某公司企業(yè)薪酬設(shè)計與福利管理

企業(yè)薪酬設(shè)計與福利第一頁，共四十三頁。對薪酬認(rèn)識的誤區(qū)：

熱衷于硬件投入，忽視薪酬水平提高

重視物質(zhì)薪酬，忽視非物質(zhì)激勵

第二頁，共四十三頁。第一節(jié)薪酬概述一、報酬與薪酬（一）報酬的含義與內(nèi)容報酬：個人勞動的回報的各類酬勞內(nèi)在報酬外在報酬第三頁，共四十三頁。（二）薪酬的含義與內(nèi)容

薪酬：貨幣收入、服務(wù)、福利之和

1、直接薪酬

基本薪酬（工資）

可變薪酬（獎金）

2、間接薪酬（福利和服務(wù)）

第四頁，共四十三頁。

（三）薪酬制度的目標(biāo)

1、提高員工工作效率

2、減低生產(chǎn)成本

3、符合法律法規(guī)的要求

第五頁，共四十三頁。二、薪酬的戰(zhàn)略視角

1、保持競爭優(yōu)勢2、支持企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬體系的密切程度（1）成本領(lǐng)先戰(zhàn)略（2）產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略（3）市場焦點戰(zhàn)略第六頁，共四十三頁。三.對健全合理的薪酬制度的要求

（一）公平性

（1）外部公平性

（2）內(nèi)部公平性

（3）個人公平性

第七頁，共四十三頁。三.對健全合理的薪酬制度的要求（一）公平性（二）競爭性（三）激勵性（四）經(jīng)濟(jì)性（五）合法性第八頁，共四十三頁。四.影響薪酬制度制定的主要因素

（一）外在因素

（1）勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況

（2）地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例(地區(qū))(行業(yè))

（3）當(dāng)?shù)厣钏?/p>

（4）國家的有關(guān)法令和法規(guī)

第九頁，共四十三頁。江蘇上調(diào)最低工資標(biāo)準(zhǔn)

第十頁，共四十三頁。一類地區(qū)月最低工資從960元調(diào)整為1140元，增加180元，增幅達(dá)18.75%；二類地區(qū)從790元調(diào)整為930元，增加140元，增幅達(dá)17.72%；三類地區(qū)從670元調(diào)整為800元，增加130元，增幅達(dá)19.4%。此外，非全日制用工小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)也有了調(diào)整。其中，一類地區(qū)從7.8元調(diào)整為9.2元；二類地區(qū)從6.4元調(diào)整為7.5元；三類地區(qū)從5.4元調(diào)整為6.5元。第十一頁，共四十三頁。最低工資標(biāo)準(zhǔn)將不得包括：加班加點的工資；中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者福利待遇等。在剔除上述項目和個人按下限繳存住房公積金后，用人單位支付勞動者的月工資，不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。按照往年的慣例，作為省會城市的南京，南京市區(qū)（包含江寧、六合、浦口）一般執(zhí)行一類地區(qū)標(biāo)準(zhǔn)。如果南京按此標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，市區(qū)職工一個月最低拿到手能有多少錢呢？以南京市區(qū)執(zhí)行一類區(qū)標(biāo)準(zhǔn)每月1140元為例，新標(biāo)準(zhǔn)中包含了勞動者個人依法繳納的3項社會保險費，即養(yǎng)老（8%）、失業(yè)（1%）、醫(yī)療（2%+10元大病救助基金）。按南京市區(qū)目前的社會保險最低繳費基數(shù)1583元計算，一個參保職工每月個人負(fù)擔(dān)的社保費最低為184.13元，這樣扣除社保費后，職工實際拿到手的最低為955.87元。第十二頁，共四十三頁。

（二）內(nèi)在因素

（1）本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容

（2）公司的經(jīng)營狀況與財政實力

（3）公司的管理哲學(xué)和企業(yè)文化第十三頁，共四十三頁。五、薪酬設(shè)計的策略性決定需要決定：

1、如何支持企業(yè)戰(zhàn)略

2、以職定薪還是以人定薪

3、如何對待外部公平

4、加薪的依據(jù)是績效還是技能增長

5、公開與透明程度

6、如何結(jié)合內(nèi)在報酬與外在報酬第十四頁，共四十三頁。第二節(jié)企業(yè)工資制度的合理設(shè)置

一、工資制度合理設(shè)置的基本過程

（一）企業(yè)付酬原則與策略的擬定（二）崗位設(shè)計與職務(wù)分析

（三）職務(wù)評價

第十五頁，共四十三頁。

（四）工資結(jié)構(gòu)設(shè)計（五）外界工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)分析（六）工資分級和定薪（七）工資制度的執(zhí)行、控制與調(diào)整第十六頁，共四十三頁。二、職務(wù)評價方法

