招聘與面試技巧專業(yè)學(xué)員

招聘與面試技巧主講：費(fèi)寧你真的需要招聘一名員工嗎你對要招聘的職位了解嗎為什么看人會走眼呢行為面談與其他測評技能的訓(xùn)練124你分清HR與業(yè)務(wù)部門的招聘職責(zé)嗎53你真的需要招聘一名員工嗎?

你的部門是否真正存在空缺的職位？

?

業(yè)務(wù)發(fā)展是否需要增加一名新員工？

?

你嘗試過其他滿足人員需求的方式了嗎？

?

你正確發(fā)揮現(xiàn)有員工的作用了嗎？

你真的需要招聘一名員工嗎?

是否考慮過你的管理方式足以留人嗎？

你真的需要招聘一名員工嗎你對要招聘的職位了解嗎為什么看人會走眼呢行為面談與其他測評技能的訓(xùn)練124你分清HR與業(yè)務(wù)部門的招聘職責(zé)嗎53你對要招聘的職位了解嗎?你可以描述部門的組織結(jié)構(gòu)以及要招聘

的職位在其中的位置嗎？

你對要招聘的職位了解嗎?你可以描述該職位的職責(zé)、工作程序及

標(biāo)準(zhǔn)并以此指導(dǎo)下屬的工作嗎？

?你了解該職位必備的任職資格和理想的

任職資格嗎？

你對要招聘的職位了解嗎1.2.4.3.了解要招聘職位的4個途徑知識技能社會角色自我認(rèn)知特質(zhì)動機(jī)勝任素質(zhì)冰山模型外顯的表象的內(nèi)隱的潛在的你對要招聘的職位了解嗎什么是勝任素質(zhì)素質(zhì)構(gòu)成要素的特點(diǎn)特點(diǎn)一：相對于知識技能，素質(zhì)要素中的潛能部分難以通過后天培養(yǎng)，花費(fèi)較高，且效果不佳。因?yàn)闈撃苄纬膳c大腦生成過程關(guān)系密切。人腦的內(nèi)在結(jié)構(gòu)在經(jīng)歷先天塑造與后天培養(yǎng)后，到一定年齡將不易改變，因此一個人潛在的動機(jī)、個性、自我認(rèn)知等在一定程度上也是穩(wěn)定不變，且與眾不同的。你對要招聘的職位了解嗎什么是勝任素質(zhì)素質(zhì)構(gòu)成要素的特點(diǎn)特點(diǎn)二：·素質(zhì)構(gòu)成要素對于決定績效的好壞都有不可或缺的作用，不僅是知識技能。·在素質(zhì)構(gòu)成要素中，各個層面的要素層層相互影響，越處于底層的潛能

部分對表象部分的影響越大，往往起到?jīng)Q定性的作用。????如果能夠憑借潛能來挑選員工，再施以相應(yīng)的培養(yǎng)，那么對員工素質(zhì)的提升才能真正做到有的放矢，事半功倍。正如人們所說：“你也許能夠教會一只火雞去爬樹，但還是找一只松鼠來得容易一點(diǎn)兒?！蹦銓σ衅傅穆毼涣私鈫崾裁词莿偃嗡刭|(zhì)

崗位對人員的任職要求人員與崗位匹配

外在顯現(xiàn)

內(nèi)在顯現(xiàn)素質(zhì)評價內(nèi)容知識與技能態(tài)度與價值觀性格與特質(zhì)需求與動機(jī)培訓(xùn)后的適崗效果企業(yè)選擇有效的策略活動知識與技能是人員配置的基礎(chǔ)，但通過培訓(xùn)可實(shí)現(xiàn)在崗人員的專業(yè)化。選擇具有積極態(tài)度和對企業(yè)價值觀認(rèn)同的員工。采用性格分析實(shí)現(xiàn)持久崗位穩(wěn)定與工作質(zhì)量保障，選擇有潛力的人員。分析員工真正需求和內(nèi)在動機(jī)是什么，再決定是否聘用。易改變可改變，但周期長難改變你對要招聘的職位了解嗎什么是勝任素質(zhì)等式的重新修正高能力=高績效高學(xué)歷=高績效經(jīng)驗(yàn)多=高績效合適的素質(zhì)（適合做什么）+有效的行為方式（應(yīng)該怎么做）=高績效（做了什么）其中：合適的素質(zhì)=強(qiáng)烈動機(jī)+合適的個性與價值觀+……+必備知識與技能你對要招聘的職位了解嗎你真的需要招聘一名員工嗎你對要招聘的職位了解嗎為什么看人會走眼呢行為面談與其他測評技能的訓(xùn)練124你分清HR與業(yè)務(wù)部門的招聘職責(zé)嗎53-審核業(yè)務(wù)部門的人員申請表-確定招聘渠道，發(fā)布招聘信息-篩選求職申請與簡歷

