公司銷售隊伍績效管理制度和供應(yīng)商調(diào)查管理制度

公司營銷隊伍績效管理制度第一條、績效考核的目的1、堅持以企業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向，以客戶需求為導(dǎo)向，努力完成公司的銷售任務(wù)。2、全面了解營銷隊伍的工作績效和綜合表現(xiàn)，確定相應(yīng)的激勵措施，營造優(yōu)勝劣汰、有序競爭的企業(yè)氛圍。3、促進(jìn)團(tuán)隊建設(shè)，促進(jìn)員工能力和素質(zhì)的提升，促進(jìn)人才的培養(yǎng)，促進(jìn)今后工作更好地開展。第二條、績效考核原則1、客觀公正原則。這是績效考核的首要原則，堅持以事實為依據(jù)，盡量避免或減少主觀因素和感情色彩，真實地衡量和反映員工的工作狀況。2、公開透明原則。增強考評工作的透明度和公開性，做到考核標(biāo)準(zhǔn)、方法、過程及結(jié)果等的公開，防止暗箱操作，提高績效考核結(jié)果的可信度。3、及時反饋原則。績效考核不能為了考核而考核，而要通過反饋，促使相關(guān)部門和個人看清問題和差距，改進(jìn)工作。4、結(jié)合獎懲原則?？冃Э己说慕Y(jié)果需要用獎懲的方式來體現(xiàn)，結(jié)合獎懲有利于營銷隊伍的優(yōu)勝劣汰和持續(xù)發(fā)展，但應(yīng)當(dāng)指出，績效考核不是用來排擠、打壓或拉攏他人的工具。5、分層分類原則?？冃Э己瞬荒芨阋坏肚?，應(yīng)該結(jié)合實際情況，具體問題具體分析，對不同崗位、不同部門有所區(qū)別對待。6、績效考核與績效開發(fā)并重原則?？冃Э己藗?cè)重于對過去和現(xiàn)在業(yè)績的考核，但從公司及個人長遠(yuǎn)的發(fā)展來看，更應(yīng)該著眼于未來，績效開發(fā)的目的正是如此。第三條、績效考核部門及范圍本公司人力行管部為績效考核的組織部門，實際考核工作由銷售部或項目部負(fù)責(zé)，人力行管部協(xié)助。堅持“誰管理誰考核，誰執(zhí)行考核誰”的原則。若被考核對象為銷售人員，其主考人員為其直接上級（即銷售經(jīng)理）；或被考核對象為銷售經(jīng)理，其主考人員也為其直接上級（即項目總監(jiān)和副總監(jiān)）。第四條、績效考核類型及具體辦法本公司營銷隊伍考核分為試用考核、平時考核、賽季考核及年終考核四種。1、試用考核。根據(jù)公司規(guī)定，試用期一般為一個月。新員工試用期滿后，由直屬銷售經(jīng)理負(fù)責(zé)考核，考核內(nèi)容為工作業(yè)績、工作技能和工作態(tài)度。2、平時考核。（1）銷售經(jīng)理對本部銷售人員，就其工作態(tài)度、工作技能等隨時進(jìn)行嚴(yán)正考核，對有表現(xiàn)突出或不佳者，應(yīng)及時進(jìn)行表揚或批評，并記錄備案，為定期考核提供事實依據(jù)，并視情節(jié)程度上報項目部和人力行管部。（2）銷售經(jīng)理應(yīng)做好本部人員的考勤記錄工作，每月上報人力行管部一次。（3）項目部對銷售經(jīng)理的日常工作能力（如管理能力、分析能力、溝通能力、協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力等）和工作態(tài)度進(jìn)行隨時考核，對表現(xiàn)突出或不佳者要及時作出相應(yīng)處理，并記錄備案。3、賽季考核。根據(jù)項目部工作安排，每一個賽季（3個月）進(jìn)行一次考核，考核內(nèi)容側(cè)重于銷售業(yè)績，考核對象為銷售經(jīng)理和銷售人員。