)聯(lián)性V:滿足需求實現(xiàn)目標的價值第51頁，共96頁，2023年，2月20日，星期三M個人努力個人績效組織獎勵個人目標組織目標EIV努力-績效績效-獎勵吸引力如果我努力的話，能不能達到組織要求的工作績效水平？如果我盡力達到了這一績效水平，組織會給我什么樣的報酬或獎賞？我得到的這種報酬或獎賞，是否對我有足夠的吸引力？第52頁，共96頁，2023年，2月20日，星期三期望理論在管理中的應(yīng)用提高員工的期望值增強績效與報酬之間的關(guān)聯(lián)性確定適宜的目標（1）有挑戰(zhàn)性，有吸引力，又要有實現(xiàn)的可能性（2）組織目標和個人目標的關(guān)系（3）目標的穩(wěn)定性和權(quán)變性第53頁，共96頁，2023年，2月20日，星期三2公平理論亞當斯（J.StaceyAdams）于1965年提出，又稱為“社會比較理論”，比較個體的付出和所得橫向比較:個人與他人比較縱向比較：現(xiàn)在與過去比較第54頁，共96頁，2023年，2月20日，星期三公平理論Op/Ip=Or/Ir公平Op/Ip<

Or/Ir不公平Op/Ip>Or/Ir不公平問題：如何界定員工的付出和所得？第55頁，共96頁，2023年，2月20日，星期三公平理論的投入產(chǎn)出

投入努力時間教育經(jīng)驗技能知識產(chǎn)出工資工作保障福利休假認同感成就感第56頁，共96頁，2023年，2月20日，星期三公平的主觀偏差對自己的付出估計太高,對別人的付出估計太低.對自己的付出估計太低,對別人的付出估計太高.對“吃虧”在感知上更敏感，而對“占便宜”相對遲鈍。第57頁，共96頁，2023年，2月20日，星期三公平理論問題：你在受到不公平待遇時會如何對待？第58頁，共96頁，2023年，2月20日，星期三當員工感到不公平時：改變自己投入改變自己產(chǎn)出調(diào)整對自己的認知調(diào)整對他人的認知更換參照對象離開該領(lǐng)域第59頁，共96頁，2023年，2月20日，星期三分配公平(distributivejustice)個人間可見的報酬的數(shù)量和分配公平程序公平（proceduraljustice）用于確定報酬分配的程序公平互動公平（interactivejustice）

當程序執(zhí)行時人際對待方式對公平感的影響公平理論第60頁，共96頁，2023年，2月20日，星期三公平理論在管理中的應(yīng)用建立按勞分配的報酬體系；保持本組織薪酬水平與其他組織薪酬水平相比較時的競爭力；謹慎對待減薪問題；報酬多樣化（關(guān)心、尊重、互助、信任、團結(jié)、認可的人際環(huán)境）；科學(xué)考評：科學(xué)的考評標準與程序；疏導(dǎo)員工的不公平感。第61頁，共96頁，2023年，2月20日，星期三討論：比較按貢獻分配、按需要分配和平均分配三種方式利弊。第62頁，共96頁，2023年，2月20日，星期三3強化理論美國心理學(xué)家斯金納提出人們行為很大程度上取決于行為所產(chǎn)生的結(jié)果。正強化與負強化連續(xù)強化與間斷性強化（定時制、不定時制、定率制、不定率制）第63頁，共96頁，2023年，2月20日，星期三強化的原則依照強化對象的不同采取不同的強化措施。小步子前進，分階段設(shè)立明確目標。及時反饋。正強化比負強化更有效。第64頁，共96頁，2023年，2月20日，星期三員工強化激勵方法及其效果分析