1）排列法

（1）簡單排列法

（2）配對比較排列法

2）套級法

3）因素比較法

4）點數(shù)法（評分法）

第十七頁，共四十三頁。三、工資結(jié)構(gòu)線的定位及運用

工資結(jié)構(gòu)線是兩維的，即繪制在以工作評價所獲得的表示其相對價值的點數(shù)為橫坐標(biāo)，以所付工資值為縱坐標(biāo)的工資結(jié)構(gòu)圖上。

第十八頁，共四十三頁。工資結(jié)構(gòu)線的用途有：

1）開發(fā)出企業(yè)的工資系統(tǒng)，使每一職務(wù)的工資都對應(yīng)于它的相對價值；

2）用來檢查已有工資制度的合理性，供作改進(jìn)的依據(jù)；

3）根據(jù)市場狀況調(diào)整企業(yè)工資結(jié)構(gòu)

第十九頁，共四十三頁。

四、工資分級方法

五、工資的調(diào)整

1）獎勵性調(diào)整

2）生活指數(shù)調(diào)整

3）效益調(diào)整

4）工齡調(diào)整

第二十頁，共四十三頁。第三節(jié)員工獎勵―可變薪酬制度

獎勵性可變薪酬可以分為三種基本類型：

（1）現(xiàn)金利潤分享（Cashprofitsharing）

（2）收益分享（Gainsharing）

（3）目標(biāo)分享（Goalsharing）

第二十一頁，共四十三頁。一、個人層面的獎勵制度

（1）計件制

—簡單計件制：應(yīng)得工資＝完成件數(shù)×每件工資率

—梅里克多級計件制：這種計件制將工人分成了三個以上的等級，隨著等級變化，工資率遞減10％，中等和劣等的工人獲得合理的報酬，而優(yōu)等的工人則會得到額外的獎勵。第二十二頁，共四十三頁。

EL＝NRL在標(biāo)準(zhǔn)80％以下時

EM=NRMRM＝1.1RL在標(biāo)準(zhǔn)80－100％時

EH=NRHRH＝1.2RL在標(biāo)準(zhǔn)100％以上時

其中：RH、RM、RL表示優(yōu)、中、劣三個等級的工資率，依次遞減10％；N代表完成的工作件數(shù)或數(shù)量；EH、EM、EL分別表示優(yōu)、中、劣三個等級工人的收入。

第二十三頁，共四十三頁。－泰勒的差別計件制：

這種計件制首先要制定標(biāo)準(zhǔn)的要求，然后根據(jù)員工完成標(biāo)準(zhǔn)的情況有差別地給予計件工資。

E＝NRL當(dāng)完成量在標(biāo)準(zhǔn)的100％以下時

E＝NRHRH=1.5RL當(dāng)完成量在標(biāo)準(zhǔn)的100％以上時

其中：E代表收入，N代表完成的工作件數(shù)或數(shù)量，RL代表低工資率，RH代表高工資率，通常為低工資率的1.5倍。

第二十四頁，共四十三頁。梅里克和泰勒的計件制的特點在于用科學(xué)方法加以衡量，高工資率要高于單純計件制中的標(biāo)準(zhǔn)工資，對高效率的員工有獎勵作用，對低效率員工改進(jìn)工作也有一定刺激作用。第二十五頁，共四十三頁。(2)計效制

—標(biāo)準(zhǔn)工時制

這種獎勵制度以節(jié)省工作時間的多寡來計算應(yīng)得的工資，當(dāng)工人的生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)要求確定后，按照節(jié)約的百分比給予不同比例的獎金，對每位員工均有最低工資做保障。

第二十六頁，共四十三頁?！栁?0－50獎金制

此方法的特點是工人和公司分享成本節(jié)約額，通常進(jìn)行五五分帳，若工人在低于標(biāo)準(zhǔn)時間內(nèi)完成工作，可以獲得的獎金是其節(jié)約工時的工資的一半。即：

E＝TR＋P（S－T）R

其中，E－收入；R－標(biāo)準(zhǔn)工資率；S－標(biāo)準(zhǔn)工作時間；T－實際完成時間；P－為分成率，通常為1／2。第二十七頁，共四十三頁?！_恩制