由項目部和銷售部負(fù)責(zé)，考核結(jié)果報人力行管部備案4、年終考核。每年春節(jié)前一個月進(jìn)行，大約在1月中下旬?？己藢ο鬄殇N售經(jīng)理和銷售人員，考核內(nèi)容為年度工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。銷售經(jīng)理和銷售人員提交年度總結(jié)報告。第五條、績效考核形式1、自我評定；2、直接上級評議3、其他（如同事評議、下級評議）第六條、績效考核流程人力行管部與項目部協(xié)商，確定績效考核計劃。2、人力行管部根據(jù)績效考核計劃，確定考核指標(biāo)，制訂考核表。3、正式執(zhí)行績效考核計劃（1）被考核人的自我評定；（2）考核人的評定；（3）項目部、人力行管部意見；4、告之被考核人的考核結(jié)果，被考核人可就考核結(jié)果提出申訴或反饋。5、考核人與被考核人進(jìn)行面談，根據(jù)實際需要對考核結(jié)果進(jìn)行補充、調(diào)整或修正。6、根據(jù)反饋結(jié)果，制訂被考核人的發(fā)展計劃。7、人力行管部經(jīng)審核確認(rèn)后備案。

第七條、銷售人員的績效考核及激勵（一）績效考核指標(biāo)銷售人員的績效考核以工作業(yè)績?yōu)橹?，兼顧工作技能和工作態(tài)度，具體指標(biāo)如下表所示：考核維度維度權(quán)重考核指標(biāo)指標(biāo)要素工作業(yè)績70%銷售業(yè)績以本賽季或年度的銷售量或金額為依據(jù)工作技能15%獨立工作能力完成工作無須監(jiān)督，能獨立解決工作中遇到的問題業(yè)務(wù)技能項目知識、市場的掌握程度，銷售流程的熟悉程度溝通表達(dá)能力表達(dá)清晰，針對客戶心理進(jìn)行有效溝通銷售表格文本的完成情況是否按要求按時保質(zhì)的完成分析能力能否正確分析市場，能否對項目營銷推廣工作提出建設(shè)性意見工作態(tài)度15%組織紀(jì)律是否遵守考勤紀(jì)律，是否認(rèn)真遵守公司的規(guī)章制度團(tuán)隊合作精神與同事關(guān)系是否融洽，是否經(jīng)常與同事或上司一起相互幫助執(zhí)行任務(wù)，是否樂于輔導(dǎo)新員工責(zé)任心工作是否積極熱情，是否推委責(zé)任，是否考慮公司利益服從指令是否能認(rèn)真正確地執(zhí)行上級的指令【注：考核表詳見附件】（二）銷售人員績效考核的激勵辦法1、實習(xí)期于員工考核辦法實習(xí)期一般為一個月，主要考核員工的銷售業(yè)績。一個月內(nèi)達(dá)到了公司規(guī)定的實習(xí)生銷售任務(wù)（10000元），則公司與員工正式簽訂勞動合同，成為公司初級銷售人員。合同生效日期為任務(wù)額達(dá)到之日。2、賽季考核激勵辦法賽季考核（每季度進(jìn)行一次）的主要依據(jù)是項目部制訂的銷售任務(wù)及銷售人員的銷售業(yè)績，賽季考核時間一般在每賽季結(jié)束后一周左右，但具體時間和辦法由項目部和銷售部組織安排。激勵辦法主要有三：一是業(yè)務(wù)職稱（即見習(xí)、初級、中級和高級銷售人員）的晉升或下降；二是底薪和獎金的發(fā)放；三是榮譽稱號的授予，如賽季冠軍。具體激勵辦法如下：（1）初級銷售人員上升為中級銷售人員的，必須連續(xù)二個賽季都完成銷售任務(wù)的（100000元/每賽季），薪金作相應(yīng)調(diào)整。