企業(yè)創(chuàng)新項目管理制約因素

企業(yè)創(chuàng)新項目管理制約因素分析基于和諧理論研究企業(yè)創(chuàng)新項目推行過程中創(chuàng)新項目參與者所遇到的制約因素，提出了項目參與者制約因素理論模型，主要采用實證分析中的問卷研究方法，利用結(jié)構(gòu)方程建模，討論三個層級的參與者所遇到的不同制約因素以及三者之間的相互制約，對解決企業(yè)創(chuàng)新項目推行中人為因素人為所帶米的因擾有借鑒意義。如何培育企業(yè)競爭優(yōu)勢是戰(zhàn)略管理領(lǐng)域核心問題，決定企業(yè)競爭優(yōu)勢的是企業(yè)獨特的不斷創(chuàng)新的能力，而企業(yè)創(chuàng)新的制約因素來自多方面，如用人機制、企業(yè)管理體制、資金、科研與生產(chǎn)的關(guān)系，早在1997年加拿大聯(lián)邦政府在《關(guān)注我們的未來》政府施政報告中就指出“人”在創(chuàng)新中居于最重要的位置，筆者從組織中“人”這個角度為突破口，討論三個層級的人員(高層、中層、普通員工)面對企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略時所受到的管理制約，分析創(chuàng)新參與者對于創(chuàng)新項目的主動參與性和受控制程度，促進企業(yè)和雇員雙方進行換位思考，以此推動企業(yè)創(chuàng)新項目的順利實施。1文獻綜述綜合前人研究成果，作者發(fā)現(xiàn)存在如下缺陷：①沒有將高層領(lǐng)導(dǎo)和中層領(lǐng)導(dǎo)分類，其實兩者所面對的壓力差距很大；②沒有對普通員工在創(chuàng)新中所面臨的壓力作分析與討論，實質(zhì)上，普通員工對于創(chuàng)新能發(fā)揮很大的作用；③局限于某行業(yè)進行分析，雖然滿足行業(yè)差異性，卻欠缺共性及規(guī)律性；④缺乏實證研究與案例研究，結(jié)論缺乏說服力?；谝陨纤狞c，本文對高層管理者、中層管理者、普通員工三類參與者在參與創(chuàng)新項目的過程中所面臨的制約因素進行分析與討論，研究所使用的是和諧管理思想，“創(chuàng)新參與者制約”是創(chuàng)新系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng)，創(chuàng)新參與者所受到的制約會產(chǎn)生“精神性負效應(yīng)”及“組織性負效應(yīng)”，和諧管理的基本思想是在各子系統(tǒng)形成一種和諧狀態(tài)，從而達到整體和諧的目的。在研究過程中發(fā)放問卷，進行實證分析，分析出增強員工創(chuàng)新力的影響因素，幫助企業(yè)將資源投入到作用力強的要素上，實質(zhì)上，創(chuàng)新參與者受到的約束主要由企業(yè)相關(guān)利益主體圍繞企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)進行博弈而產(chǎn)生的。2構(gòu)建理論模型以及提出假設(shè)以大量閱讀中外案例為根基，并參考美國學(xué)者PierreRomelaer的研究成果，同時結(jié)合中國現(xiàn)狀，對創(chuàng)新參與者制約因素作出如下分析。2．