企業(yè)人力資源管理師（二級(jí)）《專業(yè)技能》預(yù)測(cè)試卷三（題庫）

企業(yè)人力資源管理師（二級(jí)）《專業(yè)技能》預(yù)測(cè)試卷三（題庫）[問答題]1.根據(jù)投射測(cè)驗(yàn)被測(cè)者的反應(yīng)方（江南博哥）式，投射測(cè)驗(yàn)的方法有哪些。參考答案：詳見解析參考解析：<1>.聯(lián)想法。先給予被測(cè)者一定的刺激，如給一個(gè)文字、看一張墨漬圖形等，然后讓被測(cè)者說出這些刺激所引起的聯(lián)想。<2>.構(gòu)造法。要被測(cè)者根據(jù)他看到的圖畫，編造出一個(gè)含有過去、現(xiàn)在、將來等發(fā)展過程的故事。典型的方法如主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)。<3>.繪畫法。投射中的繪畫測(cè)驗(yàn)常見的是畫一棵樹。<4>.完成法。提供一些不完整的句子、故事或辯論材料，讓被測(cè)者自由補(bǔ)充，使之完整。<5>.逆境對(duì)話法。這種測(cè)驗(yàn)由一些圖片組成，通常圖片中有兩人，其中一人大聲吼道：“嘿!安靜點(diǎn)，不要影響我工作!”因此，他使另外一人處于尷尬或者生氣的境地。假設(shè)被測(cè)者就是另一個(gè)人，要求他寫下回答。然后，根據(jù)被測(cè)者答案的“攻擊方向”和所表達(dá)的攻擊類型計(jì)分。攻擊方向包括外向攻擊、內(nèi)向攻擊和免于攻擊。攻擊類型包括強(qiáng)調(diào)障礙、自我防御和需求為主。因此，被測(cè)者會(huì)有多種反應(yīng)。[問答題]2.員工晉升策略的選擇參考答案：詳見解析參考解析：<1>.以員工實(shí)際績效為依據(jù)的晉升策略。實(shí)行這一晉升策略時(shí)，要求企業(yè)必須確立嚴(yán)格的員工績效管理體系，完善各項(xiàng)員工績效考評(píng)的基礎(chǔ)工作，建立員工績效考評(píng)的檔案記錄，這樣才能保證以員工績效為依據(jù)的員工晉升具有公正性、公平性和公開性。<2>.以員工競(jìng)爭能力為依據(jù)的晉升策略。在決定采用以員工競(jìng)爭能力為依據(jù)的晉升策略時(shí)，企業(yè)必須明確如何對(duì)員工能力加以界定，采用什么方法對(duì)員工的綜合素質(zhì)和專業(yè)技能進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)。<3>.以員工綜合實(shí)力為依據(jù)的晉升策略。在企業(yè)員工晉升中，如果將員工資歷、能力、工作態(tài)度和適應(yīng)性，以及工作績效等有機(jī)地結(jié)合在一起，并以此為依據(jù)決定員工晉升，即采用全面考慮員工綜合實(shí)力的晉升策略，也是一種比較好的選擇，它對(duì)員工的晉升更具全面性、合理性和適用性。[問答題]3.起草培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃時(shí)，應(yīng)做好哪些方面的工作。參考答案：詳見解析參考解析：起草培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃時(shí)，應(yīng)當(dāng)做好以下幾個(gè)方面的工作：<1>.確定總體目標(biāo)總體目標(biāo)制定的主要依據(jù)是：①企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)。②企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃。③企業(yè)培訓(xùn)需求分析。<2>.確定具體項(xiàng)目的子目標(biāo)子目標(biāo)的確定，是在總體目標(biāo)確定后，根據(jù)具體培訓(xùn)項(xiàng)目及階段來制定的子項(xiàng)目或階段性培訓(xùn)計(jì)劃，包括實(shí)施過程、時(shí)間跨度、階段、步驟、方法、措施、要求和評(píng)估方法等。<3>.分配培訓(xùn)資源由于企業(yè)培訓(xùn)受企業(yè)的人力、財(cái)力、物力等方面的條件限制，因而為減少浪費(fèi)，提高培訓(xùn)績效，必須對(duì)培訓(xùn)的各子項(xiàng)目或階段性目標(biāo)，按輕重緩急分配培訓(xùn)資源，以確保各項(xiàng)目標(biāo)都有相應(yīng)的人力、物力和財(cái)力的支持。<4>.進(jìn)行綜合平衡主要從四個(gè)方面進(jìn)行綜合平衡：①在培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃之間進(jìn)行平衡。②在企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項(xiàng)目之間進(jìn)行平衡。③在員工培訓(xùn)需求與師資來源之間進(jìn)行平衡。④在員工培訓(xùn)與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃之間進(jìn)行平衡。