反之，若中級銷售人員連續(xù)二個賽季不能完成銷售任務(wù)的則降為見習(xí)銷售人員，薪金亦作相應(yīng)調(diào)整。（2）中級銷售人員上升為高級銷售人員的，必須連續(xù)三個賽季完成銷售任務(wù)（100000元/每賽季），薪金作相應(yīng)調(diào)整。否則，如果高級銷售人員連續(xù)二個賽季不能完成銷售任務(wù)的，則降為中級銷售人員，薪金亦作相應(yīng)調(diào)整。（3）連續(xù)3次成為高級銷售人員的，則晉升為銷售副經(jīng)理。（4）所有銷售人員，連續(xù)三個賽季均不能完成銷售任務(wù)的，實行末位淘汰制。（5）業(yè)務(wù)職稱調(diào)整實行梯級浮動原則。晉級或降級均應(yīng)循序漸進(jìn)，按見習(xí)銷售人員、初級銷售人員、中級銷售人員和高級銷售人員的順序依次升降。所有獎懲情況，應(yīng)均由銷售經(jīng)理以書面形式上報人力行管部審核備案。（6）設(shè)賽季個人冠軍獎。每個賽季設(shè)個人冠軍獎一名，獎金1000元，冠軍獎須在完成任務(wù)的前提下獲得。員工基本工資制度（銷售額為按月計算）底薪\銷售額（元）一段二段三段四段3萬以下（含3萬）3-10萬（含10萬）10-15萬（含15萬）15-20萬（含20萬）30-100萬（含100萬）初級1000提成10%超過3萬部分每增1萬提6%（未超過部分提成方法不變）超過15萬部分每增1萬提5%（未超過部分提成方法不變）中級2000提成15%超過3萬部分每增1萬提7%（未超過部分提成方法不變）超過15萬部分每增1萬提6%（未超過部分提成方法不變）高級3000提成20%超過3萬部分每增1萬提8%（未超過部分提成方法不變）超過15萬部分每增1萬提7%（未超過部分提成方法不變）3、年度考核激勵辦法年度考核為綜合性考核，但仍側(cè)重于銷售業(yè)績。一般在春節(jié)前一個月左右進(jìn)行，由人力行管部統(tǒng)一組織，以獎勵為主。激勵辦法主要有：一是獎金的發(fā)放，二是榮譽稱號的授予。具體如下：（1）設(shè)年度個人總冠軍獎。對全年銷售業(yè)績綜合排名第一的銷售人員，頒發(fā)年度個人總冠軍獎，年度總冠軍獎須在每個賽季完成任務(wù)的前提下獲得，獎金為3000元，名額為一名。（2）設(shè)年度超額完成任務(wù)獎。銷售人員個人全年累計總的銷售量超過年度標(biāo)準(zhǔn)的，（根據(jù)項目銷售的具體任務(wù)目標(biāo)制定），此項獎不規(guī)定是否每個賽季都完成銷售任務(wù)，只要超額完成總的銷售量都可獲得，獎金為2000元，各項目分別一名。（3）設(shè)年度優(yōu)秀銷售人員獎。獲年度優(yōu)秀銷售人員獎的，要求在每個賽季的銷售業(yè)績、工作態(tài)度和工作能力等方面的考核，其綜合成績突出，其銷售業(yè)績不一定是銷售冠軍，但必須在所屬項目部名列前茅。獎金2000元，各項目部分別一名。（4）以上獎項可重復(fù)。員工個體銷售獎銷售額（元）獎勵一（元）銷售額（元）獎勵二（元）月≥5萬1000≥7萬1500季度≥10萬2000≥15萬3000年≥35萬10000≥50萬200004、平時考核激勵辦法平時考核側(cè)重于工作態(tài)度和工作能力，主要是為了促進(jìn)銷售人員工作的規(guī)范化和職業(yè)化。具體激勵辦法參照各項目銷售管理手冊相關(guān)規(guī)定，由銷售經(jīng)理負(fù)責(zé)執(zhí)行，并做相應(yīng)記錄，以作為正式考核時的依據(jù)。