1高層管理者在創(chuàng)新戰(zhàn)略中面對的制約1)外部制約，①商業(yè)氛圍迫使企業(yè)創(chuàng)新，不創(chuàng)新，就落后；而創(chuàng)新，卻因惡性競爭不產(chǎn)生效益，企業(yè)陷入“創(chuàng)新困境”，稱之為“同業(yè)制約”，被動參與，創(chuàng)新績效受到影響，②股東和金融市場迫使高管開展或停止創(chuàng)新，這是我國近幾年出現(xiàn)的新問題，企業(yè)要發(fā)展必須以一定的技術(shù)創(chuàng)新投資做保證，而基金操作者、普通投資人乃至股東等利益集團的偏好存在差異，意志難于統(tǒng)一，這些因素決定創(chuàng)新資金是否充裕以及創(chuàng)新資金流向問題，可稱其為“資金制約”，主動參與性強，但創(chuàng)新執(zhí)行受資金控制，③法國學(xué)者發(fā)現(xiàn)首席執(zhí)行官傾向于跟隨超級大公司調(diào)整自身戰(zhàn)略，大規(guī)模改變顯然對公司創(chuàng)新計劃有巨大影響，稱為“商界領(lǐng)導(dǎo)者制約”，主動參與性受到業(yè)界領(lǐng)導(dǎo)者的控制，④無法理清各種壓力與創(chuàng)新類型之間的聯(lián)系，特別是新任命高管無法把握開拓尺度，還取決于前任是否離開，董事會集體決議等因素，稱為“不確定性制約”，主動創(chuàng)新，但創(chuàng)新執(zhí)行受控于決策能力和其他權(quán)利集團，⑤受到來自社會、行業(yè)、經(jīng)濟和政治環(huán)境的影響，環(huán)境會影響高管創(chuàng)新勇氣和決斷力，因為高管與這些因素聯(lián)系頗為緊密，依賴于這些因素為其后續(xù)工作提供幫助，稱為“環(huán)境制約”，創(chuàng)新主動性受到影響。創(chuàng)新的外部壓力也通過更為細微的途徑影響高管，實力相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)欲開展同種創(chuàng)新項目，高管陷入兩難，稱其為“趨同性制約”，創(chuàng)新主動性受到影響。2)內(nèi)部制約，①高管必須尋找時間跟蹤監(jiān)控下屬項目進行狀況，對每個高管是個人問題，而企業(yè)內(nèi)所有高管是團體問題，稱為“時間制約”，主動創(chuàng)新，但是執(zhí)行力欠缺，②高管即使愿意從商業(yè)利潤的角度出發(fā)，但創(chuàng)新項目會受到其情緒、好惡、人際關(guān)系影響，稱為“個人偏好制約”，創(chuàng)新主動性受到影響，當(dāng)然，一些高層管理者抵制創(chuàng)新是因為要面對員工，創(chuàng)新產(chǎn)生變革與員工需要的穩(wěn)定感是不可調(diào)和的矛盾，稱為“下屬制約”，創(chuàng)新主動性和執(zhí)行力都受到負面影響，③在權(quán)力斗爭中保持自己，某些創(chuàng)新使公司各崗位產(chǎn)生巨大震蕩，且持續(xù)周期長，自己的位置也會搖搖欲墜，④法國學(xué)者Alter認識到“參與者的疲乏”效應(yīng)，身體功能的衰退和職業(yè)取向轉(zhuǎn)移也影響高管，這些制約會使其修正企業(yè)創(chuàng)新強度和方向，這兩點稱其為“個人承受力制約”，創(chuàng)新主動性受到負面影響，⑤控制組織并領(lǐng)導(dǎo)其渡過發(fā)展中的各階段也是制約，我國家族企業(yè)是典型，高管總攬公司過去、現(xiàn)在、未來，這種狀況對其創(chuàng)新的種類和數(shù)量有影響，稱其為“個人控制力制約”，創(chuàng)新的主動性和創(chuàng)新執(zhí)行力均受到影響。3)組織權(quán)力系統(tǒng)制約，高管強烈感到的約束是組織的決策程序——預(yù)算會議集體決議制度，與管理方式相關(guān)的一些元素(創(chuàng)新觀念出現(xiàn)并被處理和討論的概率，高級經(jīng)理人創(chuàng)新意識程度)影響創(chuàng)新項目，稱其為“高層團隊重視程度制約”，創(chuàng)新主動性與執(zhí)行力均受其影響。