企業(yè)管理與人力資源管理咨詢項(xiàng)目管理診斷報(bào)告

管理診斷報(bào)告（咨詢成果文件編號(hào)：002）

企業(yè)管理與人力資源管理咨詢項(xiàng)目絕密文件嚴(yán)禁外傳第一頁(yè)，共一百零八頁(yè)。重要說(shuō)明本報(bào)告是新華信項(xiàng)目組在兩周調(diào)研的基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)電廣傳媒股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱電廣傳媒）的內(nèi)部訪談、問(wèn)卷調(diào)查和現(xiàn)有內(nèi)部資料的審閱，而提出的新華信對(duì)電廣傳媒企業(yè)管理和人力資源管理方面問(wèn)題的初步分析。1、是兩周訪談、調(diào)研的一個(gè)小結(jié)；2、是總體分析，初步判斷，而不是拘泥于所有細(xì)節(jié)；3、是在管理上挑毛病、找不足，而不是表?yè)P(yáng)、說(shuō)優(yōu)點(diǎn)；4、語(yǔ)言表達(dá)可能有所過(guò)分，未必完全恰當(dāng)。這些初步的分析和判斷是新華信進(jìn)行后續(xù)工作的分析起點(diǎn)。在后續(xù)工作的過(guò)程中，新華信會(huì)不斷修正完善這些初步的判斷，并逐漸形成切實(shí)可行的適合電廣傳媒的企業(yè)管理與人力資源管理方案。本報(bào)告旨在分析電廣傳媒在管理方面的問(wèn)題，不針對(duì)任何個(gè)人。除非特別說(shuō)明，貨幣單位均為人民幣。第二頁(yè)，共一百零八頁(yè)。一、項(xiàng)目進(jìn)展回顧二、問(wèn)卷報(bào)告摘要三、管理診斷分析目錄第三頁(yè)，共一百零八頁(yè)。湖南電廣傳媒股份有限公司委托北京新華信管理顧問(wèn)有限公司為其提供的“湖南電廣傳媒股份有限公司提升綜合競(jìng)爭(zhēng)力咨詢”項(xiàng)目，由企業(yè)管理與人力資源管理、戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)文化建設(shè)三部分組成。本次開(kāi)展的是子項(xiàng)目：“企業(yè)管理與人力資源管理咨詢”理解公司戰(zhàn)略了解管理現(xiàn)狀管理問(wèn)題分析診斷治理結(jié)構(gòu)建議管理模式設(shè)計(jì)與選擇內(nèi)部控制體系管理培訓(xùn)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)崗位職責(zé)職務(wù)說(shuō)明書經(jīng)營(yíng)目標(biāo)考核體系績(jī)效考核體系薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)高層激勵(lì)約束人力資源開(kāi)發(fā)方案管理培訓(xùn)前期診斷組織設(shè)計(jì)人力資源體系管理框架第四頁(yè)，共一百零八頁(yè)。本項(xiàng)目預(yù)期提交八大成果成果一：《湖南電廣傳媒股份有限公司完善公司治理結(jié)構(gòu)建議》成果二：《湖南電廣傳媒股份有限公司內(nèi)部控制體系》成果三：《湖南電廣傳媒股份有限公司組織架構(gòu)設(shè)計(jì)與職位說(shuō)明書》成果四：《湖南電廣傳媒股份有限公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)考核體系》成果五：《湖南電廣傳媒股份有限公司高管人員激勵(lì)約束方案》成果六：《湖南電廣傳媒股份有限公司薪酬改革方案》成果七：《湖南電廣傳媒股份有限公司員工考核體系》成果八：《湖南電廣傳媒股份有限公司人力資源開(kāi)發(fā)報(bào)告》第五頁(yè)，共一百零八頁(yè)。項(xiàng)目進(jìn)度按計(jì)劃進(jìn)行實(shí)際進(jìn)度下步安排周12345678910～12項(xiàng)目啟動(dòng)公司治理結(jié)構(gòu)與管理模式建議內(nèi)部控制體系設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)與部門職責(zé)設(shè)計(jì)成果完善與項(xiàng)目服務(wù)前期診斷步驟一管理框架步驟二組織設(shè)計(jì)步驟三9月5日總結(jié)匯報(bào)6月10日啟動(dòng)會(huì)集中訪談?wù){(diào)研，了解管理現(xiàn)狀企業(yè)管理診斷人力資源步驟四成果完善步驟五6月30日第一次匯報(bào)7月11日第二次匯報(bào)8月8日成果匯報(bào)崗位說(shuō)明書設(shè)計(jì)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)考核體系設(shè)計(jì)員工績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)高層激勵(lì)約束方案設(shè)計(jì)薪酬體系方案設(shè)計(jì)人力資源開(kāi)發(fā)方案設(shè)計(jì)第六頁(yè)，共一百零八頁(yè)。為了迅速了解電廣傳媒，新華信項(xiàng)目組訪談了電廣傳媒總部絕大部分中高層管理人員和部分骨干員工以及下屬公司中高層共41位員工，其中總部27人，下屬分、子公司14人。本報(bào)告結(jié)論具有足夠的代表性高層人員中層人員員工總計(jì)合計(jì)912下屬公司公司總部1132714416信息來(lái)源：電廣傳媒訪談統(tǒng)計(jì)第七頁(yè)，共一百零八頁(yè)。6月12日～18日共發(fā)放管理調(diào)查問(wèn)卷96份，回收60份，回收率63%。問(wèn)卷分析具有代表性問(wèn)卷回收率統(tǒng)計(jì)表統(tǒng)計(jì)項(xiàng)目問(wèn)卷一問(wèn)卷二合計(jì)高管人員中層管理人員基層主管及職員小計(jì)網(wǎng)絡(luò)分公司廣告分公司節(jié)目分公司各控股子公司小計(jì)實(shí)發(fā)數(shù)量9133355755244196回收數(shù)量4111732323202860回收率44%85%52%58%43%40%60%83%68%63%信息來(lái)源：電廣傳媒管理問(wèn)卷調(diào)查報(bào)告第八頁(yè)，共一百零八頁(yè)。目錄一、項(xiàng)目進(jìn)展回顧二、問(wèn)卷報(bào)告摘要三、管理診斷分析第九頁(yè)，共一百零八頁(yè)。問(wèn)卷調(diào)查背景問(wèn)卷調(diào)查是開(kāi)展管理咨詢項(xiàng)目過(guò)程中獲取客戶信息的重要手段。根據(jù)本次咨詢項(xiàng)目的整體安排，在電廣傳媒項(xiàng)目組大力配合下，新華信項(xiàng)目組組織了本次抽樣調(diào)查。本次調(diào)查的基本出發(fā)點(diǎn)是試圖通過(guò)科學(xué)系統(tǒng)的調(diào)查，全面準(zhǔn)確了解電廣傳媒企業(yè)管理和人力資源管理現(xiàn)狀及其存在的問(wèn)題。調(diào)查結(jié)果一方面可以作為項(xiàng)目設(shè)計(jì)方案的重要依據(jù)，同時(shí)也為電廣傳媒改善管理提供有價(jià)值的信息。需要強(qiáng)調(diào)的是調(diào)查問(wèn)卷的信息搜集統(tǒng)計(jì)結(jié)果是被調(diào)查樣本的態(tài)度看法，我們將這種態(tài)度理解為一種傾向，而調(diào)查數(shù)據(jù)所反映的傾向可能會(huì)與客觀事實(shí)有所偏差。為此，提醒調(diào)查結(jié)果的使用者，在引用調(diào)查結(jié)論作為決策依據(jù)時(shí)要適當(dāng)考慮相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)。第十頁(yè)，共一百零八頁(yè)。調(diào)查結(jié)論摘要—發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化電廣傳媒已經(jīng)有了自己的發(fā)展戰(zhàn)略，但是由于沒(méi)有制定系統(tǒng)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，所以并沒(méi)有根據(jù)公司戰(zhàn)略制定出相應(yīng)的職能戰(zhàn)略，各子公司也沒(méi)有根據(jù)總部整體的戰(zhàn)略規(guī)劃開(kāi)展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)電廣傳媒缺乏自己獨(dú)特而明確的企業(yè)文化，員工對(duì)公司缺乏認(rèn)同感和歸屬感。第十一頁(yè)，共一百零八頁(yè)。調(diào)查結(jié)論摘要—治理結(jié)構(gòu)、管理模式和內(nèi)控體系電廣傳媒還沒(méi)有建立一起一套被廣泛接受的總部對(duì)下屬公司的內(nèi)控體系。從職能上看，相對(duì)而言，計(jì)劃、財(cái)務(wù)和投資的管理體系較為合理，人事、資產(chǎn)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的管理體系更需要完善。電廣傳媒現(xiàn)行的公司治理結(jié)構(gòu)并不完善，不管是對(duì)于總部的高管人員還是對(duì)下屬公司的經(jīng)理層都還沒(méi)有建立起一套科學(xué)有效的激勵(lì)約束機(jī)制。電廣傳媒總部對(duì)各下屬公司還沒(méi)有建立起一套科學(xué)的管理模式，總部（不管是中高層管理人員還是部門職員）與下屬公司高管人員在授權(quán)合理性上存在較為明顯的分歧，意味著總部和下屬公司對(duì)于合理授權(quán)沒(méi)有形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。第十二頁(yè)，共一百零八頁(yè)。調(diào)查結(jié)論摘要—組織結(jié)構(gòu)電廣傳媒的組織規(guī)范化程度較高，職責(zé)明確，統(tǒng)一指揮，但是在具體的職位編制上不太合理，導(dǎo)致很多職員的工作強(qiáng)度較高。電廣傳媒現(xiàn)行組織的專業(yè)化程度不高，尤其是體現(xiàn)在現(xiàn)有職員的綜合素質(zhì)不能滿足業(yè)務(wù)和管理的需要。電廣傳媒的組織標(biāo)準(zhǔn)化程度不高，還沒(méi)有建立一套科學(xué)高效的決策程序，雖然有明確的業(yè)務(wù)流程和工作標(biāo)準(zhǔn)，但是現(xiàn)有業(yè)務(wù)流程和工作標(biāo)準(zhǔn)還需要進(jìn)行改善。電廣傳媒現(xiàn)行組織分權(quán)程度較低，決策權(quán)高度集中，層級(jí)越低授權(quán)越不充分。電廣傳媒現(xiàn)行的組織溝通渠道還不太通暢，在內(nèi)部信息透明度和合理化建議方面的問(wèn)題較為突出，同時(shí)，層次越低的職員其內(nèi)部溝通存在的障礙越為明顯。電廣傳媒的組織運(yùn)行效率不高，公司的決策和制度不能得到有效落實(shí)。第十三頁(yè)，共一百零八頁(yè)。調(diào)查結(jié)論摘要——人力資源管理電廣傳媒員工對(duì)現(xiàn)行薪酬體系的滿意度低，主要問(wèn)題在于現(xiàn)行薪酬制度的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效相關(guān)度不高以及薪酬結(jié)構(gòu)不合理，薪酬的內(nèi)部公平度和外部公平度都不高。員工對(duì)于職業(yè)發(fā)展充滿期待，但是公司缺乏系統(tǒng)的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，員工培訓(xùn)不足，晉升選拔程序不太公正，員工職業(yè)發(fā)展空間有限，職業(yè)發(fā)展道路不明確，所以員工對(duì)于未來(lái)晉升機(jī)會(huì)表示悲觀。公司現(xiàn)行對(duì)于部門的績(jī)效考核體系不太合理需要進(jìn)行改善，而且非常有必要建立個(gè)人績(jī)效考核體系。第十四頁(yè)，共一百零八頁(yè)。目錄一、項(xiàng)目進(jìn)展回顧二、問(wèn)卷報(bào)告摘要三、管理診斷分析第十五頁(yè)，共一百零八頁(yè)。電廣傳媒1998年上市以來(lái)，憑借公司領(lǐng)導(dǎo)超前的戰(zhàn)略眼光和正確的決策，成功地把握產(chǎn)業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，并借助資本市場(chǎng)獲得了高速發(fā)展公司在短短幾年內(nèi)總資產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)大了4倍，年均增長(zhǎng)率為43％公司在短短幾年內(nèi)凈資產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)大了3.5倍，年均增長(zhǎng)率為38％資料來(lái)源：電廣傳媒歷年年報(bào)第十六頁(yè)，共一百零八頁(yè)。短短幾年內(nèi)，公司已經(jīng)由原來(lái)的單一的廣告公司發(fā)展成為以廣告、網(wǎng)絡(luò)和節(jié)目三大主業(yè)為核心，并涉足旅游、酒店、地產(chǎn)、信息調(diào)查等產(chǎn)業(yè)的綜合性傳媒集團(tuán)公司，成為我國(guó)傳媒產(chǎn)業(yè)的最具影響力的企業(yè)之一資料來(lái)源：電廣傳媒2002年年報(bào)第十七頁(yè)，共一百零八頁(yè)。但是，公司在獲得高速發(fā)展的同時(shí)，也逐步暴露出公司自身存在的很多問(wèn)題，這些問(wèn)題的最終體現(xiàn)為公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)連年下滑。凈資產(chǎn)收益率達(dá)到6％是上市公司增發(fā)配股的基本要求資料來(lái)源：電廣傳媒歷年年報(bào)第十八頁(yè)，共一百零八頁(yè)。資產(chǎn)收益率逐年下降的一個(gè)主要原因在于主營(yíng)業(yè)務(wù)收入沒(méi)有與資產(chǎn)保持同步增長(zhǎng)，資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率逐年下降資料來(lái)源：電廣傳媒歷年年報(bào)第十九頁(yè)，共一百零八頁(yè)。事實(shí)上公司也一直在努力擴(kuò)大業(yè)務(wù)規(guī)模，在傳媒主業(yè)受到行業(yè)客觀條件制約的現(xiàn)狀下，公司一度在傳媒相關(guān)領(lǐng)域?qū)ふ液团嘤碌臉I(yè)務(wù)增長(zhǎng)點(diǎn)投資項(xiàng)目投資額長(zhǎng)沙世界之窗有限公司49,000,000.00湖南國(guó)際影視會(huì)展中心122,400,000.00北京網(wǎng)娛智業(yè)信息技術(shù)有限公司5,500,000.00湖南母語(yǔ)文化傳播有限公司7,246.000.00上海錫泉實(shí)業(yè)有限公司131,600,000.00深圳標(biāo)準(zhǔn)調(diào)查有限公司38,000,000.00湖南金鷹晉翔文化有限公司10,000,000.00北京鴻坤偉業(yè)房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司9,000,000.00湘財(cái)證券有限責(zé)任公司50,000,000.00電廣傳媒非主業(yè)投資項(xiàng)目一覽表資料來(lái)源：電廣傳媒歷年年報(bào)第二十頁(yè)，共一百零八頁(yè)。但是公司現(xiàn)行的企業(yè)管理和人力資源管理體系明顯限制了公司高速擴(kuò)展，公司在很多投資項(xiàng)目上都沒(méi)有實(shí)現(xiàn)最初的預(yù)期投資項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)成果及其現(xiàn)狀長(zhǎng)沙世界之窗有限公司自開(kāi)業(yè)以來(lái)一直虧損，現(xiàn)已經(jīng)由湖南經(jīng)濟(jì)臺(tái)托管湖南國(guó)際影視會(huì)展中心自開(kāi)業(yè)來(lái)一直虧損北京網(wǎng)娛智業(yè)信息技術(shù)有限公司一直虧損，業(yè)務(wù)基本上已經(jīng)停滯湖南母語(yǔ)文化傳播有限公司一直虧損，被改組上海錫泉實(shí)業(yè)有限公司業(yè)務(wù)量非常小深圳標(biāo)準(zhǔn)調(diào)查有限公司一直虧損，準(zhǔn)備改組為廣告業(yè)務(wù)湖南金鷹晉翔文化有限公司虧損，金鷹節(jié)承辦權(quán)準(zhǔn)備轉(zhuǎn)讓北京鴻坤偉業(yè)房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司新近投資，還沒(méi)有體現(xiàn)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)湘財(cái)證券有限責(zé)任公司不詳電廣傳媒非主業(yè)投資項(xiàng)目現(xiàn)狀一覽表資料來(lái)源：新華信訪談信息整理第二十一頁(yè)，共一百零八頁(yè)。企業(yè)管理和人力資源管理體系存在的問(wèn)題也體現(xiàn)為公司管理費(fèi)用的大幅攀升，大大降低了公司的盈利能力，這也是導(dǎo)致資產(chǎn)收益率逐年下降的重要原因。資料來(lái)源：電廣傳媒歷年年報(bào)第二十二頁(yè)，共一百零八頁(yè)。根據(jù)上述分析，缺乏一套科學(xué)系統(tǒng)的企業(yè)管理和人力資源管理體系是已經(jīng)成為電廣傳媒的發(fā)展瓶頸資產(chǎn)收益率投資失敗率資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率凈利率投資完成率管理費(fèi)用率企業(yè)管理和人力資源管理體系不完善人才匱乏管理不力注：箭頭向上表示上升，箭頭向下表示下降。第二十三頁(yè)，共一百零八頁(yè)。財(cái)務(wù)結(jié)果所反映出的管理問(wèn)題，是公司發(fā)展中的問(wèn)題。從企業(yè)發(fā)展生命周期看，電廣傳媒目前處于企業(yè)生命周期的整合階段，正向規(guī)范階段邁進(jìn)電廣傳媒所處生命周期階段企業(yè)生命周期第二十四頁(yè)，共一百零八頁(yè)。通過(guò)對(duì)電廣傳媒總部、各分、子公司內(nèi)部訪談、調(diào)查和對(duì)現(xiàn)有內(nèi)部資料的分析，我們認(rèn)為，電廣傳媒在目前發(fā)展階段中的管理問(wèn)題，突出表現(xiàn)在以下九個(gè)方面公司治理結(jié)構(gòu)方面高管人員激勵(lì)約束方面組織結(jié)構(gòu)設(shè)置方面人力資源管理方面管理流程方面制度建設(shè)方面企業(yè)信息化方面企業(yè)文化方面發(fā)展戰(zhàn)略方面第二十五頁(yè)，共一百零八頁(yè)。管理診斷分析目錄公司治理結(jié)構(gòu)高管人員激勵(lì)約束組織結(jié)構(gòu)設(shè)置人力資源管理管理流程制度建設(shè)企業(yè)信息化企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略第二十六頁(yè)，共一百零八頁(yè)。一總部治理董事會(huì)缺乏對(duì)經(jīng)營(yíng)班子規(guī)范和完善的監(jiān)管機(jī)制。董事會(huì)構(gòu)成比例不當(dāng),大股東一股獨(dú)大,存在對(duì)公司內(nèi)部管理的直接干涉行為；董事在經(jīng)營(yíng)班子中任職者較多，既是監(jiān)督者又是執(zhí)行者，制衡不足。公司治理問(wèn)題綜述二子公司治理部分子公司治理結(jié)構(gòu)不完整,許多子公司股東大會(huì)和監(jiān)事會(huì)形同虛設(shè)，造成對(duì)子公司經(jīng)營(yíng)層缺乏足夠的監(jiān)管，子公司董事會(huì)未能發(fā)揮其應(yīng)有的作用，多數(shù)流于形式?？偛繉?duì)產(chǎn)權(quán)代表（外派董事）的任命和考核不夠規(guī)范，多數(shù)產(chǎn)權(quán)代表未能履行其應(yīng)有職責(zé)。子公司董事會(huì)與子公司經(jīng)營(yíng)層缺乏足夠的溝通，信息不對(duì)稱導(dǎo)致決策失誤和監(jiān)管不力。子公司董事會(huì)運(yùn)作不規(guī)范給子公司經(jīng)營(yíng)層經(jīng)營(yíng)決策帶來(lái)諸多困難。三管理模式目前總部對(duì)于各分子公司的管理模式已難以適應(yīng)業(yè)務(wù)多元化和地域分散化的趨勢(shì)。第二十七頁(yè)，共一百零八頁(yè)。問(wèn)題分析解決建議總部治理：董事會(huì)缺乏對(duì)經(jīng)營(yíng)班子規(guī)范和完善的監(jiān)管機(jī)制

