勞動(dòng)合同法修正案及司法解釋四的理解與適用

勞動(dòng)合同法修正案及司法解釋四的理解與適用主講:周賢日華南師范大學(xué)教授、法治與社會(huì)建設(shè)研究中心主任、民商法學(xué)碩士生導(dǎo)師中國人民大學(xué)博士（勞動(dòng)法和社會(huì)保障法方向）廣東勝倫律師事務(wù)所律師清華大學(xué)法學(xué)院訪問學(xué)者（商法、公司法方向）中國社會(huì)法學(xué)研究會(huì)、商法學(xué)研究會(huì)理事中國政法大學(xué)博士后（比較法、社會(huì)法方向）廣東省法學(xué)會(huì)社會(huì)法研究會(huì)常務(wù)副會(huì)長(zhǎng)廣東省法學(xué)會(huì)勞動(dòng)關(guān)系研究會(huì)副會(huì)長(zhǎng)中華律師協(xié)會(huì)勞動(dòng)法委員會(huì)委員第一頁，共六十頁。1一、簡(jiǎn)要說明2013年2月1日起施行最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（四）》?！度珖嗣翊泶髸?huì)常務(wù)委員會(huì)關(guān)于修改〈中華人民共和國勞動(dòng)合同法〉的決定》已由中華人民共和國第十一屆全國人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第三十次會(huì)議于２０１２年１２月２８日通過、并即將自２０１３年７月１日起施行。本次講義選定勞動(dòng)合同法修正案和司法解釋四為主線，并結(jié)合本人參加論證省高院2012年6月在佛山召開的審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件會(huì)議紀(jì)要、參與審稿修訂省高院最近編寫的《勞動(dòng)爭(zhēng)議審判前沿問題研究》的體會(huì)，結(jié)合實(shí)務(wù)講講上述兩個(gè)規(guī)范中的重點(diǎn)條文的理解和適用問題。

第二頁，共六十頁。2二、勞動(dòng)合同法修正的背景《勞動(dòng)合同法》第五章第二節(jié)的規(guī)定，勞務(wù)派遣具有以下“三三”法律特征：第一，三方主體，派遣方、用工方、勞動(dòng)者。第二，三種法律關(guān)系，派遣方與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系，派遣方與用工方之間的合作關(guān)系，用工方與勞動(dòng)者之間的用工關(guān)系。第三，“三性”崗位，勞務(wù)派遣在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。第三頁，共六十頁。3我國各級(jí)法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件成為民事審判工作的重點(diǎn)、熱點(diǎn)和難點(diǎn)。從全國法院審理的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件情況看，2008年新收一審勞動(dòng)爭(zhēng)議案件29.55萬件，2009年新收31.86萬件，此后，2010至2012年新收均在30萬件左右。其中的勞務(wù)派遣問題成為一個(gè)突出的社會(huì)熱點(diǎn)。第四頁，共六十頁。4勞務(wù)派遣用工存在的突出問題主要有：一是勞務(wù)派遣單位過多過濫，經(jīng)營不規(guī)范；二是許多用工單位長(zhǎng)期大量使用被派遣勞動(dòng)者，有的用工單位甚至把勞務(wù)派遣作為用工主渠道；三是被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益得不到有效保障，同工不同酬、不同保障，參與企業(yè)民主管理和參加工會(huì)組織等權(quán)利得不到很好落實(shí)，一些被派遣勞動(dòng)者長(zhǎng)期沒有歸屬感，心理落差較大。第五頁，共六十頁。5第六頁，共六十頁。6第七頁，共六十頁。7全國人大常委會(huì)在2008年和2011年對(duì)勞動(dòng)合同法進(jìn)行的執(zhí)法檢查中都明確要求，要嚴(yán)格規(guī)范勞務(wù)派遣用工，保障被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