[問答題]4.D公司是一家專門提供移動(dòng)通信網(wǎng)絡(luò)整體解決方案的高科技公司，多年來，其憑借領(lǐng)先的科技實(shí)力，取得了良好的效益，目前已是通信產(chǎn)業(yè)的領(lǐng)航人。公司高層管理者充分認(rèn)識(shí)到，作為新興高科技產(chǎn)業(yè)，只有迅速提高員工的素質(zhì)才能在未來的通信產(chǎn)業(yè)上立于不敗之地。因此，近年來該公司與頗具知名度的Z培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，組織了幾次大型培訓(xùn)。請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問題：（1）D公司培訓(xùn)教師的來源是什么？（2）此種培訓(xùn)教師來源的優(yōu)點(diǎn)是什么？（3）此種培訓(xùn)教師的來源途徑是什么？參考答案：詳見解析參考解析：（1）根據(jù)案例可知，培訓(xùn)教師來源于聘請(qǐng)企業(yè)外部培訓(xùn)師。（2）外部聘請(qǐng)教師的優(yōu)點(diǎn)：一是選擇范圍大，可獲得到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源；二是可帶來許多全新的理念；三是對(duì)學(xué)員具有較大的吸引力；四是提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視；五是容易營造氛圍，獲得良好的培訓(xùn)成果。（3）外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑有：一是從大中專院校聘請(qǐng)教師；二是聘請(qǐng)專職的培訓(xùn)師；三是從顧問公司聘請(qǐng)培訓(xùn)顧問；四是聘請(qǐng)本行業(yè)的專家、學(xué)者；五是在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓(xùn)教師。[問答題]5.2020年8月華新制藥廠以正常工作安排為由，拒付職工的加班工資。職工不服，推舉2名職工代表20名職工向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，并于8月30日送達(dá)勞動(dòng)爭議仲裁申請(qǐng)書。該勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)于2020年9月5日決定受理，并于12月9日作出裁決，裁定華新制藥廠依法支付職工加班工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。裁決書于裁決當(dāng)日送交雙方當(dāng)事人后結(jié)案。請(qǐng)結(jié)合相關(guān)法規(guī)，回答下列問題：（1）該爭議的性質(zhì)是什么？應(yīng)適用于何種處理程序？（2）勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)在處理過程中是否有錯(cuò)？為什么？參考答案：詳見解析參考解析：（1）該勞動(dòng)爭議的性質(zhì)是集體爭議。集體爭議是指員工一方當(dāng)事人人數(shù)為10人以上，有共同爭議理由的。本案中，勞動(dòng)者一方當(dāng)事人有20人，其共同的理由是華新制藥廠以正常工作安排為由，拒付加班工資。因此，該爭議的性質(zhì)是集體爭議。該爭議適用于勞動(dòng)爭議仲裁處理程序。勞動(dòng)爭議仲裁是勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)根據(jù)勞動(dòng)爭議當(dāng)事人一方或雙方的申請(qǐng)，依法就勞動(dòng)爭議的事實(shí)和當(dāng)事人應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任作出判斷和裁決的活動(dòng)。仲裁施行強(qiáng)制原則，只要?jiǎng)趧?dòng)爭議當(dāng)事人一方提出仲裁申請(qǐng)即能引起勞動(dòng)爭議仲裁程序的開始，并且施行仲裁前置、裁審銜接制。本案例中2名職工代表向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，仲裁委員會(huì)決定受理就表明該案已經(jīng)進(jìn)入了勞動(dòng)爭議仲裁處理程序。（2）勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)在處理過程中有錯(cuò)。根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，仲裁庭裁決勞動(dòng)爭議案件，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)受理仲裁申請(qǐng)之日起四十五日內(nèi)結(jié)束。