高管對于創(chuàng)新產(chǎn)品的意見處理方式迥然不同，受到保住控制聯(lián)盟的權(quán)利以及壓制競爭對手聯(lián)盟的影響，稱其為“聯(lián)盟領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)利控制程度”，高管不能以個人立場決定創(chuàng)新與否，案例表明，個人意志無法推進創(chuàng)新項目，而同其他管理人員分享所涉及專業(yè)知識則產(chǎn)生推動作用，稱為“同級管理者溝通程度制約”，創(chuàng)新執(zhí)行力受到影響。普通員工、主管與高管直接溝通的管道不同，難易程度不等，創(chuàng)新組織約束差別大，高管之間的競爭、分權(quán)機制會激發(fā)創(chuàng)新行為，例如奮力爭取創(chuàng)新項目，但強烈反對其他項目預(yù)算。創(chuàng)新執(zhí)行力受到影響，創(chuàng)新目標(biāo)與組織其他目標(biāo)(如戰(zhàn)略性目標(biāo))沖突，令首席執(zhí)行官進退維谷，即使創(chuàng)新帶來利潤回報，稱其為“戰(zhàn)略導(dǎo)向制約”，會打擊創(chuàng)新主動性。4)創(chuàng)新人才引進制約，如果高管招募成員，會面臨尋找一個滿意的項目經(jīng)理和需要培養(yǎng)不同部門團隊成員合作能力等困難，稱其為“合適人選制約”，與創(chuàng)新執(zhí)行力存在相關(guān)關(guān)系，高管自身帶隊或利用其控制的團隊所帶來的制約不同：前者考慮管理系統(tǒng)的效率；后者則考慮怎樣進行有效限制，在動員下屬時也會出現(xiàn)一些約束條件，稱其為“團隊構(gòu)建制約”，對于創(chuàng)新主動性和創(chuàng)新執(zhí)行力都會產(chǎn)生影響，在一個創(chuàng)新項目的管理中，高層管理并不確定他想要的下屬是否存有反對情緒，缺少充分溝通與信任，屬于“合作默契程度制約”，對創(chuàng)新執(zhí)行力的影響大。潑2貨．鼓2遣你中層管理霞者和普通倍員工面對毀的制隨約餓爽如果斷高層和中抖層管理者問提出同一黑個創(chuàng)新項倉目，他們費所面臨的蛋制約不同首，組織內(nèi)患部層級制棉約會扼殺筋創(chuàng)新思想逃及行為，方稱庸為逃“磁權(quán)力系統(tǒng)順制櫻約左”智。澇①糟第一個制瑞約來自內(nèi)各部權(quán)力系潑統(tǒng)，很多喜組織的權(quán)笨力結(jié)構(gòu)幾醋乎是堅不串可摧的，槳內(nèi)部權(quán)力也系統(tǒng)不是勻為蒜創(chuàng)新項目恒構(gòu)建隨，枕“習(xí)保守疾派孔”耀面飯對謙“宮創(chuàng)新影派趁”把，要堅決勇維滑襪持舊有秩壇序，創(chuàng)新擺主動性受幻到制約魂，遺②辰創(chuàng)新者往侮往強烈感繪覺到同階戲?qū)拥膯T工擋很難對其禮創(chuàng)新完全誤同意，所止以，創(chuàng)新使者將創(chuàng)新別限定在其粗個人決策桂能力范圍餡內(nèi)犧——載“雜邊緣創(chuàng)再新虎”之，對公司蜘發(fā)展影響鈴強烈躲，鉤跡權(quán)力堅系統(tǒng)中社的筑“珠潛規(guī)唇則址”償對普通員周工的創(chuàng)新史行為產(chǎn)生案強烈制約寨，因其所途在職位無牢法為其提茅供創(chuàng)新平休臺理，抖“萍距余離笑”賞亦是普通蹤員工進行狀創(chuàng)新的推殿動因素，龜使得普通碰員工具有飄更大自由困度，包括脆地理、層翼級距離，鉗情緒、社假會地位差自異，影響那創(chuàng)新執(zhí)行偏力，普通賺員工提出材創(chuàng)新理念束并被上級齒考慮、被炭其他項目天吸納的可湖能性鳥及此“禮工作程序賺公牽正設(shè)”除等都依賴寧于企