員工職業(yè)生涯發(fā)展學習目標

9員工事業(yè)生涯發(fā)展CareerDevelopment

事業(yè)生涯的定義

組織為何要重視員工生涯發(fā)展事業(yè)生涯的選擇與性格的關(guān)係生涯階段(careerstages)生涯途徑(careerpathing)學習目標(LEARNINGOBJECTIVES)第一頁，共三十七頁。事業(yè)生涯(Career)Acareeristhepatternofwork-relatedexperiencesandactivitiesoverthespanoftheperson’sworklife.第二頁，共三十七頁。生涯發(fā)展(CareerDevelopment)組織同時兼顧員工與組織的需要，致力於發(fā)展與提升其人力資源所採取的一項持久的、正式化的努力組織面:生涯管理(careermanagement)個人面:生涯規(guī)劃(careerplanning)第三頁，共三十七頁。生涯規(guī)劃(CareerPlanning)個人確實認識與評估自我條件及可能的發(fā)展機會與限制，據(jù)以設(shè)定個人的生涯目標(careergoals)，並擬訂一套可以達成這些目標的行動方案.思考：成功是要由別人或是由自己來定義？第四頁，共三十七頁。為什麼生涯需要規(guī)劃？大多數(shù)人對目前生活的滿意，是沒有經(jīng)過自覺、自省和自我選擇的，受質(zhì)疑時就開始搖擺。人們會選擇性注意，有了清楚的願景生涯，才能有成就的未來.規(guī)劃後的目標，可擴大我們的覺察空間，就會見所未見，心中的能量、智慧開始湧現(xiàn)，身邊資源也會不斷出現(xiàn).每次只做一件事，全然投入在每一步上，就會產(chǎn)生鮮活感與創(chuàng)造力。生命中雖有許多不可預(yù)見、不可掌握的事，但是有規(guī)劃還是比沒規(guī)劃要來得好.

參考資料:

朱湘吉，願景生涯，風和出版社第五頁，共三十七頁。FINISHEDFILESARETHERESULTOFYEARSOFSCIENTIFICSTUDYCOMBINEDWITHTHEEXPERIENCEOFYEARS.小測驗:數(shù)數(shù)看有幾個字母F第六頁，共三十七頁。管理者可能扮演的生涯發(fā)展角色溝通者(Communicator)輔導者(Counselor)績效評估者(Appraiser)教練(Coach)導師(Mentor)顧問(Advisor)媒合者(Broker)轉(zhuǎn)介者(Referralagent)辯護者(Advocate)第七頁，共三十七頁。主管在協(xié)助員工生涯規(guī)劃方面，可擔任多種角色。生涯發(fā)展的主戰(zhàn)場是在主管的內(nèi)心(thecriticalbattlegroundincareerdevelopmentisinsidethemindofthepersonchargedwithsupervisoryresponsibility)生涯發(fā)展的實施---主管第八頁，共三十七頁。生涯發(fā)展的實施---員工生涯規(guī)劃，別人無法代勞其做法包括:自我評價:回顧、瞭解、接受、分析設(shè)定人生目標:短、中、長分析內(nèi)外機會準備計畫實現(xiàn)、修正第九頁，共三十七頁。生涯發(fā)展的實施---公司制度告知員工組織內(nèi)可能的生涯路徑(careerpaths)，建立有利的環(huán)境以促成員工的生涯發(fā)展.做好

HRP設(shè)計生涯路徑運用職位空缺的情報運用考績制度進行生涯輔導(careercounseling)提供工作內(nèi)能力發(fā)展機會提供工作外教育訓練機會採取激勵人才措施配合性的人事措施:長期休假、處理不適職者……第十頁，共三十七頁。導師制(Mentoring)Mentoring

istherelationshipbetweenanexperiencedemployeeandajunioremployee,wheretheexperiencedpersonhelpswitheffectivesocializationbysharinginformation.新進人員的事業(yè)前程在前輩的協(xié)助下，而得以受益:Coaching(教練)Exposure(接觸)Visibility(能見度)Protection(保護)Difficultiesariseforwomenandminoritiesin establishingmentoringrelationships第十一頁，共三十七頁。生涯階段(CareerStages)

調(diào)整退休定位維護嘗試期(25至30)穩(wěn)定期(31至35)危機期(36至44)各種職業(yè)知識角色扮演*自我觀念的認同*初步興趣和能力65歲以上45~64歲25~44歲15~24歲0~14歲衰退階段維持階段建立階段探索階段成長階段第十二頁，共三十七頁。建立期(ESTABLISHMENT)發(fā)展期(ADVANCEMENT)維持期(MAINTENANCE)退休期(RETIREMENT)生涯階段:Ivancevich的分類第十三頁，共三十七頁。事業(yè)生涯選擇與性格

社交(Social)企業(yè)(Enterprising)保守(Conventional)Holland’sSixPersonalityTypes務(wù)實(Realistic)研究(Investigative)藝術(shù)(Artistic)ChoiceofcareerisanexpressionofpersonalityHolland’sHexagon第十四頁，共三十七頁。職業(yè)導向

務(wù)實型(R)研究型(I)

保守型(C)藝術(shù)型(A)