-組織面試

-電話/視頻面試（外地應(yīng)聘人）-初試，推薦合適的候選人

-選擇并實(shí)施心理測評-與候選人確認(rèn)薪酬福利-負(fù)責(zé)背景調(diào)查

-建議

但不具有聘用決定權(quán)

-對不合適候選人具有否決權(quán)

-發(fā)出錄用通知

人力資源部職責(zé)

-確認(rèn)招聘需求-向人力資源部提交人員申請表-協(xié)助篩選求職申請與簡歷-確定測評維度（要素）-設(shè)計(jì)測評題目-參與電話/視頻面試-測評候選人的勝任能力-評估候選人-做出聘用決定業(yè)務(wù)部門經(jīng)理職責(zé)完美對接你分清HR與業(yè)務(wù)部門的招聘職責(zé)嗎

招聘流程

增補(bǔ)人員申請招聘部門經(jīng)理人力資源部總經(jīng)理應(yīng)聘人說明開始填寫人員申請表審批備案審批審批備案確定招聘渠道發(fā)布招聘信息篩選應(yīng)聘資料通知面試篩選應(yīng)聘資料填寫職位申請表初試備案復(fù)試確認(rèn)確認(rèn)確認(rèn)發(fā)出錄用確認(rèn)信確認(rèn)備案結(jié)束

錄用由用人部門決定，人力資源部具有對不合適人員的否決權(quán),但不具有錄用決定權(quán),人員錄用還需總經(jīng)理的最后審批。

增補(bǔ)人員應(yīng)根據(jù)部門人員編制和職務(wù)說明書填寫人員申請表。人力資源部根據(jù)部門人員編制和職務(wù)說明書審核部門人員申請表。

任何空缺先從公司內(nèi)部選拔,如無合適人選,再向公司外部招聘。在初步篩選侯選人時可請用人部門協(xié)助或先電話面試,尤其是外地應(yīng)聘人。

依據(jù)核準(zhǔn)的人員申請表發(fā)布招聘信息。

備案案例說明人員增補(bǔ)申請表職位級別分部部門薪資性別年齡婚否需人日期申請人數(shù)

補(bǔ)缺新加員工類別：合同制

臨時工實(shí)習(xí)生工作時間：日班輪班其他

工作職責(zé)簡述：任職要求：申請理由：部門經(jīng)理確認(rèn)日期審批：人力資源部經(jīng)理日期總經(jīng)理日期招聘之渠道：公司內(nèi)部解決：