羅恩制的獎金水平不固定，依據(jù)節(jié)約式時間占標(biāo)準(zhǔn)工作時間的百分比而定，計算公式是：

E=TR+[（S-T）/S]TR

其中，E－收入；R－標(biāo)準(zhǔn)工資率；S－標(biāo)準(zhǔn)工作時間；T－實際完成時間。第二十八頁，共四十三頁。

根據(jù)這種方法所計算出的獎金，其比例可以隨著節(jié)約時間的增多而提高，但平均每超額完成一個標(biāo)準(zhǔn)工時的資金額會遞減，即節(jié)省工時越多，工人的獎金水平低于工作超額的幅度，這一方面避免了過度高額獎金的發(fā)出，而且也使低效率員工能支取計時的薪金。第二十九頁，共四十三頁。（3）傭金制

——單純傭金制

收入＝每件產(chǎn)品單價×提成比率×銷售件數(shù)

對銷售人員而言，單純傭金制是一種風(fēng)險較大而且挑戰(zhàn)性極強(qiáng)的制度。

——混合傭金制

收入＝底薪＋銷出產(chǎn)品數(shù)×單價×提成比率

——超額傭金制

收入＝銷出產(chǎn)品數(shù)×單價×提成比率（一般為2.5%）－定額產(chǎn)品數(shù)×單價×提成比率。

第三十頁，共四十三頁。二、團(tuán)隊層面的獎勵制度小組/部門獎勵計劃以節(jié)約成本為基礎(chǔ)以分享利潤為基礎(chǔ)斯坎倫計劃拉克計劃現(xiàn)金現(xiàn)付制遞延式滾存制現(xiàn)付與遞延結(jié)合制第三十一頁，共四十三頁。（1）斯坎倫計劃

斯坎倫計劃的目的是減少員工勞力成本而不影響公司的運轉(zhuǎn)，獎勵主要根據(jù)員工的工資（成本）與企業(yè)銷售收入的比例，鼓勵員工增加生產(chǎn)以降低成本，因而使勞資雙方均可以獲得利益，其計算公式為：

第三十二頁，共四十三頁。員工獎金＝節(jié)約成本×75％

＝（標(biāo)準(zhǔn)工資成本－實際工資成本）×75％

＝（商品產(chǎn)值×工資成本占商品產(chǎn)值百分比－實際工資成本）×75％

其中，工資成本占商品產(chǎn)值的百分比由過去的統(tǒng)計資料得出。第三十三頁，共四十三頁。（2）拉克計劃

拉克計劃在原理上與斯坎倫計劃相仿，但計算方式復(fù)雜得多。拉克計劃的基本假設(shè)是工人的工資總額保持在工業(yè)生產(chǎn)總值的一個固定水平上。拉克主張研究公司過去幾年的記錄，以其中工資總額與生產(chǎn)價值（或凈產(chǎn)值）的比例作為標(biāo)準(zhǔn)比例，以確定獎金的數(shù)目。第三十四頁，共四十三頁。（3）現(xiàn)金現(xiàn)付制

現(xiàn)金現(xiàn)付制通常將所實現(xiàn)利潤按預(yù)定部分分給員工，將獎金與工作表現(xiàn)直接掛鉤，即時支付、即時獎勵。需要注意的是，要將獎金與基本工資區(qū)分開，防止員工形成獎金制度化認(rèn)識。

第三十五頁，共四十三頁。（4）遞延式滾存制

遞延式滾存制是指將利潤中發(fā)給員工應(yīng)得的部分轉(zhuǎn)入該員工的帳戶，留待將來支付。這對跳槽形成一定約束，但因為員工看不到眼前利益，因而會降低鼓勵員工的作用。第三十六頁，共四十三頁。三、企業(yè)層面的獎勵制度

（1）限制性股票

股票市值達(dá)到或超過某目標(biāo)價格，可出售限制性股票而獲利。

（2）股票期權(quán)獎勵制

以行權(quán)價購買公司股票的權(quán)利。第三十七頁，共四十三頁。（三）虛擬股票或股票增值權(quán)（四）延期支付計劃（五）業(yè)績股票（六）員工持股計劃第三十八頁，共四十三頁。第四節(jié)員工福利制度

一、福利制度的建立

1）福利計劃費用的分?jǐn)偙壤?/p>

2）福利計劃的適用范圍

3）福利計劃的靈活性

第三十九頁，共四十三頁。2.福利制度的設(shè)計

1）外在因素

（1）勞動力市場的標(biāo)準(zhǔn)

（2）政府法規(guī)

（3）工會咨詢第四十頁，共四十三頁。2）內(nèi)在因素

（1）企業(yè)競爭策略

（2）企業(yè)文化

（3）員工的需要

3）福利制度的實施

（1）競爭能力

第四十一頁，共四十三頁。（2）范圍