經(jīng)濟(jì)管理畢業(yè)設(shè)計(jì)-國有企業(yè)人才流失治理研究

國有企業(yè)人才流失治理研究摘要國有企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的支柱，是綜合國力的代表?，F(xiàn)在一些國有企業(yè)人才外流現(xiàn)象嚴(yán)重，高素質(zhì)人才招聘困難等，都將使企業(yè)受到不可估量的損失。為此筆者就國有企業(yè)人才流失現(xiàn)狀以及原因進(jìn)行了分析，主要是人才的發(fā)展要求得不到滿足，企業(yè)人才觀念和人才選用制度不合理等原因，導(dǎo)致了國有企業(yè)人才的大量流失，并針對問題提出了幾點(diǎn)治理方案，解決好國企人才流失主要還是要在解決人才的發(fā)展等需求和改革創(chuàng)新人才選拔、評價(jià)和使用機(jī)制和企業(yè)文化等方面下手，相信在黨的英明領(lǐng)導(dǎo)下，國有企業(yè)的人才工作一定會(huì)出現(xiàn)一個(gè)可喜的大好局面。關(guān)鍵詞：國有企業(yè)，人才流失，治理ABSTRACTThestateownedbusinessenterpriseisanationaleconomytopaypillar,istherepresentativeofthecomprehensivenationalstrength.Nowsomestateownedbusinessenterprisebraindrainphenomenonseverity,thetallcharactertalentedpersoninvitesadifficultyetc.,willmakethelossthatthebusinessenterpriseissubjectedtoandcan'testimate.Forthiswritercarriedonanalysisforthestateownedbusinessenterpriselossoftalentedpeoplepresentconditionandreason,mainlyisthetalentedperson'sdevelopmentrequesttocannotgettosatisfy,thebusinessenterprisetalentedperson'sideaandtalentedpersonchoosestousesystemnotreasonableetc.reason,causethestateownedbusinessenterprisetalentedpersonrunoffingreatquantities,andtoproblemputforwardwhattimemanageaproject,resolvegoodstate-ownersenterpriselossoftalentedpeopletomainlystillwantatdevelopmentofresolvethetalentedpersonetc.needandreformacreativetalentedpersonaselectionandevaluatewithusagethemechanismandcorporatecultureetc.sstart,believeattheastuteleadershipofthepartyunder,thetalentedpersonofthestateownedbusinessenterpriseworkwouldcertainlyappearapleasedofgreatlygoodsituation.

Keyword:Thestateownedbusinessenterprise,thelossoftalentedpeople,manage目錄摘要..............................................................................................................................ⅠABSTRACT......................................................................................................................Ⅱ緒論…………...................................................................3一、國有企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀..………...4二、國企人才流失造成的影響及危害………………….5（一）、使企業(yè)從根本上喪失了市場競爭能力……………….5（二）、造成企業(yè)無形資產(chǎn)大量流失…………………….......5（三）、在企業(yè)員工中造成的“多米諾骨牌”效應(yīng)，人心思走…………………5（四）、是企業(yè)在公眾和社會(huì)上的聲譽(yù)將大打折扣…………..6三、導(dǎo)致國有企業(yè)人才流失的原因…………………….7（一）、經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)動(dòng)，追求高工資和高福利待遇，導(dǎo)致人才大量流失……7（二）、企業(yè)分配制度的不合理，導(dǎo)致人才的流失…………...7（三）、企業(yè)重人才的引進(jìn)而不重使用，使人才的發(fā)展空間不足，導(dǎo)致了人才的流失…………71、人才得不到重用，人才的能力得不到應(yīng)有的發(fā)揮…….72、個(gè)人發(fā)展的空間不足導(dǎo)致了人才的流失………………….................83、企業(yè)不注重人才的培訓(xùn)與提高導(dǎo)致的人才流失………………….......8（四）、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部的人才觀念落后……………………...81、舊的體制下對人才認(rèn)知錯(cuò)位………...82、對黨管干部認(rèn)識(shí)偏差造成企業(yè)用人權(quán)錯(cuò)位………......9（五）、缺乏合理的用人體制導(dǎo)致的人才流失……………….91、國企中高層人才的用人機(jī)制一直較落后…………….92、國企領(lǐng)導(dǎo)干部任命制有弊端很多…………………103、論資排輩的用人機(jī)制壓抑了人才的成長欲望…….....10（六）、“人本管理”成為空話也是國企人才流失的重要原因………………10四、國有企業(yè)人才流失的治理………11（一）、營造“以人為本”的用人理念……….11（二）、提高國有企業(yè)人才的待遇，留住人才…………….....11（三）、堅(jiān)持改革創(chuàng)新，努力形成科學(xué)的人才選拔、評價(jià)和使用機(jī)制………...111、建立科學(xué)的選拔機(jī)制…………........112、建立以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向、科學(xué)的社會(huì)化的人才評價(jià)、考核機(jī)制…….123、建立以公開、平等、競爭、擇優(yōu)為導(dǎo)向的選人用人機(jī)制……………13（四）、營造良好的企業(yè)文化，以事業(yè)留人…………………141、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要行得端、做得正，保證重大決策的正確性……………......142、注重人才自我價(jià)值目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，用事業(yè)、情感留人…………………..143、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)………………...14（五）、要建立適合于國有企業(yè)人才的激勵(lì)機(jī)制…………...141、實(shí)行激勵(lì)性的年薪報(bào)酬制度……….142、實(shí)行期權(quán)激勵(lì)和高額退休金制度………………......153、應(yīng)根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況分類制定企業(yè)經(jīng)營者年薪制方案………….......15結(jié)論……………………..16參考文獻(xiàn)………………..17致謝……………………..18緒論21世紀(jì)初葉，和平和發(fā)展依然是時(shí)代的主題，綜合國力越來越成為決定一個(gè)國家前途命運(yùn)的主導(dǎo)因素。