企業(yè)的人性面（讀后感）

企業(yè)的人性面這本書讀的很慢，不是因?yàn)殡y讀，而是提出了非常多的課題，需要思考。有的課題所引申出的思考甚至質(zhì)疑了管理本身。先發(fā)一些電子書的筆記，因?yàn)檫@本書是電子書和紙質(zhì)書并行閱讀的，后面再根據(jù)內(nèi)容整理。序?不同組織中管理者的成長(zhǎng)?我的觀點(diǎn)是，在目前管理的發(fā)展中，管理者的培養(yǎng)不能簡(jiǎn)單地依靠形式，而應(yīng)該認(rèn)識(shí)到管理的根本目標(biāo)，以及那些為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)而進(jìn)行的策略和實(shí)踐。商業(yè)活動(dòng)的順利進(jìn)行，其主要決定因素是員工的能力是否得到了認(rèn)可和管理者如何挖掘員工的能力。這是關(guān)于“用人”的理論＞我的觀點(diǎn)是，在進(jìn)行人才的選擇之前，我們首先應(yīng)該關(guān)注的是，如何合理地使用人才。人性假設(shè)在管理學(xué)中的思考應(yīng)該與心理學(xué)的發(fā)展息息相關(guān)1924-1933年，梅奧開展霍桑實(shí)驗(yàn)，那時(shí)候的心理學(xué)主要是構(gòu)造主義和機(jī)能主義，前者是不斷分析意識(shí)的組成部分，后者任務(wù)意識(shí)是一個(gè)整體;1960年，麥格雷戈提出“X理論和Y理論”，此時(shí)心理學(xué)從“膝跳反應(yīng)”發(fā)展到精神分析；然后是Z理論，人本主義思想的崛起。此處需要一張對(duì)比圖：管理理論提出時(shí)間，在企業(yè)內(nèi)推廣應(yīng)用的時(shí)間，提出時(shí)最盛行的心理學(xué)思想，萌芽的心理學(xué)思想。管理學(xué)是一門交叉學(xué)科，涉及到經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)可能需要回到這些學(xué)科去進(jìn)行研究路漫漫其修遠(yuǎn)兮，吾將上下而求索人性假設(shè)類似于弗洛伊德的潛意識(shí)理論，希望找到冰山之下的源頭，進(jìn)行管理，從而取得最大的效果。而之后對(duì)行為的關(guān)注，類似于心理學(xué)中的“刺激-反應(yīng)”理論，就像膝跳反應(yīng)。＞本書的主旨是：企業(yè)的人性面是“統(tǒng)一”的。管理者應(yīng)用何種管理理論來(lái)控制員工，整個(gè)企業(yè)就擁有怎樣的風(fēng)格，其后來(lái)的管理者也會(huì)擁有相應(yīng)的風(fēng)格。事實(shí)上，不可能統(tǒng)一統(tǒng)一只存在于實(shí)驗(yàn)室，非?？上У氖?，管理幾乎是不可以實(shí)驗(yàn)的學(xué)科一一可以借鑒其他學(xué)科的實(shí)驗(yàn)成果每個(gè)企業(yè)都存在措施互相矛盾的情況一一哪怕是盡可以統(tǒng)一的、也可能面臨長(zhǎng)期和短期的對(duì)立。一方面是因?yàn)槿说闹饔^性、有限性決定了另一方面是因?yàn)槊考虑楸热缬泻煤蛪摹Q策需要選擇，而管理是一門實(shí)踐的科學(xué)，需要面對(duì)現(xiàn)實(shí)情況進(jìn)行博弈權(quán)衡所以，“企業(yè)的人性面是‘統(tǒng)一’的”是一個(gè)非常好的思考點(diǎn)，需要抓關(guān)鍵，而不是面面俱到，否則就成了“教條主義”。事實(shí)上，現(xiàn)在關(guān)于“人性面”的思考、討論越來(lái)越少了，更多的關(guān)注行為一—這從另一個(gè)角度印證了麥格雷戈的偉大，為什么會(huì)這樣？可能啊第一，對(duì)于“人性面”假設(shè)基本達(dá)成共識(shí)；第二，管理界接受了Z理論，開始關(guān)注企業(yè)文化；第三，知識(shí)工作者成為主流、技術(shù)時(shí)代的到來(lái)，變化更快，做事變得更重要。》