第八條、銷售經(jīng)理的考核（一）績效考核指標(biāo)銷售經(jīng)理的績效考核側(cè)重于目標(biāo)管理，具體如下表：考核維度維度權(quán)重考核指標(biāo)指標(biāo)要素工作業(yè)績60％個人銷售計劃完成情況以本賽季或年度的銷售量或金額為依據(jù)部屬銷售人員的任務(wù)達(dá)標(biāo)率即該銷售部中完成銷售任務(wù)的銷售人員占部員人數(shù)的比例工作技能20％分析判斷能力能否經(jīng)常對市場狀況和客戶需求作出正確的分析和判斷；對突發(fā)或復(fù)雜困難的事件，能否作出正確的判斷營銷策劃能力是否經(jīng)常對項目營銷推廣提出個人看法監(jiān)督管理能力管理好銷售現(xiàn)場，監(jiān)督銷售文本的完成領(lǐng)導(dǎo)能力能否正確指導(dǎo)部員工作；能否正確地評價員工：能否協(xié)調(diào)好內(nèi)部關(guān)系培養(yǎng)人才能力是否對下屬有全面地了解；是否知道如何培養(yǎng)下屬；能否培養(yǎng)人才工作態(tài)度20％責(zé)任心能否以身作則，帶頭遵守各項紀(jì)律；出現(xiàn)問題時，是否推委責(zé)任；是否維護(hù)公司利益團(tuán)隊意識是否尊重下屬；是否與其他同事友好協(xié)作；是否正確對待上級的指令和批評；自我發(fā)展意識是否有意識、積極主動地提高自身的工作能力和綜合素質(zhì)，并有一定的成效；【注：考核表詳見附件】（二）銷售經(jīng)理績效考核的激勵辦法銷售經(jīng)理的底薪和提成制度與高級銷售人員相同，但是銷售經(jīng)理可以在其團(tuán)隊完成銷售任務(wù)后對銷售額進(jìn)行提成（3%）。第九條績效考核的反饋與應(yīng)用得到考核結(jié)果并不意味著績效考核工作的結(jié)束。在該過程中獲得的大量信息可以運用到企業(yè)各項管理活動中。1、把考核結(jié)果反饋給員工，可以幫助員工找到問題，明確方向，這對于其改進(jìn)工作和提高績效會有促進(jìn)作用。2、為任用、晉級、加薪、獎勵等提供數(shù)據(jù)。3、診斷和檢查企業(yè)管理各項政策，如人員配置、員工培訓(xùn)等方面是否有失誤，還存在哪些方面的問題等。（一）績效考核的反饋1、意義：績效考核反饋的主要形式是考核面談，考核面談，直接影響到績效考核的效率和效果?？己顺晒Φ目己嗣嬲劊强冃Э己巳〉贸晒?，并開始下一輪循環(huán)的基礎(chǔ)。失敗的考核面談則會使被考核者對績效考核失去信心，產(chǎn)生對立情緒。

2、時間：考核面談一般在考核結(jié)束后一周左右。3、面談參與者：考核人和被考核者4、成功的考核面談，應(yīng)注意以下方面：

1）向被考核人說明考核的目的在于討論工作績效，一般不要涉及個性性格等問題。2）向被考核者解釋考核的依據(jù)和理由，增強考核的信度。3）鼓勵被考核者的積極參與，傾聽被考核者的反饋意見。

4）考核面談既要討論過去的工作表現(xiàn)，更要注重于未來要做什么。5）面談完后要摘述要點，以確認(rèn)面談成果，以利于被考核人明確自己工作績效中存在的問題。（二）績效考核的應(yīng)用1、著眼于過去的應(yīng)用方式營銷隊伍的考核內(nèi)容主要分為三個方面，即工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。對過去的工作表現(xiàn)，應(yīng)該要予以獎懲。1）工作業(yè)績與薪酬獎金等物質(zhì)性收入掛鉤；（見第七、八條）2）工作能力與職務(wù)晉升、調(diào)轉(zhuǎn)、降級掛鉤；3）工作態(tài)度與是否辭退、開除等掛鉤。2、著眼于未來的應(yīng)用方式主要是幫助員工發(fā)展，即加強員工的自我管理、發(fā)掘員工的潛能、實現(xiàn)員工與上級更好的溝通、提高員工的工作績效。1）擬定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；2）制訂培訓(xùn)計劃。第十條以上條款由人力行管部負(fù)責(zé)解釋。XXX人力行管部2005年6月6日