我們要增強(qiáng)國家的經(jīng)濟(jì)實(shí)力、國防實(shí)力和民族凝聚力，必須搞好國有企業(yè)，這是實(shí)現(xiàn)國家長治久安和保持社會(huì)穩(wěn)定的重要基礎(chǔ)。做強(qiáng)做大國有企業(yè)，對發(fā)展壯大國有經(jīng)濟(jì)，發(fā)揮國有經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)作用，實(shí)現(xiàn)全面建設(shè)小康社會(huì)的宏偉目標(biāo)，堅(jiān)持和完善社會(huì)主義基本經(jīng)濟(jì)制度，都具有舉足輕重的作用。國有企業(yè)肩負(fù)的責(zé)任重大、使命光榮，面臨的形勢嚴(yán)峻、任務(wù)繁重，必須增強(qiáng)深化企業(yè)人事制度改革、增強(qiáng)做好人才工作的緊迫感和責(zé)任感，抓住機(jī)遇、用好機(jī)遇，吸引人才、用好人才，深化改革、創(chuàng)新制度，堅(jiān)定不移地大力推進(jìn)“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略江澤民總書記曾經(jīng)指出：“科學(xué)技術(shù)的競爭，關(guān)鍵是知識(shí)和人才的競爭，是開發(fā)和創(chuàng)新能力的競爭。”企業(yè)間的差距，表面看來是經(jīng)濟(jì)效益的差距，而實(shí)質(zhì)卻是科技管理水平的差距。提高科技管理水平，需要高科技管理人才。也就是說，只有人有了競爭力，才會(huì)有競爭力的產(chǎn)品和技術(shù)，產(chǎn)品和技術(shù)是人競爭力的外在表現(xiàn)。所以，企業(yè)間的競爭，說到底還是人才的競爭，誰擁有高素質(zhì)人才，誰就會(huì)在市場競爭中取勝；誰忽略了人才，誰就會(huì)被市場經(jīng)濟(jì)所淘汰。當(dāng)前的，企業(yè)間人才的競爭將越演越烈，如何凝聚人心，留住人才，防止人才流失是國有企業(yè)管理中既重大又實(shí)際的問題。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者是否具有重視人才、善待人才、激勵(lì)人才的現(xiàn)代意識(shí)和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)并做到以轉(zhuǎn)換機(jī)制留人，以待遇、事業(yè)留人，以良好的企業(yè)文化留人，發(fā)揮人才的積極性、創(chuàng)造性，為企業(yè)的長足發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)，是企業(yè)振興、核心競爭力提高的關(guān)鍵所在。從企業(yè)微觀層面看，人才流失意味著企業(yè)人力資本投資的喪失，甚至是企業(yè)核心技術(shù)與機(jī)密的外泄，進(jìn)而導(dǎo)致產(chǎn)品市場的縮減，這無疑給企業(yè)發(fā)展帶來極大的負(fù)面影響。人才流失直接引發(fā)企業(yè)的人才危機(jī)，若不引起重視，會(huì)發(fā)生連鎖反應(yīng)，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)生信譽(yù)危機(jī)、信息危機(jī)、財(cái)務(wù)危機(jī)和經(jīng)營危機(jī)等。企業(yè)成敗的關(guān)鍵是人才，如果人才得不到企業(yè)的尊重和愛護(hù)，人的才能受到壓抑，人的積極性得不到發(fā)揮，人的價(jià)值得不到肯定，那么伴隨而來的必然是人的消極怠工、自由散漫、個(gè)人主義等不良現(xiàn)象；如果企業(yè)對人才缺乏吸引力、影響力、凝聚力和感召力，就會(huì)導(dǎo)致人才流失。因此，加快國有企業(yè)人力資源管理研究已經(jīng)成為刻不容緩的課題。本篇將從國有企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及危害，原因和治理的對策四個(gè)方面進(jìn)行闡釋。一、國有企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀日前，一項(xiàng)由零點(diǎn)調(diào)查、清華大學(xué)公共管理學(xué)院等共同完成的“企業(yè)危機(jī)管理現(xiàn)狀”課題研究表明，對于國有企業(yè)而言，人才資源的危機(jī)比外企和私企更為嚴(yán)重，中高層管理人員流失問題，正成為國有企業(yè)最主要的危機(jī)。這項(xiàng)調(diào)查訪問了北京和上海兩市400家資產(chǎn)規(guī)模在500萬元以上的企業(yè)。統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，59.8%的國有企業(yè)存在著人力資源危機(jī)，而外商獨(dú)資企業(yè)和私營企業(yè)中，這一比例分別為41.1%和52.4%。中高層管理人才的流失是國有企業(yè)人力資源危機(jī)的重要表現(xiàn)形式。經(jīng)歷過或者正在經(jīng)歷著“中高層管理人才意外離職所導(dǎo)致的危機(jī)”的國有企業(yè)比例高達(dá)42%，有同樣遭遇的外商獨(dú)資企業(yè)和私營企業(yè)的比例分別只有25.3%和32.9%。同時(shí)，數(shù)據(jù)表明，外資企業(yè)對于管理人才的意外離職所采取的措施系統(tǒng)性更強(qiáng)，而國有企業(yè)更多的是一種臨時(shí)性的應(yīng)急行為。調(diào)查顯示，27.4%的外資企業(yè)在平時(shí)就注重接班人的培養(yǎng)，一旦有主要管理人員意外離職，可由接班人直接接任，不會(huì)對企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營造成重大影響，這一比例在國企下降至12.1%，私營企業(yè)的這一比例也略高于國有企業(yè)，為14.7%。國企人才流失不止，吸引人才不力，人才斷層現(xiàn)象嚴(yán)峻，特別是一些技術(shù)干部和帶頭人的流失，更使人憂心忡忡。一是技術(shù)骨干，營銷能手及其它人才被民營企業(yè)挖走，高薪高待遇及比較優(yōu)惠的其它條件富有吸引力；二是部分人才依靠自己的技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)、營銷網(wǎng)絡(luò)脫離國企自己創(chuàng)辦工廠、公司，尋求自我發(fā)展、創(chuàng)業(yè)之道；三是一部分人才被外企高薪，高待遇挖走；四是一部分表現(xiàn)出色的企業(yè)家人才被提拔，調(diào)整到政府擔(dān)任要職。以上現(xiàn)象是國企一種很大的不幸和損失。二、國企人才流失造成的影響及危害國企人才流失的嚴(yán)峻現(xiàn)實(shí)及其造成的影響和危害，是一個(gè)事關(guān)全局的大問題。國企人才的現(xiàn)狀，與其在國民經(jīng)濟(jì)中所處的地位也是極不相稱的。這種人才問題的現(xiàn)狀，國企也是很難承擔(dān)起現(xiàn)代化建設(shè)主力軍作用的。國企人才的現(xiàn)狀如果持續(xù)下去，乃至進(jìn)一步惡化，很可能會(huì)導(dǎo)致相當(dāng)一部分國企在競爭中全軍覆沒。國企垮了，國家對經(jīng)濟(jì)社會(huì)的掌控就會(huì)名存實(shí)亡。說到底，國企的人才問題，是一個(gè)關(guān)系國家能否長治久安，經(jīng)濟(jì)社會(huì)能否協(xié)調(diào)、健康發(fā)展的大問題。具體就企業(yè)而言具體有以下幾點(diǎn)影響。（一）、使企業(yè)從根本上喪失了市場競爭能力。在激烈的市場競爭中，企業(yè)要不斷提高自己的競爭力，而競爭力作為企業(yè)各種能力的綜合協(xié)調(diào)而形成的合力，其中最積極，最活躍的就是人力資源，人才要素。近年來，相當(dāng)一批知名企業(yè)轉(zhuǎn)瞬即逝，盡管原因十分復(fù)雜，但其中最主要的原因，就是人才的大量流失。