2023年江蘇自考績(jī)效管理復(fù)習(xí)資料

江蘇高等教育自學(xué)考試人力資源管理專(zhuān)業(yè)（獨(dú)立本科段）復(fù)習(xí)資料

績(jī)

效

管

理

（朱偉主編）

課程代碼：05963[2023年版]

2023年8月

所有內(nèi)容根據(jù)最新考試大綱（高綱1370）整理

第一篇緒論

第一章績(jī)效管理概述

一、績(jī)效和績(jī)效考核（重點(diǎn)）

識(shí)記內(nèi)容：

1、績(jī)效的概念：績(jī)效是指具有一定素質(zhì)的員工圍繞其任職的職位，為完畢或卓越地完畢所負(fù)責(zé)任，

而達(dá)成的不同階段成果，以及在實(shí)現(xiàn)過(guò)程中的行為表現(xiàn)。

2、績(jī)效管理的特性：1、多因性。2、為維性。3、動(dòng)態(tài)性。

3、績(jī)效管理的內(nèi)涵：所謂績(jī)效管理，是指管理者與員工之間，在目的與如何實(shí)現(xiàn)目的上所達(dá)成共識(shí)

的過(guò)程，以及促進(jìn)員工達(dá)成目的的管理方法和促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jī)效的管理過(guò)程?？?jī)效管理的目

的在于提高員工的能力和素質(zhì)，改善與提高組織績(jī)效水平。績(jī)效管理包含幾個(gè)重要的方面：第一，

就目的及如何達(dá)成目的需要達(dá)成共識(shí)；第二，績(jī)效管理不是簡(jiǎn)樸的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、

輔導(dǎo)和員工能力的提高；第三，績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，并且重視達(dá)成目的的過(guò)程。

4,績(jī)效管理的特點(diǎn)：1、目的導(dǎo)向。2、強(qiáng)調(diào)發(fā)展。3、以人為本。4、系統(tǒng)思維。5、注重溝通。

領(lǐng)略的內(nèi)容：

1、不同學(xué)科視角下的績(jī)效界定：

從管理學(xué)視角來(lái)看，績(jī)效可以解釋為是組織盼望的結(jié)果，是組織未了可以達(dá)成其目的而展現(xiàn)在不

同層面上的有效輸出，它涉及個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。

從經(jīng)濟(jì)學(xué)視角來(lái)看，績(jī)效和薪酬時(shí)員工和組織之間的對(duì)等承諾關(guān)系，績(jī)效是員工對(duì)組織的承諾，

而薪酬是組織對(duì)員工所作出的承諾。

從社會(huì)學(xué)視角來(lái)看，績(jī)效意味著每一個(gè)社會(huì)成員按照社會(huì)分工所擬定的角色承擔(dān)他的那一份職

責(zé)。

2、績(jī)效管理的目的：1、戰(zhàn)略目的。2、管理目的。3、開(kāi)發(fā)目的。4、信息傳遞目的。5、組織維持目

的。6、檔案記錄目的。

3、績(jī)效管理的作用：1、對(duì)公司的作用：（1）奠定公司戰(zhàn)略目的實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)。（2）增強(qiáng)公司計(jì)劃管理

的有效性。（3）提供公司價(jià)值發(fā)明循環(huán)的動(dòng)力。（4）建設(shè)公司文化的有效工具。2、對(duì)員工的作用：

（1）使員工獲得工作狀況及業(yè)績(jī)反饋。（2）提高員工工作效率。（3）促進(jìn)員工能力提高和職業(yè)發(fā)展。

3、對(duì)管理者的作用：(1)幫助管理者實(shí)現(xiàn)管理目的。(2)提高管理者的管理技能。(3)節(jié)約管理者

的時(shí)間。

簡(jiǎn)樸應(yīng)用內(nèi)容：

1、績(jī)效管理的典型模式：

(1)、“德能勤績(jī)”式：“德能勤績(jī)”式的管理曾一度被國(guó)有公司和事業(yè)單位在年終考核中普遍采用。

其本質(zhì)特性是：業(yè)績(jī)方面考核指標(biāo)相對(duì)德、能、勤方面比較少；大多數(shù)情況下考核指標(biāo)的核心要素并

不齊備，沒(méi)有評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，更談不上設(shè)定績(jī)效目的。還具有如下特點(diǎn)：第一，很多公司是初始嘗試績(jī)效

管理，績(jī)效管理的重點(diǎn)往往放在績(jī)效考核上；第二，沒(méi)有部門(mén)考核的概念，對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核等同

對(duì)部門(mén)的考核，沒(méi)有部門(mén)考核與部門(mén)負(fù)責(zé)人考核的明確區(qū)別；第三，考核內(nèi)容更像是對(duì)工作規(guī)定的說(shuō)

明，這些內(nèi)容一般來(lái)源于公司提倡的價(jià)值觀、規(guī)章制度和崗位職責(zé)等；第四，績(jī)效考核指標(biāo)比較簡(jiǎn)樸、

粗放，大多數(shù)考核指標(biāo)可以合用于一級(jí)別崗位，甚至使用所有崗位，缺少關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo).第五，

績(jī)效考核不能實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的戰(zhàn)略目的導(dǎo)向。該模式對(duì)剛剛起步的公司有積極作用。

(2)“檢查評(píng)選”式：其典型特性是：按崗位職責(zé)和工作流程具體列出工作規(guī)定及標(biāo)準(zhǔn)，考核項(xiàng)目眾

多，單項(xiàng)指標(biāo)所占權(quán)重很小；評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)多為扣分項(xiàng)，很少有加分項(xiàng)；考核信息來(lái)源是個(gè)重要問(wèn)題，除

個(gè)別定量指標(biāo)外，絕大多數(shù)考核指標(biāo)信息來(lái)自抽查；大多數(shù)情況下，公司組成考察組，對(duì)下屬單位逐

個(gè)進(jìn)行監(jiān)督檢查，頗有檢查評(píng)選的味道，不能體現(xiàn)對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)的考核。該模式考核對(duì)提高工作效率和

質(zhì)量有很大的作用，對(duì)提高業(yè)務(wù)能力和管理水平有其積極意義。該模式有兩個(gè)重大的缺陷：一是績(jī)效

考核結(jié)果沒(méi)有效度；二是由于考核項(xiàng)目眾多，缺少重點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)不了績(jī)效管理的導(dǎo)向作用，員工會(huì)感到

沒(méi)有發(fā)展目的和方向，缺少成就感。大體由以下幾個(gè)方面的因素導(dǎo)致的：第一，考核項(xiàng)目眾多，員工

感覺(jué)不到組織發(fā)展方向和盼望的行為是什么；第二，考核操作實(shí)行過(guò)程中，抽查檢查是普遍采用的方

式。第三，考核者對(duì)被考核者工作的結(jié)識(shí)和理解往往存在偏差，此外考核者往往不是被考核者的直線

上級(jí)，不必對(duì)考核者業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)，導(dǎo)致績(jī)效考核的隨意性。

(3)“共同參與”式：該模式有三個(gè)顯著特性：一是績(jī)效考核指標(biāo)比較寬泛，缺少定量硬性指標(biāo)，這

給考核者留出了很大的余地；二是崇尚360度考核，上級(jí)、下級(jí)、平級(jí)和自我都有進(jìn)行評(píng)價(jià)，并且自

我評(píng)價(jià)往往占有比較大的權(quán)重；三是績(jī)效考核結(jié)果與薪酬發(fā)放聯(lián)系不緊密，績(jī)效考核工作不會(huì)受到極

力抵制。改模式對(duì)提高工作質(zhì)量以及團(tuán)隊(duì)精神的養(yǎng)成，是有積極作用的，可以維系組織穩(wěn)定的協(xié)作關(guān)

系，約束個(gè)人的不良行為，督促個(gè)人完畢各自任務(wù)，以便完畢團(tuán)隊(duì)的整體工作。該模式使用不妥會(huì)帶

來(lái)嚴(yán)重負(fù)面效果，重要表現(xiàn)在：第一，大部分考核指標(biāo)不需要過(guò)多的考核信息，考核隨意性較大，容

易出現(xiàn)“故意識(shí)誤差”和“無(wú)意識(shí)誤差”。第二，在涉及個(gè)人利益關(guān)系時(shí)，個(gè)人對(duì)自己的評(píng)價(jià)就不也

許公正、客觀，“吃虧”的往往是“誠(chéng)實(shí)人第三，這種評(píng)價(jià)一般與薪酬聯(lián)系不太緊密，薪酬的激勵(lì)

作用有限。第四，表面的和諧氛圍，實(shí)則是創(chuàng)新能力的扼殺。

(4)“自我管理''式：這種管理理念的基礎(chǔ)是對(duì)人性的假設(shè)堅(jiān)持“Y”理論：認(rèn)為員工視工作如休息、

娛樂(lè)一般自然，每個(gè)人不僅可以承擔(dān)責(zé)任，并且會(huì)積極尋求承擔(dān)責(zé)任；絕大多數(shù)人都具有做出對(duì)的決

策的能力，而不僅是管理者才具有這一能力?！白晕夜芾怼笔降娘@著特性是：通過(guò)制定激勵(lì)型目的，

讓員工自己為目的的達(dá)成負(fù)責(zé)；上級(jí)賦予下屬足夠的權(quán)力，一般很少干預(yù)下屬工作；很少進(jìn)行過(guò)程控

制考核，大都注重最終結(jié)果；崇尚“能者多勞”的思想，充足重視對(duì)人的激勵(lì)作用，績(jī)效考核結(jié)果除

了與薪酬掛鉤外，還決定著員工的崗位升遷或降職。“自我管理”式績(jī)效管理有如下特點(diǎn)：第一，由

于“自我管理”推崇“Y”理論人性假設(shè)，在中國(guó)目前社會(huì)發(fā)展水平下，假如缺少有效的監(jiān)督檢查，

盼望員工通過(guò)自我管理來(lái)實(shí)現(xiàn)個(gè)人目的有時(shí)是不現(xiàn)實(shí)的。第二，“自我管理”式績(jī)效管理缺少過(guò)程控

制環(huán)節(jié)，對(duì)目的達(dá)成情況不能及時(shí)監(jiān)控，不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)隱患和危險(xiǎn)，等發(fā)現(xiàn)問(wèn)題時(shí)也許已經(jīng)太遲而沒(méi)

有挽回余地了，因此也許會(huì)給組織帶來(lái)較大的損失。第三，績(jī)效輔導(dǎo)實(shí)行環(huán)節(jié)工作比較薄弱，上級(jí)領(lǐng)

導(dǎo)往往不能及時(shí)對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)，也不能及時(shí)給予下屬資源上支持，因此績(jī)效管理的提高空

間有限。第四，被考核者通常小集體意識(shí)嚴(yán)重，不能站在公司全局的角度看問(wèn)題，被考核者績(jī)效目的

與組織目的往往不一致，不能保證公司戰(zhàn)略發(fā)展目的的實(shí)現(xiàn)。

二、績(jī)效管理的發(fā)展歷程(一般)