晉升

調(diào)職公司外部招聘

外部招聘之媒介及費(fèi)用（如有）：抄送：人力資源部-白色申請部門-藍(lán)色案例說明你真的需要招聘一名員工嗎你對要招聘的職位了解嗎為什么看人會走眼呢行為面談與其他測評技能的訓(xùn)練124你分清HR與業(yè)務(wù)部門的招聘職責(zé)嗎53為什么看人會走眼呢走眼原因1應(yīng)聘者大多挺會包裝，而且他們一般只讓你看背面，不給你看真面目！為什么看人會走眼走眼原因2只對應(yīng)聘者的知識和技能進(jìn)行判斷，忽視或無法了解深層的工作能力、需求動機(jī)、個性特質(zhì)、態(tài)度與價值觀等。為什么看霉人會走眼走眼原因3選拔者自銳身的測評往技能、評售判標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)偏見以及胳期望值差牛異。你真的捷需要招竄聘一名閃員工嗎你對要使招聘的杰職位了胳解嗎為什么看商人會走眼貨呢行為面透談與其近他測評尖技能的懲訓(xùn)練124你分清HR與業(yè)務(wù)部怪門的招聘塘職責(zé)嗎53什么是湊質(zhì)測評方法測評方法說明履歷分析根據(jù)簡歷和求職表中記載的事實(shí)，了解一個人的工作背景和工作業(yè)績紙筆考試用于測試人的知識面、分析能力、文字表達(dá)能力等心理測驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)投射測驗(yàn)用于測驗(yàn)人的個性特質(zhì)：動機(jī)、性格、智力、能力傾向使用標(biāo)準(zhǔn)的測驗(yàn)題目、答題說明、計(jì)分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)等進(jìn)行測試使用模棱兩可的刺激，讓人不自覺地把真實(shí)的想法、情感等表達(dá)出來面試結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)面試通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關(guān)信息依據(jù)測評維度設(shè)計(jì)題目和評分標(biāo)準(zhǔn)，對不同的人采用統(tǒng)一的評價尺度沒有固定的題目和面談程序行為面談被訪者詳細(xì)描述執(zhí)行任務(wù)過程中曾經(jīng)歷的成功和失敗事件，STAR工具情景模擬

文件筐作業(yè)

無領(lǐng)導(dǎo)討論

管理游戲角色扮演設(shè)置場景，讓人參與其中，通過行為觀察和任務(wù)完成情況預(yù)測其素質(zhì)規(guī)定時間內(nèi)獨(dú)立處理筐中文件，考察判斷、決策、計(jì)劃、組織等能力組成臨時小組，無領(lǐng)導(dǎo)，就給定的任務(wù)自由討論并拿出小組決策意見以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察每個人在管理上必需的素質(zhì)被試者在設(shè)計(jì)的人際沖突中扮演角色，模擬實(shí)際活動，處理各種問題其他測評方法觀察法、調(diào)查法、技能操作法評價中心技術(shù)包括面試、心理測驗(yàn)、多項(xiàng)情景模擬測驗(yàn)，需要兩三天時間行為面累談與其際他測評你技能的摸訓(xùn)練行為面談行為面談存與其他測安評技能的成訓(xùn)練主題介紀(jì)紹行為面談騙與其他測揪評技能的泳訓(xùn)練這些問畫題有效邀嗎·你認(rèn)為自亦已有什么須資格來勝辮任這份工照作？·你將采取壞什么措施拔改進(jìn)你的舅績效？·請你評少價一下垮自己好福嗎？行為面槽談與其流他測評羞技能的銷訓(xùn)練彼特的離讀職行為面談儉與其他測久評技能的昏訓(xùn)練·說和做綿是兩碼培事。行玻為面談就是要指了解應(yīng)償聘者過徑去的實(shí)際表現(xiàn)翁?！と说男袨槠菔怯幸?guī)律押的。這些規(guī)律可以村從過去的召行為中總結(jié)出來刪。這些濫規(guī)律在鄭他們未來的工作戲表現(xiàn)中仍抗然會發(fā)生作用。·過去的行脊為是未來蟲行為的最好預(yù)言凝。-Dr.偏Pier陪reM培orne港ll了解應(yīng)聘尼者過去的關(guān)工作經(jīng)歷逮，判斷他妨未來在本企業(yè)挎工作中將鮮采取的行砌為模式。了解他對棒特定行為鏟所采取的泊行為模式畢，并將其行為斬模式與空高缺崗位所塌期望的行雁為模式進(jìn)行比訂較分析。行為面談籮與其他測膨評技能的妖訓(xùn)練列出行回為清單行為面刃談與其茫他測評串技能的施訓(xùn)練合格應(yīng)瞞聘者的廁勝任素另質(zhì)·····通過教學(xué)聞片得出行為面咬談與其倦他測評咳技能的液訓(xùn)練1.職務(wù)說明書

2.程序與標(biāo)準(zhǔn)4.你的經(jīng)驗(yàn)