正所謂“興廢由人事，山川空地形”。再好的廠房設(shè)備，再好的硬件條件，如果沒有人才去掌握和駕馭，這個(gè)企業(yè)是不可能在競爭中取勝的。（二）、造成企業(yè)無形資產(chǎn)大量流失。國企流失的人才，相當(dāng)一部分都是企業(yè)的技術(shù)、管理、業(yè)務(wù)骨干。他們多年在企業(yè)工作中積累了大量豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。這些經(jīng)驗(yàn)又構(gòu)成了企業(yè)應(yīng)對各方面競爭與挑戰(zhàn)的一套完整系統(tǒng)。而這些人才的流失，就會(huì)導(dǎo)致整個(gè)系統(tǒng)的缺失，從而又會(huì)到導(dǎo)致大量技術(shù)秘密、管理經(jīng)驗(yàn)、商業(yè)情報(bào)的流失。再者，這些人既是在企業(yè)的崗位上實(shí)踐與鍛煉成長起來的，又是企業(yè)通過大量機(jī)會(huì)培養(yǎng)起來的。人才的不斷流失，就導(dǎo)致企業(yè)要不斷補(bǔ)充新人。為此，企業(yè)將要付出大量的時(shí)間成本，培訓(xùn)費(fèi)用等等。此外，流失的人才中，他們掌握著企業(yè)大量的技術(shù)情報(bào)、管理經(jīng)驗(yàn)，乃至專利技術(shù)等等。他們把這些東西帶走之后，一方面是使原企業(yè)失去了這些無形資產(chǎn)而導(dǎo)致競爭能力削弱；另一方面，那些接納這些人才的企業(yè)，卻可以無需什么成本支出，就獲得了大量的無形資產(chǎn)，從而提高了戰(zhàn)勝競爭對手的能力。這種狀況給原企業(yè)造成的損失將是無可估量的。（三）、在企業(yè)員工中造成的“多米諾骨牌”效應(yīng)，人心思走。一個(gè)企業(yè)處在最輝煌的時(shí)候，也是各種人才濟(jì)濟(jì)的時(shí)候。一個(gè)企業(yè)處于低谷，甚至瀕臨破產(chǎn)的時(shí)候，也往往是人才爭相出走的時(shí)候。這種氛圍給那些尚不能出走的人留下一種無可奈何的感嘆。大量人才的出走，給員工隊(duì)伍會(huì)造成強(qiáng)烈的心理沖擊。散漫、不負(fù)責(zé)任就會(huì)成為風(fēng)氣，企業(yè)人心更加渙散。（四）、企業(yè)在公眾和社會(huì)上的聲譽(yù)將大打折扣。一個(gè)企業(yè)人才紛紛外流，在社會(huì)公眾心目中的第一印象就是這個(gè)企業(yè)經(jīng)營不善。對上市公司來說，將直接影響到企業(yè)在資本市場上的公眾形象。一個(gè)形象和聲譽(yù)都不佳的上市公司，要想在資本市場上融資，其難度是可想而知的。本來就運(yùn)營困難，又沒有資金注入，這對一個(gè)企業(yè)來說無異于雪上加霜。人才流失給企業(yè)造成的影響及危害，其實(shí)是很多方面的。另外，這種社會(huì)現(xiàn)象其內(nèi)在的、深刻的、本質(zhì)方面的影響及危害，更深層次的東西，還有待社會(huì)的發(fā)展、競爭的加劇，逐步顯現(xiàn)出來。人才流失給國企所造成的影響與危害，也絕不僅僅限于以上幾個(gè)方面。三、導(dǎo)致國有企業(yè)人才流失的原因（一）、經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)動(dòng)，追求高工資和高福利待遇，導(dǎo)致人才大量流失。以攀枝花一家老國有企業(yè)為例，經(jīng)濟(jì)效益不佳，人員工資微薄。僅以一個(gè)參加工作三、五年的大學(xué)本科畢業(yè)生為例：該人已為業(yè)務(wù)骨干，在本企業(yè)屬于僅次于中層副職的崗位，它的工資每月僅有千余元。而與其同期畢業(yè)去了外企或三資企業(yè)的（同在本地）與其崗位大體相當(dāng)?shù)耐瑢W(xué)，工資卻達(dá)3000—5000元。而剛被招進(jìn)來的大學(xué)生則是800元起薪，半年過去人跑了大半。該企業(yè)下屬的一個(gè)子公司的一個(gè)主管工程的中層(科級(jí))月收入也不過千余元不到兩千，這樣的收入和四川省消費(fèi)水平第一的攀枝花，確實(shí)有些難以為計(jì)。去年威鋼提出25萬的年薪將其挖走，像這樣的事例太多的發(fā)生在國有企業(yè)我們的企業(yè)何以能留住人才呢？近年來，非公企業(yè)迅猛發(fā)展。他們求賢若渴，所以不惜重金去國企挖人才。這就使不少素質(zhì)高、能力強(qiáng)、追求高報(bào)酬的國企人才，大量的流向非公企業(yè)。這種情況導(dǎo)致國企人才流失的比重，可達(dá)百分之八十以上。（二）、企業(yè)分配制度的不合理，導(dǎo)致人才的流失。國有企業(yè)不但待遇偏低，而且存在分配不合理的現(xiàn)象，突出表現(xiàn)在人才的勞動(dòng)付出與所得不成正比。國有企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)大多由崗位工資工齡工資、技能工資以及獎(jiǎng)金組成，這種結(jié)構(gòu)的弊端在于過多地考慮職工的資歷，而考慮職工的能力較少，即生硬的成分太多，靈活的成分太少，拉不開差距，顯不出檔次，難以體現(xiàn)干好干壞、水平高低區(qū)別，平均主義色彩濃厚。在國有企業(yè)里。一個(gè)人工資的多少與其工資級(jí)別的高低緊密相關(guān)，而這種級(jí)別又與工作年限、文憑和職位的高低等有著諸多的聯(lián)系。而真正的人才，既有管理層人士，也有一般工人，這其中有相當(dāng)一部分是進(jìn)入企業(yè)時(shí)間不長的年輕人，由于嚴(yán)格的級(jí)別限制，他們的待遇往往很低，根本反映不出實(shí)際的勞動(dòng)狀況，付出得不到合理的回報(bào)，體現(xiàn)不了按勞分配的原則，這種狀況直接導(dǎo)致了人才特別是高素質(zhì)人才的流失，致使對內(nèi)缺乏對人才的激勵(lì)作用，對外缺乏人才的吸引作用。（三）、企業(yè)重人才的引進(jìn)而不重使用，使人才的發(fā)展空間不足，導(dǎo)致了人才的流失。1、人才得不到重用，人才的能力得不到應(yīng)有的發(fā)揮。隨著人才競爭加劇，人才流失問題日益突出，使得許多國有企業(yè)的人才意識(shí)不斷增強(qiáng)，開始對人才引進(jìn)越來越重視，嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)。有的企業(yè)甚至聲稱“寧缺勿濫”，招聘新員工時(shí)百般挑剔，對學(xué)歷、專業(yè)、性別、年齡、性格、技能要求非常嚴(yán)格，可是他們看中的人才進(jìn)人企業(yè)后并未發(fā)揮應(yīng)有的作用，甚至不少人跳槽而去。其主要原因就是國有企業(yè)重進(jìn)不重用，使人產(chǎn)生“英雄無用武之地”的感覺。在國有企業(yè)里，一個(gè)人坐了某個(gè)位益，只要他不犯大的錯(cuò)誤，一般情況下，會(huì)長期占據(jù)這個(gè)位置，因而一些有才能的人，特別是年輕人才，基本沒有發(fā)揮才能的機(jī)會(huì)。許多大學(xué)生在國有企業(yè)做著一般的工作，這并不是他們?nèi)狈δ芰?，而是沒有他們的位置，只得屈就他們，這嚴(yán)重影響了年輕優(yōu)秀人才的積極性，因?yàn)樗麄儽M管優(yōu)秀，但卻被壓制，個(gè)人的能力和作用得不到應(yīng)有的發(fā)揮，離職也就在所難免。2、個(gè)人發(fā)展的空間不足導(dǎo)致了人才的流失。在國有企業(yè)中，人才的能力得不到真正的發(fā)揮，因而這些人才為了實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值和發(fā)揮自己的潛力而另謀高就。在國有企業(yè)中，并不是你有多大本事，能產(chǎn)讓多大風(fēng)頭，就能給你多大舞臺(tái)。企業(yè)部門間相互扯皮、推諉，同事間妒賢嫉能，甚至個(gè)別小肚雞腸的領(lǐng)導(dǎo)害怕年輕人的能力勝過自己，將來搶了自己的位子，于是處處提防，對積極上進(jìn)的年輕人不支持。國有企業(yè)中大都存在著濃厚的官本位思想和官僚主義作風(fēng)。國有企業(yè)大都有政府背景，政治色彩很濃。嚴(yán)格意義上講，傳統(tǒng)國有企業(yè)并不是微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)所研究的企業(yè)，而更像是一個(gè)官僚機(jī)構(gòu)。