領(lǐng)略的內(nèi)容：

1、績(jī)效管理思想發(fā)展史上的代表性觀點(diǎn)：

觀點(diǎn)一：績(jī)效管理是管理組織績(jī)效的系統(tǒng)。這一觀點(diǎn)的典型代表是羅杰斯和布雷德拉普。羅杰斯在其

1990年的研究成果中闡述了在地方政府中實(shí)行績(jī)效管理共同權(quán)力范圍體系，布雷德拉普認(rèn)為績(jī)效管

理是由計(jì)劃、改善和考察三個(gè)重要過(guò)程組成。這種觀點(diǎn)的核心是將績(jī)效理解為組織績(jī)效，強(qiáng)調(diào)通過(guò)對(duì)

組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)工藝、業(yè)務(wù)流程等方面的調(diào)整實(shí)行組織的戰(zhàn)略目的。個(gè)體因素即員工雖然會(huì)受到整個(gè)

體系變革的影響，但卻不是績(jī)效管理所要考慮的重要對(duì)象。

觀點(diǎn)二：績(jī)效管理是管理雇員績(jī)效的系統(tǒng)。安斯沃斯和史密斯提出一個(gè)三環(huán)節(jié)循環(huán)模型，認(rèn)為要用計(jì)

劃、評(píng)估和反饋的循環(huán)過(guò)程來(lái)描述績(jī)效管理；特靈頓和霍爾也提出了一個(gè)三環(huán)節(jié)模型，分別是計(jì)劃、

管理和績(jī)效考察。這些研究有一個(gè)共同點(diǎn)，就是管理者和被管理者應(yīng)當(dāng)在對(duì)雇員的盼望值問(wèn)題上形成

一致的結(jié)識(shí)，提倡員工對(duì)組織活動(dòng)的直接投入和參與.

觀點(diǎn)三：績(jī)效管理是組織績(jī)效管理和雇員績(jī)效管理相結(jié)合的體系。這種觀點(diǎn)把績(jī)效管理視為一種綜合

體，在這個(gè)綜合體系中，一方面對(duì)組織框架的闡述更加清楚，認(rèn)為績(jī)效管理是通過(guò)將各個(gè)員工或管理

者的工作與整體工作單位的宗旨連接在一起，來(lái)支持公司或組織的整體事業(yè)目的；另一方面又都無(wú)一

例外地強(qiáng)調(diào)以雇員為中心參與，認(rèn)為績(jī)效管理的中心目的是挖掘員工的潛力，提高他們的績(jī)效，并將

員工的個(gè)人目的與公司戰(zhàn)略結(jié)合在一起來(lái)提高公司的績(jī)效。

2、績(jī)效管理應(yīng)用的發(fā)展歷程：國(guó)外績(jī)效管理的發(fā)展大體經(jīng)歷了三個(gè)時(shí)期：19世紀(jì)至20世紀(jì)初成本

績(jī)效管理時(shí)期；20世紀(jì)初至20世紀(jì)90年代財(cái)務(wù)績(jī)效管理時(shí)期；20世紀(jì)90年代至今績(jī)效管理創(chuàng)新時(shí)

期。1、成本績(jī)效管理時(shí)期：成本績(jī)效管理是績(jī)效管理發(fā)展的基礎(chǔ)，這種考核容易操作，然而這種績(jī)

效管理從單一成本的角度進(jìn)行，過(guò)于簡(jiǎn)樸，不能滿(mǎn)足從事多種經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的考核需要。2、財(cái)務(wù)績(jī)效管

理時(shí)期：從財(cái)務(wù)角度進(jìn)行績(jī)效考核是績(jī)效考核的進(jìn)一步創(chuàng)新，避免了原有的單一從成本的角度進(jìn)行考

核的弊端，結(jié)合了收入等收益性指標(biāo)建立了財(cái)務(wù)考核指標(biāo)體系，從而較為全面地進(jìn)行了績(jī)效考核，更

大范圍和限度上滿(mǎn)足了公司的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)管理的需要。3、績(jī)效管理創(chuàng)新時(shí)期：它的核心是更加關(guān)注

非財(cái)務(wù)信息，并將其與財(cái)務(wù)信息結(jié)合起來(lái)應(yīng)用于公司的生產(chǎn)和管理實(shí)踐中，這樣可以站在戰(zhàn)略的高度

進(jìn)行管理。這一時(shí)期以羅伯特?卡普蘭和戴維?諾頓提出的平衡記分卡為標(biāo)志。

3、績(jī)效管理理論在我國(guó)公司績(jī)效管理應(yīng)用的發(fā)展：績(jī)效管理理論在我國(guó)公司績(jī)效管理中的應(yīng)用，也

可以清新地分區(qū)為四個(gè)發(fā)展階段：第一階段：獎(jiǎng)勤罰懶（20世紀(jì)60、70年代）。第二階段：主觀評(píng)價(jià)

（20世紀(jì)70年代末至80年代中期）。第三階段：德能勤績(jī)（20世紀(jì)80年代至90年代初）。第四階段：

科學(xué)考核（20世紀(jì)90年代中期至今）。

三、績(jī)效管理的體系（重點(diǎn)）

識(shí)記內(nèi)容：

1、績(jī)效管理的基本流程：1、績(jī)效計(jì)劃。2、績(jī)效實(shí)行。3、績(jī)效評(píng)價(jià)。4、績(jī)效應(yīng)用。5、績(jī)效改善。

領(lǐng)略的內(nèi)容:

1、績(jī)效管理中各級(jí)管理者的角色與職責(zé)：

（-）人力資源部的角色和職責(zé)：人力資源管理者在績(jī)效管理中重要承擔(dān)的職責(zé)是：制定方案和規(guī)

則；提供實(shí)行征詢(xún)和輔導(dǎo)；提供必要的行政支持。重要有三個(gè)作用：第一，設(shè)計(jì)績(jī)效考核體

系。第二，為參與績(jī)效考核的評(píng)估者提高培訓(xùn)。第三，監(jiān)督和評(píng)估績(jī)效考核體系的實(shí)行。

（-）高層管理者的角色和職責(zé)：在績(jī)效管理工作中，高層管理者在戰(zhàn)略方面重要承擔(dān)以下職責(zé)：

第一，指明公司工作的方向，確立公司未來(lái)的發(fā)展；第二，承擔(dān)公司發(fā)展所必須承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn);

第三，提倡并執(zhí)行公司文化及價(jià)值觀；在對(duì)員工方面，高層管理者重要承擔(dān)以下職責(zé)：第一,

獎(jiǎng)勵(lì)和鼓勵(lì)員工杰出工作；第二，發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)公司未來(lái)的高層管理者，并付諸行動(dòng)。

（三）一線經(jīng)理的角色和職責(zé)：一線經(jīng)理是績(jī)效管理執(zhí)行過(guò)程中的關(guān)鍵角色?，F(xiàn)實(shí)中反饋和輔導(dǎo)是

一線經(jīng)理的在績(jī)效管理中最重要的職責(zé)。第一，這是一個(gè)積極的、積極的、連續(xù)的過(guò)程。主

管必須及時(shí)、積極告知員工的表現(xiàn)，主管的工作目的地幫助員工發(fā)揮個(gè)人最大的潛力，達(dá)成

公司業(yè)績(jī)目的。第二，一線經(jīng)理必須幫助員工獲得成功的輔導(dǎo)，以保證員工盡也許有效地解

決即將出現(xiàn)的問(wèn)題，應(yīng)對(duì)潛在的問(wèn)和挑戰(zhàn)。第三，一線經(jīng)理必須提供幫助員工改善和提高能

力的輔導(dǎo)，其目的是幫助員工加強(qiáng)某一特定領(lǐng)域的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，以便達(dá)成公司對(duì)其業(yè)績(jī)的規(guī)定。

第四，一線經(jīng)理必須在員工業(yè)績(jī)表現(xiàn)杰出時(shí)提供輔導(dǎo)，認(rèn)同員工良好的業(yè)績(jī)，目的在于鼓勵(lì)

員工保持良好的工作表現(xiàn)。

（四）主管人員的角色和職責(zé)：在對(duì)員工方面，主管人員應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的重要職責(zé)涉及：第一，指導(dǎo)或

輔導(dǎo)員工按公司規(guī)定完畢各項(xiàng)工作；第二，提供員工完畢任務(wù)所必需的有關(guān)資源；第三，幫

助員工發(fā)明運(yùn)用技能的機(jī)會(huì)，提高員工的職業(yè)技能；第四，排除員工在完畢任務(wù)中所碰到的

障礙；第五，為員工規(guī)劃良好的職業(yè)發(fā)展。在對(duì)公司方面，主管人員應(yīng)承擔(dān)的重要職責(zé)涉及:

第一，對(duì)上級(jí)和公司目的負(fù)責(zé)；第二，對(duì)公司業(yè)務(wù)負(fù)有不可推卸的責(zé)任；第三，是公司完畢

目的的中間力量；第四，是公司和員工溝通渠道的中間體；第五，保證公司政令的暢通。

（五）員工的角色和職責(zé)：?jiǎn)T工參與評(píng)估過(guò)程的益處還基于下述理由：第一，它使員工對(duì)所有正式

或非正式的評(píng)估都設(shè)定了合理的基調(diào)；第二，它能減少反饋的負(fù)面影響；第三，它能促進(jìn)管

理人員與員工之間的互相信任。

簡(jiǎn)樸應(yīng)用的內(nèi)容:

1、績(jī)效管理的五大關(guān)鍵決策：1、評(píng)價(jià)什么。所謂評(píng)價(jià)什么是指如何擬定員工個(gè)人的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)、

指標(biāo)權(quán)重及其目的值。2、評(píng)價(jià)周期。3、誰(shuí)來(lái)評(píng)價(jià)。所謂誰(shuí)來(lái)評(píng)價(jià)是指如何對(duì)的的選擇績(jī)效評(píng)價(jià)

主體，即對(duì)被評(píng)價(jià)者作出評(píng)價(jià)的人。4、評(píng)價(jià)方法。5、評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用。在管理實(shí)踐中，績(jī)效評(píng)價(jià)

結(jié)果重要用于兩個(gè)方面：一是通過(guò)度析績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，診斷員工存在的問(wèn)題，找出產(chǎn)生績(jī)效問(wèn)題

的因素，制定績(jī)效改善計(jì)劃，以提高員工的工作績(jī)效。二是將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果作為其他管理決策的

依據(jù)。

綜合應(yīng)用內(nèi)容：

1、優(yōu)秀績(jī)效管理系統(tǒng)的基本特性：第一，績(jī)效管理發(fā)生作用的機(jī)制是通過(guò)恰當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制，激發(fā)員

工積極性、積極性，以充足運(yùn)用組織的內(nèi)部資源并提高員工的能力素質(zhì)，最大限度地提高個(gè)人績(jī)效，

從而促進(jìn)部門(mén)和組織績(jī)效提高。第二，建立激勵(lì)機(jī)制要考慮公司員工的成熟度，正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)要平