第八頁，共六十頁。8三、勞動(dòng)合同法修正案的主要內(nèi)容

理解和適用勞務(wù)派遣法律關(guān)系中的三個(gè)法律關(guān)系：一是派遣單位為用人單位，與被派遣勞動(dòng)者形成勞動(dòng)合同關(guān)系；二是接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位為用工單位，與勞動(dòng)者形成監(jiān)督指揮的用工關(guān)系；三是派遣單位與用工單位訂立勞務(wù)派遣協(xié)議，雙方形成勞務(wù)派遣合同關(guān)系。針對(duì)勞動(dòng)合同法實(shí)施以來勞務(wù)派遣領(lǐng)域存在的亂象，修正案重點(diǎn)對(duì)勞務(wù)派遣進(jìn)行了嚴(yán)格規(guī)制。以下結(jié)合新法作重點(diǎn)分析：第九頁，共六十頁。9（一）嚴(yán)格勞務(wù)派遣單位的準(zhǔn)入條件和實(shí)行準(zhǔn)入許可制度的規(guī)定修正案將勞動(dòng)合同法第五十七條修改為：“經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)應(yīng)當(dāng)具備下列條件：（一）注冊(cè)資本不得少于人民幣二百萬元；（二）有與開展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營場(chǎng)所和設(shè)施；（三）有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度；（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件。

經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)行政部門依法申請(qǐng)行政許可；經(jīng)許可的，依法辦理相應(yīng)的公司登記。未經(jīng)許可，任何單位和個(gè)人不得經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)?！钡谑摚擦?。10理解、適用與評(píng)論：此修改的用意是好的，有一定的限制和規(guī)范作用，但實(shí)踐的效果可能未必能達(dá)到真正限制和有效規(guī)范的很大作用。注冊(cè)資本是容易規(guī)避的一個(gè)門檻。行政許可制度是側(cè)重形式和事前管制，而不重視實(shí)質(zhì)及事后監(jiān)管的被動(dòng)管理機(jī)制，也容易滋生權(quán)力濫用和尋租。而且可以預(yù)見的是，勞動(dòng)用工可能從勞務(wù)派遣濫用演變?yōu)闃I(yè)務(wù)外包、承發(fā)包、生產(chǎn)車間和生產(chǎn)線外包等濫用。第十一頁，共六十頁。11（二）進(jìn)一步明確被派遣勞動(dòng)者的同工同酬權(quán)利修正案將勞動(dòng)合同法第六十三條修改為：“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對(duì)被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定?！皠趧?wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同和與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞動(dòng)者支付的勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)當(dāng)符合前款規(guī)定?！钡谑摚擦?。12理解、適用與評(píng)論：對(duì)勞務(wù)派遣中勞動(dòng)報(bào)酬的支付義務(wù)，《勞動(dòng)合同法》采取的是雙重支付主體的模式，即勞務(wù)派遣單位和用工單位都是支付主體。勞動(dòng)報(bào)酬的支付主體外，勞動(dòng)報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)也是一個(gè)需要注意的問題?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定了同工同酬的原則，但是，在勞務(wù)派遣關(guān)系中，用工單位有自己聘請(qǐng)的勞動(dòng)者和被派遣的勞動(dòng)者兩種，如何在這種情形下適用同工同酬問題，需要具體分析。第十三頁，共六十頁。13目前司法實(shí)踐中對(duì)這一問題，主要從勞動(dòng)報(bào)酬方面進(jìn)行平衡，對(duì)減少勞動(dòng)報(bào)酬而產(chǎn)生的爭(zhēng)議，一般會(huì)按照同工同酬原則，按照同類單位、同類崗位、同類工作、同一分配方法等規(guī)則加以裁判。適用這一條文要注意的最重要變化是增加了“用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對(duì)被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法?！钡谑捻摚擦?。14但現(xiàn)實(shí)中爭(zhēng)議最大的還是用工單位透過勞務(wù)派遣形式、利用社會(huì)保險(xiǎn)的地區(qū)繳費(fèi)差異、減少社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金等費(fèi)用承擔(dān)，從而實(shí)質(zhì)損害了勞動(dòng)者的同工同酬（同保障）權(quán)利。條文中“相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配方法”是否包括了相同的社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金和其他福利待遇？這是一個(gè)懸念。業(yè)務(wù)外包、承發(fā)包、生產(chǎn)線和生產(chǎn)車間外包等形式的用工如何防止同工不同報(bào)酬、不同保障的問題？也是一個(gè)懸念。修正案的修改條款并沒有針對(duì)以上現(xiàn)實(shí)尖銳問題做出規(guī)定，是一個(gè)遺憾。另外，條文所提的同工同酬不能僅限于工資報(bào)酬，還應(yīng)包括除了社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金、福利待遇以外的勞務(wù)派遣職工的年休假待遇。雖然，我國目前不將住房公積金爭(zhēng)議作為勞動(dòng)爭(zhēng)議處理，但不能改變?cè)擁?xiàng)待遇屬于廣義的勞動(dòng)報(bào)酬（職工福利）性質(zhì)。