本書的主旨是：企業(yè)的人性面是“統(tǒng)一”的。管理者應(yīng)用何種管理理論來(lái)控制員工，整個(gè)企業(yè)就擁有怎樣的風(fēng)格，其后來(lái)的管理者也會(huì)擁有相應(yīng)的風(fēng)格。?第一篇管理的理論假設(shè)?所謂“有效”的個(gè)人激勵(lì)制度也許會(huì)讓生產(chǎn)得到適度增長(zhǎng)（比如，可能提高15%）,但也可能會(huì)讓員工產(chǎn)生大量的自我保護(hù)行為。比如，故意控制產(chǎn)量、私藏夾具和產(chǎn)品、謊報(bào)數(shù)據(jù)、抱怨工資和激勵(lì)制度等。而且，往往還會(huì)導(dǎo)致與預(yù)期相反的態(tài)度一一對(duì)制度制定者的敵意，對(duì)管理者誠(chéng)信與公正的質(zhì)疑，對(duì)與公司其他部門合作的漠不關(guān)心（除了聯(lián)合其他勢(shì)力共同反對(duì)激勵(lì)制度以外）等。?從社會(huì)法規(guī)的歷史來(lái)看，企業(yè)在追逐經(jīng)濟(jì)利益的過(guò)程中，只有當(dāng)它的管理符合并遵循了人類價(jià)值觀的時(shí)候，社會(huì)才會(huì)給予它管理自由。?第二章影響與控制的方法?教科書中提到的組織學(xué)原則主要包括以下內(nèi)容：層級(jí)結(jié)構(gòu)、權(quán)威管理、統(tǒng)一指揮、任務(wù)細(xì)分、職位劃分、控制范圍和權(quán)責(zé)對(duì)等等。?第三章X理論：方向與控制的傳統(tǒng)觀點(diǎn)這其實(shí)在表述一個(gè)邏輯歸納抽象的方法，抓關(guān)鍵＞因?yàn)橐粋€(gè)臻于完美的方法需要的限制條件是十分多的，如果一一介紹，反而會(huì)模糊管理至關(guān)重要的基本要素，顯得不那么清晰。此處基于馬斯洛需求層次理論?？蠢碚撌邱R斯洛1943年發(fā)表。本書成書于1960年。相差15年。1943年馬斯洛在紐約布魯克林學(xué)院擔(dān)任副教授，發(fā)表這個(gè)理論的書籍是馬斯洛的第一本書。當(dāng)時(shí)馬斯洛35歲。從前文可知，1960年，心理學(xué)家普遍接受馬斯洛需求層次理論。才被借鑒至管理學(xué)界。15年，這個(gè)數(shù)字很重要。＞首先，我們要提出的概念是“人是有欲望的動(dòng)物”，它的一個(gè)欲望得到了滿足，另一個(gè)欲望又會(huì)立馬浮現(xiàn)。這樣的過(guò)程從生到死，永無(wú)止境。之前只是知道需求一旦被滿足就很難被刺激產(chǎn)生效果，這里提到的是，需求一旦被滿足就消失了。像個(gè)感嘆號(hào)。這意味著需求是動(dòng)態(tài)的，不僅僅層次會(huì)變，而且還會(huì)消失，重新生長(zhǎng)。如果這樣就是不是一層一層滿足了。所以，消失的解釋也對(duì)，消不消失沒有任何影響，消失還更簡(jiǎn)潔。＞如果一個(gè)人低層次的需求得到滿足了，那這些需求就不會(huì)再激勵(lì)他。實(shí)際上，它們已經(jīng)不存在了（想想我提到的呼吸空氣的例子）。?大多數(shù)企業(yè)為員工提供的福利，比如加班費(fèi)、假期、醫(yī)療保險(xiǎn)、企業(yè)年金、股票認(rèn)購(gòu)或者是企業(yè)分紅等，也只有在員工離開工作崗位后才能享受到。這些福利和工資一樣，是企業(yè)對(duì)員工努力工作的獎(jiǎng)賞。所以，很多員工將工作視為一種懲罰的想法也就情有可原了，為了下班之后滿足各種需求，就必須在工作時(shí)付出代價(jià)。既然員工有了這樣的看法，我們就很難再讓員工自愿承受更多的懲罰。?只要員工還在為生計(jì)奔波，他就逃不出管理者的控制。當(dāng)溫飽成為問題的時(shí)候，人們就會(huì)為了食物而拼命。?