例如，從傳統(tǒng)國有企業(yè)選拔和任命干部的程序看，干部制度的核心是“選拔”和“任命”。一個(gè)年輕人如果想得到重用，是一定不能表現(xiàn)出來的，自薦常常會(huì)適得其反。再比如，從青年人才未來發(fā)展空間上來，由于官本位思想的影響，國有企業(yè)普遍對專業(yè)技術(shù)人員重視不夠，要想提高地位、改善待遇，只有拼命擠“當(dāng)官”這條獨(dú)木橋，這嚴(yán)重影響和挫傷了青年人才的積極性。3、企業(yè)不注重人才的培訓(xùn)與提高導(dǎo)致的人才流失。按照馬斯洛的需求理論，人是需要尊重的，人是需要自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的。我們常講尊重知識(shí)，尊重人才，實(shí)際上更重要的是尊重人才。這種尊重應(yīng)當(dāng)是多方面的，而不能僅僅是口頭上的。注重人才的培訓(xùn)與提高，則是尊重知識(shí)與尊重人才的合二為一，體現(xiàn)的是對人才的尊重?，F(xiàn)實(shí)是，許多院校畢業(yè)生進(jìn)入國企后，就再也沒有進(jìn)行過知識(shí)更新，更沒有過系統(tǒng)化培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。在當(dāng)今社會(huì)已步入知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，知識(shí)更新的周期越來越快，如果不及時(shí)充電，則很快就會(huì)落伍。然而，相當(dāng)一部分企業(yè)非但不進(jìn)行系統(tǒng)的人才培訓(xùn)，反而對那些希望能通過自學(xué)充電，考研提高或出國深造的人才卻百般阻撓，也是導(dǎo)致相當(dāng)一部分人才流失的一個(gè)原因。連學(xué)習(xí)深造都不行，這樣的企業(yè)還會(huì)對人才有什么吸引力可言呢？還能談上什么尊重知識(shí)，尊重人才呢？（四）、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部的人才觀念落后1、舊的體制下對人才認(rèn)知錯(cuò)位。在國企中，“官本位”思想嚴(yán)重，只有當(dāng)官的才是人才，只要認(rèn)為是人才的就任命到黨務(wù)或行政領(lǐng)導(dǎo)崗位上取得一官半職，這樣也就有較高地位和較高收入，不管他愿不愿意、適不適合。結(jié)果是大家為了體現(xiàn)和實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，拼命往當(dāng)官這條獨(dú)木橋上擠，也就有了任人唯親、買官賣官的現(xiàn)象發(fā)生，使部分人掉到橋下被水所淹。重要的是這種行為和這些現(xiàn)象挫傷了廣大人才學(xué)技術(shù)鉆業(yè)務(wù)的積極性，迫使人才違心地把主要精力用在了經(jīng)營關(guān)系上而不是用于本職工作中，即使這樣也只有少數(shù)人能夠心想事成，企業(yè)里有相當(dāng)部分人真正的人才就有失落和懷才不遇之感。自然一旦時(shí)機(jī)成熟這部分人就會(huì)到能夠施展才華實(shí)現(xiàn)報(bào)負(fù)的地方去。另外，對人才標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)知上的錯(cuò)誤，也是人才流失的主要原因。過去我們習(xí)慣上將人才定義為“好人”，即聽話、穩(wěn)重、老實(shí)、肯干、能吃苦，政治第一，這就被部分富有存府而缺乏開拓創(chuàng)新思維，有組織觀念卻不能獨(dú)立特行，能苦干不會(huì)巧干，會(huì)說空話不干實(shí)事不敢承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的小人鉆空子得了勢，最后只能成為政治家卻成不了企業(yè)家。而部分有技術(shù)、有能力、有創(chuàng)新思維、有開拓意識(shí)和冒險(xiǎn)精神的人則受到冷落，這就是國有企業(yè)重在表現(xiàn)而非國有企業(yè)重在能力的結(jié)果。實(shí)際上非公有經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的原因之一是很好地運(yùn)用了小平同志的“貓論”，搶奪了大量國有企業(yè)使用和未用的人才。２、對黨管干部認(rèn)識(shí)偏差造成企業(yè)用人權(quán)錯(cuò)位。中國共產(chǎn)黨是執(zhí)政黨，強(qiáng)調(diào)黨管干部是對黨對國家對人民對干部本身負(fù)責(zé)的體現(xiàn)。但企業(yè)是經(jīng)濟(jì)組織，國企的基本任務(wù)是實(shí)現(xiàn)國有資產(chǎn)的保值增值，依法經(jīng)營、照章納稅，促進(jìn)就業(yè)，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。但現(xiàn)在國企中黨委行政兩套班子，兩套人馬，能行成合力的少，兩張皮現(xiàn)象多。你說要以黨委為核心，我說要以經(jīng)濟(jì)建設(shè)（行政）為中心，怎么能和諧？黨委管了人事權(quán)，經(jīng)理層如何來實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)？黨委說思想政治工作重要，行政要以實(shí)現(xiàn)最大利潤為目標(biāo)，表現(xiàn)在你用你的人，我用我的人，該用的用了，不該用的也用了，長官意志多，個(gè)人好惡決定了人才的去留升降；黨政人員工作責(zé)任、工作量大小、工作復(fù)雜性、工作對實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的影響都不一樣，收入?yún)s一樣，員工心態(tài)失衡，人為造成企業(yè)兩張皮，增加內(nèi)部不和諧因素；真正的人才就會(huì)此處不留人自找留人處。（五）、缺乏合理的用人體制導(dǎo)致的人才流失。1、國企中高層人才的用人機(jī)制一直較落后。長期以來，國企中的中高層人事任用大多實(shí)行終身制，只能上，不能下，再加上人才選拔中存在的諸如“重政治、輕業(yè)務(wù)，重資歷、輕才干”，以及較嚴(yán)重的論資排輩和形形色色的不正之風(fēng)等現(xiàn)象，都限制了企業(yè)中優(yōu)秀人才的正常發(fā)展空間。此外，缺乏合理的淘汰機(jī)制，不僅加重了企業(yè)的人力資本負(fù)擔(dān)，還限制了優(yōu)秀人才的脫穎而出。同時(shí)，企業(yè)經(jīng)營者職業(yè)化、市場化進(jìn)程也遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠深入。長此下去，不僅抑制了優(yōu)秀人才的積極性和進(jìn)取心，還會(huì)使部分人才最終因沒有合適的位置和待遇而選擇離職。2、國企領(lǐng)導(dǎo)干部任命制有弊端很多。建立了現(xiàn)代企業(yè)制度的國有企業(yè)，也有相當(dāng)一部分實(shí)際上是“換湯不換藥”，許多陋習(xí)依然如故。其實(shí)，現(xiàn)行的任命制，弊端很多，最致命的一點(diǎn)就是被任命者只向任命他的人負(fù)責(zé)，而不是對企業(yè)負(fù)責(zé)。這種關(guān)系主要表現(xiàn)在中高層管理干部中。人際關(guān)系復(fù)雜，小團(tuán)體、小圈子、利益分割。而不是這個(gè)圈子里的人，縱然你再是才華橫溢，再是業(yè)績出色，也不會(huì)有什么好事輪到你。而凡是能夠?qū)Ｐ闹轮靖梢环聵I(yè)的人，多是思維敏捷，見解獨(dú)到，有所建樹者。面對日久天長的不平之事，心態(tài)自然失衡，只好另謀高就，一走了之。3、論資排輩的用人機(jī)制壓抑了人才的成長欲望。國有企業(yè)用人、評職稱、薪酬分配，包括福利大都是重資歷輕貢獻(xiàn)、重學(xué)歷輕能力，使部分有能力、有突出貢獻(xiàn)的年輕人和能工巧匠無用武之地，挫傷了他們的積極性和創(chuàng)造熱情。干部能上能下基本上是一句空話，績效考核不健全甚至走過場，形同虛設(shè)，除非犯了錯(cuò)誤一般都是平級(jí)調(diào)動(dòng)。關(guān)系網(wǎng)、人情關(guān)破不了，年輕人要上只有等上級(jí)的自然減員（死亡、退休、調(diào)離），很多人看不到希望只好失望而去。