董事會(huì)對(duì)公司戰(zhàn)略規(guī)劃缺乏有效規(guī)范的監(jiān)督，評(píng)審和審查機(jī)制董事會(huì)缺乏科學(xué)，民主和合理的對(duì)董事和經(jīng)營(yíng)班子的審查，提名和任免機(jī)制董事會(huì)缺乏對(duì)董事和經(jīng)營(yíng)班子進(jìn)行合理和有效的績(jī)效考核和薪酬方案制訂的機(jī)制董事會(huì)缺乏對(duì)公司內(nèi)部審計(jì)制度與執(zhí)行的監(jiān)督機(jī)制，以及對(duì)公司內(nèi)控制度的審查機(jī)制在董事會(huì)內(nèi)設(shè)戰(zhàn)略發(fā)展委員會(huì)在董事會(huì)內(nèi)設(shè)提名委員會(huì)在董事會(huì)內(nèi)設(shè)薪酬與考核委員會(huì)在董事會(huì)內(nèi)設(shè)審計(jì)委員會(huì)

戰(zhàn)略董事和經(jīng)營(yíng)班子選聘薪酬和考核審計(jì)第二十八頁(yè)，共一百零八頁(yè)。獨(dú)立董事對(duì)公司知情權(quán)行使不足，造成決策層與經(jīng)營(yíng)層的信息不對(duì)稱，獨(dú)立董事難以充分行使其職能大股東在董事會(huì)的成員較多，很多公司高層屬于大股東的編制，行政機(jī)關(guān)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)力不足，以上因素會(huì)導(dǎo)致公司的發(fā)展受到大股東行政干預(yù)的限制董事有多人在經(jīng)營(yíng)班子中任職，既是監(jiān)督者，又是執(zhí)行者，無(wú)法對(duì)自己行使監(jiān)督職能

大股東董事會(huì)構(gòu)成解決建議總部治理：治理結(jié)構(gòu)不完善,董事會(huì)構(gòu)成比例不當(dāng)獨(dú)立董事主動(dòng)定期及不定期地為獨(dú)立董事提供充分的信息在時(shí)機(jī)成熟時(shí)實(shí)行公司與大股東人員的完全分開(kāi)，逐步實(shí)現(xiàn)國(guó)有股東減持減少執(zhí)行董事在董事會(huì)中的比例（不超過(guò)1/3），將所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)盡可能分開(kāi)問(wèn)題分析第二十九頁(yè)，共一百零八頁(yè)。

董事會(huì)運(yùn)作機(jī)制治理結(jié)構(gòu)和機(jī)制問(wèn)題表現(xiàn)原因分析解決建議子公司治理：缺乏完整的治理結(jié)構(gòu)和機(jī)制,董事未能履行相應(yīng)職責(zé)，董事會(huì)缺乏合理的運(yùn)作機(jī)制。董事職責(zé)和任職資格某些子公司經(jīng)營(yíng)班子經(jīng)營(yíng)不善或嚴(yán)重失職時(shí)，缺乏來(lái)自監(jiān)管機(jī)構(gòu)的事前與事中的監(jiān)督，以至經(jīng)營(yíng)情況惡化，給集團(tuán)帶來(lái)本來(lái)可以避免的損失，雖然現(xiàn)在已更換經(jīng)營(yíng)班子，但監(jiān)管職能缺位的問(wèn)題沒(méi)有得到根本解決很多集團(tuán)任命的產(chǎn)權(quán)代表未能履行相應(yīng)的職責(zé)某些董事會(huì)會(huì)議時(shí)間與子公司制定年度計(jì)劃與預(yù)算的時(shí)間相隔太遠(yuǎn)，嚴(yán)重影響其重大經(jīng)營(yíng)決策，進(jìn)而對(duì)日常經(jīng)營(yíng)不利子公司缺乏完整的治理結(jié)構(gòu)和機(jī)制子公司的董事會(huì)流于形式，未能行使監(jiān)管職能子公司董事會(huì)與經(jīng)營(yíng)班子缺乏溝通，信息不對(duì)稱導(dǎo)致諸多決策失誤和監(jiān)管不力集團(tuán)對(duì)產(chǎn)權(quán)代表的提名，審查，任命不夠規(guī)范，考核缺乏力度，導(dǎo)致很多產(chǎn)權(quán)代表失職或未能完全履行其相應(yīng)職責(zé)子公司董事會(huì)缺乏科學(xué)合理的運(yùn)作機(jī)制對(duì)子公司進(jìn)行“三會(huì)”完整結(jié)構(gòu)的建設(shè)加強(qiáng)和完善子公司董事會(huì)體制建設(shè)和執(zhí)行力度集團(tuán)對(duì)產(chǎn)權(quán)代表的任命流程進(jìn)行規(guī)范化，制定有效可行的考核制度，并加強(qiáng)執(zhí)行力度子公司董事會(huì)制訂一套科學(xué)合理的運(yùn)作機(jī)制第三十頁(yè)，共一百零八頁(yè)。您認(rèn)同“公司的治理結(jié)構(gòu)比較完善”的說(shuō)法嗎?大部分接受調(diào)查者表示公司現(xiàn)行的治理結(jié)構(gòu)并不完善信息來(lái)源：電廣傳媒管理問(wèn)卷調(diào)查報(bào)告表3-6第三十一頁(yè)，共一百零八頁(yè)。