第十五頁，共六十頁。15（三）明確規(guī)定了爭(zhēng)議最大的崗位三性等問題修正案將勞動(dòng)合同法第六十六條修改為：“勞動(dòng)合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施?！扒翱钜?guī)定的臨時(shí)性工作崗位是指存續(xù)時(shí)間不超過六個(gè)月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動(dòng)者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動(dòng)者替代工作的崗位?！坝霉挝粦?yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務(wù)院勞動(dòng)行政部門規(guī)定?！钡谑?，共六十頁。16理解、適用與評(píng)論：將原來的“一般”改為“只能”，對(duì)使用勞務(wù)派遣的崗位作了嚴(yán)格規(guī)定。但是要注意，工作崗位的三性是“或者關(guān)系”，不是“并且關(guān)系”，只要具備其中之“一性”，就可以使用勞務(wù)派遣用工，這就為用人、用工單位采取勞務(wù)派遣形式提供了很大的空間。而且，輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位，這是一個(gè)操作空間很大的規(guī)定。將來的爭(zhēng)議將很多發(fā)生在這“一性”上。第十七頁，共六十頁。17（四）提高了對(duì)違法行為的處罰力度修正案將勞動(dòng)合同法第九十二條修改為：“違反本法規(guī)定，未經(jīng)許可，擅自經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款?！皠趧?wù)派遣單位、用工單位違反本法有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，對(duì)勞務(wù)派遣單位，吊銷其勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)經(jīng)營許可證。用工單位給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！钡谑隧?，共六十頁。18第十九頁，共六十頁。19理解、適用與評(píng)論：提高處罰力度有一定的必要性，但不是解決問題的靈丹妙藥。要規(guī)范、限制勞務(wù)派遣，避免濫用勞務(wù)派遣，除了嚴(yán)格執(zhí)行“三性”的規(guī)定、加大執(zhí)法力度、允許更開明的社會(huì)輿論監(jiān)督，更關(guān)鍵的是在利益關(guān)聯(lián)上要切割政府、行政監(jiān)督主管部門、工會(huì)、其他公權(quán)力部門、國有企業(yè)等與勞務(wù)派遣單位、勞務(wù)派遣用工的利益糾葛。適當(dāng)擴(kuò)大解釋“用工單位給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”的適用范圍，也是真正制約勞務(wù)派遣濫用的重要措施。

第二十頁，共六十頁。20（五）法律銜接——修正案的生效時(shí)間和溯及力問題（略講）修正案規(guī)定，本決定自2013年7月1日起施行。本決定公布前已依法訂立的勞動(dòng)合同和勞務(wù)派遣協(xié)議繼續(xù)履行至期限屆滿，但是勞動(dòng)合同和勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容不符合本決定關(guān)于按照同工同酬原則實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法的規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)依照本決定進(jìn)行調(diào)整；本決定施行前經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的單位，應(yīng)當(dāng)在本決定施行之日起一年內(nèi)依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經(jīng)營新的勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。具體辦法由國務(wù)院勞動(dòng)行政部門會(huì)同國務(wù)院有關(guān)部門規(guī)定。

第二十一頁，共六十頁。21四、最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（四）》在立法層面的規(guī)范不盡完善，司法層面存在理解和適用困難等因素下，

