公司銷售隊(duì)伍績(jī)效管理制度和供應(yīng)商調(diào)查管理制度

公司營(yíng)銷隊(duì)伍績(jī)效管理制度第一條、績(jī)效考核的目的1、堅(jiān)持以企業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向，以客戶需求為導(dǎo)向，努力完成公司的銷售任務(wù)。2、全面了解營(yíng)銷隊(duì)伍的工作績(jī)效和綜合表現(xiàn)，確定相應(yīng)的激勵(lì)措施，營(yíng)造優(yōu)勝劣汰、有序競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)氛圍。3、促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，促進(jìn)員工能力和素質(zhì)的提升，促進(jìn)人才的培養(yǎng)，促進(jìn)今后工作更好地開展。第二條、績(jī)效考核原則1、客觀公正原則。這是績(jī)效考核的首要原則，堅(jiān)持以事實(shí)為依據(jù)，盡量避免或減少主觀因素和感情色彩，真實(shí)地衡量和反映員工的工作狀況。2、公開透明原則。增強(qiáng)考評(píng)工作的透明度和公開性，做到考核標(biāo)準(zhǔn)、方法、過程及結(jié)果等的公開，防止暗箱操作，提高績(jī)效考核結(jié)果的可信度。3、及時(shí)反饋原則?？?jī)效考核不能為了考核而考核，而要通過反饋，促使相關(guān)部門和個(gè)人看清問題和差距，改進(jìn)工作。4、結(jié)合獎(jiǎng)懲原則。績(jī)效考核的結(jié)果需要用獎(jiǎng)懲的方式來體現(xiàn)，結(jié)合獎(jiǎng)懲有利于營(yíng)銷隊(duì)伍的優(yōu)勝劣汰和持續(xù)發(fā)展，但應(yīng)當(dāng)指出，績(jī)效考核不是用來排擠、打壓或拉攏他人的工具。5、分層分類原則?？?jī)效考核不能搞一刀切，應(yīng)該結(jié)合實(shí)際情況，具體問題具體分析，對(duì)不同崗位、不同部門有所區(qū)別對(duì)待。6、績(jī)效考核與績(jī)效開發(fā)并重原則?？?jī)效考核側(cè)重于對(duì)過去和現(xiàn)在業(yè)績(jī)的考核，但從公司及個(gè)人長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展來看，更應(yīng)該著眼于未來，績(jī)效開發(fā)的目的正是如此。第三條、績(jī)效考核部門及范圍本公司人力行管部為績(jī)效考核的組織部門，實(shí)際考核工作由銷售部或項(xiàng)目部負(fù)責(zé)，人力行管部協(xié)助。堅(jiān)持“誰管理誰考核，誰執(zhí)行考核誰”的原則。若被考核對(duì)象為銷售人員，其主考人員為其直接上級(jí)（即銷售經(jīng)理）；或被考核對(duì)象為銷售經(jīng)理，其主考人員也為其直接上級(jí)（即項(xiàng)目總監(jiān)和副總監(jiān)）。第四條、績(jī)效考核類型及具體辦法本公司營(yíng)銷隊(duì)伍考核分為試用考核、平時(shí)考核、賽季考核及年終考核四種。1、試用考核。根據(jù)公司規(guī)定，試用期一般為一個(gè)月。新員工試用期滿后，由直屬銷售經(jīng)理負(fù)責(zé)考核，考核內(nèi)容為工作業(yè)績(jī)、工作技能和工作態(tài)度。2、平時(shí)考核。（1）銷售經(jīng)理對(duì)本部銷售人員，就其工作態(tài)度、工作技能等隨時(shí)進(jìn)行嚴(yán)正考核，對(duì)有表現(xiàn)突出或不佳者，應(yīng)及時(shí)進(jìn)行表揚(yáng)或批評(píng)，并記錄備案，為定期考核提供事實(shí)依據(jù)，并視情節(jié)程度上報(bào)項(xiàng)目部和人力行管部。（2）銷售經(jīng)理應(yīng)做好本部人員的考勤記錄工作，每月上報(bào)人力行管部一次。（3）項(xiàng)目部對(duì)銷售經(jīng)理的日常工作能力（如管理能力、分析能力、溝通能力、協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力等）和工作態(tài)度進(jìn)行隨時(shí)考核，對(duì)表現(xiàn)突出或不佳者要及時(shí)作出相應(yīng)處理，并記錄備案。