衡使用，不能走極端。第三，績(jī)效管理體系是站在公司戰(zhàn)略發(fā)展的角度來(lái)設(shè)計(jì)的，績(jī)效管理不僅促進(jìn)

了組織和個(gè)人績(jī)效的提高，并且績(jī)效管理還能實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向，能使個(gè)人目的、部門(mén)目的和組

織目的保持高度一致。第四，績(jī)效管理體系是站在提高組織和個(gè)人績(jī)效的角度來(lái)設(shè)計(jì)的，績(jī)效考核工

作僅僅是績(jī)效管理工作的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等方面都是績(jī)效工

作的重要環(huán)節(jié)。第五，系統(tǒng)的績(jī)效管理需要具有一定的前提條件。第六，系統(tǒng)的績(jī)效管理需要公司具

有較強(qiáng)的執(zhí)行力，公司決策領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理有一定的結(jié)識(shí)，注重績(jī)效輔導(dǎo)和績(jī)效溝通環(huán)節(jié)。第七，績(jī)

效考核注重結(jié)果考核和過(guò)程控制的平衡，對(duì)過(guò)程控制有實(shí)質(zhì)有效的辦法，有相對(duì)科學(xué)的方法來(lái)設(shè)定組

織的績(jī)效目的，能得到員工的理解和接受。第八，績(jī)效管理注重管理者和員工互動(dòng)及責(zé)任分擔(dān)，建立

有效的激勵(lì)機(jī)制激發(fā)員工提高工作積極積極性，激勵(lì)員工自我培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)、提高能力素質(zhì)，進(jìn)而提高

個(gè)人和組織績(jī)效。第九，體現(xiàn)以人為本的思想，體現(xiàn)對(duì)人的尊重，鼓勵(lì)創(chuàng)新并保持組織活力，使員工

和組織得到同步成長(zhǎng)。

四、績(jī)效管理的誤區(qū)（重點(diǎn)）

領(lǐng)略的內(nèi)容：

1、績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別與聯(lián)系：績(jī)效管理是在績(jī)效考核的基礎(chǔ)之上產(chǎn)生的，是績(jī)效考核的拓

展，兩者有緊密的聯(lián)系又有明顯的區(qū)別?？?jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)重要組成部分或一個(gè)重要環(huán)節(jié)，

這是兩者之間最主線的聯(lián)系。對(duì)績(jī)效管理與績(jī)效考核之間的關(guān)系，更重要的是明確兩者的區(qū)別。

績(jī)效考核績(jī)效管理

雖然自身也可以構(gòu)成一個(gè)系統(tǒng)，但它是績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)，由涉及績(jī)效考核在內(nèi)的各種系統(tǒng)要

系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)或構(gòu)成要素素構(gòu)成

只是整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節(jié)，或一個(gè)階是一個(gè)完整的績(jī)效管理過(guò)程，涉及一系列密切聯(lián)

段系的管理環(huán)節(jié)

重要是回顧過(guò)去，對(duì)未來(lái)的考慮比較少?gòu)目?jī)效計(jì)劃開(kāi)始，可以前瞻性地分析員工及公司

績(jī)效中存在的問(wèn)題并規(guī)劃未來(lái)的發(fā)展

重要關(guān)注結(jié)果不僅注重所取得的結(jié)果，同時(shí)也注重整個(gè)管理過(guò)

科！

重要是對(duì)績(jī)效進(jìn)行監(jiān)督管理過(guò)程中要借助計(jì)劃、指導(dǎo)、監(jiān)督和控制等一

些列管理手段

考核者經(jīng)常扮演的是評(píng)判者的角色，經(jīng)常會(huì)與被管理過(guò)程中，管理者更重要扮演的是指導(dǎo)者或教

考核者對(duì)立起來(lái)練的角度，與被管理者之間是合作伙伴關(guān)系

重要是對(duì)過(guò)去所取得績(jī)效的總結(jié)關(guān)注的不僅是當(dāng)前的吧績(jī)效，更重要的是未來(lái)的

績(jī)效的提高

考評(píng)結(jié)果的好與差，則意味著被考評(píng)者的成功與通過(guò)公司績(jī)效的改善和員工能力的提高，實(shí)現(xiàn)公

失敗司與員工的“雙贏”

簡(jiǎn)樸應(yīng)用的內(nèi)容:

1、績(jī)效管理的結(jié)識(shí)上存在的誤區(qū)：1、將績(jī)效管理等同與績(jī)效考核。2、決策者對(duì)績(jī)效管理重視不夠。

3、管理者認(rèn)為績(jī)效管理只是管理者單方面的事情。4、員工對(duì)績(jī)效缺少理解。

綜合應(yīng)用的內(nèi)容：

1、績(jī)效管理在實(shí)踐中存在的問(wèn)題：1、人力資源經(jīng)理和直線經(jīng)理定位不明。2.績(jī)效管理與戰(zhàn)略目的脫

節(jié)。3、績(jī)效指標(biāo)缺少科學(xué)性。4、過(guò)度關(guān)注公司短期績(jī)效而忽視長(zhǎng)期績(jī)效。5、忽視績(jī)效面談和績(jī)效

反饋。6、績(jī)效評(píng)估結(jié)果沒(méi)能得到切實(shí)的運(yùn)用。

第二章績(jī)效管理的基礎(chǔ)

一.績(jī)效管理的一般理論基礎(chǔ)（重點(diǎn)）

識(shí)記內(nèi)容：

1、績(jī)效管理系統(tǒng)的特性：整體性、集合性、相關(guān)性、目的性、環(huán)境適應(yīng)性。

領(lǐng)略的內(nèi)容：

1、控制論的思想：控制論是具有方法論意義的科學(xué)理論，它以系統(tǒng)方法為基礎(chǔ)，重要研究系統(tǒng)

中的溝通信息流。產(chǎn)生于20世紀(jì)30年代到40年代?？刂普撜J(rèn)為，無(wú)論是自動(dòng)機(jī)器還是神

經(jīng)系統(tǒng)等都可以看作是一個(gè)自動(dòng)控制系統(tǒng)。整個(gè)控制過(guò)程就是一個(gè)信息流通的過(guò)程，為通過(guò)

信息的傳輸、變換、加工、解決來(lái)實(shí)現(xiàn)控制。反饋對(duì)系統(tǒng)的控制和穩(wěn)定起著決定性的作用，

它是控制論的核心問(wèn)題。

2、系統(tǒng)論的思想：系統(tǒng)論是指由若干要素以一定結(jié)構(gòu)形式連接結(jié)構(gòu)構(gòu)成的具有某種功能的有機(jī)

整體，系統(tǒng)論是研究系統(tǒng)的一般模式、結(jié)構(gòu)和規(guī)律的學(xué)問(wèn)，是具有邏輯和數(shù)學(xué)性質(zhì)的新興學(xué)

科，系統(tǒng)論由卡斯特在《系統(tǒng)理論和管理》一書(shū)中提出。核心思想是系統(tǒng)的整體觀念。任何

系統(tǒng)都有一個(gè)有機(jī)的整體，不是各個(gè)部分的機(jī)械組合或簡(jiǎn)樸相加，系統(tǒng)的整體功能是各要素

于孤立狀態(tài)下所沒(méi)有的性質(zhì)，系統(tǒng)中的各要素不是孤立的存在著，每個(gè)要素在系統(tǒng)中都處在

一定的位置，起著特定的作用。

3、信息論的重要思想：信息作為一個(gè)學(xué)科概念，最早出現(xiàn)在通信領(lǐng)域。20世紀(jì)2023代，申農(nóng)

和維納從通信和控制的角度提出了信息的概念：從通信的角度，信息時(shí)人們對(duì)事物的不擬定

性的減少或消除；從控制論的角度，信息時(shí)控制系統(tǒng)進(jìn)行調(diào)解活動(dòng)時(shí)，與外界互相作用、互

相互換的內(nèi)容。信息論是關(guān)于信息的本質(zhì)和傳輸規(guī)律的科學(xué)理論，是研究信息的計(jì)量、發(fā)送、

傳遞、接受和儲(chǔ)存的一門(mén)新興學(xué)科。隨著信息科學(xué)的發(fā)展，信息觀念被引入公司管理系統(tǒng)。

信息論認(rèn)為，現(xiàn)代化的公司是一個(gè)復(fù)雜的大系統(tǒng)。在整個(gè)系統(tǒng)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中貫穿著兩種

“流動(dòng)”：一種是人力、物力、財(cái)力的流動(dòng)，另一種是隨之產(chǎn)生的大量數(shù)據(jù)、資料、指標(biāo)、

圖紙、報(bào)表等信息的流動(dòng)。

簡(jiǎn)樸應(yīng)用的內(nèi)容：

1、控制論對(duì)績(jī)效管理的影響：從控制論的角度分析，績(jī)效管理是一個(gè)控制系統(tǒng)。這一控制系統(tǒng)一方

面表現(xiàn)為員工、部門(mén)、組織績(jī)效因果鏈中前一環(huán)節(jié)對(duì)后一環(huán)節(jié)的控制。績(jī)效管理體系是一個(gè)動(dòng)態(tài)

的控制過(guò)程，反饋和前饋存在與績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程中?？刂普搶?duì)績(jī)效管理最重要的作用表現(xiàn)為:

通過(guò)控制活動(dòng)能提供用來(lái)調(diào)整目的與手段的反饋信息，在具有既定目的和既定的達(dá)成目的計(jì)劃的

情況下，控制職能包含著度量實(shí)際情況，把他們同標(biāo)準(zhǔn)對(duì)比，傳出能用來(lái)協(xié)調(diào)組織活動(dòng)，使之集

中于對(duì)的方向并有助于達(dá)成動(dòng)態(tài)平衡的信息。

2、信息論對(duì)績(jī)效管理的影響：從信息論的角度看，管理過(guò)程的實(shí)質(zhì)就是信息過(guò)程。同樣績(jī)效管理過(guò)

程也是一個(gè)信息過(guò)程，它一方面表現(xiàn)為績(jī)效結(jié)果與目的信息的比對(duì)過(guò)程；另一方面表現(xiàn)為過(guò)程監(jiān)

控中的績(jī)效信息的反饋過(guò)程；還表現(xiàn)為績(jī)效信息在績(jī)效管理者和被管理者之間的信息溝通過(guò)程。

在績(jī)效管理過(guò)程中，面對(duì)大量的、龐雜的信息流，就需要評(píng)估者和被評(píng)估者迅速、有效地得到必

要的信息?？?jī)效管理對(duì)信息的規(guī)定，可要可以歸潔為及時(shí)、準(zhǔn)確、合用、經(jīng)濟(jì)。績(jī)效管理系統(tǒng)的

一個(gè)基本規(guī)定就是信息反饋。

二、績(jī)效管理的直接理論基礎(chǔ)（次重點(diǎn)）

識(shí)記內(nèi)容：

1、目的管理的基本思想：20世紀(jì)50年代，彼特?德魯克在《管理實(shí)踐》一書(shū)中提出了目的管理理

論。其基本思想有以下幾點(diǎn)：1、公司的任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目的，公司管理人員必須通過(guò)這些目的對(duì)