總部高層花費(fèi)大量的時(shí)間來(lái)處理分子公司的日常經(jīng)營(yíng)管理，難以集中精力進(jìn)行宏觀規(guī)劃和決策經(jīng)營(yíng)結(jié)果與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)往往差異較大各分子公司需上報(bào)審批的事項(xiàng)太多（如10萬(wàn)以上的合同）而審批周期往往過(guò)長(zhǎng)，給正常的經(jīng)營(yíng)管理帶來(lái)諸多不便外派財(cái)務(wù)總監(jiān)難以充分發(fā)揮對(duì)子公司的監(jiān)督職能總部對(duì)各分子公司的管理涉及過(guò)深，幅度過(guò)大由于各分子公司的業(yè)務(wù)涉及面太廣，總部各歸口管理部門不一定對(duì)所有的業(yè)務(wù)和市場(chǎng)都熟悉子公司比總部更接近市場(chǎng)，處在更有利的決策位置上外派財(cái)務(wù)總監(jiān)由總部財(cái)務(wù)部任免和考核，薪酬卻由子公司發(fā)放，導(dǎo)致多頭領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)題原因管理模式問(wèn)題：目前總部對(duì)于各分子公司的管理模式已難以適應(yīng)業(yè)務(wù)多元化和地域分散化的趨勢(shì)第三十二頁(yè)，共一百零八頁(yè)。您認(rèn)為目前公司對(duì)下屬公司的管理模式大部分接受調(diào)查者表示總部對(duì)下屬公司的管理模式并不科學(xué)信息來(lái)源：電廣傳媒管理問(wèn)卷調(diào)查報(bào)告表3-9第三十三頁(yè)，共一百零八頁(yè)。管理診斷分析目錄公司治理結(jié)構(gòu)高管人員激勵(lì)約束組織結(jié)構(gòu)設(shè)置人力資源管理管理流程制度建設(shè)企業(yè)信息化企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略第三十四頁(yè)，共一百零八頁(yè)。一缺乏具有長(zhǎng)期激勵(lì)效果的高層薪酬體系。目前對(duì)總部高層有工資+獎(jiǎng)金+股票的薪酬制度，但三年未調(diào)整過(guò)工資；無(wú)明確的獎(jiǎng)金制訂方法；薪酬激勵(lì)效果不明顯。對(duì)子公司高層無(wú)股票獎(jiǎng)勵(lì)，只有工資+獎(jiǎng)金的薪酬體系；缺乏長(zhǎng)期和其他方面的激勵(lì)機(jī)制。高層激勵(lì)和約束問(wèn)題綜述二缺乏有效的績(jī)效考核制度和方法，一方面激勵(lì)不足，另一方面幾乎沒(méi)有約束。年底有考評(píng)，但獎(jiǎng)罰不明確，往往在年底才確定，隨意性大。缺乏具有過(guò)程控制性質(zhì)，以實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和提高績(jī)效為目的的績(jī)效考核方法。第三十五頁(yè)，共一百零八頁(yè)。

子公司高層激勵(lì)問(wèn)題表現(xiàn)原因分析解決建議缺乏具有長(zhǎng)期激勵(lì)效果的高層薪酬體系總部高層激勵(lì)

多數(shù)總部高層員工僅靠強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任心在自我激勵(lì)，而缺乏其他的外在激勵(lì)公司引進(jìn)高級(jí)實(shí)戰(zhàn)型人才困難部分子公司高層只有被雇傭感，缺乏歸屬感某些前任子公司高層曾經(jīng)因個(gè)人利益而給公司帶來(lái)過(guò)較大損失存在子公司高層因短期利益而損害集團(tuán)長(zhǎng)期利益的巨大風(fēng)險(xiǎn)公司現(xiàn)行的薪酬對(duì)總部高管缺乏有效的激勵(lì)作用：工資三年未漲公司缺乏對(duì)于員工在晉升和其他方面的激勵(lì)公司現(xiàn)行的薪酬制度對(duì)于行業(yè)高級(jí)人才缺乏足夠的吸引力純粹的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)效果子公司高層無(wú)公司股權(quán)，很難將個(gè)人利益與企業(yè)長(zhǎng)期利益重合調(diào)整總部高層現(xiàn)有工資水平，提出新的股權(quán)激勵(lì)方案提供職業(yè)生涯規(guī)劃和高層接班人規(guī)劃為引進(jìn)的高級(jí)人才提供富有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬將子公司高層列入股權(quán)激勵(lì)對(duì)象，提供由現(xiàn)金和股權(quán)相結(jié)合的薪酬組合吸引人才第三十六頁(yè)，共一百零八頁(yè)。

獎(jiǎng)懲措施問(wèn)題表現(xiàn)原因分析解決建議缺乏有效的績(jī)效考核制度和方法，激勵(lì)不足，幾乎無(wú)約束績(jī)效考核子公司和總部存在與公司長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)沖突的短期投資行為對(duì)于出現(xiàn)的經(jīng)營(yíng)不善和短期投資行為，公司缺乏有效的控制措施各級(jí)經(jīng)營(yíng)班子不明確完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)后應(yīng)得的的獎(jiǎng)勵(lì)，動(dòng)力不足對(duì)于部分高管的經(jīng)營(yíng)投資嚴(yán)重不善，缺乏相應(yīng)的懲罰措施，有失公平缺乏以年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和預(yù)算為考核目標(biāo)，具有過(guò)程控制性質(zhì)，以實(shí)現(xiàn)電廣傳媒戰(zhàn)略目標(biāo)和提高經(jīng)營(yíng)績(jī)效為目的，綜合全面績(jī)效指標(biāo)的績(jī)效考核方法年初有目標(biāo)，但到年底才確定獎(jiǎng)懲，隨意性強(qiáng)懲罰力度遠(yuǎn)遜于獎(jiǎng)勵(lì)力度采用一種適合公司的科學(xué)合理的績(jī)效考核方法：如平衡積分卡，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，經(jīng)濟(jì)增加值，市場(chǎng)增加值，360度考核等制訂公平可行的獎(jiǎng)懲規(guī)章制度：結(jié)合個(gè)人收入增減，職務(wù)升降和任免進(jìn)行激勵(lì)和約束；并保證獎(jiǎng)懲結(jié)果的執(zhí)行力度第三十七頁(yè)，共一百零八頁(yè)。您是否認(rèn)同“公司對(duì)高管人員的激勵(lì)約束機(jī)制科學(xué)有效”的說(shuō)法？大部分接受調(diào)查者表示公司對(duì)高管人員缺乏一套科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制信息來(lái)源：電廣傳媒管理問(wèn)卷調(diào)查報(bào)告表3-7第三十八頁(yè)，共一百零八頁(yè)。管理診斷分析目錄公司治理結(jié)構(gòu)高管人員激勵(lì)約束組織結(jié)構(gòu)設(shè)置人力資源管理管理流程制度建設(shè)企業(yè)信息化企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略第三十九頁(yè)，共一百零八頁(yè)。組織結(jié)構(gòu)問(wèn)題綜述組織架構(gòu)不能有力支撐電廣傳媒的未來(lái)發(fā)展部分組織單元定位不清，管理層級(jí)和匯報(bào)關(guān)系不明確總部的部門設(shè)置未能充分體現(xiàn)專業(yè)化和制衡原則部門職責(zé)分工不清、錯(cuò)位，并有職責(zé)實(shí)際缺失現(xiàn)象部門權(quán)責(zé)利不統(tǒng)一總部對(duì)業(yè)務(wù)單元的管理幅度偏大，管理效率整體較低第四十頁(yè)，共一百零八頁(yè)。由于戰(zhàn)略規(guī)劃的缺失和管理模式的模糊，導(dǎo)致組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)失去根本的目標(biāo)指引進(jìn)一步明確公司整體的戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)一步理清下屬各個(gè)業(yè)務(wù)單元的股權(quán)結(jié)構(gòu)、治理結(jié)構(gòu)，在此基礎(chǔ)上對(duì)業(yè)務(wù)單元進(jìn)行定位，并界定集分權(quán)層面規(guī)范關(guān)鍵管理流程在戰(zhàn)略指導(dǎo)下，圍繞管理模式，進(jìn)行組織架構(gòu)的系統(tǒng)設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)不能有力支撐戰(zhàn)略的發(fā)展需求組織結(jié)構(gòu)不能有力發(fā)揮分工合作、管理協(xié)調(diào)、支持服務(wù)的作用組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)缺乏系統(tǒng)性的考慮缺乏明確的戰(zhàn)略規(guī)劃管理模式模糊下屬部分子公司的治理結(jié)構(gòu)不健全，外派高管對(duì)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)的執(zhí)行能力參差不齊，最終導(dǎo)致集分權(quán)界面的模糊部分匯報(bào)和管理的流程沒(méi)有理順問(wèn)題表現(xiàn)原因分析解決建議

戰(zhàn)略支撐功能責(zé)權(quán)利統(tǒng)一組織單元定位部門設(shè)置部門職責(zé)管理幅度和效率第四十一頁(yè)，共一百零八頁(yè)。電廣傳媒對(duì)部分組織單元定位不明確，管理層次和匯報(bào)關(guān)系存在問(wèn)題針對(duì)不同分子公司的情況制定相應(yīng)的母子公司治理結(jié)構(gòu)模式和管理模式，明確其定位探討是否可將三大分公司定為事業(yè)部，進(jìn)行專業(yè)化管理探討國(guó)際業(yè)務(wù)部是否可盡快發(fā)展為業(yè)務(wù)單元根據(jù)北京管理總部的實(shí)際職能重心，建議劃歸為總經(jīng)辦的分支機(jī)構(gòu)網(wǎng)絡(luò)、節(jié)目和廣告分公司并非真正意義的分公司，對(duì)分公司尚無(wú)明確定位國(guó)際業(yè)務(wù)部屬于業(yè)務(wù)單元還是職能部門，沒(méi)有定義清楚北京管理總部嚴(yán)格意義上不能成為和總部各職能部門平行的二級(jí)部門，北京管理總部和公司總部相關(guān)職能部門的關(guān)系不明確缺乏明確的戰(zhàn)略規(guī)劃指導(dǎo)各業(yè)務(wù)單元的情況各異，治理結(jié)構(gòu)理順前難以確定對(duì)其的管理模式開(kāi)創(chuàng)探索新業(yè)務(wù)的需要，而采取的臨時(shí)過(guò)渡手段問(wèn)題表現(xiàn)原因分析解決建議