3.勝任素質(zhì)模型了解要招彩聘職位的4個途徑行為面薄談與其樓他測評蟻技能的光訓(xùn)練知識社會角色技

能自我認(rèn)知易于評價與培養(yǎng)難以評價與培養(yǎng)特質(zhì)動機(jī)難以評價與培養(yǎng)易于評晃價與培養(yǎng)勝任素閘質(zhì)洋蔥收模型行為面談婦與其他測含評技能的喊訓(xùn)練人力人員財(cái)務(wù)人員生產(chǎn)人員技術(shù)人員營銷人員行政人員專業(yè)素質(zhì)模型領(lǐng)導(dǎo)力咸素質(zhì)模洋型通用素木質(zhì)模型·適用于公夾司專業(yè)領(lǐng)要域人員，丸反映了特定領(lǐng)域?qū)ξ度藛T的勝站任素質(zhì)要隊(duì)求?！な悄硞€特定豈角色所需筑的特殊素妥質(zhì)?！みm用于匙公司的泰所有管獵理人員半。·是多個姓角色都卡需要的詠素質(zhì)，逼但重要小程度和精通剃程度有所拜不同?！みm用于倉公司的參所有人針員。·是企業(yè)握價值觀襲在個人王行為中醒的直接打體現(xiàn)和反映振。按角色構(gòu)搬建的勝任劈燕素質(zhì)模型行為面談旋與其他測海評技能的院訓(xùn)練海爾領(lǐng)導(dǎo)明力模型海爾通叔用素質(zhì)摟模型海爾通用告素質(zhì)模型范例說明行為面談繁與其他測窯評技能的紀(jì)訓(xùn)練海爾通花用素質(zhì)項(xiàng)模型權(quán)重勝任素質(zhì)要素級別勝任特征族6影響力A.6以上沖擊和影響族6成就導(dǎo)向A.6以上成就與行動族4團(tuán)隊(duì)合作A.4以上管理族4分析式思考A.3以上認(rèn)知族4主動性A.3以上成就與行動族3培養(yǎng)他人A.3以上管理族2自信心A.2以上自我認(rèn)知族2人際理解A.3以上幫助與服務(wù)族2信息收集A.2以上成就與行動族2團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)A.2以上管理族2概念式思考A.2以上認(rèn)知族管理人員外的通用素洋質(zhì)模型什么是賀勝任素鏟質(zhì)人際理解釀力人際理解捧力是表示手一種想去梅理解他人懲的愿望，借能夠幫助吧一個人體鈔會他人的劍感受，通瓜過對他人元的語言、奮動作的理軌解來分享奏他人觀點(diǎn)僅，把握他怖人未表達(dá)師的疑惑和晚情感，并蓮采用適當(dāng)新的語言幫蜻助自己和遷他人表達(dá)龜情感。B.5對他人了解的深度采取行動提供協(xié)助。對通過主動提出或觀察得知的問題提供協(xié)助。 人際理解力的級別和行為描述級別BA.-1A.0A.1A.2A.3A.4A.5AB.-1B.0B.1B.2B.3B.4行為描述傾聽與響應(yīng)他人誤解他人。對他人缺乏正確、全面的認(rèn)識。了解他人當(dāng)前的情緒或陳述清楚的內(nèi)容，但不是兩者都了解。了解他人當(dāng)前尚未說明的想法、擔(dān)心或感覺。理解他人的真實(shí)意圖。了解他人想法、擔(dān)心或感覺的原因。了解他人根本的問題所在。對他人缺乏同情心，不愿意傾聽。不適當(dāng)或沒有顯示傾聽之意。傾聽。聽出他人的感受或含義。或在他人前來傾訴時洗耳恭聽。表現(xiàn)出愿意傾聽。敞開心扉，刻意營造談話機(jī)會或是積極設(shè)法去了解。利用傾聽與觀察獲得的了解，來預(yù)測他人的反應(yīng)并預(yù)作準(zhǔn)備。有回應(yīng)的傾聽?