（六）、“人本管理”成為空話也是國企人才流失的重要原因。按馬斯洛的需求理論，人是需要尊重的，人本管理也已深得人心。但“人本管理”似乎在國企沒有市場，“家長制作風(fēng)”很盛行。在日常管理中，有些領(lǐng)導(dǎo)很少考慮下屬的想法，多是采用命令式領(lǐng)導(dǎo)方式。對于下屬來說，什么想法都別提，一律服從，否則就成為異端和被壓制的對象。而有才能、有想法、想干事的人心理長期受到壓抑。國有企業(yè)是國家所有，企業(yè)里政治氣氛太濃，一般知識(shí)分子血?dú)夥絼?，剛直不阿，很難適應(yīng)這種氛圍。經(jīng)營者的管理方式粗放簡單，往往是“老子天下第一”，要你干就干，要你服從你就要服從。否則就會(huì)穿小鞋，甚至永不翻身只好一走了之。在國有企業(yè)，實(shí)行年休假的不多見，領(lǐng)導(dǎo)與人才談心交心的時(shí)間也不多，關(guān)心人才個(gè)人冷暖和家庭的更是很少。相反，在私營、民營和“三資”企業(yè)這些工作卻做得更好。中國人素有“士為知己者死”的傳統(tǒng)，但很多管理者卻做不了“知己”。以人為本和人力資源管理的概念從西方引進(jìn)幾十年了我們都沒學(xué)好。四、國有企業(yè)人才流失的治理（一）、營造“以人為本”的用人理念留人的前提是尊重人、信任人?，F(xiàn)代企業(yè)管理的一個(gè)核心理念是以人為本，需要企業(yè)內(nèi)部營造一種尊重人、關(guān)心人、信任人的氛圍、營造一種良好的人際關(guān)系和緊密融洽的群體心理氣氛。讓員工體驗(yàn)到工作的意義，就必須為其提供它有挑戰(zhàn)性的工作，讓他們的能力和作用得以充分發(fā)揮。而要發(fā)揮員工的作用，需要建立一個(gè)完善的人力資源管理體系，根據(jù)企業(yè)目標(biāo)，各類人才需要狀況，結(jié)合具體的工作分析和職務(wù)說明進(jìn)行補(bǔ)充和整合，做到“人職匹配”，運(yùn)用各種管理溝通技巧，使員工接受經(jīng)營理念和工作氛圍，使之融入團(tuán)隊(duì)，為員工提供合乎企業(yè)與員工彼此目標(biāo)的合理發(fā)展途徑和智力支持，從而留住人才。（二）、提高國有企業(yè)人才的待遇，留住人才國有企業(yè)要留住人才，必須提高工資待遇，要使其薪酬有競爭性。有競爭力的新酬能使職工不必為物質(zhì)生活的困乏而擔(dān)心和奔波，他們可以集中精力地投入到工作當(dāng)中去。要實(shí)現(xiàn)對優(yōu)秀人才的特殊政策，須做好以下幾點(diǎn)：1、對有突出貢獻(xiàn)的特殊人才，比如優(yōu)秀人才、技術(shù)革新者、業(yè)績突出者、提出合理化建議者要給予高報(bào)酬。2、建立科技發(fā)展基金，對重點(diǎn)人才、重點(diǎn)項(xiàng)目、重點(diǎn)科技成果給予獎(jiǎng)勵(lì)。3、加大基層單位工資分配自主權(quán)，使不同人才的工資水平不但能根據(jù)市場供求的變化而變化而且具有彈性，不斷提高人才的使用效益。在提高工資水平的同時(shí)，要進(jìn)一步提高保險(xiǎn)和福利水平，因?yàn)楝F(xiàn)代人更看重福利，醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)、住房、戶籍、配偶就業(yè)、子女上學(xué)等福利項(xiàng)目作為穩(wěn)定人心的一張“安全網(wǎng)”，對人才的激勵(lì)作用日益突出（三）、堅(jiān)持改革創(chuàng)新，努力形成科學(xué)的人才選拔、評價(jià)和使用機(jī)制1、建立科學(xué)的選拔機(jī)制(1)、選擇個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與公司目標(biāo)相一致的人才。主考官（一般由用人部門負(fù)責(zé)人、人力資源部門負(fù)責(zé)人等組成）應(yīng)通過一系列的提問、交流和溝通，對應(yīng)聘者的職業(yè)取向、興趣愛好等進(jìn)行了解和把握。盡可能地選擇個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致的人才。這樣才會(huì)避免日后由于兩者目標(biāo)不一致或沖突而導(dǎo)致的離職行為。(2)、選擇適合自己需要的人才，不一定最好，但一定要最合適。企業(yè)應(yīng)在工作分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合崗位對員工的要求進(jìn)行招聘。很多企業(yè)盲目設(shè)定了很多的要求，如在學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、性別、年齡等方面，都有比較苛刻的要求。這不僅增加了勞動(dòng)成本，還為以后的人才流失留下了隱患。所以，企業(yè)一定要招聘最適合崗位要求并有潛力的員工，而不是選擇學(xué)歷最高的或條件最好的。(3)、招聘后期要進(jìn)行“現(xiàn)實(shí)工作預(yù)視”（RealisticJobPreview:RJP）?，F(xiàn)實(shí)工作預(yù)視（RJP），指通過提供給應(yīng)聘者有關(guān)工作的各個(gè)方面的信息，使他們對未來所要從事的工作形成一個(gè)比較精確和現(xiàn)實(shí)的工作前景，從而降低壓力和期望，是企業(yè)增加招聘真實(shí)性，降低人才流失率的有效手段。提供的信息不僅包括工作的積極方面和消極的一面。這些信息可通過小冊子、錄像帶、面談、主動(dòng)介紹等來提供。通過現(xiàn)實(shí)工作預(yù)視，員工可以事先了解企業(yè)和空缺職位的不足，降低自己的預(yù)期，避免進(jìn)入企業(yè)后由于“理想與現(xiàn)實(shí)”的差距而產(chǎn)生不滿。如果員工在了解企業(yè)真實(shí)情況以后，認(rèn)為不滿意，可主動(dòng)退出，避免了日后流失造成的成本。另外，員工還可能通過現(xiàn)實(shí)工作預(yù)視感覺到企業(yè)的真誠，增加對企業(yè)的好感和忠誠度。2、建立以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向、科學(xué)的社會(huì)化的人才評價(jià)、考核機(jī)制。（1）、堅(jiān)持走群眾路線，注重通過實(shí)踐檢驗(yàn)人才。完善人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，克服人才評價(jià)中重學(xué)歷、資歷，輕能力、業(yè)績的傾向。根據(jù)德才兼?zhèn)涞囊?，從?guī)范職位分類與職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)入手，建立以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，由品德、知識(shí)、能力等要素構(gòu)成的各類人才評價(jià)指標(biāo)體系。改革各類人才評價(jià)方式，積極探索主體明確、各具特色的評價(jià)方法。完善人才評價(jià)手段，大力開發(fā)應(yīng)用現(xiàn)代人才測評技術(shù)，努力提高人才評價(jià)的科學(xué)水平。（2）、黨政人才的評價(jià)重在群眾認(rèn)可。樹立科學(xué)的發(fā)展觀和正確的政績觀，堅(jiān)持群眾公認(rèn)、注重實(shí)績的原則。進(jìn)一步完善民主推薦、民主測評、民主評議制度，把群眾的意見作為考核評價(jià)黨政人才的重要尺度。制定不同層次、不同類型黨政人才的崗位職責(zé)規(guī)范，建立符合科學(xué)發(fā)展觀要求的干部政績考核體系和考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。完善定期考核和日?？己酥贫?，改進(jìn)考核方法。建立健全考核工作責(zé)任制。（3）、企業(yè)經(jīng)營管理人才的評價(jià)重在市場和出資人認(rèn)可。發(fā)展企業(yè)經(jīng)營管理人才評價(jià)機(jī)構(gòu)，探索社會(huì)化的職業(yè)經(jīng)理人資質(zhì)評價(jià)制度。