如果員工在工作中得不到滿足需求的機(jī)會(huì)，尤其當(dāng)這些需求對(duì)他而言至關(guān)重要時(shí)，他的行為就會(huì)和我預(yù)期的那樣，變得好逸惡勞、消極、不愿意承擔(dān)責(zé)任、拒絕改變、毫無(wú)主見，以及對(duì)經(jīng)濟(jì)福利提出無(wú)理要求。?第四章Y理論：個(gè)人與組織目標(biāo)一體化＞〉20世紀(jì)30年代的經(jīng)濟(jì)大蕭條，給企業(yè)管理帶來(lái)了非常大的壓力。一撥接一撥的公開對(duì)立、大型生產(chǎn)企業(yè)工會(huì)的公然斗爭(zhēng)、對(duì)抗獨(dú)裁主義的普遍反響，以及羅斯福新政等都給企業(yè)管理帶來(lái)了大面積的動(dòng)蕩。然而，這段時(shí)期以及之后的十年，企業(yè)制度和管理措施上出現(xiàn)的變化，其實(shí)也只是對(duì)擴(kuò)大的工會(huì)組織權(quán)利,以及公眾輿論壓力的一種適應(yīng)性改變罷了。>>丫理論進(jìn)行介紹：1.和游戲或者休息一樣，工作也會(huì)消耗體能和腦力。一般人并非天生討厭工作，他們對(duì)工作的態(tài)度完全取決于所在的可控條件。工作對(duì)他們而言，既可以是滿足的源泉（人會(huì)主動(dòng)去工作）又可以是懲罰的源泉（人會(huì)盡可能去逃避）。2.要想帶動(dòng)員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，外界控制和懲罰威脅都不是唯一手段，人們?yōu)榱藘冬F(xiàn)承諾目標(biāo)會(huì)進(jìn)行自我指揮和自我控制。3.人們承諾一個(gè)目標(biāo)，是因?yàn)橥瓿赡繕?biāo)之后能夠獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)賞。對(duì)人而言，目前最重要的獎(jiǎng)賞方式包括自我需求以及自我實(shí)現(xiàn)需求的滿足。這些獎(jiǎng)賞可以成為人們最直接的動(dòng)力，激勵(lì)其為實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)而努力。4.在合適的條件下，人們不但愿意承擔(dān)責(zé)任，還會(huì)主動(dòng)爭(zhēng)取責(zé)任。逃避責(zé)任、缺乏斗志和安于一隅的狀況通常都只和個(gè)人經(jīng)歷有關(guān)，而和人類的天性沒有關(guān)系。5.大多數(shù)人都有相當(dāng)高的想象力和創(chuàng)造力來(lái)解決組織中存在的問題。6.在現(xiàn)代的企業(yè)條件下，只有一部分人的潛能得到了開發(fā)，大部分人的潛能還處在沉睡狀態(tài)。?對(duì)于組織中工作效率低下這一情況，X理論給出的解釋是，這是由于人力資源的內(nèi)在本質(zhì)所導(dǎo)致的，我們必須承受卻無(wú)法避免。而Y理論則公平地將這個(gè)問題歸結(jié)到了管理的范圍。如果員工變得懶散、冷漠、不愿意承擔(dān)責(zé)任、頑固不化、迂腐又不配合，那么Y理論認(rèn)為企業(yè)的控制和管理方式出現(xiàn)了問題。?而Y理論則認(rèn)為組織的基本原則是整合，通過(guò)創(chuàng)造某種條件，幫助組織中的員工實(shí)現(xiàn)他們的目標(biāo)，最好還能同時(shí)指揮完成企業(yè)目標(biāo)。?按照X理論假設(shè)，大規(guī)模的職員提拔和調(diào)動(dòng)都是管理層單方面的決策。企業(yè)要求自動(dòng)凌駕于員工要求之上，而且員工基本也不會(huì)有異議。?與此相反，Y理論認(rèn)為，如果企業(yè)忽視了員工的個(gè)人需求和目標(biāo)，那么企業(yè)到頭來(lái)就要承受自己釀成的苦果，因?yàn)楣芾碚邇H憑己意決定員工升遷事宜的做法，并不是人力資源有效的利用形式。?Y理論認(rèn)為人們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)