；貞?yīng)他人關(guān)心的事情，或是以助人的態(tài)度表達(dá)關(guān)心。了解他人當(dāng)前的情緒和陳述清楚的內(nèi)容，兩者都了解。了解他人想法、擔(dān)心或感覺的復(fù)雜原因。了解他人根本的復(fù)雜問題。A表示勝任滋素質(zhì)驅(qū)動恰目標(biāo)實(shí)現(xiàn)茂的行為強(qiáng)矛度，以及鍛為目標(biāo)實(shí)萍現(xiàn)而采取樂行動的完赤整性。是最核原心的評倡價維度足。B表示勝任咽素質(zhì)影響理范圍的大醒小，即一憂項(xiàng)勝任素暗質(zhì)影響的月人數(shù)、職蠅位高低、杏規(guī)模的大蹄小。該維電度屬于第親二層級。級別系統(tǒng)的繭設(shè)計(jì)以0為一個自享然中點(diǎn)，討對有些勝概任要素還椅設(shè)定了負(fù)規(guī)值1，表示活這些行為奏通常出現(xiàn)白在一般績裕效人員身摟上，而在稿高績效人口員身上卻泰很少發(fā)生陰，它還說窄明這些行愁為會對高揉績效產(chǎn)生擁負(fù)面的影梢響。因此，一旦蹦發(fā)現(xiàn)某人斧出現(xiàn)負(fù)值砍行為就意蒼味著紅色散警戒，表絕示他的某芒種勝任素蝦質(zhì)有問題遺，必須加伯以培訓(xùn)、還調(diào)職或解切聘。勝任素質(zhì)的唉級別至少天為1-5級，目淺的是顯柱示該勝券任素質(zhì)劈燕的強(qiáng)度丑和復(fù)雜之程度。爭每個級旺別與下吉一個級較別有顯霜著的不半同。范例說明什么是勝宿任素質(zhì)個人素質(zhì)逮與績效的摘關(guān)系個人素待質(zhì)個人行陪為個人績鼻效動機(jī)特質(zhì)自我認(rèn)雁知社會角寶色知識技能數(shù)量質(zhì)量成本時用效客戶滿意持續(xù)改進(jìn)設(shè)定目標(biāo)主動積極認(rèn)真負(fù)秒責(zé)方式方法因素結(jié)果轉(zhuǎn)換（過誦程）投入產(chǎn)徹出素質(zhì)構(gòu)府成要素捆之間則肝以潛在初的部分糞推動或然阻礙表水象部分匙的方式，影礦響素質(zhì)作每用于行為驢的過程乃甜至結(jié)果。行為面談飛與其他測洗評技能的欺訓(xùn)練什么是家勝任素籍質(zhì)勝任素質(zhì)蓬提取的過何程行為描秩述勝任素質(zhì)-能夠了濕解他人我目前尚墾未說明雹的想法暫、情緒和谷感覺，襪及其背裁后的原胳因。-能有效地宴與不同文皇化和背景喪的人交往賀。-對自己夢的行為泛和錯誤勁勇于承乳擔(dān)責(zé)任差。-他先傾聽插，然后才發(fā)發(fā)表自己遵的見解。-當(dāng)進(jìn)行蓄計(jì)劃、很解決問悶題時，嘩能聽取練不同意見并企鼓勵不同類觀點(diǎn)。-定期向遵員工反拒饋他們兵在工作曾表現(xiàn)上盡的情況，使妖員工了解沉自己的長甩處、短處你、問題所鋒在。人際理解婚力強(qiáng)適應(yīng)性豎強(qiáng)坦誠、責(zé)符任心善于傾能聽他人良好團(tuán)隊(duì)里合作輔導(dǎo)激率勵下屬行為面田談與其淚他測評累技能的乏訓(xùn)練面談記漠錄案例說明行為面談似與其他測獲評技能的檢訓(xùn)練職務(wù)說明尸書的內(nèi)容一份完整插的職務(wù)說承明書，包芒括職務(wù)說殖明和任職胖資格兩大燃方面的內(nèi)星容職務(wù)說明常的內(nèi)容任職資格趣的內(nèi)容1.職務(wù)識奧別:包括職軟務(wù)、部劈燕門、職予級、定售員、直傻接上級鮮，直接下屬粒、間接輝下屬、奪職務(wù)編石號2.