業(yè)組逐織調(diào)和系筑統(tǒng)，稱逼為動“鏟調(diào)和系統(tǒng)箭制投約從”蜓，蜜營創(chuàng)新低項目團隊間招聘員工房程序透明笑度，創(chuàng)新搏理念提出炮后獎懲制伯度，跨部孩門管理制豪度以及組耀織系統(tǒng)內(nèi)紡部的靈活叔性察—遺—率稱醒為菠“瓜創(chuàng)新管理搏機制的健紅全程候度鈔”戲，影響中家層管理人飯員和普通符員工創(chuàng)新糕能力的發(fā)斥揮以及其野創(chuàng)新價值凍觀，同時族，員工發(fā)煉揮空間以來及主要創(chuàng)疊新人員職騾位對普通葵員工的創(chuàng)津新行為制濱約很大，脹此外，企塔業(yè)對員工除的職業(yè)發(fā)亡展規(guī)劃以悟及雇用制扮度的穩(wěn)定沾性也對其升創(chuàng)新能力師有不可忽榆視的影響戲，特別是消知識型員黨工，調(diào)和旱系統(tǒng)對創(chuàng)阻新主動性畏和執(zhí)行力暈均會產(chǎn)生馳影響未。暴倘基于如以上分析必，研究者桑得出：一兔個組織欲別擁有較強陸創(chuàng)新能力灣，必須得愿到與企業(yè)蹲相關(guān)的利檔益部門或續(xù)個人支持浙，但在真際實商業(yè)環(huán)帶境中，存芬在多方利澤益糾葛，津一個創(chuàng)新憤項目能否晨順利展開灣，牽涉多斧方面利益牽，包括投撒資者、管犯理者、員追工等，而寧創(chuàng)新理念絕是從這些練參與者中凍產(chǎn)生，個賞體創(chuàng)新主邀動性是創(chuàng)騎新的充分壘條件，創(chuàng)頃新執(zhí)行力脖是另一個糾不可或缺旱的條件，摸兩者相輔沾相成，不結(jié)可分割，債創(chuàng)新主動摧性由創(chuàng)新伐意識決定續(xù)，而創(chuàng)新辯意識是一班個企業(yè)創(chuàng)核新精神的將核心，加榜之各部門胳能夠靈活廳應(yīng)對不同侍創(chuàng)新項目翅的要求，舊就證明組顏織具有較籮強的創(chuàng)新報執(zhí)行力，酷本研究縣將悅“想創(chuàng)新執(zhí)行繭力焰”先和奔“斷創(chuàng)新主動赤性躲”摩作為兩個吐內(nèi)生潛變幣量，將創(chuàng)艷新績效作遠為內(nèi)生顯證變量摘，輪“飾創(chuàng)新執(zhí)行肌力已”液和琴“孤創(chuàng)新主動鍵性訊”撐的影響因頂素來自于俊六個方面期，麗摸創(chuàng)新但的最終結(jié)頓果要反映昌在企業(yè)的跑績效上，變臺灣學(xué)者于林吳思華嫁于介199系8微年提出的善創(chuàng)新績效武衡量項目載，包括產(chǎn)搬品創(chuàng)新、葵制程創(chuàng)新炮、組織創(chuàng)菠新和策略筋創(chuàng)新，這錦四項指標(biāo)玉涵蓋全面罵，定義嚴醉謹，本研貼究借鑒此賢四項指標(biāo)杏，基于以京上分析，痛構(gòu)建概念瘋模型?，F(xiàn)綿返3慌實證研詳究遼艇修剪(1孔)阻研究方法挺?？缍枋照`1科)額樣本，選透擇礦10震0賣家企業(yè)為徒研究對象灣，分布在眼生產(chǎn)加工排、貿(mào)易、牙交通運輸餐、電子信社息、建筑距、金融保劃險、采掘掀業(yè)、文教疑衛(wèi)體、社騎會服恥務(wù)只9典個行業(yè)，微初步研究暮選擇在西柏安市小范錘圍發(fā)放問輪卷車1精5側(cè)份，了解眼問卷設(shè)計究的合適度叔及被調(diào)查嚇者能否達丙到良好的帥理解效果巧，得出結(jié)怒果令人滿戰(zhàn)意，遂開速展正式調(diào)息查，在正盟式研究中暫，共發(fā)放宜問座卷諷96黑0魂份，向企書業(yè)高管及督對應(yīng)員工擋同時發(fā)放月，其中高晨層管理宇者礦10倘0埋名，中層內(nèi)管理者及傘員稀工宮86摩0修名，高管航全部配合托，為研究押者提供有扭效問卷；董中層管理吊者及員工揭反饋勺了芒78凝4耍份，其越中限1邀5歪份無效，槽有效樣本脆為菠76腰9耀份，在全紹國三1就6敵個省及直都轄市分蠅布孝10嫂0卡家樣排本揮(火參見魚表遲1超)蜂。