效果激勵方法行動變化的比重%變好沒有變變差公開表揚87121個別指責662311公開指責352738個別體罰282844公開體罰122365第65頁，共96頁，2023年，2月20日，星期三“一分鐘表揚”與“一分鐘批評”一分鐘表揚從一開始就告訴員工他們干得怎么樣？及時稱贊他們。明確地告訴他們什么事情做得對。告訴員工，你對他們的工作感到很滿意，他們的工作對企業(yè)和同事都有所幫助。沉默一下，讓他們感到你的心情多么愉快。鼓勵他們多做這樣的事。與他們握手或用某種方式與他們接觸，使他們清楚地知道你支持他們在企業(yè)中取得成功。第66頁，共96頁，2023年，2月20日，星期三一分鐘批評事先就告訴員工，而且是用毫不含糊的字眼，使他們知道自己工作得怎樣。及時地給予指責。準確地告訴員工做錯了什么。用毫不含糊的字眼告訴員工你此刻的心情。做幾秒鐘令人不舒服的沉默，讓他們能感到你的心情。讓他們懂得你是誠摯地站在他們一邊的。讓他們想起你是怎樣器重他們的。再次表明你所不滿意的是他們的工作失誤，而不是他們本人。指責完了，就完了。第67頁，共96頁，2023年，2月20日，星期三強化的效果與強化的時間非常相關(guān)現(xiàn)代心理學(xué)研究表明，及時強化的有效度為80%，滯后激勵的有效度為20%。例：美國?？怂共_公司“金香蕉”獎第68頁，共96頁，2023年，2月20日，星期三4目標設(shè)置理論美國心理學(xué)家洛克（EdwinLocke）在1967年提出。人的任何行為都是受到某種目標的驅(qū)使，給員工適當?shù)卦O(shè)定目標，可以激勵員工。第69頁，共96頁，2023年，2月20日，星期三“人的能力是有限的，但如果他像一個激光器那樣把自己的能量集中在一個方向，他會一定成功，會走得很遠。如果他把自己的能力像電燈泡一樣分散在各個方向，他自己可能感到很熱鬧，但實際上他能前進的距離非常有限?！钡?0頁，共96頁，2023年，2月20日，星期三目標理論幾個基本概念：目標難度：目標的挑戰(zhàn)性和達到目標所需的努力程度。有難度但又可以實現(xiàn)的目標是最有效的。目標具體性：目標的清晰度和準確度。具體的目標是最有效的。員工對目標的接受度：員工接受目標的程度。員工對目標的承諾：員工對達到目標的興趣和責任感。第71頁，共96頁，2023年，2月20日，星期三有目標比沒有目標好。具體、可操作、分階段性的目標比空泛的號召性的目標好。有一定難度的目標比隨手可得的目標好。能被人接受的目標比不能被接受的好。在實際目標的過程中，有反饋比無反饋好。目標理論的要點：第72頁，共96頁，2023年，2月20日，星期三目標管理它是一種程序或過程，它使組織中的上、下級一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時期內(nèi)組織的總目標，由此決定上、下級的責任和分目標，并把這些目標作為組織經(jīng)營、評估和獎勵的標準。第73頁，共96頁，2023年，2月20日，星期三確定組織目標提供反饋工作績效評價討論部門目標確定部門目標確定個人目標目標管理的過程第74頁，共96頁，2023年，2月20日，星期三目標設(shè)定原則SMART原則S(Specific)——規(guī)定一個具體的目標。M(Measurable)——是可衡量的,可以用數(shù)量、質(zhì)量和影響等標準來衡量A(Accepted)——即可接受的，應(yīng)該被管理人員和員工雙方接受。R(Relevant)——即設(shè)定的目標應(yīng)是與企業(yè)經(jīng)營目標密切相關(guān)。T(Time)——設(shè)定目標中包含一個合理的時間第75頁，共96頁，2023年，2月20日，星期三目標管理的優(yōu)點較高的有效性公平性促進組織內(nèi)部人際關(guān)系的改善。啟發(fā)員工的自覺性，調(diào)動職工的主動性、積極性和創(chuàng)造性。第76頁，共96頁，2023年，2月20日，星期三實施中容易存在的問題目標難以制定