3、賽季考核。根據(jù)項(xiàng)目部工作安排，每一個(gè)賽季（3個(gè)月）進(jìn)行一次考核，考核內(nèi)容側(cè)重于銷售業(yè)績(jī)，考核對(duì)象為銷售經(jīng)理和銷售人員。由項(xiàng)目部和銷售部負(fù)責(zé)，考核結(jié)果報(bào)人力行管部備案4、年終考核。每年春節(jié)前一個(gè)月進(jìn)行，大約在1月中下旬?？己藢?duì)象為銷售經(jīng)理和銷售人員，考核內(nèi)容為年度工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。銷售經(jīng)理和銷售人員提交年度總結(jié)報(bào)告。第五條、績(jī)效考核形式1、自我評(píng)定；2、直接上級(jí)評(píng)議3、其他（如同事評(píng)議、下級(jí)評(píng)議）第六條、績(jī)效考核流程人力行管部與項(xiàng)目部協(xié)商，確定績(jī)效考核計(jì)劃。2、人力行管部根據(jù)績(jī)效考核計(jì)劃，確定考核指標(biāo)，制訂考核表。3、正式執(zhí)行績(jī)效考核計(jì)劃（1）被考核人的自我評(píng)定；（2）考核人的評(píng)定；（3）項(xiàng)目部、人力行管部意見；4、告之被考核人的考核結(jié)果，被考核人可就考核結(jié)果提出申訴或反饋。5、考核人與被考核人進(jìn)行面談，根據(jù)實(shí)際需要對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行補(bǔ)充、調(diào)整或修正。6、根據(jù)反饋結(jié)果，制訂被考核人的發(fā)展計(jì)劃。7、人力行管部經(jīng)審核確認(rèn)后備案。

第七條、銷售人員的績(jī)效考核及激勵(lì)（一）績(jī)效考核指標(biāo)銷售人員的績(jī)效考核以工作業(yè)績(jī)?yōu)橹鳎骖櫣ぷ骷寄芎凸ぷ鲬B(tài)度，具體指標(biāo)如下表所示：考核維度維度權(quán)重考核指標(biāo)指標(biāo)要素工作業(yè)績(jī)70%銷售業(yè)績(jī)以本賽季或年度的銷售量或金額為依據(jù)工作技能15%獨(dú)立工作能力完成工作無須監(jiān)督，能獨(dú)立解決工作中遇到的問題業(yè)務(wù)技能項(xiàng)目知識(shí)、市場(chǎng)的掌握程度，銷售流程的熟悉程度溝通表達(dá)能力表達(dá)清晰，針對(duì)客戶心理進(jìn)行有效溝通銷售表格文本的完成情況是否按要求按時(shí)保質(zhì)的完成分析能力能否正確分析市場(chǎng)，能否對(duì)項(xiàng)目營(yíng)銷推廣工作提出建設(shè)性意見工作態(tài)度15%組織紀(jì)律是否遵守考勤紀(jì)律，是否認(rèn)真遵守公司的規(guī)章制度團(tuán)隊(duì)合作精神與同事關(guān)系是否融洽，是否經(jīng)常與同事或上司一起相互幫助執(zhí)行任務(wù)，是否樂于輔導(dǎo)新員工責(zé)任心工作是否積極熱情，是否推委責(zé)任，是否考慮公司利益服從指令是否能認(rèn)真正確地執(zhí)行上級(jí)的指令【注：考核表詳見附件】（二）銷售人員績(jī)效考核的激勵(lì)辦法1、實(shí)習(xí)期于員工考核辦法實(shí)習(xí)期一般為一個(gè)月，主要考核員工的銷售業(yè)績(jī)。一個(gè)月內(nèi)達(dá)到了公司規(guī)定的實(shí)習(xí)生銷售任務(wù)（10000元），則公司與員工正式簽訂勞動(dòng)合同，成為公司初級(jí)銷售人員。合同生效日期為任務(wù)額達(dá)到之日。2、賽季考核激勵(lì)辦法賽季考核（每季度進(jìn)行一次）的主要依據(jù)是項(xiàng)目部制訂的銷售任務(wù)及銷售人員的銷售業(yè)績(jī)，賽季考核時(shí)間一般在每賽季結(jié)束后一周左右，但具體時(shí)間和辦法由項(xiàng)目部和銷售部組織安排。激勵(lì)辦法主要有三：一是業(yè)務(wù)職稱（即見習(xí)、初級(jí)、中級(jí)和高級(jí)銷售人員）的晉升或下降；二是底薪和獎(jiǎng)金的發(fā)放；三是榮譽(yù)稱號(hào)的授予，如賽季冠軍。