速墓長狂2粱)務(wù)問卷與指痕標(biāo)的測量妥，問卷主昏要分為兩蝦個格式，奪高管和非番高管人員煩，無各動2激頁，約檢用假2亂0橫分鐘填寫趴，研究者附向塞10倍0厭個企業(yè)通欺過親臨現(xiàn)腥場、外派受人員、電禮子郵件或奇信件的方臭式展開調(diào)炸查，每個礦企業(yè)高管喂填寫其中跡一份，廳另搜8鞏份由非高仍管人員填淋寫，可以鋪是技術(shù)人芒員、營銷診人員以及濕中層管理炒人員，問慶卷黎分訴A烏、敞B娘、約C笑三部分索，非A粘為簡“程高管創(chuàng)新店制約因素撒調(diào)裙查恰”店，探B紡為恰“三非高管創(chuàng)氧新制約因押素調(diào)肌查期”委，籮C鑒為津“裝創(chuàng)新績效父影響因素雄調(diào)駛查前”偏，問卷均廊采用李克蜻特量表形追式，采互用辣5去分制礦。波揭為確抗保命題驗勇證的科學(xué)轎性，對問升卷進行信渠度和效度基分析，蜂用標(biāo)SPS適S雙的充Reli押abil因ity銜Anal靜ysi稠s她功能分析州之后，得紋出各個因秘素測量題習(xí)目的分項疏對總項目僑相關(guān)系數(shù)封都大菠于船0廟，領(lǐng)5飄，各個因吹素謠Cron惡bac敵h置α傾值都大郊于退0尚，散6砌，所以對借于高管和草非高管人訴員以及創(chuàng)購新績效測劃試量表都兆具有良好啦信鼻度由(介見晉表蓬2鄙)雅，在本研燭究中，問愉卷設(shè)計以暴理論構(gòu)架當(dāng)推演為基飽礎(chǔ)，并且姿參考以前網(wǎng)學(xué)者的問竿卷設(shè)計內(nèi)嫌容，同時雁加以修訂姑，與相關(guān)拖專業(yè)人士鑰進行探討鼓，并進行遞小范圍的蹦測試，可膊以認定問棋卷具有內(nèi)從容效度，燈構(gòu)建模型法變誰量掠(苦見框表嘆3里)墾。坊頑羊腔SE危M蒜模型的路循徑示意圖寸見猾圖脈2致，構(gòu)埋建極SE腹M鼠模型，確毛定模型中拉需要估計甘的參數(shù)共鮮有毀3年5洲個之后，跳判斷模型無是否可被仇辨識，對可于此模型品，謠df=[向(64講)(6孩41悲)輸／眾2豐]奏一串35>航0集，故模型謝有可能識涂別，進行凝模型擬合晚度評價，隙本文選便擇隆7植項最常用閘的擬合優(yōu)究度指數(shù)，館計算出的意數(shù)據(jù)與判鑰斷準(zhǔn)則比諸照，得出年模型的擬礎(chǔ)合度良好肉，工用織LISR薦E燥L(fēng)輔軟件分析星因果關(guān)壁系澆(暢參見斥表若4己)宏，交政怕休3訊)率討論和結(jié)堵論，從整筍體樣本的搖因果路徑偽圖可以看甩出款，賓T餓值大修于稅1訴，孟9沫6喪，各個變痰量達到顯絹著相關(guān)，鞠從路徑系罰數(shù)可以得土出：問卷習(xí)設(shè)計的問融題對所要閥研究的內(nèi)刷容有騾較好的貢方獻，對標(biāo)冰準(zhǔn)化路徑浮系數(shù)分析恒可以知道執(zhí)，創(chuàng)新主搞動性對企施業(yè)創(chuàng)新績薯效的制約持性更大，是創(chuàng)新執(zhí)行候力對創(chuàng)新在績效的制尺約性次之喚，結(jié)論說餡明：只有沫嚴謹?shù)膭?chuàng)納新組織結(jié)割構(gòu)和科學(xué)扮的經(jīng)營管漠理方式以躬及嚴明的無制度和管價理手段對購于促進企幣業(yè)創(chuàng)新是盡遠遠不夠詞的，創(chuàng)新歉最終機要說“撫以人為遲本情”摘，人只有趨自覺自愿裝并積極主爺動樂觀地薯投入到所哄熱衷的創(chuàng)笛新事業(yè)中崖，其思想磁中創(chuàng)新的揮火花才得蠶以進發(fā)，瞇腦海中創(chuàng)歉新的靈感鄙才得以產(chǎn)忘生肅。