（難以定量化、具體化；環(huán)境的不適應(yīng)性）管理成本的增加（環(huán)境變化的不適應(yīng)、時間成本）傾向于短期目標缺乏戰(zhàn)略思考民主參與性不強忽視了執(zhí)行過程中的動態(tài)反饋第77頁，共96頁，2023年，2月20日，星期三將企業(yè)文化與目標管理體系相結(jié)合讓員工參與管理加強追蹤與指導(dǎo)，形成動態(tài)的過程反饋制度化管理日常工作中經(jīng)常性的反饋輔導(dǎo)如何成功實施目標管理第78頁，共96頁，2023年，2月20日，星期三將企業(yè)文化與目標管理體系相結(jié)合

（平安案例）

理念文化

核心理念：價值最大化遠景抱負：國際一流的綜合金融服務(wù)集團經(jīng)營理念：人無我有，人有我專，人專我新，人新我恒個人價值觀：誠實、信任、進取、成就團隊價值觀：團結(jié)、活力、創(chuàng)新、學(xué)習(xí)第79頁，共96頁，2023年，2月20日，星期三

管理文化

執(zhí)行文化：有令必行，令行禁止競爭機制：競爭、激勵、淘汰

第80頁，共96頁，2023年，2月20日，星期三圖3-2激勵理論的綜合高成就需要個人績效組織獎勵個人目標個人努力目標績效評估系統(tǒng)強化主導(dǎo)需求績效評估標準能力公平理論目標引導(dǎo)行為第81頁，共96頁，2023年，2月20日，星期三激勵的一般原則組織目標與個人目標相結(jié)合（目標管理、期望理論）物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合（需求層次）外在激勵與內(nèi)在激勵相結(jié)合（雙因素）正激勵與負激勵相結(jié)合（強化理論）按需激勵（需求層次）民主公平（公平理論）第82頁，共96頁，2023年，2月20日，星期三結(jié)論：激勵計劃不可能完全適用每一個組織。經(jīng)理人應(yīng)設(shè)計最適合自己組織的計劃。激勵計劃不能一成不變。激勵計劃可以多元化。第83頁，共96頁，2023年，2月20日，星期三四、中國古代人力資源管理思想關(guān)于人才標準司馬光：君子、愚人、圣人和小人?！安耪?，德之資也，德者，才之帥也?！标P(guān)于人才素質(zhì)《孫子兵法》：“將者，智信仁勇嚴也?！薄墩撜Z》：“智者不惑，仁者不憂，勇者不懼。”

第84頁，共96頁，2023年，2月20日，星期三關(guān)于識人之技諸葛亮七觀法——問之以是非而觀其志，窮之以辭辯而觀其變，資之以計謀而觀其識，告之以禍難而觀其勇，醉之以酒而觀其性，臨之以利而觀其廉，期之以事而觀其信。第85頁，共96頁，2023年，2月20日，星期三人才環(huán)境

王安石：“風俗之變，遷染民志，關(guān)之盛衰”洪仁玕：“防意如防城，勝惑即勝敵”關(guān)于用人之道

管仲：“成器不課不用，不試不藏”王安石：“一人之身，才有長短，取其長則不向其短?！钡?6頁，共96頁，2023年，2月20日，星期三五、人力資源管理基本原則以人為本要素有用激勵強化互補增值同素異構(gòu)第87頁，共96頁，2023年，2月20日，星期三能級層序公平競爭文化凝聚動態(tài)適應(yīng)信息催化觀念導(dǎo)向第88頁，共96頁，2023年，2月20日，星期三摩托羅拉如何搞激勵？提供福利待遇

摩托羅拉在每年的薪資福利調(diào)整前，都對市場價格因素及相關(guān)的、有代表性企業(yè)的薪資福利