戰(zhàn)略支撐功能責(zé)權(quán)利統(tǒng)一組織單元定位部門設(shè)置部門職責(zé)管理幅度和效率第四十二頁(yè)，共一百零八頁(yè)。總部的部門設(shè)置未能充分體現(xiàn)專業(yè)化和制衡原則根據(jù)下屬公司的情況復(fù)雜程度，對(duì)各種管理職能進(jìn)行不同程度的專業(yè)化分工，同時(shí)強(qiáng)調(diào)組織設(shè)計(jì)中的制衡監(jiān)督原則考慮設(shè)立IT部門某些部門設(shè)置有悖于專業(yè)化分工以及執(zhí)行和監(jiān)控分拆制衡原則—沒(méi)有專門的經(jīng)營(yíng)、資產(chǎn)管理部門，不能有效管理資產(chǎn)、進(jìn)行戰(zhàn)略實(shí)施監(jiān)控—沒(méi)有專門的IT部門—投資部兼有投資、經(jīng)營(yíng)管理、法律事務(wù)等多項(xiàng)職能

快速擴(kuò)張時(shí)，根據(jù)當(dāng)時(shí)的工作要求和人員能力設(shè)定部門構(gòu)成，有可能造成大而全的臨時(shí)結(jié)構(gòu)設(shè)定部門時(shí)某方面的工作量不足，沒(méi)必要設(shè)立專業(yè)部門投資方向和具體業(yè)務(wù)的多元化后，情況變得復(fù)雜，需要進(jìn)行專業(yè)化管理IT溝通平臺(tái)和IT溝通手段的缺失問(wèn)題表現(xiàn)原因分析解決建議

戰(zhàn)略支撐功能責(zé)權(quán)利統(tǒng)一組織單元定位部門設(shè)置部門職責(zé)管理幅度和效率第四十三頁(yè)，共一百零八頁(yè)。部門職責(zé)分工不清、錯(cuò)位，并有職責(zé)實(shí)際缺失現(xiàn)象盡快將副總經(jīng)理從一線騰出來(lái)，分管總部管理工作根據(jù)管理模式和關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程，重新界定各部門的職責(zé)公共事務(wù)部的管理范圍和權(quán)限，如將分公司改為事業(yè)部，則將其后勤資產(chǎn)的管理職能劃歸事業(yè)部部門職責(zé)分工不清、錯(cuò)位、缺失—副總經(jīng)理管理層面職責(zé)的實(shí)際缺失—公共事務(wù)部和下屬分公司的職責(zé)權(quán)限劃分不清，不能對(duì)公司后勤支持的相關(guān)資產(chǎn)進(jìn)行監(jiān)控—戰(zhàn)略管理部和總經(jīng)辦部分職能的重疊針對(duì)不同業(yè)務(wù)單位的戰(zhàn)略要求，相關(guān)管理部門職責(zé)的個(gè)性化沒(méi)有在制度上得到體現(xiàn)投資擴(kuò)張?zhí)?，總部缺乏具有理論?shí)踐知識(shí)的復(fù)合型人才,部門職責(zé)和部門員工能力不匹配相關(guān)職能部門軟性權(quán)力（權(quán)威等）和執(zhí)行管理能力（行業(yè)經(jīng)驗(yàn)）的欠缺缺乏實(shí)戰(zhàn)型的領(lǐng)導(dǎo)人才，副總不得不沖鋒陷陣總部對(duì)副總層面的激勵(lì)約束機(jī)制不夠問(wèn)題表現(xiàn)原因分析解決建議

戰(zhàn)略支撐功能責(zé)權(quán)利統(tǒng)一組織單元定位部門設(shè)置部門職責(zé)管理幅度和效率第四十四頁(yè)，共一百零八頁(yè)。部分總部職能部門和下屬公司的責(zé)權(quán)利關(guān)系不統(tǒng)一從管理模式和管理流程的角度解決“責(zé)”的問(wèn)題根據(jù)各部門的情況，采取內(nèi)部人才評(píng)估和流動(dòng)、外部人才引進(jìn)等措施，解決能力匹配問(wèn)題在能力逐步到位的情況下，盡快實(shí)現(xiàn)實(shí)際權(quán)利的明確授予對(duì)總部職能部門工作進(jìn)行考核，考核結(jié)果和個(gè)人相聯(lián)系職責(zé)的實(shí)際執(zhí)行不得力，存在就事尋人，而不是就事尋部的現(xiàn)象對(duì)人力資源等某些部門授權(quán)不足，造成其協(xié)調(diào)、支持、獎(jiǎng)懲等各項(xiàng)能力的不足，進(jìn)而威信不足對(duì)總部職能部門缺少考核部分下屬公司經(jīng)營(yíng)權(quán)與經(jīng)營(yíng)責(zé)任不匹配部門定崗定編不科學(xué)，職權(quán)和能力存在差距部門之間的職責(zé)界定模糊缺乏職責(zé)分清基礎(chǔ)上的對(duì)總部職能部門工作的系統(tǒng)考核制度問(wèn)題表現(xiàn)原因分析解決建議

戰(zhàn)略支撐功能責(zé)權(quán)利統(tǒng)一組織單元定位部門設(shè)置部門職責(zé)管理幅度和效率第四十五頁(yè)，共一百零八頁(yè)。0%14%54%32%0%從調(diào)查情況看，大部分總部員工認(rèn)為部門職責(zé)和權(quán)力不匹配a）非常匹配b）較匹配c）一般d）不匹配e）極不匹配問(wèn)題：您認(rèn)為公司總部職能部門的實(shí)際職責(zé)和權(quán)力員工對(duì)部門責(zé)權(quán)匹配問(wèn)題的理解信息來(lái)源：電廣傳媒管理問(wèn)卷調(diào)查報(bào)告表3-28第四十六頁(yè)，共一百零八頁(yè)。從調(diào)查情況來(lái)看，大部分員工認(rèn)為公司對(duì)總部部門的績(jī)效評(píng)價(jià)體系和激勵(lì)體系都不合理員工對(duì)部門激勵(lì)體系的理解員工對(duì)部門評(píng)價(jià)體系的理解問(wèn)題：您認(rèn)為公司現(xiàn)在對(duì)總部職能部門的績(jī)效評(píng)價(jià)體系

問(wèn)題：您認(rèn)為公司對(duì)總部職能部門的激勵(lì)體系信息來(lái)源：電廣傳媒管理問(wèn)卷調(diào)查報(bào)告表3-44、表3-46第四十七頁(yè)，共一百零八頁(yè)?？偛繉?duì)業(yè)務(wù)單元的管理幅度過(guò)大，管理效率整體較低討論可否將網(wǎng)絡(luò)、節(jié)目、廣告分公司改為事業(yè)部制，并將同類業(yè)務(wù)劃歸事業(yè)部，減少管理幅度事業(yè)部定位于業(yè)務(wù)中心，并負(fù)責(zé)對(duì)下屬子公司進(jìn)行專業(yè)化管理界定管理深度，合理充分授權(quán)，理順管理流程，制定相應(yīng)制度建設(shè)IT管理平臺(tái)，提高管理效率從上下兩個(gè)角度對(duì)職能部門的管理和服務(wù)職能進(jìn)行考核總部同時(shí)管理數(shù)十個(gè)業(yè)務(wù)單元，力不從心對(duì)各業(yè)務(wù)單元的指導(dǎo)和管理深淺不一，匯報(bào)內(nèi)容的輕重緩急沒(méi)有明確區(qū)分整體效率低下對(duì)各業(yè)務(wù)單元的戰(zhàn)略定位和管理模式不明確缺乏信得過(guò)、能獨(dú)當(dāng)一面的高素質(zhì)職業(yè)經(jīng)理人管理權(quán)限、管理流程沒(méi)有理順定崗定編、人員結(jié)構(gòu)搭配不合理缺乏合理的考核和獎(jiǎng)懲制度行政色彩濃厚，管理意識(shí)有，服務(wù)意識(shí)差管理技術(shù)手段的落后問(wèn)題表現(xiàn)原因分析解決建議