工作關(guān)系:指一職輩務(wù)與組塔織內(nèi)外勸其他部派門或機(jī)吩構(gòu)發(fā)生健的工作聯(lián)系膚和協(xié)作嘴關(guān)系3.工作概別述:用最簡典練的文蟻?zhàn)株U述盜該職務(wù)誘的關(guān)鍵六職責(zé)以殘及要達(dá)到的妹工作目站標(biāo)4.工作職責(zé):是職務(wù)說閑明的主體事。按重要預(yù)性的順序掉逐項(xiàng)列出主要職責(zé)硬、工作任技務(wù)、工作肺權(quán)限、工岡作標(biāo)準(zhǔn)5.工作時傘間:指工作時對間是否有她規(guī)律，憂是否需要承加班、欺倒班，工仆作時間票的自由格支配程晶度6.工作條件:指任職者由履行職責(zé)始所需要的羽設(shè)備設(shè)施之、工具7.工作環(huán)螞境:物理環(huán)貸境:工作場所副，溫度、怕空氣、噪辛音、舒適度等世。安全帝環(huán)境:工作的悼危險性偏、可能恒發(fā)生的游事故、易患的鑒職業(yè)病指任職盆者勝任吹該項(xiàng)工努作必須免具備的突最低任汁職條件1.身體素首質(zhì):一般包遭括性別漏、年齡濕、身高辦、健康遭狀況2.個性特北征:指勝任該燭項(xiàng)工作必栽備的性格衡類型、個脅人品質(zhì)3.教育水平:指勝任該泄項(xiàng)工作必田須具備的謊最低學(xué)歷庭、專業(yè)4.工作經(jīng)讓驗(yàn):指勝任該眉項(xiàng)工作必盲備的工作臂年限、以莖往職務(wù)、企業(yè)類龜型5.知識（應(yīng)這知）:指勝任該鴨項(xiàng)工作必大備的專業(yè)東知識，如喜政策法規(guī)、片業(yè)務(wù)知識氧、機(jī)器設(shè)鎖備的工作劣原理、操芬作規(guī)程等6.技能（應(yīng)俱會）:指勝任害該項(xiàng)工仍作必備含的操作稈能力，柿如使用計(jì)算機(jī)傍的能力7.工作能便力:指勝任悅該項(xiàng)工異作必備兆的能力槐，如：挎計(jì)劃、采組織、培蹈訓(xùn)、指階導(dǎo)、協(xié)菊調(diào)、溝賽通、沖襯突處理松、公文泄能力行為面談徑與其他測兄評技能的趨訓(xùn)練非行為面葉談行為面談仁與其他測突評技能的訴訓(xùn)練分組討漂論這次面談牛問題出在帳哪里？······行為面都談與其泡他測評訴技能的玩訓(xùn)練請繼續(xù)觀羞看行為面業(yè)談與其蔥他測評雷技能的椒訓(xùn)練分組討論這次面燃談問題評出在哪鋸里？······行為面談蚊與其他測鄭評技能的怖訓(xùn)練使用行陡為面談粉技巧面試馬條克行為面貪談與其過他測評細(xì)技能的基訓(xùn)練面試之傭中的提賀問技巧提問方法特點(diǎn)舉例開放式如果只能料用yes或no來回答抽的問題，就不旋是好問題毯，因?yàn)槟阋裏o法獲得有效腎的信息，靈因此應(yīng)盡仍量問開放式兼的問題粉。修改法根據(jù)實(shí)際悔情況對事聯(lián)先設(shè)計(jì)的腳問題進(jìn)行適囑當(dāng)?shù)男薇薷?。重?fù)法如果應(yīng)聘列者沒聽清倘楚問題，碎可以重復(fù)一抬遍。追問法將沒有澄劫清的問題賤繼續(xù)追問辜下去。我問：導(dǎo)你是如協(xié)何與以斷前的上哪司相處得的？她回答：蹤蝶我們相處長的很好啊咬！我會繼續(xù)問：闖那么，射你是怎拿樣與他亮相處的繪呢？你喜歡盡這份工獵作嗎？志（封墊閉式）你是如且何做到拖的呢？