《解釋（四）》的公布實(shí)施，對(duì)于維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，規(guī)范勞動(dòng)爭(zhēng)議案件正確處理，促進(jìn)司法公正，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系等方面，具有重要意義。但是，解釋（四）無法回避與前三個(gè)勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋以及其他司法解釋之間存在的不協(xié)調(diào)、體系亂、難以把握的矛盾。建議最高法院在適當(dāng)時(shí)機(jī)重新梳理四個(gè)司法解釋和相關(guān)解釋，合并為一個(gè)體系統(tǒng)一、內(nèi)部協(xié)調(diào)的一個(gè)總的司法解釋。第二十二頁，共六十頁。22（一）管轄權(quán)第一條勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)以無管轄權(quán)為由對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件不予受理，當(dāng)事人提起訴訟的，人民法院按照以下情形分別處理：（一）經(jīng)審查認(rèn)為該勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)案件確無管轄權(quán)的，應(yīng)當(dāng)告知當(dāng)事人向有管轄權(quán)的勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁；（二）經(jīng)審查認(rèn)為該勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)有管轄權(quán)的，應(yīng)當(dāng)告知當(dāng)事人申請(qǐng)仲裁，并將審查意見書面通知該勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)仍不受理，當(dāng)事人就該勞動(dòng)爭(zhēng)議事項(xiàng)提起訴訟的，應(yīng)予受理。第二十三頁，共六十頁。23理解、適用與評(píng)論：仲裁與訴訟的協(xié)調(diào)、銜接是中國同一糾紛要經(jīng)過兩種不同性質(zhì)機(jī)構(gòu)處理、兩種機(jī)構(gòu)的文書又沒有必然關(guān)聯(lián)而產(chǎn)生的問題。司法解釋（四）的規(guī)定是一個(gè)勉強(qiáng)應(yīng)對(duì)的規(guī)范，難以解決“踢皮球”而影響法律權(quán)威、公正、效率的問題。第二十四頁，共六十頁。24（二）仲裁的終局、非終局裁決處理第二條仲裁裁決的類型以仲裁裁決書確定為準(zhǔn)。仲裁裁決書未載明該裁決為終局裁決或非終局裁決，用人單位不服該仲裁裁決向基層人民法院提起訴訟的，應(yīng)當(dāng)按照以下情形分別處理：（一）經(jīng)審查認(rèn)為該仲裁裁決為非終局裁決的，基層人民法院應(yīng)予受理；（二）經(jīng)審查認(rèn)為該仲裁裁決為終局裁決的，基層人民法院不予受理，但應(yīng)告知用人單位可以自收到不予受理裁定書之日起三十日內(nèi)向勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)所在地的中級(jí)人民法院申請(qǐng)撤銷該仲裁裁決；已經(jīng)受理的，裁定駁回起訴。第二十五頁，共六十頁。25第三條中級(jí)人民法院審理用人單位申請(qǐng)撤銷終局裁決的案件，應(yīng)當(dāng)組成合議庭開庭審理。經(jīng)過閱卷、調(diào)查和詢問當(dāng)事人，對(duì)沒有新的事實(shí)、證據(jù)或者理由，合議庭認(rèn)為不需要開庭審理的，可以不開庭審理。中級(jí)人民法院可以組織雙方當(dāng)事人調(diào)解。達(dá)成調(diào)解協(xié)議的，可以制作調(diào)解書。一方當(dāng)事人逾期不履行調(diào)解協(xié)議的，另一方可以申請(qǐng)人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。