戰(zhàn)略支撐功能責(zé)權(quán)利統(tǒng)一組織單元定位部門設(shè)置部門職責(zé)管理幅度和效率第四十八頁(yè)，共一百零八頁(yè)。0%16%53%25%6%a）非常高b）較高c）一般d）較低e）非常低從調(diào)查情況來(lái)看，大部分員工認(rèn)為公司的決策和工作效率都比較低員工對(duì)公司工作效率的理解員工對(duì)決策效率的理解問(wèn)題：您是否認(rèn)同“公司的決策程序科學(xué)高效”的說(shuō)法問(wèn)題：您認(rèn)為公司的工作效率信息來(lái)源：電廣傳媒管理問(wèn)卷調(diào)查報(bào)告表3-25、表3-35第四十九頁(yè)，共一百零八頁(yè)。管理診斷分析目錄公司治理結(jié)構(gòu)高管人員激勵(lì)約束組織結(jié)構(gòu)設(shè)置人力資源管理管理流程制度建設(shè)企業(yè)信息化企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略第五十頁(yè)，共一百零八頁(yè)。人力資源問(wèn)題綜述人力資源存在結(jié)構(gòu)上的短缺和過(guò)剩熟行業(yè)，懂管理的中高層實(shí)用型人才極度短缺人力資源工作還主要集中于行政性的被動(dòng)狀態(tài)，沒(méi)有明確細(xì)致的人力資源規(guī)劃缺乏崗位分析和評(píng)價(jià)，工作描述體系不健全缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向性的人才市場(chǎng)跟蹤、招聘計(jì)劃擬定，也缺乏針對(duì)性的規(guī)范的甑選標(biāo)準(zhǔn)、程序和手段缺乏有效的個(gè)人績(jī)效考核體系薪酬不具有競(jìng)爭(zhēng)力，有結(jié)構(gòu)性弊端，欠公平，調(diào)整頻率小，長(zhǎng)期激勵(lì)少，員工薪酬滿意度低在人力資源整體意識(shí)上遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于規(guī)模擴(kuò)張的速度沒(méi)有明確的員工職業(yè)生涯和發(fā)展計(jì)劃第五十一頁(yè)，共一百零八頁(yè)。人力資源存在結(jié)構(gòu)上的人才過(guò)剩和短缺，熟行業(yè)，懂管理的中高層實(shí)用型人才短缺人力資源管理與開(kāi)發(fā)主要問(wèn)題薪酬激勵(lì)人員狀況問(wèn)題描述知識(shí)結(jié)構(gòu)復(fù)合型人才缺乏創(chuàng)業(yè)型人才富裕,但缺乏管理經(jīng)營(yíng)型人才