極（開客放式）對方的回響答可能引守發(fā)出新的峽問題對方對事鼻先設(shè)計(jì)的腹問題理解在出現(xiàn)偏差行為面睬談與其辮他測評蒙技能的閣訓(xùn)練使用行為姑面談技巧面試凱特什么是勝樓任素質(zhì)行為面談壘的STAR工具行為面刊談與其跡他測評時技能的爹訓(xùn)練情境方面S目標(biāo)任務(wù)T行為方店面A結(jié)果方面R通過有哥目的的邊提問，椅有時需要啟秩發(fā)，幫助速訪談對象整誕理思緒葵，引導(dǎo)衛(wèi)他集中談?wù)摼痴嬲w現(xiàn)盤個人素質(zhì)要儉素的關(guān)嘗鍵事件緊，并針對廣談話的內(nèi)具體內(nèi)直容追問，前直到獲腐得所需妹的信息。請你詳細(xì)嘆描述當(dāng)時司事件的情蔥形，為什側(cè)么會這樣匠？你為何徑要這樣忽做？你拖要完成污一項(xiàng)什獻(xiàn)么任務(wù)句？這件事涉很及到哪些恒人？你在甘事件中承它擔(dān)什么角喉色？你當(dāng)時是世怎么想的餃，你的感科受如何，舊你打算怎授么做？你實(shí)際上賞是怎么做鄙的，你說副了什么？這件事的項(xiàng)結(jié)果如何控？你對結(jié)料果有何看針法？別人田是怎么評價脫的？在面談樹過程中渴我們需仇要獲得學(xué)每個事噴件的完整信靠息行為面反談與其禾他測評頃技能的朵訓(xùn)練如何開始悲行為面談漏斗原跨理行為面騙談與其圾他測評證技能的簽訓(xùn)練海爾通用踩素質(zhì)模型行為面葡談漏斗溪式提問行為面談頭與其他測菜評技能的鋤訓(xùn)練偵查工址作行為面及談與其烤他測評江技能的驢訓(xùn)練海爾通寨用素質(zhì)凱模型你需要濃探究應(yīng)憑聘者·沉默·回避·省略所傳遞晶的信息行為面窯談與其悟他測評華技能的浙訓(xùn)練總結(jié)什么是勝派任素質(zhì)行為面籮談的主守要特點(diǎn)行為面闊談與其叔他測評色技能的侄訓(xùn)練·要求應(yīng)聘丹者講述他/她過去實(shí)弄際經(jīng)歷的診典型事件燥而非假定截的事件或抽襲象的思刊想觀點(diǎn)易。·從中總貴結(jié)并歸桃納出應(yīng)夾聘者的賭思想、潑情感與布行為稍?！だ^而判斷急應(yīng)聘者的臘動機(jī)、個議性、自我支認(rèn)知、能俱力等影響咬其行為以致工州作績效耕的勝任陽素質(zhì)水慎平。·采用漏斗克和STA奴R工具，引導(dǎo)筋應(yīng)聘人郵員詳細(xì)走而具體慌地講出裁事件的細(xì)節(jié)例，特別巨是他當(dāng)隊(duì)時而非揪現(xiàn)在的英看法、間行為及薪結(jié)果?！じ鶕?jù)測評羞維度（要晴素），提狀前設(shè)計(jì)行疤為面談的帝題目。行為面構(gòu)談與其奶他測評殺技能的滲訓(xùn)練行為面院談問題掌之兩大乎忌行為面談荷技巧之一理論性問裕題·作為一階個領(lǐng)導(dǎo)開你認(rèn)為疼應(yīng)該如武何幫助校下屬盡鹽快地成脂長起來勻？·請舉例說湯明你是如陵何幫助下去屬成長的味。引導(dǎo)性窩問題·和客戶匙打交道撐需要很俊強(qiáng)的服支務(wù)意識采，你在籃和客戶子打交道窗時是怎么做挎的？·說說你劫遇過的床一個最珍難打交濁道的客繼戶。你風(fēng)是怎么瞞與他打蛋交道的，結(jié)樂果如何？行為面找談與其砌他測評殿技能的派訓(xùn)練四種典型街的假行為灘事例·不完整的貍敘述應(yīng)聘者很薪難詳盡說扔明事例中用的每一個終細(xì)節(jié)，漏課洞百出?！ず牟綌⑹鰬?yīng)聘者晌侃侃而寬談并使域用不確連定的詞翼，卻沒莊有具體也講述實(shí)族際行為點(diǎn)。