完善反映經(jīng)營業(yè)績的財(cái)務(wù)指標(biāo)和反映綜合管理能力等非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合的企業(yè)經(jīng)營管理人才評價(jià)體系，積極開發(fā)適應(yīng)不同類型企業(yè)經(jīng)營管理人才的考核測評技術(shù)。改進(jìn)國有資產(chǎn)出資人對國有企業(yè)經(jīng)營管理者的考核評價(jià)工作，圍繞任期制和任期目標(biāo)責(zé)任制，突出對經(jīng)營業(yè)績和綜合素質(zhì)的考核。（4）、專業(yè)技術(shù)人才的評價(jià)重在社會(huì)和業(yè)內(nèi)認(rèn)可。以打破專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制為重點(diǎn)，研究制定深化職稱制度改革的指導(dǎo)意見。全面推行專業(yè)技術(shù)職業(yè)資格制度，加快執(zhí)業(yè)資格制度建設(shè)。積極探索資格考試、考核和同行評議相結(jié)合的專業(yè)技術(shù)人才評價(jià)方法。發(fā)展和規(guī)范人才評價(jià)中介組織，在政府宏觀指導(dǎo)下，開展以崗位要求為基礎(chǔ)、社會(huì)化的專業(yè)技術(shù)人才評價(jià)工作。積極推進(jìn)專業(yè)技術(shù)人才執(zhí)業(yè)資格國際互認(rèn)。（5）、建立科學(xué)的考核評價(jià)指標(biāo)體系，實(shí)行分類考核。要以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，以績效目標(biāo)為核心，建立各類人才評價(jià)指標(biāo)體系，完善評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、考核指標(biāo)和測評技術(shù)?？己嗽u價(jià)各類人才，要論能力、重業(yè)績、看經(jīng)歷、聽公論。對企業(yè)負(fù)責(zé)人的考核評價(jià)要堅(jiān)持年度經(jīng)營業(yè)績考核與任期目標(biāo)考核相結(jié)合。對出資人代表，主要考核其責(zé)任意識(shí)、全局觀念、決策水平、創(chuàng)新能力，評價(jià)國有資產(chǎn)保值增值狀況；對經(jīng)營管理人才，主要考核其經(jīng)營決策能力、市場應(yīng)變能力、誠信守法表現(xiàn)以及經(jīng)營效果，重在市場和出資人認(rèn)可；對科技人才，主要考核其科技攻關(guān)能力、技術(shù)創(chuàng)新能力、成果轉(zhuǎn)化能力以及實(shí)際效果，注重業(yè)內(nèi)認(rèn)可；對思想政治工作者，主要考核其政治理論水平、組織協(xié)調(diào)能力、職工信任程度和企業(yè)穩(wěn)定狀況，評價(jià)精神文明建設(shè)和企業(yè)文化建設(shè)情況；對高技能人才，主要考核其解決技術(shù)難題的能力，以及完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、成本。要深化專業(yè)技術(shù)職稱制度改革，實(shí)行專業(yè)技術(shù)職業(yè)資格認(rèn)證制度。3、建立以公開、平等、競爭、擇優(yōu)為導(dǎo)向的選人用人機(jī)制。（1）以擴(kuò)大民主、加強(qiáng)監(jiān)督為重點(diǎn)。進(jìn)一步深化黨政干部選拔任用制度改革，不斷提高科學(xué)化、民主化、制度化水平。完善選任制，改進(jìn)委任制，規(guī)范考任制，推行聘任制。改進(jìn)公開選拔、競爭上崗的辦法。加大選拔任用優(yōu)秀年輕干部的力度，為他們的成長提供“快車道”。逐步推行黨政領(lǐng)導(dǎo)干部職務(wù)任期制，建立和完善干部正常退出機(jī)制，實(shí)行優(yōu)勝劣汰，增強(qiáng)干部隊(duì)伍活力。（2）、以推進(jìn)企業(yè)經(jīng)營管理者市場化、職業(yè)化為重點(diǎn)。堅(jiān)持市場配置、組織選拔和依法管理相結(jié)合，改革和完善國有企業(yè)經(jīng)營管理人才選拔任用方式。對國有資產(chǎn)出資人代表依法實(shí)行派出制或選舉制。對經(jīng)理人推行聘任制，實(shí)行契約化管理。按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和市場取向，拓寬選人視野，吸引國際國內(nèi)一流人才到企業(yè)任職。大力扶持能夠整合生產(chǎn)要素、利用社會(huì)資源和聚集各類人才積極創(chuàng)業(yè)的經(jīng)營管理人才。（3）、以推行聘用制和崗位管理制度為重點(diǎn)。深化事業(yè)單位人事制度改革，按照政事職責(zé)分開、單位自主用人、個(gè)人自主擇業(yè)、政府依法監(jiān)管的要求，建立符合各類事業(yè)單位特點(diǎn)的用人制度。推行聘用制和崗位管理制度，促進(jìn)由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。研究制定事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例，規(guī)范按需設(shè)崗、競聘上崗、以崗定酬、合同管理等管理環(huán)節(jié)，逐步做到人員能進(jìn)能出，職務(wù)能上能下，待遇能高能低。（四）、營造良好的企業(yè)文化，以事業(yè)留人。1、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要行得端、做得正，保證重大決策的正確性。以忙碌而充實(shí)；決策英明而超前；居安思危而有遠(yuǎn)見；追求完美企業(yè)文化的超前精神以及強(qiáng)烈的責(zé)任感、務(wù)實(shí)的工作作風(fēng)、良好的文化修養(yǎng)、永不滿足、挑戰(zhàn)極限的良好心態(tài)贏得員工的信任。有人說，企業(yè)文化是企業(yè)家的文化，能凝聚人心。不錯(cuò)，海爾集團(tuán)首席長官張瑞敏以“產(chǎn)品出口是為了創(chuàng)牌，而不是為了創(chuàng)匯”，使海爾品牌打入國際市場；“敬業(yè)報(bào)國、追求卓越”的海爾精神，贏得了企業(yè)向著更高、更遠(yuǎn)的目標(biāo)發(fā)展。清華紫光總裁張本正以“一個(gè)企業(yè)真正有價(jià)值、有魅力、能夠流傳下來的東西，不是產(chǎn)品，而是這個(gè)企業(yè)留下來的文化?！钡莱隽酥髽I(yè)總裁對企業(yè)文化的一種宣言和挑戰(zhàn)！企業(yè)文化對外是公司的一面旗幟，對內(nèi)則是一種凝聚力。2、注重人才自我價(jià)值目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，用事業(yè)、情感留人。現(xiàn)在許多人才流失并非物質(zhì)原因，而是由于精神需要得不到滿足。在一定意義上說，精神的滿足比物質(zhì)條件更重要，更能吸引人才。特別是在當(dāng)前物質(zhì)條件不斷改善的情況下，人的心理需要層次在提高，對人際環(huán)境的要求也更高。要及時(shí)了解和掌握人才在工作和生活上的需要，切實(shí)為他們解決實(shí)際困難，制訂包括住房、勞保福利、子女就學(xué)等優(yōu)惠政策。另外，要大力宣傳人才的突出事跡和他們的開拓精神，營造企業(yè)“尊重知識(shí)，尊重人才”的良好氛圍。人心齊，泰山移。有這樣好的氛圍，有這樣好的員工，企業(yè)何愁不興旺？3、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。優(yōu)秀的企業(yè)文化具有巨大的凝聚力與號(hào)召力，可以起到防止人才流失、聚集優(yōu)秀人才的作用。企業(yè)應(yīng)培育良好的企業(yè)文化，全面樹立和落實(shí)以人為本理念，營造以關(guān)愛人才為基礎(chǔ)，以培養(yǎng)人才為宗旨，以企業(yè)持續(xù)發(fā)展為根本的具有強(qiáng)大凝聚力的企業(yè)文化。企業(yè)文化建設(shè)是人力資源管理的重要內(nèi)容，是增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的重要手段。