下級(jí)進(jìn)行指導(dǎo)，并以此來(lái)保證公司總目的的實(shí)現(xiàn)。2、目的管理是一種程序，使一個(gè)組織中的上下

各級(jí)管理人員統(tǒng)一起來(lái)制定共同的目的，擬定彼此的責(zé)任，并將此責(zé)任作為指導(dǎo)業(yè)務(wù)和衡量各自

奉獻(xiàn)的準(zhǔn)則。3、每個(gè)管理人員或工人的分目的就是公司總目的對(duì)他的規(guī)定，同時(shí)也是這個(gè)公司管

理人員或工人對(duì)公司總目的的奉獻(xiàn)。4、管理人員和工人是依據(jù)設(shè)定的目的進(jìn)行自我管理，他們以

所要達(dá)成的目的為依據(jù)，進(jìn)行自我控制，自我指揮，而不是由他的上級(jí)來(lái)指揮和控制。5、公司管

理人員對(duì)下級(jí)進(jìn)行評(píng)估和獎(jiǎng)懲也是依據(jù)這些分目的進(jìn)行的。

2、目的設(shè)立理論的基本思想：愛(ài)德溫?洛克和休斯在1967年提出“目的設(shè)立理論”，認(rèn)為目的自身

就具有激勵(lì)作用，目的能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)機(jī)，使人們的行為朝著一定的方向努力，并將自己

的行為結(jié)果與既定的目的對(duì)照，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和修正，從而能實(shí)現(xiàn)目的。

3、目的設(shè)定與績(jī)效之間的影響因素：目的的明確性和目的實(shí)現(xiàn)的難度會(huì)對(duì)組織的績(jī)效產(chǎn)生重要影

響。在目的設(shè)定與績(jī)之間尚有其他一些重要的因素產(chǎn)生影響。這些因素涉及對(duì)目的的承諾、反饋、

自我效能感、任務(wù)策略、滿(mǎn)意感、高績(jī)效循環(huán)模型。

4、激勵(lì)理論的基本思想與類(lèi)型：激勵(lì)理論是關(guān)于激勵(lì)的基本規(guī)律、原理、機(jī)制及方法的概括和總結(jié)，

是激勵(lì)在管理活動(dòng)中賴(lài)以發(fā)揮功能的基礎(chǔ)理論。激勵(lì)理論是行為科學(xué)的核心理論，又是管理心理

學(xué)、組織行為學(xué)的重要內(nèi)容。大體可以分為以下四種：1、需要激勵(lì)模式。該理論認(rèn)為需要是多層

次的，低層次滿(mǎn)足后才會(huì)轉(zhuǎn)而追求高層次的需要。2、動(dòng)機(jī)——目的激勵(lì)模式。這一理論基礎(chǔ)源于

弗魯姆提出的盼望理論，用公式表達(dá)為激勵(lì)=盼望*效價(jià)。3、權(quán)衡激勵(lì)模式。該理論的基礎(chǔ)為亞當(dāng)

斯提出的公平理論。4、強(qiáng)化激勵(lì)理論。概論論依據(jù)的是美國(guó)心理學(xué)家斯金納創(chuàng)建的強(qiáng)化理論。采

用是要注意以下三個(gè)方法：第一，要按照員工的不同需要，采用不同的強(qiáng)化物。第二，及時(shí)的信

息反饋；第三，獎(jiǎng)懲結(jié)合，以正強(qiáng)化為主。

5、成本收益理論的重要思想：成本收益理論是與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相對(duì)于的產(chǎn)物，是屬于管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的范疇,

其重要內(nèi)容是：管理活動(dòng)是一種價(jià)值產(chǎn)出，任何一項(xiàng)管理職能存在的意義在于此項(xiàng)管理活動(dòng)正在

或者即將為公司發(fā)明經(jīng)濟(jì)效益，即現(xiàn)實(shí)收益和潛在收益之和大于管理職能自身的成本。

6、權(quán)變理論的重要思想：權(quán)變理論是20世紀(jì)60年代末72023代初在經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派基礎(chǔ)上進(jìn)一步發(fā)

展起來(lái)的管理理論。是西方組織管理學(xué)中以具體情況及具體對(duì)策的應(yīng)變思想為基礎(chǔ)而形成的一種

管理理論。該理論認(rèn)為，每個(gè)組織的內(nèi)在要素和外在環(huán)境都各不相同，因而在管理活動(dòng)中不存在

合用于任何情景的原則和方法：即：在管理實(shí)踐中要根據(jù)組織所作處的環(huán)境和內(nèi)部條件的發(fā)展變

化隨機(jī)應(yīng)變，沒(méi)有什么一成不變的，普適的管理方法。中心思想是：第一公司組織是社會(huì)大系統(tǒng)

的一個(gè)開(kāi)放型的子系統(tǒng)，受環(huán)境的影響。第二，組織的活動(dòng)是在不斷變化的條件下以反饋形式趨

向組織目的的過(guò)程。第三，管理的功效體現(xiàn)在管理活動(dòng)和組織的各要素互相作用的過(guò)程中。

領(lǐng)略的內(nèi)容：

1、目的管理與績(jī)效管理的關(guān)系：1、績(jī)效管理的過(guò)程特別是績(jī)效計(jì)劃階段包含目的管理。目管理最

核心的內(nèi)容是：如何制定恰當(dāng)?shù)哪康牟⒖茖W(xué)地對(duì)目的完畢情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。2、目的管理的實(shí)行離不

開(kāi)績(jī)效管理。在目的管理的實(shí)行過(guò)程中，績(jī)效管理是必不可少的環(huán)節(jié)，只有通過(guò)績(jī)效管理，才干

評(píng)估目的的進(jìn)展情況，并制定相應(yīng)措施，行駛管理的控制職能，促使個(gè)人目的的完畢，從而實(shí)現(xiàn)

組織的整體目的，達(dá)成目的管理的規(guī)定和效果。

2、激勵(lì)理論與績(jī)效管理的關(guān)系：激勵(lì)理論對(duì)績(jī)效管理的實(shí)行有如下指導(dǎo)作用：需要激勵(lì)模式下，當(dāng)

員工低層次的需要滿(mǎn)足后，高層次需要追求表現(xiàn)為希望知道自己績(jī)效水平如何，希望自己的工作

成績(jī)得到公司的認(rèn)可，而這些通過(guò)績(jī)效管理才干實(shí)現(xiàn)。動(dòng)機(jī)一一目的激勵(lì)模式下，我們?cè)谶M(jìn)行績(jī)

效管理，目的制定要適度。權(quán)衡激勵(lì)模式下，績(jī)效目的事先溝通且可衡量，績(jī)效管理體系嚴(yán)密。

3、組織公平感的基本思想：組織公平感是組織或單位內(nèi)人們對(duì)與個(gè)人利益有關(guān)的組織制度、政策和

措施的公平感受；而社會(huì)公平感則是以不同的階層、行業(yè)和職業(yè)等特性劃分人群的公平感。員工

的組織公平感來(lái)自于三個(gè)方面：分派公平感、程序公平感和互動(dòng)公平感。

簡(jiǎn)樸應(yīng)用：

1、成本收益理論與績(jī)效管理的關(guān)系：1、自利性。2、經(jīng)濟(jì)性。3、計(jì)算性。成本收益理論對(duì)績(jī)效管理

的指導(dǎo)意義體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：第一，就員工而言，配合績(jī)效管理與抵觸績(jī)效管理均可看作是

員工與公司雙方博弈是的不同決策，公司依據(jù)不同決策給予不同收益，員工能預(yù)見(jiàn)到的收益最大

化應(yīng)當(dāng)是支持績(jī)效管理。第二，就公司而言，績(jī)效管理自身所發(fā)生的直接成本與機(jī)會(huì)成本之和應(yīng)

當(dāng)小于績(jī)效管理所帶來(lái)的現(xiàn)實(shí)與潛在收益之和，只有這樣，公司才干存在實(shí)行績(jī)效管理的經(jīng)濟(jì)學(xué)

理由。

2、權(quán)變理論對(duì)績(jī)效管理的影響：對(duì)所有公司而言沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的，在所有情況下都適合的最優(yōu)績(jī)效

管理體系，績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)必須建立在對(duì)公司外環(huán)境進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，并隨著環(huán)境變化適

時(shí)調(diào)整，具體如下：第一，在績(jī)效評(píng)估的方法選擇上，應(yīng)根據(jù)公司自身的特點(diǎn)，避免績(jī)效管理工

作的簡(jiǎn)樸化和一般化，根據(jù)權(quán)變理論，公司在選用自己的績(jī)效評(píng)估方法時(shí)，一方面要弄清自身所

處的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境，應(yīng)用該方法的其他公司有何可借鑒的地方，分析該方法發(fā)揮作用的前

提條件，才干加以變通，使之在本公司中真正被有效的運(yùn)用。第二，在績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)上，

應(yīng)注意和不同的公司文化環(huán)境相結(jié)合。

3、組織公平感理論與績(jī)效管理的關(guān)系：如何使績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)更為科學(xué)、合理，結(jié)合績(jī)效管理過(guò)程中

影響公平感的因素，公司應(yīng)當(dāng)注意三項(xiàng)原則，并建立相應(yīng)的六大機(jī)制。1、績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)原則：（1）

公平解釋原則。（2）平等對(duì)話原則。（3）相對(duì)穩(wěn)定原則。2、績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的建立機(jī)制：（1）員工

參與機(jī)制。（2）自我評(píng)估機(jī)制。（3）反饋機(jī)制。（4）申訴機(jī)制。（5）監(jiān)督機(jī)制。（6）績(jī)效信息收

集系統(tǒng)。

三、績(jī)效管理的管理根基（重點(diǎn)）

識(shí)記內(nèi)容：

1、組織文化的含義：組織文化通常是指組織成員在長(zhǎng)期的生活過(guò)程中形成的共同的價(jià)值觀和行為方

式，簡(jiǎn)樸地說(shuō)，組織文化通常表現(xiàn)為人們己經(jīng)習(xí)慣了的行為方式。

2、工作分析的要素：1、工作分析的主體：（1）工作分析小組。（2）工作分析對(duì)象的直接領(lǐng)導(dǎo)。（3）

工作任職者。2、工作分析的客體——工作崗位，其涉及（1）工作名稱(chēng)的分析。（2）工作任務(wù)的

分析。（3）工作職責(zé)分析。（4）工作關(guān)系分析。（5）工作強(qiáng)度和工作環(huán)境分析。（6）工作對(duì)員工

的知識(shí)，技能及體力、心理素質(zhì)等條件的需求分析。

領(lǐng)略的內(nèi)容:

1、組織文化的類(lèi)型：1、長(zhǎng)期導(dǎo)向的文化。2、開(kāi)放溝通的文化。3、關(guān)心員工成長(zhǎng)的文化。4、關(guān)注

結(jié)果還是關(guān)注過(guò)程。

2、工作分析的原則：1、科學(xué)原則。2、系統(tǒng)原則。3、動(dòng)態(tài)原則。4、目的原則。5、參與原則。6、

經(jīng)濟(jì)原則。7、崗位原則。8、應(yīng)用原則。

3、工作分析對(duì)人力資源管理的意義：1、工作分析為人力資源規(guī)劃提供了可靠的依據(jù)。2.工作分析對(duì)