中高級(jí)兼有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)和管理理論的人才短缺現(xiàn)有人員整體素質(zhì)難以滿足公司未來(lái)發(fā)展需要，尤其在中高層面解決建議員工發(fā)展觀念意識(shí)人力資源規(guī)劃工作描述績(jī)效管理招聘/甄選年齡、學(xué)歷和專業(yè)等結(jié)構(gòu)問(wèn)題，要通過(guò)項(xiàng)目下階段“人力資源管理與開(kāi)發(fā)”的各個(gè)方面來(lái)逐步解決通過(guò)合理的人員流動(dòng)和淘汰，調(diào)整總部員工結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)—根據(jù)發(fā)展的各階段需求，評(píng)估衡量現(xiàn)在的人力資源結(jié)構(gòu)失衡狀況—深入研究行業(yè)和企業(yè)特性，尋找針對(duì)性的人力資源渠道，建立針對(duì)性的招聘評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)體系，保證該進(jìn)來(lái)的才能進(jìn)來(lái)—與績(jī)效考核掛鉤，根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)進(jìn)行末尾淘汰，保證該出去的一定要出去第五十二頁(yè)，共一百零八頁(yè)。缺乏評(píng)估機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)制、淘汰機(jī)制，是電廣傳媒人才結(jié)構(gòu)無(wú)法實(shí)現(xiàn)良性新陳代謝原因之一外部人才市場(chǎng)高效員工中效員工低效員工優(yōu)秀人才高效員工中效員工人才引進(jìn)？第五十三頁(yè)，共一百零八頁(yè)。電廣傳媒缺乏明確的人力資源規(guī)劃人力資源管理與開(kāi)發(fā)主要問(wèn)題薪酬激勵(lì)人員狀況問(wèn)題描述人力資源工作目前基本停留在行政為主的基礎(chǔ)管理層面人力資源工作整體工作處于被動(dòng)狀態(tài)缺乏深入細(xì)致的人力資源規(guī)劃沒(méi)有明確的人力資源戰(zhàn)略缺乏動(dòng)態(tài)跟蹤人力資源的技術(shù)手段缺乏常用的規(guī)劃工具缺乏系統(tǒng)性的配套制度解決建議員工發(fā)展觀念意識(shí)人力資源規(guī)劃工作描述績(jī)效管理招聘/甄選強(qiáng)化人力資源部在組織發(fā)展、機(jī)構(gòu)設(shè)置、定崗定編方面的職能人力資源部參與制定并深入理解公司的目標(biāo)和戰(zhàn)略，明確人力資源管理的方向明確公司發(fā)展對(duì)人力資源方面的需求（包含技能轉(zhuǎn)變，各種人才的需求量等）評(píng)估現(xiàn)有人員的技能及水平確定差距和輕重緩急制定規(guī)劃和行動(dòng)方案第五十四頁(yè)，共一百零八頁(yè)。電廣傳媒工作描述體系不健全人力資源管理與開(kāi)發(fā)主要問(wèn)題薪酬激勵(lì)人員狀況問(wèn)題描述缺乏崗位分析和評(píng)價(jià)沒(méi)有崗位說(shuō)明書對(duì)每個(gè)崗位職責(zé)界定不很清晰崗位任職資格沒(méi)有明確界定崗位能力和技能要求缺乏解決建議員工發(fā)展觀念意識(shí)人力資源規(guī)劃工作描述績(jī)效管理招聘/甄選定期進(jìn)行定崗定編工作對(duì)每個(gè)崗位從工作的量、重要性、難度和辛苦程度等方面進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)編寫崗位說(shuō)明書，明確相應(yīng)任職要求定期和不定期修訂崗位說(shuō)明書內(nèi)容第五十五頁(yè)，共一百零八頁(yè)。大多數(shù)員工認(rèn)為崗位職能不合理，相應(yīng)的崗位人員素質(zhì)和崗位要求不匹配員工對(duì)職員任職資格的理解員工對(duì)崗位職能設(shè)置的理解問(wèn)題：您認(rèn)為公司各職能部門的崗位職能設(shè)置是否合理問(wèn)題：您認(rèn)為公司職員綜合素質(zhì)與崗位任職資格要求是否匹配0%19%27%54%0%a）遠(yuǎn)高于要求b）高于要求c）非常匹配d）低于要求e）遠(yuǎn)低于要求信息來(lái)源：電廣傳媒管理問(wèn)卷調(diào)查報(bào)告表3-23、表3-24第五十六頁(yè)，共一百零八頁(yè)。電廣傳媒缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向性的人才市場(chǎng)跟蹤、招聘計(jì)劃擬定，也缺乏針對(duì)性的規(guī)范的甑選標(biāo)準(zhǔn)、程序和手段人力資源管理與開(kāi)發(fā)主要問(wèn)題薪酬激勵(lì)人員狀況問(wèn)題描述對(duì)傳媒行業(yè)人才市場(chǎng)沒(méi)有詳細(xì)、動(dòng)態(tài)的跟蹤研究招聘渠道有待進(jìn)一步拓寬對(duì)內(nèi)部各崗位人才缺乏合理評(píng)估，無(wú)法制定有計(jì)劃的、可操作的人才招聘計(jì)劃對(duì)崗位要求不能準(zhǔn)確描述，所以招聘要求也缺乏客觀性，不能很好回答“到底什么樣的人才是最適合某個(gè)崗位的”缺乏人員甄選標(biāo)準(zhǔn)、程序、手段以及相應(yīng)的能力，片面追求高學(xué)歷人才招聘的應(yīng)急性，缺乏前瞻性的儲(chǔ)備人才招聘解決建議員工發(fā)展觀念意識(shí)人力資源規(guī)劃工作描述績(jī)效管理招聘/甄選對(duì)與媒體相關(guān)的學(xué)校、單位、公司以及專業(yè)的獵頭公司進(jìn)行掃描，選擇最有潛力的人才市場(chǎng)進(jìn)行宣傳強(qiáng)化網(wǎng)上招聘，嘗試員工舉薦等招聘形式，拓寬渠道根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略和人才現(xiàn)狀制定可實(shí)施的人才招聘計(jì)劃和儲(chǔ)備計(jì)劃在明確崗位職責(zé)及技能要求的基礎(chǔ)上，引入適當(dāng)?shù)恼邕x手段，或者同專業(yè)的評(píng)估公司合作根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展的要求，權(quán)衡引進(jìn)的人才梯次和每次引進(jìn)的數(shù)量第五十七頁(yè)，共一百零八頁(yè)。電廣傳媒缺乏有效的個(gè)人績(jī)效考核體系人力資源管理與開(kāi)發(fā)主要問(wèn)題薪酬激勵(lì)人員狀況問(wèn)題描述考核體系基本缺位，已有的體系不科學(xué)、不健全、不完整:對(duì)總部職能部門以及部門員工的考核形同虛設(shè)，大鍋飯現(xiàn)象嚴(yán)重總部各部門的團(tuán)隊(duì)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效結(jié)合不緊密對(duì)下屬分子公司經(jīng)理層的考核指標(biāo)單一，容易導(dǎo)致運(yùn)作中的短期行為下屬公司財(cái)務(wù)總監(jiān)的考核主體和激勵(lì)主體不統(tǒng)一改善員工績(jī)效的管理工作很不得力解決建議員工發(fā)展觀念意識(shí)人力資源規(guī)劃工作描述績(jī)效管理招聘/甄選根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)、崗位職責(zé)設(shè)定合理的考核指標(biāo)體系與目標(biāo)值完善配套的考核流程、制度的完善建立合理的績(jī)效管理體系，達(dá)到以下目的：有明確的、公平的考核標(biāo)準(zhǔn)有配套的激勵(lì)與約束機(jī)制支持考核結(jié)果及時(shí)兌現(xiàn)對(duì)財(cái)務(wù)總監(jiān)進(jìn)行雙重考核，雙重激勵(lì)約束第五十八頁(yè)，共一百零八頁(yè)。從調(diào)查來(lái)看，目前的工作標(biāo)準(zhǔn)和流程并不能讓員工很滿意，廣大員工都希望建立科學(xué)有效的個(gè)人考核體系員工對(duì)個(gè)人考核必要性的理解問(wèn)題：關(guān)于個(gè)人績(jī)效考核工作，您的態(tài)度是員工對(duì)工作標(biāo)準(zhǔn)和理性的理解問(wèn)題：您是否認(rèn)同“現(xiàn)有業(yè)務(wù)流程和工作標(biāo)準(zhǔn)是非常合理的”的說(shuō)法信息來(lái)源：電廣傳媒管理問(wèn)卷調(diào)查報(bào)告表3-27、表3-45第五十九頁(yè)，共一百零八頁(yè)。電廣傳媒的薪酬體系對(duì)總部員工幾乎沒(méi)有激勵(lì)作用，反而造成員工滿意度不高人力資源管理與開(kāi)發(fā)主要問(wèn)題薪酬激勵(lì)人員狀況問(wèn)題描述薪酬福利水平:薪酬缺乏外部吸引力幾乎沒(méi)有福利高層收入低，不能體現(xiàn)權(quán)責(zé)利相符的原則薪酬結(jié)構(gòu)不合理，薪酬滿意度差:總部的薪酬結(jié)構(gòu)雖然有績(jī)效工資，但實(shí)際上是固定工資浮動(dòng)工資之間的差距沒(méi)有合理拉大薪資調(diào)整頻率過(guò)低，不能起到激勵(lì)作用薪酬根據(jù)級(jí)別定，沒(méi)有反映出崗位價(jià)值、能力差距和工作業(yè)績(jī)，不能體現(xiàn)貢獻(xiàn)差異，欠公平長(zhǎng)期激勵(lì)不足，激勵(lì)手段單一激勵(lì)機(jī)制不規(guī)范、不透明缺乏內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，只激勵(lì)不約束解決建議員工發(fā)展觀念意識(shí)人力資源規(guī)劃工作描述績(jī)效管理招聘/甄選調(diào)整薪酬水平，使員工薪酬在本行業(yè)和本地區(qū)具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力重新審視薪酬激勵(lì)，進(jìn)行結(jié)構(gòu)性調(diào)整:員工個(gè)人的薪酬要與個(gè)人的業(yè)績(jī)、崗位的價(jià)值以及部門的整體相掛鉤加大薪酬中的變動(dòng)部分，結(jié)合考核結(jié)果設(shè)定浮動(dòng)工資水平在每個(gè)層級(jí)內(nèi)設(shè)置多層薪酬，增大薪酬調(diào)整頻率激勵(lì)重視長(zhǎng)短結(jié)合、大小結(jié)合,物質(zhì)與精神激勵(lì)結(jié)合對(duì)員工進(jìn)行公司薪酬制度的培訓(xùn)，公開(kāi)考核激勵(lì)方法第六十頁(yè)，共一百零八頁(yè)。