企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持以人為本，在物質(zhì)上，滿足員工的基本需要、力求使員工的付出與所得相符；在精神上，應(yīng)尊重人才、關(guān)心人才、愛護(hù)人才，定期對各類人才的需求進(jìn)行分析，有針對性地開展培訓(xùn)教育工作，增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感。要不斷對員工進(jìn)行愛崗敬業(yè)無私奉獻(xiàn)和團(tuán)結(jié)協(xié)作精神教育，營造員工和企業(yè)的利益共同體。要努力建設(shè)和諧團(tuán)隊(duì)，整合企業(yè)人才資源，使企業(yè)文化成為人才資源向人才資本轉(zhuǎn)化的加速器。 （五）、要建立適合于國有企業(yè)人才的激勵(lì)機(jī)制1、實(shí)行激勵(lì)性的年薪報(bào)酬制度。對國有企業(yè)高級(jí)人才實(shí)行激勵(lì)性的年薪報(bào)酬制度，要把握好經(jīng)營者報(bào)酬水平與職工平均工資水平的倍數(shù)關(guān)系。年薪報(bào)酬制度的方案多種多樣，但從報(bào)酬結(jié)構(gòu)分析，可以分為兩種：一是單一報(bào)酬結(jié)構(gòu)，即指完成經(jīng)營目標(biāo)后一次性給予一定數(shù)額的報(bào)酬。這類報(bào)酬的數(shù)量主要取決于經(jīng)營目標(biāo)的完成情況，如果經(jīng)營任務(wù)完成得很好，經(jīng)理人員的報(bào)酬數(shù)量可以很高，超過職工平均工資10倍以上。二是多元報(bào)酬結(jié)構(gòu)，即經(jīng)理人員的報(bào)酬由多個(gè)不同性質(zhì)的部分組成，其中一部分是固定的基本工資收入，這部分收入不宜過高，一般應(yīng)是職工平均工資的2--4倍；另一部分是與營業(yè)業(yè)績相關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)收入，這部分收入又可分為當(dāng)期收入如當(dāng)年的獎(jiǎng)金和遠(yuǎn)期收入如股票，股票期權(quán)收入。2、實(shí)行期權(quán)激勵(lì)和高額退休金制度。建立和完善經(jīng)營者持股制度和在有條件的企業(yè)中嘗試股票期權(quán)應(yīng)成為國有企業(yè)分配制度改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容。高額退休金計(jì)劃，給予企業(yè)經(jīng)營者高水平的養(yǎng)老和醫(yī)療社會(huì)保障，也保證高層經(jīng)理行為長期化的重要制度設(shè)計(jì)，尤其是對于現(xiàn)在相當(dāng)一批長期在國有企業(yè)中任職的經(jīng)營者，其報(bào)酬收入一直不高而又即將面臨退休的企業(yè)家，以及未來改革中居于準(zhǔn)公務(wù)員系列的建立了現(xiàn)代國有企業(yè)制度的企業(yè)的經(jīng)營者，給予高于一般職工平均水平數(shù)倍的退休金是必要的。3、應(yīng)根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況分類制定企業(yè)經(jīng)營者年薪制方案。例如，承擔(dān)政策目標(biāo)的大型、特大型國有企業(yè)，可采用“基本工資＋津貼＋高養(yǎng)老金計(jì)劃”的準(zhǔn)公務(wù)員型；對于虧損嚴(yán)重的國有企業(yè)，為了扭虧為盈可采取招標(biāo)的辦法，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)后可得到實(shí)現(xiàn)約定好的較高固定數(shù)量的年薪；對于追求企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化的非股份制企業(yè)，可采用“基本工資＋津貼＋風(fēng)險(xiǎn)收入、效益收入和獎(jiǎng)金＋養(yǎng)老金計(jì)劃”的多元化年薪報(bào)酬方案；對于股份制企業(yè)，尤其是上市公司，可采用“基本工資＋津貼＋含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險(xiǎn)金收入＋養(yǎng)老金計(jì)劃”的持股多元化年薪報(bào)酬方案。 結(jié)論綜上，國企人才流失，不是一個(gè)地方，一個(gè)企業(yè)的問題，而是一種相當(dāng)普遍的全社會(huì)的問題。愈演愈烈的國企人才流失，反映了我們這個(gè)社會(huì)的急劇變革，折射出了舊體制，舊機(jī)制的種種弊端。人才作為一種生產(chǎn)要素，他的流向、取與，應(yīng)廣泛地取決于市場規(guī)律。國企要想留住人才，取得人才，非按市場法則對待人才不可。國有企業(yè)的人才流失呈現(xiàn)數(shù)量大、學(xué)歷和職稱高、中青年為主的特點(diǎn)。造成國有企業(yè)人才流失的原因是多方面的，其中待遇偏低、招進(jìn)的人才能力得不到充分的發(fā)揮?？冃Э己瞬还胶侠?、人才選拔和培訓(xùn)機(jī)制的不合理完善，以及國有企業(yè)其它的不足是最主要的原因。國有企業(yè)要真正留住人才必須要做到：提高人才待遇、為員工提供廣闊的發(fā)展機(jī)會(huì)、健全考核體系、完善人才激勵(lì)與約束機(jī)制。參考文獻(xiàn)[1].《國務(wù)院國資委關(guān)于加強(qiáng)和改進(jìn)國有企業(yè)人才工作的意見》.[G].（征求意見稿）[2].《中共中央國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人材工作的決定》.[G][3].國資委副主任王勇在國有企業(yè)人才工作會(huì)議上的總結(jié)講話[C].（2004年6月1日）[4].中共中央關(guān)于國有企業(yè)改革和發(fā)展若干重大問題的決定[G].(1999年9月22日中國共產(chǎn)黨第十五屆國有委員會(huì)第四次全體會(huì)議通過)[5].陳維政余凱成程文文《人力資源管理》[M].高等教育出版社,2002年12月1版[6].李樹林.《中國企業(yè)管理科學(xué)案例庫教程--人力資源管理》[M].光明日報(bào)出版社,2002年3月2版[7].《合作經(jīng)濟(jì)與科技》.雜志第280期.金延文[J].《國有企業(yè)人才流失原因及對策》[8].張德.人力資源開發(fā)與管理[M].清華大學(xué)出版社，2003.2[9].RichardBeckhard,W.GibbDyerJr.:ManagingContinuityInthefamily_OwnedBusiness,OrganizationalDynamics,Summer1983.[10].\o"查看該書詳細(xì)信息"FundamentalsofHumanResourceManagement,RaymondA.Noe，JohnR.Hollenbeck，BarryGerhart，PatrickM.Wright[11].MichaelPorter:competitiveadvantageofNations,copyright[C]1990byMichaelporter[12].陳貴棠.國企如何破解人才難題實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展.山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)[J]2001，3[13].李業(yè)昆.企業(yè)人力資源狀態(tài)評價(jià)方法[J].中國人力資源開發(fā),2004(1).[14].人力資源管理教程/張一弛編著[M].北京大學(xué)出版社，1999.9[15].人力資源開發(fā)與管理/趙曼主編[M].中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2002[16].馮虹著.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理[M].經(jīng)濟(jì)管理出版社，2002.2[17].現(xiàn)代人力資源管理/王國穎，陳天祥編著[M].羊城晚報(bào)出版社，2002.12[18].中央《2002-2005年全國人才建設(shè)規(guī)劃綱要》[G]致謝本文從擬定題目到定稿，歷時(shí)數(shù)月。