人員的招聘、選拔與調(diào)整具有指導(dǎo)作用。3、工作分析有助于人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作的進(jìn)行。4、工

作分析為績(jī)效考核和晉升提供了客觀的標(biāo)準(zhǔn)。5、工作分析有助于建立合理的薪酬福利制度。6、

工作分析有助于職業(yè)生規(guī)劃的管理。

簡(jiǎn)樸應(yīng)用：

1、績(jī)效管理對(duì)組織文化的影響：績(jī)效管理在公司價(jià)值觀的傳遞過(guò)程中發(fā)揮著強(qiáng)化和構(gòu)建作用。績(jī)效

管理的貫徹，一方面要建立起以人為本的公司文化，充足地尊重員工，提供應(yīng)他們發(fā)展的空間和

舞臺(tái)。在這種主人翁的意識(shí)驅(qū)動(dòng)下，更容易促使員工實(shí)現(xiàn)目的而努力，從而鞏固、發(fā)展公司的文

化，同時(shí)，績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)動(dòng)過(guò)程，事實(shí)上也是公司文化灌輸?shù)倪^(guò)程。

2、工作分析對(duì)績(jī)效管理環(huán)節(jié)的作用：工作分析是績(jī)效管理的基礎(chǔ)。具體表現(xiàn)在：1、職位描述是績(jī)

效目的評(píng)估指標(biāo)的來(lái)源。2、職位的工作關(guān)系決定了績(jī)效評(píng)估關(guān)系。3、工作崗位的工作特點(diǎn)決定

了績(jī)效管理的方式。

綜合應(yīng)用：組織文化對(duì)績(jī)效管理的影響：組織文化是組織的核心價(jià)值傾向，其中也必然對(duì)組織的吧人

力資源管理文化產(chǎn)生關(guān)鍵性的影響。1、漠不關(guān)心的人力資源文化，對(duì)績(jī)效的關(guān)心限度低，對(duì)人的關(guān)

懷限度也低。2、嚴(yán)厲的人力資源文化，對(duì)績(jī)效的關(guān)心高，對(duì)人的關(guān)懷低。3、富有愛(ài)心的人力資源文

化，對(duì)績(jī)效關(guān)心低，對(duì)人的關(guān)懷高?4、一體化的人力資源文化，對(duì)績(jī)效和人的關(guān)懷都高。

第二篇績(jī)效管理的體系框架

第三章基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效管理體系

一、戰(zhàn)略及其相關(guān)概念（重點(diǎn)）

識(shí)記內(nèi)容：

1、戰(zhàn)略的定義：戰(zhàn)略的定義大體上可以從以下四個(gè)角度把握：1、目的+手段。這是最傳統(tǒng)的定義。

該定義戰(zhàn)略為兩件事情，一是擬定公司的發(fā)展目的；二是尋找擬定實(shí)行這種目的的手段。2、問(wèn)題

+問(wèn)題解決方案。該定義戰(zhàn)略也是兩件是：一是尋找一個(gè)公司在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中也許存在的問(wèn)題，二

是找到解決這些問(wèn)題的方法。3、基于核心能力。該定義戰(zhàn)略為三件事：一是尋找一個(gè)公司的核心

能力；二是根據(jù)尋找出來(lái)的這種核心能力，擬定公司的業(yè)務(wù)發(fā)展方向。三是基于這種核心能力發(fā)

展出與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手競(jìng)爭(zhēng)的手段。4、差異化的選擇與定位，這是美國(guó)哈佛大學(xué)戰(zhàn)略家邁克爾?波特專(zhuān)

家提出來(lái)的。包含兩件事：一是戰(zhàn)略是與眾不同的；二是擬定一個(gè)公司的位置或者定位。

2、戰(zhàn)略性人力資源管理的涵義：戰(zhàn)略性人力資源管理，即圍繞公司的戰(zhàn)略目的而進(jìn)行的人力資源管

理。人力資源管理開(kāi)始進(jìn)入公司的決策層，人力資源管理的規(guī)劃和策略與公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相契合，

不僅使人力資源管理的優(yōu)勢(shì)得以充足的發(fā)揮，更給公司的整個(gè)管理注入新的生機(jī)和活力。

3、戰(zhàn)略性人力資源管理的特點(diǎn)：1、在管理理念上，認(rèn)為人力資源是一切資源中最寶貴的資源，通

過(guò)開(kāi)發(fā)的人力資源可以升值增值，能給公司帶來(lái)巨大的利潤(rùn)。2、在管理內(nèi)容上，重點(diǎn)地開(kāi)發(fā)人的

潛能，激發(fā)人的活力，使員工能積極、積極、發(fā)明性的開(kāi)展工作。3、在管理形式上，強(qiáng)調(diào)整體開(kāi)

發(fā)，要根據(jù)公司目的和個(gè)人狀況，為其做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，不斷培訓(xùn)，不斷調(diào)整職位，充足發(fā)揮

個(gè)人才干。4、在管理方式上，采用人性化的管理，考慮人的情感、自尊與價(jià)值。5、在管理手段

上，在人力資源信息系統(tǒng)等方面均由計(jì)算機(jī)自動(dòng)生成結(jié)果，及時(shí)準(zhǔn)確地提供覺(jué)策依據(jù)。6、在管理

層次上，人力資源管理部門(mén)處在決策層，直接參與公司的計(jì)劃于決策。

4、戰(zhàn)略性績(jī)效管理的涵義：戰(zhàn)略性績(jī)效管理是指對(duì)公司的長(zhǎng)期戰(zhàn)略制定實(shí)行過(guò)程及其結(jié)果采用一定

的方法進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，并輔以相應(yīng)激勵(lì)機(jī)制的一種管理制度，是以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，并促使公司在計(jì)

戈I、組織、控制等所有管理活動(dòng)中全方位的發(fā)生聯(lián)系并適時(shí)進(jìn)行監(jiān)控的體系。

領(lǐng)略的內(nèi)容：

1、戰(zhàn)略與績(jī)效管理的脫節(jié)：1、觀念上誤區(qū)。2、戰(zhàn)略自身的空洞性。3、部門(mén)間的目的沖突。

簡(jiǎn)樸應(yīng)用：戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別：1、戰(zhàn)略性人力資源管理以人為核心，視人

為資本，強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)的、心理的調(diào)節(jié)和開(kāi)發(fā)，屬服務(wù)中心，管理的出發(fā)點(diǎn)著眼于人，達(dá)成人與事的

系統(tǒng)優(yōu)化、是公司取得最佳的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效率之目的。傳統(tǒng)結(jié)識(shí)管理以事為中心，將人視為一種成本,

把人當(dāng)作一種工具。強(qiáng)調(diào)事的單一方面的靜態(tài)控制和管理，屬權(quán)力中心，其管理的形式和目的是控制

人。2、戰(zhàn)略性人力資源管理作為公司的核心部門(mén)，是公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要組成部分，重要通過(guò)促進(jìn)

公司長(zhǎng)期可連續(xù)發(fā)展來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的奉獻(xiàn)；傳統(tǒng)人事管理屬公司的輔助部門(mén)，對(duì)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)沒(méi)

有直接奉獻(xiàn)，重要的工作時(shí)負(fù)責(zé)員工的考勤、檔案及協(xié)議管理等事務(wù)性工作。3、戰(zhàn)略性人力資源管

理可以靈活地按照國(guó)家及地方人事規(guī)定、制度，結(jié)合公司的實(shí)際情況制定符合公司需求的各種人力資

源政策，從而建立起系統(tǒng)的人力資源管理體系，保證公司實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目的。傳統(tǒng)人事管理則重要是

制度的執(zhí)行，即按照國(guó)家勞動(dòng)人事政策和上級(jí)主管部門(mén)發(fā)布的勞動(dòng)人事管理規(guī)定、制度對(duì)員工進(jìn)行官

理。

3.戰(zhàn)略性人力資源管理可以靈活地按照國(guó)家及地方人事規(guī)定、制度，結(jié)合.

企業(yè)的實(shí)際情況制訂符合企業(yè)需求的各種人力資源政策，從而建立起系統(tǒng)地人

力資源管理體系，確保企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)。傳統(tǒng)人事管理則主要是制度的

執(zhí)行，即按照國(guó)家勞動(dòng)人事政策和上級(jí)主管部門(mén)發(fā)布的勞動(dòng)人事管理規(guī)定、制度

對(duì)員工進(jìn)行管理，人事部門(mén)基本上沒(méi)有制度的制定和調(diào)整權(quán);最多只能“頭痛醫(yī)

頭、腳痛醫(yī)腳”，難以根據(jù)實(shí)際情況對(duì)管理政策和制度進(jìn)行及時(shí)調(diào)整。

4.在具體職能方面，戰(zhàn)略性人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理也有著明顯的.

區(qū)別。I

在人力資源規(guī)劃方面:戰(zhàn)略性人力資源管理是在根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)一

營(yíng)計(jì)劃、評(píng)估組織的人力資源現(xiàn)狀、掌握和分析大量人力資源相關(guān)信息和資料

的基礎(chǔ)上，科學(xué)合理地制定人力資源規(guī)劃。傳統(tǒng)人事管理則只能按照老板的

指令來(lái)進(jìn)行相關(guān)的人事工作,根本談不上考慮人力資源規(guī)劃方面的工作。

在招聘與選拔方面:戰(zhàn)略性人力資源管理在面試評(píng)估時(shí)除關(guān)注應(yīng)聘者與

職位匹配外，更會(huì)特別關(guān)注應(yīng)聘人的價(jià)值觀念是否符合企業(yè)的核心價(jià)值觀、應(yīng)

聘人的發(fā)展期望公司是否可以提供等因素，確保招聘的人選能長(zhǎng)期為企業(yè)服

務(wù)。傳統(tǒng)人事管理只能關(guān)心應(yīng)聘者的條件是否與職位相匹配，或者只起到用

人部門(mén)負(fù)責(zé)人與應(yīng)聘者之間溝通橋梁的作用。

在培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方面:戰(zhàn)略性人力資源管理會(huì)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要,結(jié)合

員工的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃提供系統(tǒng)完善的人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系,確保為企業(yè)源

源不斷輸送所需各種類(lèi)型人才的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)迅猛發(fā)展與員工職業(yè)生涯發(fā)

展雙贏。傳統(tǒng)人事管理只負(fù)責(zé)新員工接受進(jìn)入企業(yè)后的組織紀(jì)律、勞動(dòng)安全、

質(zhì)量管理等方面的培訓(xùn)，很少會(huì)組織員工其他方面的培訓(xùn)；限于部門(mén)局限性等

原因,不可能建立起全面的人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系。

在績(jī)效管理方面:戰(zhàn)略性人力資源管理會(huì)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要、結(jié)合員工能

力制定全面的績(jī)效管理體系,關(guān)注企業(yè)全面的績(jī)效管理，包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效