從調(diào)查情況看，“薪酬和績(jī)效相關(guān)度低”和“薪酬結(jié)構(gòu)不合理”是公司目前薪酬激勵(lì)制度中最嚴(yán)重的問(wèn)題a）制定或調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)不足b）薪酬和績(jī)效相關(guān)度低c）薪酬結(jié)構(gòu)不合理d）薪酬標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)薪酬信息不透明e）薪酬標(biāo)準(zhǔn)整體偏低f）其他問(wèn)題：您認(rèn)為目前公司薪酬激勵(lì)制度中最嚴(yán)重的問(wèn)題是10%34%35%5%14%2%員工對(duì)薪酬體系存在問(wèn)題的理解信息來(lái)源：電廣傳媒管理問(wèn)卷調(diào)查報(bào)告表3-47第六十一頁(yè)，共一百零八頁(yè)。另外，電廣傳媒的薪酬激勵(lì)體系沒(méi)有體現(xiàn)公平原則員工努力程度低感覺(jué)不到努力與獎(jiǎng)賞的關(guān)系職業(yè)責(zé)任心下降被動(dòng)承擔(dān)任務(wù)工作績(jī)效低外在獎(jiǎng)賞不規(guī)范內(nèi)在獎(jiǎng)賞不明確感覺(jué)到獎(jiǎng)賞不公平滿意感低獎(jiǎng)賞的效值差起點(diǎn)電廣傳媒的薪酬體系沒(méi)有體現(xiàn)公平原則第六十二頁(yè)，共一百零八頁(yè)。從調(diào)查情況來(lái)看，大部分接受調(diào)查者表示現(xiàn)行薪酬的內(nèi)部和外部公平性都不足員工對(duì)外部公平度的理解員工對(duì)內(nèi)部公平度的理解問(wèn)題：與公司其他員工相比，您得到的報(bào)酬是合理的問(wèn)題：與行業(yè)其他企業(yè)相同的職位相比，您得到的報(bào)酬信息來(lái)源：電廣傳媒管理問(wèn)卷調(diào)查報(bào)告表3-48、表3-49第六十三頁(yè)，共一百零八頁(yè)。下屬公司經(jīng)理層也對(duì)激勵(lì)體系不滿意a）非常合理b）較合理c）一般d）不合理e）極不合理問(wèn)題：您認(rèn)為公司總部對(duì)下屬公司經(jīng)理層的薪酬激勵(lì)體系下屬公司經(jīng)理層對(duì)薪酬激勵(lì)體系的理解0%14%41%41%4%a）非常合理b）較合理c）一般d）不合理e）極不合理信息來(lái)源：電廣傳媒管理問(wèn)卷調(diào)查報(bào)告表3-8第六十四頁(yè)，共一百零八頁(yè)。電廣傳媒?jīng)]有系統(tǒng)的、制度化的員工培訓(xùn)成長(zhǎng)計(jì)劃、也沒(méi)有明確的員工職業(yè)發(fā)展道路人力資源管理與開(kāi)發(fā)主要問(wèn)題薪酬激勵(lì)人員狀況問(wèn)題描述沒(méi)有員工職業(yè)生涯規(guī)劃員工晉升通道不明確，員工的晉升缺乏公開(kāi)的考核依據(jù)，領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷色彩比較濃厚缺乏系統(tǒng)的,梯級(jí)式的,長(zhǎng)期的,與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)結(jié)的培訓(xùn)規(guī)劃各級(jí)管理部門沒(méi)有明確的對(duì)本部門人力資源開(kāi)發(fā)的職責(zé)員工的績(jī)效管理和員工發(fā)展缺乏制度化的聯(lián)系解決建議員工發(fā)展觀念意識(shí)人力資源規(guī)劃工作描述績(jī)效管理招聘/甄選建立職業(yè)發(fā)展體系，設(shè)定明確的、公開(kāi)的職業(yè)發(fā)展序列，建立橫向、縱向兩種職業(yè)發(fā)展通道在明確了崗位職責(zé)和崗位要求以及建立了完善的績(jī)效考核體系的前提下，制定員工培訓(xùn)規(guī)劃對(duì)員工實(shí)施相關(guān)培訓(xùn)，加強(qiáng)培訓(xùn)的規(guī)劃、手段、方法、深度和廣度將對(duì)下級(jí)人力資源開(kāi)發(fā)的力度作為各層管理者的考核指標(biāo)之一第六十五頁(yè)，共一百零八頁(yè)。從調(diào)查情況來(lái)看，雖然絕大部分員工都對(duì)公司和個(gè)人事業(yè)發(fā)展寄予厚望，但現(xiàn)狀是多數(shù)員工認(rèn)為職業(yè)發(fā)展空間有限0%25%32%31%12%a）非常開(kāi)闊b）較為開(kāi)闊c）沒(méi)有感覺(jué)d）有限e）極其狹小員工對(duì)職業(yè)發(fā)展空間的理解問(wèn)題：您如何評(píng)價(jià)自己在公司的職業(yè)發(fā)展空間員工對(duì)工作吸引力的理解問(wèn)題：您認(rèn)為是什么因素吸引您在電廣傳媒工作信息來(lái)源：電廣傳媒管理問(wèn)卷調(diào)查報(bào)告表3-37、表3-41第六十六頁(yè)，共一百零八頁(yè)。絕大部分員工認(rèn)為職業(yè)道路模糊，對(duì)晉升機(jī)會(huì)感到悲觀員工對(duì)晉升機(jī)會(huì)的理解問(wèn)題：您是否認(rèn)為如果出現(xiàn)職位空缺，您又具備能力，您可能得到提升員工對(duì)職業(yè)道路的理解問(wèn)題：您認(rèn)為公司員工的職業(yè)道路設(shè)計(jì)信息來(lái)源：電廣傳媒管理問(wèn)卷調(diào)查報(bào)告表3-41、表3-43第六十七頁(yè)，共一百零八頁(yè)。對(duì)于員工成長(zhǎng)很有幫助的培訓(xùn)工作，大部分員工認(rèn)為公司做得不充分或極不充分員工對(duì)培訓(xùn)充分性的理解員工對(duì)培訓(xùn)效果的理解問(wèn)題：參加公司培訓(xùn)后，對(duì)您的工作有明顯的幫助問(wèn)題：為了幫助員工提高工作能力和工作績(jī)效，公司所組織培訓(xùn)信息來(lái)源：電廣傳媒管理問(wèn)卷調(diào)查報(bào)告表3-38、表3-39第六十八頁(yè)，共一百零八頁(yè)。另外，目前電廣傳媒的績(jī)效管理和員工發(fā)展的制度化聯(lián)系較小，無(wú)法為員工指明發(fā)展方向和要求培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責(zé)任賦予更大的責(zé)任培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責(zé)任內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展績(jī)效評(píng)估矩陣需要提高達(dá)到要求榜樣榜樣達(dá)到要求需要提高能力和態(tài)度(投入指標(biāo))工作業(yè)績(jī)(產(chǎn)出指標(biāo))第六十九頁(yè)，共一百零八頁(yè)。電廣傳媒在人力資源的觀念意識(shí)上滯后于投資擴(kuò)張人力資源管理與開(kāi)發(fā)主要問(wèn)題薪酬激勵(lì)人員狀況問(wèn)題描述整體對(duì)人力資源工作重視不夠，難以組織其他部門展開(kāi)工作人力資源工作僅由人力資源部門來(lái)操作，而沒(méi)有形成人力資源部門牽頭，全員參與的局面人力資源部的很多實(shí)際權(quán)限被其他部門或領(lǐng)導(dǎo)所取代解決建議員工發(fā)展觀念意識(shí)人力資源規(guī)劃工作描述績(jī)效管理招聘/甄選加強(qiáng)觀念教育：人力資源工作應(yīng)由人力資源部門組織，全員參與提高人力資源工作重視程度，將人力資源工作當(dāng)作戰(zhàn)略實(shí)施層面的事來(lái)抓對(duì)人力資源部充分明確授權(quán)第七十頁(yè)，共一百零八頁(yè)。整體上對(duì)人力資源工作的作用重視不夠，難以履行企業(yè)價(jià)值鏈所要求的戰(zhàn)略支持職能，也難以在公司內(nèi)部全面系統(tǒng)地組織工作，這是全員參與不足的一個(gè)重要原因人力資源部門部門部門部門部門重視不夠的人力資源部門不能有效組織其他部門開(kāi)展人力資源工作整體重視情況下的人力資源部門可以順利協(xié)調(diào)其他部門共同完成人力資源工作人力資源第七十一頁(yè)，共一百零八頁(yè)。管理診斷分析目錄公司治理結(jié)構(gòu)高管人員激勵(lì)約束組織結(jié)構(gòu)設(shè)置人力資源管理管理流程制度建設(shè)企業(yè)信息化企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略第七十二頁(yè)，共一百零八頁(yè)。部分核心流程缺失，如績(jī)效考核，產(chǎn)權(quán)代表任命，外派高管等流程部分核心流程缺乏合理性，如計(jì)劃預(yù)算流程，各部門招聘等流程。流程過(guò)于復(fù)雜、繁瑣，審批環(huán)節(jié)過(guò)多，控制點(diǎn)不明晰，嚴(yán)重影響工作效率與效果。流程中各環(huán)節(jié)的權(quán)限設(shè)置不合理，造成高層忙于事務(wù)性決策，而集團(tuán)中下層管理人員無(wú)法承擔(dān)相應(yīng)管理職責(zé)。管理流程問(wèn)題綜述第七十三頁(yè)，共一百零八頁(yè)。計(jì)劃與預(yù)算考核流程缺位考核流程缺位導(dǎo)致：對(duì)預(yù)算執(zhí)行過(guò)程控制的及時(shí)性不夠，多是事后控制缺乏對(duì)預(yù)算的執(zhí)行過(guò)程的監(jiān)督和指導(dǎo)預(yù)算的執(zhí)行結(jié)果與子公司管理層的績(jī)效考核結(jié)合得不夠緊密,造成管理層對(duì)預(yù)算執(zhí)行效果關(guān)心程度不夠高第七十四頁(yè)，共一百零八頁(yè)。產(chǎn)權(quán)代表任命和外派高管任命流程缺失