第二十六頁，共六十頁。26理解、適用與評(píng)論：根據(jù)《調(diào)解仲裁法》規(guī)定，勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出的仲裁裁決包括終局裁決和非終局裁決兩種類型，且仲裁機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)在裁決書中注明裁決書的類型并告知當(dāng)事人的訴訟權(quán)利。但實(shí)踐中，會(huì)遇到以下兩種情形：一是仲裁機(jī)構(gòu)錯(cuò)誤地將終局裁決認(rèn)定為非終局裁決，或?qū)⒎墙K局裁決認(rèn)定為終局裁決；二是仲裁機(jī)構(gòu)作出的裁決書中既未注明裁決書類型，也不告知當(dāng)事人訴訟權(quán)利。這兩種情形的存在使得人民法院很難判斷仲裁裁決究竟是終局還是非終局裁決，并進(jìn)而對(duì)當(dāng)事人行使訴訟權(quán)利產(chǎn)生很大障礙，通過司法解釋規(guī)范這一問題顯得尤為重要。第二十七頁，共六十頁。27對(duì)于已經(jīng)注明裁決類型的，法院無需對(duì)裁決類型作出實(shí)體性評(píng)價(jià)，僅憑裁決書注明的類型即可進(jìn)行程序性處理，即使仲裁機(jī)構(gòu)認(rèn)定裁決類型確有錯(cuò)誤。這樣規(guī)定的目的在于尊重仲裁機(jī)構(gòu)對(duì)裁決類型的判斷，防止基層法院和中級(jí)法院就仲裁裁決類型認(rèn)識(shí)不一，導(dǎo)致在立案上互相扯皮推諉，不利于當(dāng)事人訴權(quán)的正當(dāng)行使。對(duì)于未注明裁決類型的，用人單位不服該裁決向基層法院起訴的，由基層法院通過程序性審查確定裁決類型，進(jìn)而確定相應(yīng)的管轄權(quán)法院。需要說明的是，對(duì)于用人單位向中級(jí)法院申請(qǐng)撤銷仲裁裁決的，中級(jí)法院可以參照此條款的規(guī)定適用。第二十八頁，共六十頁。28（三）調(diào)解書的司法確認(rèn)第四條當(dāng)事人在人民調(diào)解委員會(huì)主持下僅就給付義務(wù)達(dá)成的調(diào)解協(xié)議，雙方認(rèn)為有必要的，可以共同向人民調(diào)解委員會(huì)所在地的基層人民法院申請(qǐng)司法確認(rèn)。第二十九頁，共六十頁。29（四）工作年限的計(jì)算第五條勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第三十八條規(guī)定與新用人單位解除勞動(dòng)合同，或者新用人單位向勞動(dòng)者提出解除、終止勞動(dòng)合同，在計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金的工作年限時(shí)，勞動(dòng)者請(qǐng)求把在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位工作年限的，人民法院應(yīng)予支持。第三十頁，共六十頁。30用人單位符合下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定屬于“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：（一）勞動(dòng)者仍在原工作場(chǎng)所、工作崗位工作，勞動(dòng)合同主體由原用人單位變更為新用人單位；（二）用人單位以組織委派或任命形式對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行工作調(diào)動(dòng)；（三）因用人單位合并、分立等原因?qū)е聞趧?dòng)者工作調(diào)動(dòng)；（四）用人單位及其關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動(dòng)者輪流訂立勞動(dòng)合同；（五）其他合理情形。第三十一頁，共六十頁。31理解、適用與評(píng)論：實(shí)踐中，一些集團(tuán)公司因經(jīng)營需要，在不同的用人單位之間進(jìn)行業(yè)務(wù)劃撥，將勞動(dòng)者從一個(gè)用人單位指派、轉(zhuǎn)移到另一個(gè)用人單位。此時(shí)，勞動(dòng)者與原用人單位的勞動(dòng)合同終止，勞動(dòng)者需要與新的用人單位重新訂立勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者在原來用人單位的工作年限將被合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。在解除勞動(dòng)合同時(shí)，只要新的用人單位依法應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金，在計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金的工作年限時(shí)，都應(yīng)當(dāng)把勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位工作年限，以確定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金的具體數(shù)額。

第三十二頁，共六十頁。32《解釋（四）》規(guī)定，用人單位符合下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定屬于“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：（一）勞動(dòng)者仍在原工作場(chǎng)所、工作崗位工作，勞動(dòng)合同主體由原用人單位變更為新用人單位；（二）用人單位以組織委派或任命形式對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行工作調(diào)動(dòng)；（三）因用人單位合并、分立等原因?qū)е聞趧?dòng)者工作調(diào)動(dòng)；（四）用人單位及其關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動(dòng)者輪流訂立勞動(dòng)合同；（五）其他合理情形。第三十三頁，共六十頁。33關(guān)鍵的問題是：本條第二款第（一）項(xiàng)是否可以適用于勞務(wù)派遣中，原用人單位將原單位的勞動(dòng)者改為由派遣單位派出到原單位工作的情形（有人稱為逆向派遣、反向派遣）？勞務(wù)派遣的上述情形實(shí)質(zhì)與本條第二款第（一）項(xiàng)的規(guī)定沒有區(qū)別。如果原單位沒有在解除或者終止原勞動(dòng)合同時(shí)給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償?shù)?，?yīng)當(dāng)由原用人單位和勞務(wù)派遣單位對(duì)勞動(dòng)者累計(jì)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償承擔(dān)連帶責(zé)任為妥當(dāng)。第三十四頁，共六十頁。34（五）競(jìng)業(yè)限制相關(guān)問題第六條當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動(dòng)合同后給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。前款規(guī)定的月平均工資的30%低于勞動(dòng)合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，按照勞動(dòng)合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。第三十五頁，共六十頁。35第七條當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，當(dāng)事人解除勞動(dòng)合同時(shí)，除另有約定外，用人單位要求勞動(dòng)者履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，或者勞動(dòng)者履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)后要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。第八條當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)合同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е氯齻€(gè)月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者請(qǐng)求解除競(jìng)業(yè)限制約定的，人民法院應(yīng)予支持。第三十六頁，共六十頁。36第九條在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)，用人單位請(qǐng)求解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議時(shí)，人民法院應(yīng)予支持。在解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議時(shí)，勞動(dòng)者請(qǐng)求用人單位額外支付勞動(dòng)者三個(gè)月的競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。第十條勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動(dòng)者按照約定繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的，人民法院應(yīng)予支持。第三十七頁，共六十頁。37理解、適用與評(píng)論：《勞動(dòng)合同法》第二十三條、第二十四條對(duì)競(jìng)業(yè)限制的適用條件僅進(jìn)行了原則性的規(guī)定，在實(shí)踐中常發(fā)生適用爭(zhēng)議，因此司法解釋（四）在第六至第十條進(jìn)行了具體解釋。商業(yè)秘密與技術(shù)秘密是一個(gè)用人單位賴以生存、與同行業(yè)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)的重要財(cái)富。為保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密和技術(shù)秘密安全，我國《公司法》、《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)立法作出了規(guī)定。