考核、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋與績(jī)效激勵(lì)等全過(guò)程;更加關(guān)注績(jī)效反饋與激勵(lì),確

保員工績(jī)效不斷提高的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效的螺旋式上升。傳統(tǒng)人事管理只

關(guān)注績(jī)效考核與懲罰，大多扮演企業(yè)警察的角色,只負(fù)責(zé)挑毛病、找漏洞,不可

能形成科學(xué)的績(jī)效管理體系。

在薪酬管理方面:戰(zhàn)略性人力資源管理會(huì)根據(jù)國(guó)家政策、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人才

市場(chǎng)狀況、行業(yè)及其他企業(yè)薪酬?duì)顩r等因素，再結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況制定切

實(shí)可行的薪酬管理戰(zhàn)略與體系，確保薪酬政策既能吸引優(yōu)秀人才加盟，又能留

住核心人才；更加注重人力資源投入成本與產(chǎn)出效還L核,建癡切花*庾川

不斷地完善企業(yè)的薪酬管理體系。傳統(tǒng)人事管理只能按照國(guó)家及地方政府的

相關(guān)規(guī)定進(jìn)行工資及社保管理，基本上沒(méi)有什么制定和調(diào)整權(quán)；即使有也只能

進(jìn)行一些簡(jiǎn)單的工資計(jì)算,且絕大部分工作是由財(cái)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé),在此狀況下，

難以根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定科學(xué)的薪酬管理體系。

5.戰(zhàn)略性人力資源管理體現(xiàn)企業(yè)全員參與人力資源管理的特色，因?yàn)槿肆?/p>

資源工作要想切實(shí)有效,沒(méi)有各職能部門(mén)的執(zhí)行、配合是不可能實(shí)現(xiàn)的。對(duì)決策

層:所有的管理最終都會(huì)落實(shí)到人，只有管理好“人”的資源，才抓住了管理的精

髓;對(duì)人力資源工作者:只有企業(yè)全員參與人力資源工作,才能真正體現(xiàn)自己的

價(jià)值、才能上升到戰(zhàn)略伙伴;對(duì)直線經(jīng)理:參與到企業(yè)人力資源工作，不僅能確保

部門(mén)任務(wù)的順利完成，而且可以使部門(mén)員工及自己得到調(diào)動(dòng)與晉升的機(jī)會(huì)與空

間;對(duì)員工:更好的領(lǐng)會(huì)企業(yè)戰(zhàn)略，根據(jù)部門(mén)目標(biāo)結(jié)合自己的發(fā)展計(jì)劃，科學(xué)、合

理地安排自己的工作與學(xué)習(xí)，實(shí)現(xiàn)自己理想的職業(yè)生涯規(guī)劃。傳統(tǒng)人事管理基

本上是單兵作戰(zhàn),似乎與其他職能部門(mén)的關(guān)系不大;關(guān)系比較緊密的部門(mén)是財(cái)務(wù)

部門(mén)，因?yàn)楣べY的計(jì)算與發(fā)放、社保的繳納大多是由財(cái)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)的。

6.戰(zhàn)略性人力資源管理價(jià)值的體現(xiàn)是通過(guò)提升員工能力和組織績(jī)效來(lái)

實(shí)現(xiàn)的，而提升員工能力與組織績(jī)效要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略「因此

需要重點(diǎn)思考如何提煉和塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化、制定個(gè)性化的員工職業(yè)生涯

規(guī)劃等，特別關(guān)注對(duì)企業(yè)人力資源的深入開(kāi)發(fā)。傳統(tǒng)人事管理價(jià)值的體現(xiàn)主

要是規(guī)范性及嚴(yán)格性，即是否將各項(xiàng)事務(wù)打理得井井有條、是否看得住和控制

住企業(yè)員工等，絕大部分工作還只停留在事物的表層。

7.戰(zhàn)略性人力資源管理強(qiáng)調(diào)其在企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)中的重要地位，側(cè)重變革管理和人本

管理，屬于預(yù)警式管理模式，機(jī)采用前瞻態(tài)度，防患于未然。傳統(tǒng)的人事管理側(cè)重于規(guī)范管理和事務(wù)

管理，屬事后管理。

戰(zhàn)略人力資源管理并不是泛泛而談，它有清楚的傳導(dǎo)途徑：公司的整體戰(zhàn)略-人力資源管理部門(mén)一確

立相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略f制定合適的人力資源政策f員工需求得到滿(mǎn)足f員工滿(mǎn)意度提局f生產(chǎn)率/

服務(wù)提高一客戶(hù)滿(mǎn)意和忠誠(chéng)一公司的可連續(xù)發(fā)展。

綜合應(yīng)用：使戰(zhàn)略性績(jī)效管理成為現(xiàn)實(shí)：1、建立戰(zhàn)略目的體系。2、上下結(jié)合制定公司戰(zhàn)略。3、戰(zhàn)

略實(shí)行過(guò)程的適時(shí)績(jī)效考核評(píng)價(jià)。4、多指標(biāo)半透明的評(píng)價(jià)方式。綜述所述，只要我們更新觀念，把

公司戰(zhàn)略制定納入到績(jī)效管理中來(lái)，對(duì)戰(zhàn)略實(shí)行的過(guò)程采用多指標(biāo)半透明的評(píng)價(jià)方式進(jìn)行適時(shí)考評(píng)，

并輔以相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，就一定能實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性績(jī)效管理。

二、績(jī)效管理的環(huán)境分析（重點(diǎn)）

簡(jiǎn)樸應(yīng)用：影響績(jī)效的個(gè)體和環(huán)境因素分析：1、個(gè)體因素：知識(shí)、技能和動(dòng)機(jī)被看作是與工作直接

相關(guān)的決定因素，而個(gè)體的其他特點(diǎn)，譬如性格、能力等，被認(rèn)為受其他因素的潛在前提。個(gè)體因素

對(duì)于績(jī)效管理的重要性在于這樣一個(gè)事實(shí)：雇員們會(huì)將它們帶到工作中去，影響績(jī)效表現(xiàn)。2、環(huán)境

因素：環(huán)境因素涉及的內(nèi)容很多，如物質(zhì)環(huán)境的特點(diǎn)、目的的特點(diǎn)、任務(wù)的特點(diǎn)、工作職責(zé)的特點(diǎn)、

社會(huì)環(huán)境的特點(diǎn)、組織的特點(diǎn)等等。環(huán)境因素又可分為制約因素和促進(jìn)因素。制約因素重要指工具與

設(shè)備、時(shí)間以及工作環(huán)境等因素，制約因素會(huì)阻礙個(gè)體發(fā)揮他們于工作相關(guān)的知識(shí)、技能及能力，削

減個(gè)體工作努力的總限度。促進(jìn)因素和制約因素會(huì)影響個(gè)體的某些方面，進(jìn)而間接影響績(jī)效。

綜合應(yīng)用：績(jī)效管理的組織環(huán)境分析：1、公司目的和戰(zhàn)略。公司要開(kāi)發(fā)和設(shè)計(jì)一個(gè)有效的績(jī)效管理

體系，一方面必須了解組織發(fā)展的目的，進(jìn)而明確組織的戰(zhàn)略。2、公司管理者對(duì)人性的結(jié)識(shí)。3、公

司的治理結(jié)構(gòu)。4、公司的動(dòng)力機(jī)制。5、公司規(guī)模。6、公司文化。7、組織結(jié)構(gòu)。

三、績(jī)效管理在人力資源管理中的低位（重點(diǎn)）

領(lǐng)略?xún)?nèi)容：

1、如何擬定公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力：1、公司過(guò)去地靠什么取得成功的，決定它成功的核心能力因素是

什么？2、使得公司過(guò)去成功的核心因素是否會(huì)連續(xù)地使我們走向成功？是否其中的一些因素已經(jīng)

成為我們進(jìn)一步走向成功的障礙？3、當(dāng)我們審閱未來(lái)成功的因素時(shí)，我們還缺少什么？我們也許

具有嗎？如何哺育這些成功的因素？

2、績(jī)效管理與多元主體：1、公司組織需要績(jī)效管理。（1）績(jī)效管理是公司實(shí)行其戰(zhàn)略的載體。（2）

績(jī)效管理是構(gòu)建和強(qiáng)化公司文化的工具。（3）績(jī)效管理是公司價(jià)值分派的基礎(chǔ)。（4）績(jī)效管理是

提高公司管理的手段。2、公司管理層需要績(jī)效管理。3、公司員工需要績(jī)效管理。

3、績(jī)效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的定位：績(jī)效管理在公司的人力資源管理這個(gè)有機(jī)系統(tǒng)中占據(jù)著

核心的地位，發(fā)揮著重要的作用，并與人力資源管理系統(tǒng)中的其他模塊實(shí)現(xiàn)了很好的對(duì)接。

綜合應(yīng)用：運(yùn)用績(jī)效管理構(gòu)建核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高系統(tǒng)：績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目的、培養(yǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)

力的重要手段，是公司管理的重要內(nèi)容，有其自身的規(guī)律性。在運(yùn)用績(jī)效管理手段提高公司核心能力

的具體實(shí)踐過(guò)程中藥注意以下幾個(gè)問(wèn)題：1、擬定績(jī)效考核計(jì)劃時(shí)要注意從培養(yǎng)公司核心能力的角度

出發(fā)，公司的核心能力是指公司在一個(gè)特定期期的核心能力，是綜合運(yùn)用各種能力的知識(shí)，由很多競(jìng)

爭(zhēng)力要素互相作用而形成。2、由于公司核心能力的培養(yǎng)是一個(gè)從上到下的漸進(jìn)過(guò)程，只能在擁有運(yùn)

用資源能力的基礎(chǔ)上才干逐步形成核心能力，因此，核心能力的培養(yǎng)要從基礎(chǔ)的工作做起。3、最后

由于外部環(huán)境對(duì)公司核心能力的規(guī)定會(huì)有所變化，這種變化要反映在公司的績(jī)效考核計(jì)劃中，所以，

公司的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要隨公司外部環(huán)境的變化及自身的發(fā)展需求而改變。

第四章績(jī)效計(jì)劃

一、績(jī)效計(jì)劃概述（重點(diǎn)）

識(shí)記內(nèi)容：

1、績(jī)效計(jì)劃的概念：績(jī)效計(jì)劃是一個(gè)擬定組織對(duì)員工的績(jī)效盼望并得到員工認(rèn)可的過(guò)程。

領(lǐng)略的內(nèi)容：

1、績(jī)效計(jì)劃的主體構(gòu)成：績(jī)效計(jì)劃的主題重要是由人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員、員工的直接上級(jí)和員工

本人組成。

2、績(jī)效計(jì)劃主體的職責(zé)與作用:

績(jī)效計(jì)劃主體職責(zé)作用

宣傳組織的戰(zhàn)略、文化；制定績(jī)1、在制度上保證績(jī)效計(jì)劃的實(shí)

效管理制度，明確不同崗位的員行

人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員

工績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容；組織績(jī)效計(jì)劃2、在方法上促進(jìn)績(jī)效計(jì)劃的實(shí)