企業(yè)型(E)社交型(S)第十五頁，共三十七頁。JohnHolland的職業(yè)導向六種類型務(wù)實型喜歡技能與體力的工作，如工程師、軍人、農(nóng)夫….研究型喜歡研究與分析的工作，如社會學家、數(shù)學家、研發(fā)經(jīng)理...藝術(shù)型喜歡直覺與創(chuàng)新的工作，如廣告主、音樂家、牧師….社交型喜歡人際社交的工作，如商業(yè)顧問、牧師、娛樂主持人...企業(yè)型喜歡以口才說服別人，如推銷員、企管教授、企業(yè)經(jīng)理...保守型喜歡有規(guī)則可循的工作，如會計人員、銀行家、管家….第十六頁，共三十七頁。生涯定向(Careeranchor)生涯規(guī)劃是一連串發(fā)現(xiàn)自己與開發(fā)潛力的過程，有助於了解自己的生涯定向（生涯之錨）。Ｓchein研究MIT畢業(yè)生，發(fā)現(xiàn)五種生涯定向：技術(shù)性/功能性管理才能創(chuàng)意獨立自主安全保障第十七頁，共三十七頁。CAREERPLANNING(生涯規(guī)劃)Involvesmatchinganindividual’scareeraspirationswithanorganization’sopportunitiesInformalcounselingFormalcounseling(e.g.,workshops,seminars)CAREERPATHING(生涯途徑)生涯路徑是一連串的正式或非正式的教育、訓練、工作經(jīng)驗等發(fā)展活動，其目的在使個人能在將來擔任更高的職位.生涯規(guī)劃與生涯途徑第十八頁，共三十七頁。配偶員工的管理

(ManagingDualCareerCouples)NumberandproportionofdualcareercouplesisexpectedtoincreaseSourcesofdifficultyinclude:RelocationdomesticRelocationabroadPaternityleave第十九頁，共三十七頁。生涯的類型明星型(Stars)牢靠型(Solidcitizens)高低高學習型(Learners)枯萎型(Deadwood)低未來昇遷的可能性現(xiàn)有績效第二十頁，共三十七頁。挽回枯萎型員工提供晉升以外的激勵方法設(shè)法使工作具有趣味性、挑戰(zhàn)性調(diào)動職位使參加旨在改進現(xiàn)有工作的訓練計畫主管要改變其放棄與漠視的心態(tài)第二十一頁，共三十七頁。會提高員工不當?shù)钠谕麊T工不安份，常常打聽新職位，讓主管受不了主管缺乏輔導員工的訓練生涯發(fā)展一定要先建立制度主管對生涯發(fā)展的一些迷思第二十二頁，共三十七頁。Outplacement乃指公司協(xié)助離職的員工尋找到新的工作，可視為公司給予員工的一項福利.Outplacement第二十三頁，共三十七頁。15紀律管理Managing

EmployeeDiscipline

影響部屬行為的四大策略工作環(huán)境工作行為工作壓力獎懲的原則熱爐法則紀律管理的執(zhí)行學習目標(LEARNINGOBJECTIVES)第二十四頁，共三十七頁。ManagingEmployeeDiscipline:

TheDisciplineProcess

Diagnoseinternaland externalfactorsin disciplinesituationsPrescribeandimplement appropriateremedial actionsEvaluatetheeffectiveness ofthedisciplinedecisionsEmployeeRights

ManagementPrerogative

第二十五頁，共三十七頁。行為判斷?要增加要減少增強策略懲罰策略正增強負增強取消處罰正面事件正面事件負面事件負面事件影響部屬行為的四大策略第二十六頁，共三十七頁。難以控制的偶發(fā)事件不安全的工作環(huán)境不安全的工作行為意外事件三大原因第二十七頁，共三十七頁。工作壓力工作壓力(jobstress)最常見的壓力來源4S:supervisor,salary,security,safety，均與組織制度有關(guān).心力交瘁(burnout)一種特殊的工作壓力。當人們對工作表現(xiàn)的品質(zhì)無法控制卻又覺得自己應(yīng)對成敗負責時，而產(chǎn)生的現(xiàn)象.第二十八頁，共三十七頁。懲處當某一員工違反了組織規(guī)則時或者其表現(xiàn)已惡化到須立即加以糾正時，就須要採取懲處的行動.第二十九頁，共三十七頁。要有差別待遇要記住:不作為也有增強的效用讓員工清楚獎懲的標的事件不要當眾處罰員工獎懲的程度要適當獎懲的原則第三十頁，共三十七頁。ApproachestoDisciplineHOTSTOVERULEWarningsystemImmediateburnConsistencyImpersonalityPOSITIVEDISCIPLINEConsideredmorefuture-orientedDeemphasizepunitiveactionWorkwithemployeestosolve disciplinaryproblemsPROGRESSIVEDISCIPLINESequenceofpenaltiesforactionsPenaltiesmovefromlesssevereto moresevereDueprocessatwork第三十一頁，共三十七頁。熱爐法則--實施懲處應(yīng)針對行為而非個人1.立即性(burnsimmediately)2.預(yù)先警告(givesawarning)3.一致性(consistentlyburnseveryonewhotouchesit)4.不偏性(burnseveryoneinthesamemanner)熱爐法則(Hot-StoveRule)第三十二頁，共三十七頁。前因事件員工不當行為管理者施予懲罰不當行為減少復發(fā)情緒破壞冷漠懼怕曠職離職短期長期懲罰的效果第三十三頁，共三十七頁。紀律管理的執(zhí)行面理由要正當(JustCause)-requirementthatmanagementinitiallybeartheburdenofproofofwrongdoingindisciplinecasesandthattheseverityofthepunishmentmustcoincidewiththeseriousnessoftheoffense.程序要公正(DueProcess)-therightofanemployeetobedealtwithfairlyandjustlyduringtheinvestigationofanallegedoffense,andtheadministrationofanysubseque