第三十八頁，共六十頁。38如何判斷競(jìng)業(yè)限制協(xié)議是否合法有效？根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十六條規(guī)定：“下列勞動(dòng)合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。”第三十九頁，共六十頁。39第二十三條、第二十四條則對(duì)競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的適用條件進(jìn)行了規(guī)定，歸納起來包括以下：（一）勞動(dòng)者負(fù)有保密義務(wù)；（二）在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)由用人單位按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；（三）從業(yè)限制范圍、地域不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定；（四）期限不得超過二年。第四十頁，共六十頁。40因此，競(jìng)業(yè)限制的重要內(nèi)容主要有兩個(gè)：一是勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)；二是用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金不能包含在工資中，只能在勞動(dòng)關(guān)系結(jié)束后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者。在判斷競(jìng)業(yè)限制協(xié)議有效性時(shí)，主要看勞動(dòng)者是否負(fù)有保密義務(wù)以及競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)募s定是否合法：第四十一頁，共六十頁。41一、勞動(dòng)者是否負(fù)有保密義務(wù)（一）形式要件。（二）實(shí)體要件。

第四十二頁，共六十頁。42二、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付時(shí)間是否合法（一）工資包含競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金的約定之效力（二）未約定競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金的效力問題（三）用人單位未依約支付補(bǔ)償金的效力問題（四）競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的履行和解除（五）勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制的責(zé)任——支付違約金和繼續(xù)履行（六）勞動(dòng)者應(yīng)否返還經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（七）競(jìng)爭(zhēng)單位應(yīng)否與勞動(dòng)者承擔(dān)連帶責(zé)任第四十三頁，共六十頁。43用人單位和勞動(dòng)者事先約定了競(jìng)業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但由于用人單位或者勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同，競(jìng)業(yè)限制對(duì)雙方是否仍然具有約束力，這是一個(gè)司法實(shí)踐中爭(zhēng)議強(qiáng)烈又必須解決的問題。

《解釋（四）》將競(jìng)業(yè)限制條款的有效性與違法解除勞動(dòng)合同相分離。

第四十四頁，共六十頁。44【引申案例】謝某與甲飯店競(jìng)業(yè)限制違約糾紛案（具體見講義）討論要點(diǎn)：謝某是否負(fù)有保密義務(wù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的“在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”是否屬于強(qiáng)制性規(guī)范第四十五頁，共六十頁。45法院的處理：謝某所掌握的客戶信息，具有保密性質(zhì)，能為甲飯店帶來經(jīng)濟(jì)效益，屬于甲飯店的商業(yè)秘密。謝某是負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者。第四十六頁，共六十頁。46競(jìng)業(yè)禁止是用人單位保護(hù)商業(yè)秘密的手段之一，法律因此而規(guī)定用人單位可以與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款。是否約定競(jìng)業(yè)限制條款，并非強(qiáng)制性規(guī)定。但是，若用人單位與勞動(dòng)者約定了勞動(dòng)者離職后的競(jìng)業(yè)限制條款的，立法為保障勞動(dòng)者離職后最基本的生存權(quán)、就業(yè)權(quán)，在權(quán)衡保護(hù)企業(yè)商業(yè)秘密、技術(shù)秘密與離職勞動(dòng)者權(quán)利之間，將天平傾向了后者。按照前述法律規(guī)定，若用人單位與勞動(dòng)者約定了勞動(dòng)者離職后的競(jìng)業(yè)限制條款的，在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)必須按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，此系法律的強(qiáng)制性規(guī)定而非任意性規(guī)定。因此，法院最后判決謝某向甲飯店返還競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金1000元