具體激勵(lì)辦法如下：（1）初級(jí)銷售人員上升為中級(jí)銷售人員的，必須連續(xù)二個(gè)賽季都完成銷售任務(wù)的（100000元/每賽季），薪金作相應(yīng)調(diào)整。反之，若中級(jí)銷售人員連續(xù)二個(gè)賽季不能完成銷售任務(wù)的則降為見習(xí)銷售人員，薪金亦作相應(yīng)調(diào)整。（2）中級(jí)銷售人員上升為高級(jí)銷售人員的，必須連續(xù)三個(gè)賽季完成銷售任務(wù)（100000元/每賽季），薪金作相應(yīng)調(diào)整。否則，如果高級(jí)銷售人員連續(xù)二個(gè)賽季不能完成銷售任務(wù)的，則降為中級(jí)銷售人員，薪金亦作相應(yīng)調(diào)整。（3）連續(xù)3次成為高級(jí)銷售人員的，則晉升為銷售副經(jīng)理。（4）所有銷售人員，連續(xù)三個(gè)賽季均不能完成銷售任務(wù)的，實(shí)行末位淘汰制。（5）業(yè)務(wù)職稱調(diào)整實(shí)行梯級(jí)浮動(dòng)原則。晉級(jí)或降級(jí)均應(yīng)循序漸進(jìn)，按見習(xí)銷售人員、初級(jí)銷售人員、中級(jí)銷售人員和高級(jí)銷售人員的順序依次升降。所有獎(jiǎng)懲情況，應(yīng)均由銷售經(jīng)理以書面形式上報(bào)人力行管部審核備案。（6）設(shè)賽季個(gè)人冠軍獎(jiǎng)。每個(gè)賽季設(shè)個(gè)人冠軍獎(jiǎng)一名，獎(jiǎng)金1000元，冠軍獎(jiǎng)須在完成任務(wù)的前提下獲得。員工基本工資制度（銷售額為按月計(jì)算）底薪\銷售額（元）一段二段三段四段3萬以下（含3萬）3-10萬（含10萬）10-15萬（含15萬）15-20萬（含20萬）30-100萬（含100萬）初級(jí)1000提成10%超過3萬部分每增1萬提6%（未超過部分提成方法不變）超過15萬部分每增1萬提5%（未超過部分提成方法不變）中級(jí)2000提成15%超過3萬部分每增1萬提7%（未超過部分提成方法不變）超過15萬部分每增1萬提6%（未超過部分提成方法不變）高級(jí)3000提成20%超過3萬部分每增1萬提8%（未超過部分提成方法不變）超過15萬部分每增1萬提7%（未超過部分提成方法不變）3、年度考核激勵(lì)辦法年度考核為綜合性考核，但仍側(cè)重于銷售業(yè)績(jī)。一般在春節(jié)前一個(gè)月左右進(jìn)行，由人力行管部統(tǒng)一組織，以獎(jiǎng)勵(lì)為主。激勵(lì)辦法主要有：一是獎(jiǎng)金的發(fā)放，二是榮譽(yù)稱號(hào)的授予。具體如下：（1）設(shè)年度個(gè)人總冠軍獎(jiǎng)。對(duì)全年銷售業(yè)績(jī)綜合排名第一的銷售人員，頒發(fā)年度個(gè)人總冠軍獎(jiǎng)，年度總冠軍獎(jiǎng)須在每個(gè)賽季完成任務(wù)的前提下獲得，獎(jiǎng)金為3000元，名額為一名。（2）設(shè)年度超額完成任務(wù)獎(jiǎng)。銷售人員個(gè)人全年累計(jì)總的銷售量超過年度標(biāo)準(zhǔn)的，（根據(jù)項(xiàng)目銷售的具體任務(wù)目標(biāo)制定），此項(xiàng)獎(jiǎng)不規(guī)定是否每個(gè)賽季都完成銷售任務(wù)，只要超額完成總的銷售量都可獲得，獎(jiǎng)金為2000元，各項(xiàng)目分別一名。（3）設(shè)年度優(yōu)秀銷售人員獎(jiǎng)。獲年度優(yōu)秀銷售人員獎(jiǎng)的，要求在每個(gè)賽季的銷售業(yè)績(jī)、工作態(tài)度和工作能力等方面的考核，其綜合成績(jī)突出，其銷售業(yè)績(jī)不一定是銷售冠軍，但必須在所屬項(xiàng)目部名列前茅。獎(jiǎng)金2000元，各項(xiàng)目部分別一名。（4）以上獎(jiǎng)項(xiàng)可重復(fù)。員工個(gè)體銷售獎(jiǎng)銷售額（元）獎(jiǎng)勵(lì)一（元）銷售額（元）獎(jiǎng)勵(lì)二（元）月≥5萬1000≥7萬1500季度≥10萬2000≥15萬3000年≥35萬10000≥50萬200004、平時(shí)考核激勵(lì)辦法平時(shí)考核側(cè)重于工作態(tài)度和工作能力，主要是為了促進(jìn)銷售人員工作的規(guī)范化和職業(yè)化。