供應(yīng)商調(diào)查管理制度總則1．1制定目的為了解供應(yīng)商之制程能力、品管功能，確認(rèn)其是否有提供符合成本、交期、品質(zhì)之物料的能力，特制定本規(guī)章。1．2適用范圍對擬開發(fā)供應(yīng)商之調(diào)查，及本公司合格供應(yīng)商之年度復(fù)查，除另有規(guī)定外，悉依本規(guī)章辦理。1．3權(quán)責(zé)單位采購部負(fù)責(zé)本規(guī)章制定、修改、廢止之起草工作。總經(jīng)理負(fù)責(zé)本規(guī)章制定、修改、廢止之核準(zhǔn)。供應(yīng)商調(diào)查作業(yè)規(guī)定2．1供應(yīng)商調(diào)查程序采購部實施采購前，應(yīng)對擬開發(fā)之廠商組織供應(yīng)商調(diào)查工作，目的是了解供應(yīng)商之各項管理能力，以確定其可否列為合格供應(yīng)商名列。由采購、生技、品管、生管人員組成供應(yīng)商調(diào)查小組，對供應(yīng)商實施調(diào)查評核，并填寫《供應(yīng)商調(diào)查表》。評核之結(jié)果由各單位作出建議，供總經(jīng)理核定是否準(zhǔn)予成為本公司之合格供應(yīng)商。未經(jīng)供應(yīng)商調(diào)查認(rèn)可之廠商，除總經(jīng)理特準(zhǔn)外，不可成為本公司之供應(yīng)商。2．2供應(yīng)商調(diào)查評核2．2．1價格評核對供應(yīng)商所提供之物料價格，由采購部依下列因素作評核：原料價格。加工費用。估價方法。付款方式。2．2．2技術(shù)評核對供應(yīng)商之生產(chǎn)技術(shù)，由生技部依下列因素作評核：技術(shù)水準(zhǔn)。技術(shù)資料管理。設(shè)備狀況。工藝流程與作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。2．2．3品質(zhì)評核對供應(yīng)商之品質(zhì)，由品管部依下列因素作評核：品管組織與體系。品質(zhì)規(guī)范與標(biāo)準(zhǔn)。檢驗之方法與記錄。糾正與預(yù)防措施。2．2．4生管評核對供應(yīng)商之生產(chǎn)管理，由生管部依下列因素作主核：生產(chǎn)計劃體系。最短及最長之交貨期限。進(jìn)度控制方法。異常排除能力。2．3供應(yīng)商復(fù)查規(guī)定經(jīng)調(diào)查認(rèn)可之合格供應(yīng)商，原則上每年復(fù)查一次。復(fù)查流程類同首次調(diào)查評核。復(fù)查不合格之供應(yīng)商，除經(jīng)本公司總經(jīng)理特準(zhǔn)外，不可列入次年合格供應(yīng)商之列。若供應(yīng)商之交期、品質(zhì)、價格或服務(wù)產(chǎn)生重大變異時，可于一年中，隨時對供應(yīng)商作必要之復(fù)查。附件[附件]GA02-1《供應(yīng)商調(diào)查表（范例）》

供應(yīng)商調(diào)查表（范例）