第四十七頁，共六十頁。47（六）口頭變更勞動(dòng)合同第十一條變更勞動(dòng)合同未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過一個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無效的，人民法院不予支持。第四十八頁，共六十頁。48理解、適用與評(píng)論：廣東高院會(huì)議紀(jì)要：22．用人單位調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位，同時(shí)符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權(quán)，勞動(dòng)者以用人單位擅自調(diào)整其工作崗位為由要求解除勞動(dòng)合同并請(qǐng)求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，不予支持：（一）調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營的需要；（二）調(diào)整工作崗位后勞動(dòng)者的工資水平與原崗位基本相當(dāng)；（三）不具有侮辱性和懲罰性；（四）無其他違反法律法規(guī)的情形。用人單位調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位且不具有上款規(guī)定的情形，勞動(dòng)者超過一年未明確提出異議，后又以《勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款第（一）項(xiàng)規(guī)定要求解除勞動(dòng)合同并請(qǐng)求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，不予支持?/p>

第四十九頁，共六十頁。49（七）正當(dāng)解除須通知工會(huì)第十二條建立了工會(huì)組織的用人單位解除勞動(dòng)合同符合勞動(dòng)合同法第三十九條、第四十條規(guī)定，但未按照勞動(dòng)合同法第四十三條規(guī)定事先通知工會(huì)，勞動(dòng)者以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由請(qǐng)求用人單位支付賠償金的，人民法院應(yīng)予支持，但起訴前用人單位已經(jīng)補(bǔ)正有關(guān)程序的除外。第五十頁，共六十頁。50理解、適用與評(píng)論：為了落實(shí)工會(huì)職責(zé)的法律規(guī)定，充分發(fā)揮工會(huì)的作用，緩解矛盾，減少勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生，法律規(guī)定，用人單位凡是要單方解除勞動(dòng)合同的，都必須將解除理由通知工會(huì)，工會(huì)對(duì)用人單位解除勞動(dòng)合同享有知情權(quán)。法律明確規(guī)定用人單位解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)，只要用人單位未事先通知工會(huì)，就屬于程序性違法，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同的法律后果，依照《勞動(dòng)合同法》第八十七條規(guī)定向勞動(dòng)者支付賠償金。因此，用人單位解除勞動(dòng)合同未事先通知工會(huì)，就應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付賠償金，從而在程序上加大對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)。為了平衡雙方權(quán)利義務(wù)，督促用人單位改正，用人單位通過合理方式補(bǔ)正了相關(guān)程序，及時(shí)通知工會(huì)并聽取工會(huì)意見的，可不再承擔(dān)賠償金的責(zé)任。因此，《解釋（四）》規(guī)定，在起訴前用人單位已經(jīng)補(bǔ)正有關(guān)程序的，可不支付賠償金。第五十一頁，共六十頁。51（八）用人單位經(jīng)營期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營而不能履約第十三條勞動(dòng)合同法施行后，因用人單位經(jīng)營期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營導(dǎo)致勞動(dòng)合同不能繼續(xù)履行，勞動(dòng)者請(qǐng)求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模嗣穹ㄔ簯?yīng)予支持。理解、適用與評(píng)論：略第五十二頁，共六十頁。52（九）境外人士在中國境內(nèi)就業(yè)關(guān)系第十四條外國人、無國籍人未依法取得就業(yè)證件即與中國境內(nèi)的用人單位簽訂勞動(dòng)合同，以及香港特別行政區(qū)、澳門特別行政區(qū)和臺(tái)灣地區(qū)居民未依法取得就業(yè)證件即與內(nèi)地用人單位簽訂勞動(dòng)合同，當(dāng)事人請(qǐng)求確認(rèn)與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系的，人民法院不予支持。持有《外國專家證》并取得《外國專家來華工作許可證》的外國人，與中國境內(nèi)的用人單位建立用工關(guān)系的，可以認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系。第五十三頁，共六十頁。53理解、適用與評(píng)論：《解釋（四）》進(jìn)一步明確了涉外勞動(dòng)關(guān)系的司法認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。按照有關(guān)規(guī)定，外國人、無國籍人以及臺(tái)港澳居民沒有辦理合法就業(yè)手續(xù)，未取得《外國人就業(yè)證》、《臺(tái)港澳人員就業(yè)證》等證件的，他