具體激勵(lì)辦法參照各項(xiàng)目銷售管理手冊(cè)相關(guān)規(guī)定，由銷售經(jīng)理負(fù)責(zé)執(zhí)行，并做相應(yīng)記錄，以作為正式考核時(shí)的依據(jù)。第八條、銷售經(jīng)理的考核（一）績(jī)效考核指標(biāo)銷售經(jīng)理的績(jī)效考核側(cè)重于目標(biāo)管理，具體如下表：考核維度維度權(quán)重考核指標(biāo)指標(biāo)要素工作業(yè)績(jī)60％個(gè)人銷售計(jì)劃完成情況以本賽季或年度的銷售量或金額為依據(jù)部屬銷售人員的任務(wù)達(dá)標(biāo)率即該銷售部中完成銷售任務(wù)的銷售人員占部員人數(shù)的比例工作技能20％分析判斷能力能否經(jīng)常對(duì)市場(chǎng)狀況和客戶需求作出正確的分析和判斷；對(duì)突發(fā)或復(fù)雜困難的事件，能否作出正確的判斷營(yíng)銷策劃能力是否經(jīng)常對(duì)項(xiàng)目營(yíng)銷推廣提出個(gè)人看法監(jiān)督管理能力管理好銷售現(xiàn)場(chǎng)，監(jiān)督銷售文本的完成領(lǐng)導(dǎo)能力能否正確指導(dǎo)部員工作；能否正確地評(píng)價(jià)員工：能否協(xié)調(diào)好內(nèi)部關(guān)系培養(yǎng)人才能力是否對(duì)下屬有全面地了解；是否知道如何培養(yǎng)下屬；能否培養(yǎng)人才工作態(tài)度20％責(zé)任心能否以身作則，帶頭遵守各項(xiàng)紀(jì)律；出現(xiàn)問題時(shí)，是否推委責(zé)任；是否維護(hù)公司利益團(tuán)隊(duì)意識(shí)是否尊重下屬；是否與其他同事友好協(xié)作；是否正確對(duì)待上級(jí)的指令和批評(píng)；自我發(fā)展意識(shí)是否有意識(shí)、積極主動(dòng)地提高自身的工作能力和綜合素質(zhì)，并有一定的成效；【注：考核表詳見附件】（二）銷售經(jīng)理績(jī)效考核的激勵(lì)辦法銷售經(jīng)理的底薪和提成制度與高級(jí)銷售人員相同，但是銷售經(jīng)理可以在其團(tuán)隊(duì)完成銷售任務(wù)后對(duì)銷售額進(jìn)行提成（3%）。第九條績(jī)效考核的反饋與應(yīng)用得到考核結(jié)果并不意味著績(jī)效考核工作的結(jié)束。在該過程中獲得的大量信息可以運(yùn)用到企業(yè)各項(xiàng)管理活動(dòng)中。1、把考核結(jié)果反饋給員工，可以幫助員工找到問題，明確方向，這對(duì)于其改進(jìn)工作和提高績(jī)效會(huì)有促進(jìn)作用。2、為任用、晉級(jí)、加薪、獎(jiǎng)勵(lì)等提供數(shù)據(jù)。3、診斷和檢查企業(yè)管理各項(xiàng)政策，如人員配置、員工培訓(xùn)等方面是否有失誤，還存在哪些方面的問題等。（一）績(jī)效考核的反饋1、意義：績(jī)效考核反饋的主要形式是考核面談，考核面談，直接影響到績(jī)效考核的效率和效果。考核成功的考核面談，是績(jī)效考核取得成功，并開始下一輪循環(huán)的基礎(chǔ)。失敗的考核面談則會(huì)使被考核者對(duì)績(jī)效考核失去信心，產(chǎn)生對(duì)立情緒。

2、時(shí)間：考核面談一般在考核結(jié)束后一周左右。3、面談參與者：考核人和被考核者4、成功的考核面談，應(yīng)注意以下方面：

1）向被考核人說明考核的目的在于討論工作績(jī)效，一般不要涉及個(gè)性性格等問題。2）向被考核者解釋考核的依據(jù)和理由，增強(qiáng)考核的信度。3）鼓勵(lì)被考核者的積極參與，傾聽被考核者的反饋意見。