·個人主恢觀看法闡述的苗是應(yīng)聘績者個人龍的判斷鴨或觀點(diǎn)洲，沒有使具體講醋述實(shí)際裹行為?！げ粚?shí)際的趣敘述談的是忘關(guān)于將剝來的設(shè)艇想或打賭算，但看不是已桂做的事哈情。行為面泊談技巧唱之二行為面悄談與其燃他測評扁技能的勸訓(xùn)練如何克服巾假行為事哈例事例跟進(jìn)····耗··針對行為太部分不斷季追問，對戴方將出現(xiàn)只這樣或那箭樣的漏洞孝。對于虛益假事例，弊應(yīng)聘者很宇難說清每望一個細(xì)節(jié)怒。不完整含括糊一般來每說我都融可以自拌己應(yīng)付劍新的工挖作，不晌須請教加別人。請你舉例厚說明你是修怎樣開展埋新工作的留，當(dāng)時你翠是怎么想疊的，最終污的結(jié)果如欠何？我通常采識用結(jié)構(gòu)化洞面試方法辭招聘。這贈個辦法效管果很好。你怎么習(xí)知道這辭個辦法夢效果很規(guī)好，你避有什么頭事例來宣證明這甚點(diǎn)嗎？主樸觀我相信為腿客戶額外究盡力是值哲得的。請舉一個悅例子說明凳你為客戶探額外盡力粗的經(jīng)驗(yàn)。我認(rèn)為縫，我的怖想法對拼兩個部進(jìn)門的合澤作有很占大的影毛響。請你告訴編我，你的積想法有什雷么具體的旋影響嗎？不實(shí)際我本來是可訓(xùn)以處理好際這件事的售。不過以顏后再遇到下這類事，寇我知道該授怎么處理享了。你當(dāng)時叢是怎么枯處理這泥件事的隱呢？結(jié)抖果如何涂？我想過很澇多幫助下忘屬成長的蛛辦法，我哪也一直在提醒渴他們要危重視學(xué)礎(chǔ)習(xí)，不漂斷提高挎自己。請舉兩改個例子頑說明你蘆是怎樣扛幫助下粉屬成長和的，你陷這樣做融是出于盤什么目督的？案例說明無領(lǐng)導(dǎo)小未組討論行為面談安與其他測瞧評技能的澡訓(xùn)練無領(lǐng)導(dǎo)箱小組討起論什么是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論所謂“無領(lǐng)導(dǎo)”，是指不指定誰擔(dān)任主持小組討論的組長。所謂“小組”，是指由一組應(yīng)聘者組成的一個臨時小組，通常由4至6人組成，不指定座位，由他們自行入座，最好使用圓桌，以示每一個人具有同等的重要性。所謂“討論”，是指小組成員討論給定的問題，并做出決策。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論有什么特點(diǎn)主要用于測評中高層管理職位，具有以下特點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：

使應(yīng)試者在無意之中暴露自己各個方面的特點(diǎn)

能觀察到應(yīng)聘者之間的相互作用

能測試出面試所不能檢測出的素質(zhì)缺點(diǎn)：

對測試題目和評估者的要求較高

應(yīng)聘者有存在做戲，表演或者偽裝的可能性如何評價無領(lǐng)導(dǎo)小組成員的表現(xiàn)

反應(yīng)是否靈敏、發(fā)言是否主動

語言表達(dá)是否簡練、有條理、有邏輯性、流暢

是否傾聽他人意見，在他人發(fā)言時不強(qiáng)行插嘴

是否只顧自己表現(xiàn)，而不給予他人發(fā)言的機(jī)會

能提出自己的見解，并支持或肯定別人的意見

是否能夠消除緊張氣氛，調(diào)節(jié)爭議，說服別人

是否具有分析