培訓(xùn)；解決績(jī)效計(jì)劃問(wèn)題現(xiàn)

宣傳組織戰(zhàn)略和目的，分解各部1、使用權(quán)力促進(jìn)科學(xué)合理的績(jī)

門(mén)的任務(wù)；引導(dǎo)并推動(dòng)不同系列效計(jì)劃制定

直接上級(jí)的員工建立科學(xué)合理的績(jī)效目2、提高員工參與績(jī)效計(jì)劃制定

的；與下屬員工共同制定員工績(jī)的積極性。

效計(jì)劃

了解組織戰(zhàn)略目的，結(jié)合組織、1、使績(jī)效計(jì)劃更加有操作性、

團(tuán)隊(duì)的目的和個(gè)人實(shí)際擬定自針對(duì)性、可行性、合理性

員工本人

己的績(jī)效目的；擬定個(gè)人績(jī)效計(jì)2、提高員工對(duì)績(jī)效計(jì)劃的認(rèn)同

劃，并與上級(jí)交流溝通感，加強(qiáng)執(zhí)行力

3、績(jī)效計(jì)劃制定的原則：1、與公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度績(jī)效計(jì)劃相一致原則。2、突出重點(diǎn)原則。3、可

行性原則。4、全員參與原則。5、足夠激勵(lì)原則。6、客觀公正原則。7、綜合平衡原則08、職位

特色原則。

4、績(jī)效計(jì)劃的組成要素：?jiǎn)T工績(jī)效計(jì)劃及評(píng)估表格的重要組成要素：1、被評(píng)估者信息。2、評(píng)估者

信息。3、關(guān)鍵職責(zé)。4、績(jī)效計(jì)劃及評(píng)估內(nèi)容。5、權(quán)重。6、指標(biāo)值的設(shè)定。7、績(jī)效評(píng)估周期。

8能力發(fā)展計(jì)劃。

簡(jiǎn)樸應(yīng)用：績(jī)效計(jì)劃管理中存在的問(wèn)題：1、績(jī)效計(jì)劃制定中的問(wèn)題：有效的計(jì)劃要從組織的實(shí)際情

況出發(fā)，過(guò)高的計(jì)劃會(huì)使員工難以完畢甚至無(wú)法完畢，從而失去應(yīng)有的指導(dǎo)作用；而過(guò)低的計(jì)劃，雖

然容易完畢，但組織資源沒(méi)有得到很好的運(yùn)用和發(fā)展，容易導(dǎo)致資源浪費(fèi)。2、績(jī)效計(jì)劃實(shí)行的過(guò)程

中的問(wèn)題：在績(jī)效計(jì)劃的實(shí)行過(guò)程中，由于員工個(gè)人、組織以及外部環(huán)境等因素的影響，有些員工不

能順利地執(zhí)行計(jì)劃。由于互相之間缺少溝通，管理者不能及時(shí)了解計(jì)劃的執(zhí)行情況，員工在實(shí)際工作

中碰到的問(wèn)題也不能得到及時(shí)的解決，影響了績(jī)效計(jì)劃的實(shí)行效果。3、績(jī)效計(jì)劃實(shí)行效果反饋中的

問(wèn)題：不少管理者往往認(rèn)為績(jī)效計(jì)劃實(shí)行效果的反饋就是簡(jiǎn)樸地通報(bào)績(jī)效計(jì)劃的執(zhí)行情況，導(dǎo)致溝通

的范圍過(guò)于狹窄；一些管理者緊張假如反饋一些負(fù)面信息也許會(huì)影響員工的工作積極性。而員工并不

太關(guān)心就如何改善績(jī)效和管理進(jìn)行進(jìn)一步的溝通。4、績(jī)效計(jì)劃修正中的問(wèn)題：一方面，一些組織認(rèn)

為績(jī)效計(jì)劃的修正只要聽(tīng)取管理者的意見(jiàn)就可以了，不需要員工的參與；另一方面，溝通的深度往往

不夠，多局限與表面現(xiàn)象的討論，很少涉及問(wèn)題本質(zhì)的探究，自然要也難以提出有針對(duì)性的解決方案,

從而影響計(jì)劃修正的科學(xué)性。

綜合應(yīng)用：績(jī)效計(jì)劃制定的流程：1、績(jī)效計(jì)劃的準(zhǔn)備。2、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的擬定。3、績(jī)效目的的擬定階

段。4、績(jī)效計(jì)劃的溝通。5、績(jī)效計(jì)劃的審定和確認(rèn)。

二、績(jī)效目的的擬定（次重點(diǎn)）

識(shí)記內(nèi)容：

1、績(jī)效目的的概念：績(jī)效目的是對(duì)員工在績(jī)效評(píng)價(jià)期間的工作任務(wù)和工作規(guī)定所做的界定，績(jī)效目

的的設(shè)定其實(shí)就是對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)是的參照系。

2、影響績(jī)效目的的要素：一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效目的的制定必須認(rèn)真考量?jī)蓚€(gè)要素：其一是部門(mén)戰(zhàn)略規(guī)劃。

其二是往年的績(jī)效目的和結(jié)果。

3、績(jī)效目的的組成：一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效目的有績(jī)效內(nèi)容和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)兩部分內(nèi)容組成。1、績(jī)效內(nèi)容：

績(jī)效內(nèi)容涉及績(jī)效項(xiàng)目和績(jī)效指標(biāo)兩個(gè)部分。（1）績(jī)效項(xiàng)目是績(jī)效的緯度，也就是說(shuō)要從哪些方

面來(lái)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。績(jī)效的緯度，即績(jī)效評(píng)價(jià)項(xiàng)目的重要有三個(gè)：工作業(yè)績(jī)，工作能力

和工作態(tài)度。（2）績(jī)效指標(biāo)是績(jī)效的經(jīng)度，指的是績(jī)效項(xiàng)目的具體內(nèi)容?？梢岳斫鉃槭菍?duì)項(xiàng)目的

分解和細(xì)化?？?jī)效指標(biāo)的擬定有助于保證績(jī)效評(píng)價(jià)的客觀性。2、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)指與其相相

應(yīng)的每一項(xiàng)目的任務(wù)應(yīng)達(dá)成的績(jī)效規(guī)定?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)的擬定，有助于保證績(jī)效評(píng)價(jià)的公正性。

4、績(jī)效內(nèi)容的概念與組成：績(jī)效內(nèi)容界定了員工的工作任務(wù)，也就是說(shuō)，它規(guī)定員工在績(jī)效評(píng)價(jià)期

間應(yīng)當(dāng)做什么樣的事情。績(jī)效內(nèi)容涉及績(jī)效項(xiàng)目和績(jī)效指標(biāo)兩個(gè)部分。（1）績(jī)效項(xiàng)目是績(jī)效的緯

度，也就是說(shuō)要從哪些方面來(lái)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)?？?jī)效的緯度，即績(jī)效評(píng)價(jià)項(xiàng)目的重要有三

個(gè)：工作業(yè)績(jī)，工作能力和工作態(tài)度。（2）績(jī)效指標(biāo)是績(jī)效的經(jīng)度，指的是績(jī)效項(xiàng)目的具體內(nèi)容。

可以理解為是對(duì)項(xiàng)目的分解和細(xì)化?？?jī)效指標(biāo)的擬定有助于保證績(jī)效評(píng)價(jià)的客觀性。

5、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的概念：績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)指與其相相應(yīng)的每一項(xiàng)目的任務(wù)應(yīng)達(dá)成的績(jī)效規(guī)定。它明確了員工的

工作規(guī)定，也就是說(shuō)，對(duì)于績(jī)效內(nèi)容界定的事情，員工應(yīng)當(dāng)如何來(lái)做或者做到什么樣的限度。

領(lǐng)略的內(nèi)容：

1、績(jī)效目的的重要性：1、為員工提供了行動(dòng)指南，有運(yùn)用于員工進(jìn)行自我管理。2、有助于員工了

解自己的工作在組織中的價(jià)值。3、為績(jī)效實(shí)行和績(jī)效評(píng)價(jià)提供了重要的依據(jù)。

2、績(jī)效目的的類(lèi)型：1、定量目的與定性目的。2、短期目的與長(zhǎng)期目的。3、一般目的與創(chuàng)新目的。

4、行為目的與結(jié)果目的。

3、績(jī)效目的的SMART原則：1、目的是具體的。2、目的是可衡量的。3、目的是可達(dá)成的。4、目

的是與公司和部門(mén)目的高度相關(guān)的。5、目的是一時(shí)間為基礎(chǔ)的。

簡(jiǎn)樸應(yīng)用：溝通在績(jī)效目的制定中的重要性：有效的績(jī)效計(jì)劃管理離不開(kāi)充足的溝通，溝通貫穿于績(jī)

效計(jì)劃管理的全過(guò)程，并且在不同的階段對(duì)溝通又有不同的規(guī)定。1、績(jī)效計(jì)劃制定式的溝通。在計(jì)

劃制定之時(shí)進(jìn)行溝通有助于組織成員在某些問(wèn)題上達(dá)成一致意見(jiàn)，從而增強(qiáng)計(jì)劃制定的科學(xué)性和合理

性。2、績(jī)效計(jì)劃實(shí)行過(guò)程中的溝通?？?jī)效計(jì)劃實(shí)行過(guò)程中的溝通，不僅是溝通的重點(diǎn)，也是溝通的

難點(diǎn)。在績(jī)效計(jì)劃實(shí)行過(guò)程中，部門(mén)之間良好的溝通可以協(xié)調(diào)不同部門(mén)之間的工作，是資源得到合理

的配置，從而為績(jī)效計(jì)劃的順利實(shí)行提供支持。3、績(jī)效計(jì)劃實(shí)行效果反饋中的溝通。在績(jī)效計(jì)劃執(zhí)

行一段時(shí)間后，管理者要將計(jì)劃的執(zhí)行情況和員工近期的表現(xiàn)告訴員工，讓員工了解自己的工作表現(xiàn)

以及計(jì)劃執(zhí)行中存在的問(wèn)題等。4、績(jī)效計(jì)劃修正中的溝通。根據(jù)績(jī)效計(jì)劃實(shí)行效果的反饋以及組織

內(nèi)外部環(huán)境的變化，經(jīng)常需要對(duì)本來(lái)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行修正。通過(guò)認(rèn)真總結(jié)上階段績(jī)效計(jì)劃的制定、實(shí)行、

反饋過(guò)程存在的局限性，在績(jī)效周期內(nèi)，制定更加合理的績(jī)效計(jì)劃。

三、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)（重點(diǎn)）

識(shí)記內(nèi)容：

1、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的含義：績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)指的是對(duì)被評(píng)價(jià)者的績(jī)效（工作態(tài)度、工作行為、個(gè)人能力、

業(yè)績(jī)等因素）進(jìn)行評(píng)價(jià)的各項(xiàng)目。

2、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成要素：績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成要素可以大體分為指標(biāo)名稱(chēng)、指標(biāo)編號(hào)、指標(biāo)定