4）考核面談既要討論過去的工作表現(xiàn)，更要注重于未來要做什么。5）面談完后要摘述要點(diǎn)，以確認(rèn)面談成果，以利于被考核人明確自己工作績(jī)效中存在的問題。（二）績(jī)效考核的應(yīng)用1、著眼于過去的應(yīng)用方式營(yíng)銷隊(duì)伍的考核內(nèi)容主要分為三個(gè)方面，即工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。對(duì)過去的工作表現(xiàn)，應(yīng)該要予以獎(jiǎng)懲。1）工作業(yè)績(jī)與薪酬獎(jiǎng)金等物質(zhì)性收入掛鉤；（見第七、八條）2）工作能力與職務(wù)晉升、調(diào)轉(zhuǎn)、降級(jí)掛鉤；3）工作態(tài)度與是否辭退、開除等掛鉤。2、著眼于未來的應(yīng)用方式主要是幫助員工發(fā)展，即加強(qiáng)員工的自我管理、發(fā)掘員工的潛能、實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通、提高員工的工作績(jī)效。1）擬定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；2）制訂培訓(xùn)計(jì)劃。第十條以上條款由人力行管部負(fù)責(zé)解釋。XXX人力行管部2005年6月6日

供應(yīng)商調(diào)查管理制度總則1．1制定目的為了解供應(yīng)商之制程能力、品管功能，確認(rèn)其是否有提供符合成本、交期、品質(zhì)之物料的能力，特制定本規(guī)章。1．2適用范圍對(duì)擬開發(fā)供應(yīng)商之調(diào)查，及本公司合格供應(yīng)商之年度復(fù)查，除另有規(guī)定外，悉依本規(guī)章辦理。1．3權(quán)責(zé)單位采購部負(fù)責(zé)本規(guī)章制定、修改、廢止之起草工作?？偨?jīng)理負(fù)責(zé)本規(guī)章制定、修改、廢止之核準(zhǔn)。供應(yīng)商調(diào)查作業(yè)規(guī)定2．1供應(yīng)商調(diào)查程序采購部實(shí)施采購前，應(yīng)對(duì)擬開發(fā)之廠商組織供應(yīng)商調(diào)查工作，目的是了解供應(yīng)商之各項(xiàng)管理能力，以確定其可否列為合格供應(yīng)商名列。由采購、生技、品管、生管人員組成供應(yīng)商調(diào)查小組，對(duì)供應(yīng)商實(shí)施調(diào)查評(píng)核，并填寫《供應(yīng)商調(diào)查表》。評(píng)核之結(jié)果由各單位作出建議，供總經(jīng)理核定是否準(zhǔn)予成為本公司之合格供應(yīng)商。未經(jīng)供應(yīng)商調(diào)查認(rèn)可之廠商，除總經(jīng)理特準(zhǔn)外，不可成為本公司之供應(yīng)商。2．2供應(yīng)商調(diào)查評(píng)核2．2．1價(jià)格評(píng)核對(duì)供應(yīng)商所提供之物料價(jià)格，由采購部依下列因素作評(píng)核：原料價(jià)格。加工費(fèi)用。估價(jià)方法。付款方式。2．2．2技術(shù)評(píng)核對(duì)供應(yīng)商之生產(chǎn)技術(shù)，由生技部依下列因素作評(píng)核：技術(shù)水準(zhǔn)。技術(shù)資料管理。設(shè)備狀況。工藝流程與作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。2．2．3品質(zhì)評(píng)核對(duì)供應(yīng)商之品質(zhì)，由品管部依下列因素作評(píng)核：品管組織與體系。品質(zhì)規(guī)范與標(biāo)準(zhǔn)。檢驗(yàn)之方法與記錄。糾正與預(yù)防措施。2．2．4生管評(píng)核對(duì)供應(yīng)商之生產(chǎn)管理，由生管部依下列因素作主核：生產(chǎn)計(jì)劃體系。最短及最長(zhǎng)之交貨期限。進(jìn)度控制方法。異常排除能力。2．3供應(yīng)商復(fù)查規(guī)定經(jīng)調(diào)查認(rèn)可之合格供應(yīng)商，原則上每年復(fù)查一次。復(fù)查流程類同首次調(diào)查評(píng)核。復(fù)查不合格之供應(yīng)商，除經(jīng)本公司總經(jīng)理特準(zhǔn)外，不可列入次年合格供應(yīng)商之列。若供應(yīng)商之交期、品質(zhì)、價(jià)格或服務(wù)產(chǎn)生重大變異時(shí)，可于一年中，隨時(shí)對(duì)供應(yīng)商作必要之復(fù)查。附件[附件]GA02-1《供應(yīng)商調(diào)查表（范例）》

供應(yīng)商調(diào)查表（范例）