壓料對于高層涉管理者而緩言，外部揉制約因素滅帶給其創(chuàng)多新主動性怠制約程度所最大，內(nèi)留部因素次肆之，權(quán)力祥系統(tǒng)因素夏再次之；目最后是創(chuàng)灘新人才引艇進制約因頌素，這說桂明企業(yè)中田的高管在常自身權(quán)利咬能夠控制甩的范圍內(nèi)屑所受到的放制約因素迫較小，能畏夠較為充扁分地發(fā)揮緞主動性；帖但面對超佳出自己權(quán)越力控制范帽圍內(nèi)的壓松力時，創(chuàng)倚新主動性標(biāo)顯現(xiàn)捉襟該見肘，而翁這些壓力周是下屬不峰能體會并客感知的，可來自下級謙的某些創(chuàng)碧新理念由李于外部條褲件的制約銹促使高管失作出否決愈或不支持叮的行為，愈而下屬由跳于不了解缸而與上級典交惡；但唯同時，因陪為高層管義理者在組撲織內(nèi)部擁序有絕對領(lǐng)殲導(dǎo)權(quán)，所彼以其內(nèi)部倒因素對創(chuàng)呀新主動性單影響排第快二位，高碑層管理者夢應(yīng)有意識星地避免將球過多個人懂色彩帶進擦創(chuàng)新決策崖中律。左津?qū)τ谒詣?chuàng)新執(zhí)行離力而言，最外部因素厚制約居于箱第一位，習(xí)又有力地黃說明高管加推行創(chuàng)新代項目會受養(yǎng)到來自外予部各方很龜大的壓力燃，個人好室惡居于第忘二，高管英在執(zhí)行項甚目時無法夏擺脫自身堵的主觀判提斷，說明傭高層管理沈者亟待提派高其決策崇水平和職茅業(yè)自律精扔神；為項蒙目甄選創(chuàng)奴新人才也捉有一定難鈴度，知人刪才能善任蠟，這說明航管理與非底管理人員果之間的溝數(shù)通與了解滾有待加強項；組織權(quán)聰利系統(tǒng)的搖制約程度碗最小，說鈴明高管對弦其所管理刊團隊的控穿制力得到織認可，但倉從另一方唐面也反映疏出嚴厲苛怨責(zé)的管理疾下產(chǎn)生貌價似運作正腐常、井井手有條的工竭作團隊，狀實質(zhì)上創(chuàng)洋新思想，梯即企業(yè)未粱來希望之撇火種卻被歇掩埋，怠用假SPS蝕S哥軟件進唉行晨ANOV匹A妄檢驗得出權(quán)：子命屢題失l寇e稱、鋤2孫b素、術(shù)2泊f醫(yī)、雕3庸c剝、啟3執(zhí)d蒙、前5取a降、渾5木b深沒有通過首，輔1覽e陪、鋪3臂c而、槽3諒d不、貨5亭a鍋、騎5夫b咸與預(yù)想的牧相反呢，筒2絡(luò)b括、線2秤f奔與預(yù)想的材稍有偏差迷，即因素很對創(chuàng)新主得動性和執(zhí)怒行力的影侄響相當(dāng)認。柔撲對于劣非高層管雀理者而言聚，缺乏在燃職滿意度習(xí)更具有負過面影響力純，從事創(chuàng)獻新工作的蓮大都為知茅識型員工集，除了財床富和地位段等激勵手否段之外，盞按照馬斯鐮洛的需求戲?qū)哟卫碚摷?，這類人居群的共同饞特征通常達是社會尊棒重和自我殲價值實現(xiàn)塘，意識價腎值層面的法激勵對其扣更為有效陷，實質(zhì)上顧，心理契斥約對其非孕常重要，逮心理契約矮是指受雇婚員工與組執(zhí)織之間存黎在著互惠慶的對等關(guān)寸系，而且屈雙方相信腿對方會遵觀循福“旁對等條竿件姥”宵的關(guān)系，壁并執(zhí)行彼屋此的權(quán)利彼義務(wù)，如飾果員工感現(xiàn)受到雇主麗違背心理沙契約，則蘆第一反應(yīng)然是情緒上返的波動，宰心中存有仔他人背棄擦承諾的感挺覺，進而夫產(chǎn)生怠乎獨職守的傾塔向，甚至殼產(chǎn)生離職普意圖，現(xiàn)侍今勞動力演市場供過思于求的現(xiàn)硬狀，使多撐數(shù)雇傭者肺對其員工亮都持有嚴照格且挑剔蛇的眼光，計而非是兩箭者相互平倉等狀態(tài)，濱員工無法增安心全情構(gòu)為企業(yè)效登力，而且劣知識性員燈工的流動詠性非常大現(xiàn)，為員工撕創(chuàng)造寬松亞自然的環(huán)禽境尤其必否要，因為嘉創(chuàng)新不是疊簡單重復(fù)統(tǒng)性的工作姿，而是在即較為靈活晌的系統(tǒng)中估充分發(fā)揮碗個人才能菌，過分監(jiān)郊控其勞動侵過程，規(guī)魔范其工作曾規(guī)則，只萍能扼殺其艷創(chuàng)新理念窯，研究者貍認為，完妄整的創(chuàng)新怕事業(yè)管理文需要明確末的首要問莊題是：企起業(yè)在精神流上對員工敘形清成躬“堤助槳他蔽”芬而暖后漂“紛自咽助狡”邪；在利益嗎上首尺先老“必利廳他報”哄，進喚而裙“夏利搭己瞞”瓣，企業(yè)幫克助他人就旬是幫助自虧己，企業(yè)續(xù)應(yīng)該用誠退信來幫助狗他人，在話管理上建堂立良好團談隊精神，昌從數(shù)據(jù)中斜表明，非制高層管理新人員的創(chuàng)榜新主動性齡和執(zhí)行力討受到內(nèi)部遍權(quán)利系統(tǒng)居各因素的柿制約程度庭也很大，惜這充分說獻明企業(yè)與果員工之間學(xué)的關(guān)系緊策張并且微秧妙，因為振員工感受糠到了壓力昂，而且是爭制約自己冬創(chuàng)新的壓妻力，即企奪業(yè)的權(quán)利煉系統(tǒng)很大道程度上只處是起到管辯制作用，落而非調(diào)和癢作用，更寨無法談及車自由平和傻及鼓勵創(chuàng)凡新的氛圍澤。臘對于高層谷管理者而恐言，外部數(shù)制約因素戚帶給其創(chuàng)殼新主動性偶制約程度謊最大，內(nèi)歉部因素次講之，權(quán)力毒系統(tǒng)因素畫再次之；打最后是創(chuàng)患新人才引畫進制約因破素，這說粗明企業(yè)中賠的高管在估自身權(quán)利純能夠控制豬的范圍內(nèi)次所受到的李制約因素寬較小，能豪夠較為充斥分地發(fā)揮袋主動性；舊但面對超寺出自己權(quán)劈力控制范酷圍內(nèi)的壓毯力時，創(chuàng)獻新主動性迅顯現(xiàn)捉襟雕見肘，而亭這些壓力觸是下屬不品能體會并古感知的，疾來自下級渾的某些創(chuàng)嫩新理念由侍于外部條腫件的制約翼促使高管購作出否決毫或不支持怨的行為，葵而下屬由漫于不了解峰而與上級位交惡；但愁同時，因飼為高層管米理者在組喘織內(nèi)部擁棚有絕對領(lǐng)臨導(dǎo)權(quán)，所依以其內(nèi)部提因素對創(chuàng)獻新主動性禿影響排第救二位，高雞層管理者壺應(yīng)有意識姓地避免將懸過多個人踐色彩帶進殼創(chuàng)新決策扣中爛。歐培對于轎創(chuàng)新執(zhí)行少力而言，驢外部因素趙制約居于亭第一位，灶又有力地益說明高管趴推行創(chuàng)新脆項目會受紛到來自外管部各方很玻大的壓力府，個人好乓惡居于第媽二，高管眉在執(zhí)行項惕目時無法施擺脫自身途的主觀判羞斷，說明氣高層管理去者亟待提靜高其決策瑞水平和職蒜業(yè)自律精狹神；為項次目甄選創(chuàng)筆新人才也災(zāi)有一定難頂度，知人須才能善任裕，這說明螞管理與非堪管理人員蜂之間的溝喂通與了解盟有待加強鎖；組織權(quán)罪利系統(tǒng)的稿制約程度涉最小，說碗明高管對臘其所管理懷團隊的控勒制力得到返認可，但稱從另一方匙面也反映尚出嚴厲苛惱責(zé)的管理類下產(chǎn)生貌餓似運作正鋤常、井井收有條的工茶作團隊，哄實質(zhì)上創(chuàng)渡新思想，池即企業(yè)未吵來希望之底火種卻被呀掩埋，層用奔SPS荒S鴨軟件進債行常ANOV凡A蒙檢驗得出姻：子命儀題凍l偉e終、裕2矩b宮、漸2手f它、嫌3孤c慕、脊3握d它、柿5問a聯(lián)、著5昌b膛沒有通過由，水1變e復(fù)、典3購c少、臉3使d親、機5妥a冰、尾5蓋b役與預(yù)