案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)主任批準(zhǔn)，可以延期并書面通知當(dāng)事人，但是延長期限不得超過十五日。本案中，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)于2020年8月30日收到仲裁申請(qǐng)，9月5日決定受理，于12月9日作出裁決，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過60天的時(shí)效。[問答題]6.W先生是某國營機(jī)械公司新上任的人力資源部部長，在一次研討會(huì)上，他了解到一些企業(yè)的培訓(xùn)搞得有聲有色。他回來后，興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計(jì)劃書，以提升人力資源部的新面貌。公司老總很開明，不久就批準(zhǔn)了W先生的全員培訓(xùn)計(jì)劃。W先生深受鼓舞，躊躇滿志地“對(duì)公司全體人員———上至總經(jīng)理，下至一線生產(chǎn)員工，進(jìn)行為期一個(gè)星期的脫產(chǎn)計(jì)算機(jī)培訓(xùn)?！睘榇耍具€專門下?lián)苁畮兹f元培訓(xùn)費(fèi)。培訓(xùn)的效果怎樣呢？據(jù)說，除了辦公室的幾名人員和45歲以上的幾名中層干部有所收獲，其他人員要么收效甚微，要么學(xué)而無用，十幾萬元的培訓(xùn)費(fèi)用只買來了一時(shí)的“轟動(dòng)效應(yīng)”。一些員工認(rèn)為，新官上任所點(diǎn)的“這把火”和以前的培訓(xùn)沒有什么差別，甚至有小道消息稱此次培訓(xùn)是W先生做給領(lǐng)導(dǎo)看的“政績工程”，是在花單位的錢往自己臉上貼金!而W先生對(duì)于此番議論感到非常委屈：在一個(gè)有著傳統(tǒng)意識(shí)的老國企，給員工灌輸一些新知識(shí)怎么效果不理想呢？W先生百思不得其解：“當(dāng)今競(jìng)爭環(huán)境下，每人學(xué)點(diǎn)計(jì)算機(jī)應(yīng)該是很有用的呀!”分析要求：（1）你認(rèn)為W先生組織的培訓(xùn)為什么沒有收到預(yù)期效果。（2）要把培訓(xùn)工作落到實(shí)處、獲得實(shí)效，應(yīng)該把握好那幾個(gè)環(huán)節(jié)？參考答案：詳見解析參考解析：（1）員工培訓(xùn)是企業(yè)提升員工素質(zhì)與技能進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的重要手段，企業(yè)通過員工培訓(xùn)，不僅可以拓展員工職業(yè)發(fā)展空間，而且可以激勵(lì)和穩(wěn)定優(yōu)秀員工。然而，在實(shí)施培訓(xùn)時(shí)，企業(yè)如果不重視培訓(xùn)自身的一些規(guī)律和原則，就不可能達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果。案例中出現(xiàn)的培訓(xùn)問題就與忽視這些規(guī)律和原則有關(guān)。分別表現(xiàn)在：①培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。②員工層次含混不清。③忽略最重要的評(píng)估環(huán)節(jié)。（2）把培訓(xùn)落到實(shí)處，獲得實(shí)效必須把握好以下幾個(gè)環(huán)節(jié)：①事前做好培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)，既是明確培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)。企業(yè)可以運(yùn)用數(shù)據(jù)調(diào)研、問卷調(diào)查、面對(duì)面訪談、員工申請(qǐng)等多種技術(shù)和方法進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。②盡量設(shè)立可以衡量的培訓(xùn)目標(biāo)。一項(xiàng)培訓(xùn)成功與否決定于是否確立可衡量的培訓(xùn)目標(biāo)。例如，由于培訓(xùn)而導(dǎo)致的工作數(shù)量上的提高，工作質(zhì)量的提高，工作及時(shí)性的改善等。③設(shè)定一套硬性的培訓(xùn)考核指標(biāo)體系。任何一項(xiàng)制度，離開了考核便形同虛設(shè)。把培訓(xùn)的參與次數(shù)、培訓(xùn)考試成績、課堂表現(xiàn)和結(jié)業(yè)證書都可作為考核指標(biāo)。還可以把考核結(jié)果與加薪、晉升、持證上崗、末位淘汰相結(jié)合，這樣的考核才具有真正的意義。只有這樣，才會(huì)提高員工學(xué)習(xí)積極性，促使員工真正把培訓(xùn)當(dāng)回事，使培訓(xùn)事半功倍。④做好培訓(xùn)效果評(píng)估。在培訓(xùn)過程中，重點(diǎn)檢查員工對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式的滿意度?？赏ㄟ^問