在本論文完成之際，首先要向我的導(dǎo)師賴勝強(qiáng)老師致以誠摯的謝意。在論文的寫作過程中，賴勝強(qiáng)老師給了我許許多多的幫助和關(guān)懷。賴勝強(qiáng)老師學(xué)識(shí)淵博、治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，待人平易近人，在賴勝強(qiáng)老師的悉心指導(dǎo)中，我不僅學(xué)到了扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)，也在怎樣處人處事等方面收益很多；同時(shí)她對工作的積極熱情、認(rèn)真負(fù)責(zé)、有條不紊、實(shí)事求是的態(tài)度，給我留下了深刻的印象，使我受益非淺。在此我謹(jǐn)向賴勝強(qiáng)老師表示衷心的感謝和深深的敬意。同時(shí)，我要感謝我們學(xué)院給我們授課的各位老師，正是由于他們的傳道、授業(yè)、解惑，讓我學(xué)到了專業(yè)知識(shí)，并從他們身上學(xué)到了如何求知治學(xué)、如何為人處事。我也要感謝我的母校攀枝花學(xué)院，是她提供了良好的學(xué)習(xí)環(huán)境和生活環(huán)境，讓我的大學(xué)生活豐富多姿，為我的人生留下精彩的一筆。另外，衷心感謝我的同窗同學(xué)們和經(jīng)濟(jì)系的師兄師姐們，在我畢業(yè)論文寫作中，與他們的探討交流使我受益頗多；同時(shí)，他們也給了我很多無私的幫助和支持，我在次深表謝意。最后，向我的親愛的家人和親愛的朋友表示深深的謝意，他們給予我的愛、理解、關(guān)心和支持是我不斷前進(jìn)的動(dòng)力。相信明天，將是我終身學(xué)習(xí)另一天的開始?；贑8051F單片機(jī)直流電動(dòng)機(jī)反饋控制系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與研究基于單片機(jī)的嵌入式Web服務(wù)器的研究MOTOROLA單片機(jī)MC68HC（8）05PV8/A內(nèi)嵌EEPROM的工藝和制程方法及對良率的影響研究基于模糊控制的電阻釬焊單片機(jī)溫度控制系統(tǒng)的研制基于MCS-51系列單片機(jī)的通用控制模塊的研究基于單片機(jī)實(shí)現(xiàn)的供暖系統(tǒng)最佳啟停自校正（STR）調(diào)節(jié)器單片機(jī)控制的二級(jí)倒立擺系統(tǒng)的研究基于增強(qiáng)型51系列單片機(jī)的TCP/IP協(xié)議棧的實(shí)現(xiàn)基于單片機(jī)的蓄電池自動(dòng)監(jiān)測系統(tǒng)基于32位嵌入式單片機(jī)系統(tǒng)的圖像采集與處理技術(shù)的研究基于單片機(jī)的作物營養(yǎng)診斷專家系統(tǒng)的研究基于單片機(jī)的交流伺服電機(jī)運(yùn)動(dòng)控制系統(tǒng)研究與開發(fā)基于單片機(jī)的泵管內(nèi)壁硬度測試儀的研制基于單片機(jī)的自動(dòng)找平控制系統(tǒng)研究基于C8051F040單片機(jī)的嵌入式系統(tǒng)開發(fā)基于單片機(jī)的液壓動(dòng)力系統(tǒng)狀態(tài)監(jiān)測儀開發(fā)模糊Smith智能控制方法的研究及其單片機(jī)實(shí)現(xiàn)一種基于單片機(jī)的軸快流CO〈,2〉激光器的手持控制面板的研制基于雙單片機(jī)沖床數(shù)控系統(tǒng)的研究基于CYGNAL單片機(jī)的在線間歇式濁度儀的研制基于單片機(jī)的噴油泵試驗(yàn)臺(tái)控制器的研制基于單片機(jī)的軟起動(dòng)器的研究和設(shè)計(jì)基于單片機(jī)控制的高速快走絲電火花線切割機(jī)床短循環(huán)走絲方式研究基于單片機(jī)的機(jī)電產(chǎn)品控制系統(tǒng)開發(fā)基于PIC單片機(jī)的智能手機(jī)充電器基于單片機(jī)的實(shí)時(shí)內(nèi)核設(shè)計(jì)及其應(yīng)用研究基于單片機(jī)的遠(yuǎn)程抄表系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與研究基于單片機(jī)的煙氣二氧化硫濃度檢測儀的研制基于微型光譜儀的單片機(jī)系統(tǒng)單片機(jī)系統(tǒng)軟件構(gòu)件開發(fā)的技術(shù)研究基于單片機(jī)的液體點(diǎn)滴速度自動(dòng)檢測儀的研制基于單片機(jī)系統(tǒng)的多功能溫度測量儀的研制基于PIC單片機(jī)的電能采集終端的設(shè)計(jì)和應(yīng)用基于單片機(jī)的光纖光柵解調(diào)儀的研制氣壓式線性摩擦焊機(jī)單片機(jī)控制系統(tǒng)的研制基于單片機(jī)的數(shù)字磁通門傳感器基于單片機(jī)的旋轉(zhuǎn)變壓器-數(shù)字轉(zhuǎn)換器的研究基于單片機(jī)的光纖Bragg光柵解調(diào)系統(tǒng)的研究單片機(jī)控制的便攜式多功能乳腺治療儀的研制基于C8051F020單片機(jī)的多生理信號(hào)檢測儀基于單片機(jī)的電機(jī)運(yùn)動(dòng)控制系統(tǒng)設(shè)計(jì)Pico專用單片機(jī)核的可測性設(shè)計(jì)研究基于MCS-51單片機(jī)的熱量計(jì)基于雙單片機(jī)的智能遙測微型氣象站MCS-51單片機(jī)構(gòu)建機(jī)器人的實(shí)踐研究基于單片機(jī)的輪軌力檢測基于單片機(jī)的GPS定位儀的研究與實(shí)現(xiàn)基于單片機(jī)的電液伺服控制系統(tǒng)用于單片機(jī)系統(tǒng)的MMC卡文件系統(tǒng)研制基于單片機(jī)的時(shí)控和計(jì)數(shù)系統(tǒng)性能優(yōu)化的研究基于單片機(jī)和CPLD的粗光柵位移測量系統(tǒng)研究單片機(jī)控制的后備式方波UPS提升高職學(xué)生單片機(jī)應(yīng)用能力的探究基于單片機(jī)控制的自動(dòng)低頻減載裝置研究基于單片機(jī)控制的水下焊接電源的研究基于單片機(jī)的多通道數(shù)據(jù)采集系統(tǒng)基于uPSD3234單片機(jī)的氚表面污染測量儀的研制基于單片機(jī)的紅外測油儀的研究96系列單片機(jī)仿真器研究與設(shè)計(jì)基于單片機(jī)的單晶金剛石刀具刃磨設(shè)備的數(shù)控改造基于單片機(jī)的溫度智能控制系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)基于MSP430單片機(jī)的電梯門機(jī)控制器的研制基于單片機(jī)的氣體測漏儀的研究基于三菱M16C/6N系列單片機(jī)的CAN/USB協(xié)議轉(zhuǎn)換器基于單片機(jī)和DSP的變壓器油色譜在線監(jiān)測技術(shù)研究基于單片機(jī)的膛壁溫度報(bào)警系統(tǒng)設(shè)計(jì)基于AVR單片機(jī)的低壓無功補(bǔ)償控制器的設(shè)計(jì)基于單片機(jī)船舶電力推進(jìn)電機(jī)監(jiān)測系統(tǒng)基于單片機(jī)網(wǎng)絡(luò)的振動(dòng)信號(hào)的采集系統(tǒng)基于單片機(jī)的大容量數(shù)據(jù)存儲(chǔ)技術(shù)的應(yīng)用研究基于單片機(jī)的疊圖機(jī)研究與教學(xué)方法實(shí)踐基于單片機(jī)嵌入式Web服務(wù)器技術(shù)的研究及實(shí)現(xiàn)基于AT89S52單片機(jī)的通用數(shù)據(jù)采集系統(tǒng)基于單片機(jī)的多道脈沖幅度分析儀研究機(jī)器人旋轉(zhuǎn)電弧傳感角焊縫跟蹤單片機(jī)控制系統(tǒng)基于單片機(jī)的控制系統(tǒng)在PLC虛擬教學(xué)實(shí)驗(yàn)中的應(yīng)用研究基于單片機(jī)系統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)通信研究與應(yīng)用基于PIC16F877單片機(jī)的莫爾斯碼自動(dòng)譯碼系統(tǒng)設(shè)計(jì)與研究基于單片機(jī)的模糊控制器在工業(yè)電阻爐上的應(yīng)用研究基于雙單片機(jī)沖床數(shù)控系