義三個(gè)方面。1、指標(biāo)名稱(chēng)：指的是對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)的內(nèi)容作出總體性概括的一個(gè)名詞界定。2、指標(biāo)

編號(hào)：為了便于管理、一目了然，通常需要對(duì)各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行標(biāo)號(hào)，以方便查詢(xún)和管理。3、指

標(biāo)定義：對(duì)指標(biāo)的內(nèi)在性質(zhì)和范圍等方面的內(nèi)容進(jìn)行界定、說(shuō)明，防止評(píng)價(jià)雙方在理解上產(chǎn)生差

異。

3、績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系的特性：績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系具有完整性、協(xié)調(diào)性和比例性三個(gè)特性：1、完整

性：是指各種標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)互相補(bǔ)充，揚(yáng)長(zhǎng)避短，共同構(gòu)成一個(gè)完整的整體，完整性反映了標(biāo)準(zhǔn)體系

的配套特性。2、協(xié)調(diào)性：指各種標(biāo)準(zhǔn)之間在相關(guān)的質(zhì)的規(guī)定方面的銜接，互相一致協(xié)調(diào)發(fā)展，它

反映了標(biāo)準(zhǔn)體系的統(tǒng)一性與和諧性。協(xié)調(diào)性有兩種形式：一種是相關(guān)性的協(xié)調(diào)，另一種是延伸性

的協(xié)調(diào)。3、比例性：指各種標(biāo)準(zhǔn)之間存在一定的數(shù)量比例關(guān)系，它反映了標(biāo)準(zhǔn)體系的統(tǒng)一性和配

比性。

4、績(jī)效評(píng)價(jià)尺度的概念：績(jī)效評(píng)價(jià)尺度是用來(lái)將實(shí)際的績(jī)效和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較并擬定實(shí)際的績(jī)效

處在績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)中具體位置的一種工具，它是在績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)指導(dǎo)之下用來(lái)度量實(shí)際績(jī)效的一把尺子。

5、經(jīng)驗(yàn)判斷法：經(jīng)驗(yàn)判斷法是一種重要由決策者根據(jù)歷史數(shù)據(jù)和他們自己的直觀判斷來(lái)擬定權(quán)重的

方法。

6、重要性排序法：該方法的操作過(guò)程為：對(duì)要賦予權(quán)重的幾個(gè)指標(biāo)，按照他們的重要性依次排序，

分別給每一個(gè)指標(biāo)相應(yīng)的顯示其重要性的分?jǐn)?shù)，最終根據(jù)每個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的重要限度得分在所有績(jī)

效指標(biāo)整體重要限度得分之和中所占的比例來(lái)擬定各個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重。

7、對(duì)偶比較法：將各個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行比較，然后將比較結(jié)果匯總進(jìn)行比較，從而得出權(quán)重的設(shè)計(jì)方

法。1、指標(biāo)重要性的兩兩比較與賦分。2、記錄行中指標(biāo)的最佳得分，也就是各個(gè)指標(biāo)所在行的

得分相加。3、求出行中指標(biāo)的權(quán)重，用行中各個(gè)指標(biāo)的最后得分除以所有指標(biāo)最后得分之和，即

可求出行中各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重。

8、倍數(shù)加權(quán)法：一方面選出最次要的評(píng)價(jià)要素，將之設(shè)定為1.然后將其他評(píng)價(jià)要素的重要性和該

評(píng)價(jià)要素作比較，得出重要性的倍數(shù)，然后進(jìn)行歸一解決。倍數(shù)加權(quán)法的優(yōu)點(diǎn)在于可以有效的區(qū)

分各評(píng)價(jià)要素的重要限度。

9、層次分析法：層次分析法可以有效的減少加權(quán)設(shè)計(jì)中的不擬定因素，但是它操作起來(lái)也比較復(fù)雜。

一方面需要建立評(píng)判量化等級(jí)表。

領(lǐng)略的內(nèi)容：

1、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的類(lèi)型：1、業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度指標(biāo)。可以分為工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)、工作能力評(píng)價(jià)

指標(biāo)、工作態(tài)度評(píng)價(jià)指標(biāo)。2、目的指標(biāo)和挑戰(zhàn)指標(biāo)。

2、績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定：一般而言，一項(xiàng)有效的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)必須具有以下七項(xiàng)規(guī)定：1、標(biāo)準(zhǔn)是

基于工作而非基于工作者。2、標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)成的。3、標(biāo)準(zhǔn)是為人所知的。4、標(biāo)準(zhǔn)是通過(guò)協(xié)商而

制定的。5、標(biāo)準(zhǔn)要盡也許具體并且可以衡量。6、標(biāo)準(zhǔn)有時(shí)間的限制。7、標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的。

3、績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的類(lèi)型：1、定量標(biāo)準(zhǔn)和定性標(biāo)準(zhǔn)。2、基本標(biāo)準(zhǔn)和卓越標(biāo)準(zhǔn)。

4、績(jī)效評(píng)價(jià)尺度的類(lèi)型：1、量詞式標(biāo)度。2、等級(jí)式標(biāo)度。3數(shù)量式標(biāo)度。4、定義式標(biāo)度。

綜合應(yīng)用：

1、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的環(huán)節(jié)：1、分解組織目的，擬定崗位職責(zé)。2、擬定工作要項(xiàng)與工作規(guī)定。

3、建議評(píng)價(jià)指標(biāo)組合。4、設(shè)立評(píng)價(jià)指標(biāo)的優(yōu)先順序。5、擬定評(píng)價(jià)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)。6、建立評(píng)價(jià)指

標(biāo)的評(píng)價(jià)尺度。

2、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)：

3、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)的方法：1、經(jīng)驗(yàn)判斷法。2、重要排序法。3、對(duì)偶比較法。4、倍數(shù)加權(quán)

法。5、層次分析法。

4、設(shè)立績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的基本規(guī)定：1、戰(zhàn)略一致性。2、指標(biāo)內(nèi)涵明確性。3、指標(biāo)獨(dú)立性。4、指標(biāo)

具有針對(duì)性。5、指標(biāo)具有可測(cè)性。

第五章績(jī)效實(shí)行

一、績(jī)效實(shí)行概述（次重點(diǎn)）

識(shí)記：績(jī)效實(shí)行的概念：績(jī)效實(shí)行是指員工根據(jù)已經(jīng)制定好的績(jī)效計(jì)劃開(kāi)展工作，管理者對(duì)員工的工

作進(jìn)行指導(dǎo)監(jiān)督，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)協(xié)助解決，并根據(jù)實(shí)際工作進(jìn)展情況對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整

的過(guò)程。1、績(jī)效實(shí)行是一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的過(guò)程。2、績(jī)效實(shí)行的核心是連續(xù)溝通式的績(jī)效輔導(dǎo)。3、績(jī)

效實(shí)行結(jié)果是為績(jī)效評(píng)估提供依據(jù)。

領(lǐng)略：績(jī)效實(shí)行的必要性：1、績(jī)效實(shí)行是績(jī)效計(jì)劃實(shí)現(xiàn)的保證。2、績(jī)效實(shí)行可以對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)

整。3、績(jī)效實(shí)行是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)。

二、連續(xù)的績(jī)效溝通（重點(diǎn)）

識(shí)記內(nèi)容：

1、正式溝通的概念與類(lèi)型：一般指在組織系統(tǒng)內(nèi)，依據(jù)組織明文規(guī)定的原則進(jìn)行的信息傳遞與交流。

分為：書(shū)面報(bào)告、管理者與員工的定期面談、管理者參與的小組會(huì)議或團(tuán)隊(duì)會(huì)議、征詢(xún)和進(jìn)展回

顧。

2、非正式溝通的概念與類(lèi)型：非正式溝通方法沒(méi)有事先的計(jì)劃，沒(méi)有正式會(huì)議或書(shū)面形式，只是運(yùn)

用非正式會(huì)議、閑聊、喝咖啡的間歇時(shí)間進(jìn)行簡(jiǎn)短的交談。

領(lǐng)略的內(nèi)容：

1、績(jī)效溝通的作用：1、績(jī)效溝通是績(jī)效管理體系不可或缺的。2、績(jī)效溝通是提供考核制度效率的

基礎(chǔ)。3、績(jī)效溝通有助于提高工作效率和滿(mǎn)意度.

2、績(jī)效溝通的渠道：績(jī)效溝通的渠道重要涉及向下溝通、向上溝通、雙向溝通、績(jī)效反饋等形式。

3、書(shū)面報(bào)告、定期面談、團(tuán)隊(duì)會(huì)議、征詢(xún)、進(jìn)展回顧等正式溝通類(lèi)型的優(yōu)缺陷分析：

書(shū)面報(bào)告的優(yōu)缺陷：

優(yōu)點(diǎn)缺陷

1、節(jié)約了管理者的時(shí)間1、信息單項(xiàng)流動(dòng)，從員工到管理者

2、解決了管理者和員工不在同一地點(diǎn)的問(wèn)題2、容易流于形式，員工厭煩寫(xiě)報(bào)告

3、培養(yǎng)員工邊工作邊總結(jié)，進(jìn)行系統(tǒng)思考3、合用性有限，不適合以團(tuán)隊(duì)為工作基礎(chǔ)的組

4、培養(yǎng)員工書(shū)面表達(dá)能力織，信息不能共享

5、可以在短時(shí)間內(nèi)收集大量的信息

定期面談的優(yōu)缺陷:

優(yōu)點(diǎn)缺陷

1、溝通限度較深1、面談容易帶有個(gè)人感情色彩

2、可以對(duì)某些不便公開(kāi)的事情進(jìn)行溝通2、難以進(jìn)行團(tuán)隊(duì)間的溝通

3、員工容易對(duì)管理者產(chǎn)生親近感，氣氛融洽

4、管理者可以及時(shí)對(duì)員工提出的問(wèn)題進(jìn)行回答

和解釋?zhuān)瑴贤ㄕ系K少

團(tuán)隊(duì)會(huì)議的優(yōu)缺陷:

優(yōu)點(diǎn)缺陷

1、便于團(tuán)隊(duì)溝通1、花費(fèi)時(shí)間長(zhǎng)，難以取得時(shí)間上的統(tǒng)一性

2、縮短信息傳遞的時(shí)間和環(huán)節(jié)2、有些問(wèn)題難以在公開(kāi)場(chǎng)合進(jìn)行討論

3、容易流于形式，走過(guò)場(chǎng)

4、大家對(duì)會(huì)議的需求不同，對(duì)信息會(huì)有選擇性的

過(guò)渡

4、非正式溝通的優(yōu)缺陷:

優(yōu)點(diǎn)缺陷

1、形式多樣，時(shí)間地點(diǎn)靈活1、缺少正式溝通的嚴(yán)厲性

2、及時(shí)解決問(wèn)題，辦事效率高2、并非所有的情況都可以采用非正式溝通

3、提高員工滿(mǎn)意度，起到很好的激勵(lì)作用

4、增強(qiáng)員工與管理者之間的親近感，利于溝通

簡(jiǎn)樸應(yīng)用:

1、績(jī)效溝通的內(nèi)容：1、了解工作情況