產(chǎn)權(quán)代表任命問(wèn)題表現(xiàn)原因分析許多總部員工一人兼任多個(gè)子公司董事，卻缺乏足夠的時(shí)間和精力來(lái)履行子公司董事職責(zé)部分產(chǎn)權(quán)代表在知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)，能力，并不符合該職務(wù)的實(shí)際要求目前外派高管僅由公司領(lǐng)導(dǎo)決定，用人不當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)較大缺乏產(chǎn)權(quán)代表和外派高管任命流程對(duì)候選人的提名和資格審查進(jìn)行規(guī)范化管理外派高管任命第七十五頁(yè)，共一百零八頁(yè)。

流程順序公司戰(zhàn)略缺位問(wèn)題表現(xiàn)原因分析解決建議計(jì)劃預(yù)算流程缺乏合理性總部處于流程中相對(duì)被動(dòng)的位置，選擇余地較小，容易被缺乏進(jìn)取心的報(bào)告所誤導(dǎo)分子公司在制訂計(jì)劃預(yù)算時(shí)不得不臨時(shí)考慮自身的戰(zhàn)略問(wèn)題，由于缺乏公司中長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)，易導(dǎo)致對(duì)戰(zhàn)略考慮不周和忽視一些重要的選擇等，這些無(wú)效的選擇會(huì)嚴(yán)重的影響計(jì)劃預(yù)算的質(zhì)量，進(jìn)而導(dǎo)致資源分配決策的質(zhì)量由于公司中長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃的缺位，導(dǎo)致目前的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和預(yù)算制訂流程先由下至上，然后自上而下制訂公司中長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃，進(jìn)而制訂各分子公司的中長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃，各分子公司據(jù)此制訂年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和預(yù)算計(jì)劃預(yù)算流程自上而下，再由下至上，然后自上而下第七十六頁(yè)，共一百零八頁(yè)。您認(rèn)為公司總部對(duì)下屬公司的計(jì)劃管理控制體系？調(diào)查顯示，相當(dāng)部分的員工認(rèn)為總部對(duì)下屬公司的計(jì)劃管理體系不合理信息來(lái)源：電廣傳媒管理問(wèn)卷調(diào)查報(bào)告表3-11第七十七頁(yè)，共一百零八頁(yè)。總部招聘流程不合理

目前由各部門推薦，人力資源部審查，再由各部門決定最終人選現(xiàn)狀問(wèn)題部門職能分工不合理，在招聘專業(yè)化和各部門相互監(jiān)督方面存在隱患第七十八頁(yè)，共一百零八頁(yè)。目前的業(yè)務(wù)流程基本上是根據(jù)部門機(jī)構(gòu)設(shè)置而定，也就是先確定部門職責(zé)，再制定業(yè)務(wù)流程。這樣的結(jié)果不可避免導(dǎo)致同一流程往往會(huì)涉及過(guò)多部門，在部門之間往復(fù)，增大了流程的復(fù)雜程度，同時(shí)也引起大量的內(nèi)耗，增加管理成本流程的控制點(diǎn)不明確。有的流程雖然有很多人簽字/簽名，但簽字人在流程中承擔(dān)什么樣的責(zé)任尚未明確，責(zé)權(quán)不統(tǒng)一的問(wèn)題尤為突出流程審批環(huán)節(jié)流程復(fù)雜程度流程控制點(diǎn)電廣傳媒籌建初期，強(qiáng)調(diào)“職能管理”，忽略“流程導(dǎo)向”。部分流程過(guò)于復(fù)雜、繁瑣，審批環(huán)節(jié)過(guò)多，控制點(diǎn)不明晰，嚴(yán)重影響工作效率與效果部分業(yè)務(wù)流程過(guò)于繁瑣，審批環(huán)節(jié)過(guò)多，事務(wù)無(wú)論輕重緩急都需要層層審批，存在大量的非增值活動(dòng)。這一方面導(dǎo)致流程的效率低，更嚴(yán)重的是極大地減弱了對(duì)市場(chǎng)的快速反應(yīng)能力第七十九頁(yè)，共一百零八頁(yè)。占用高層大量工作時(shí)間，難以集中精力進(jìn)行戰(zhàn)略性思考及關(guān)鍵事務(wù)處理部分決策/審批流于形式下級(jí)部門有意識(shí)將管理責(zé)任“上報(bào)”，無(wú)法也“不愿意”承擔(dān)相應(yīng)職責(zé)部門各相關(guān)崗位無(wú)法判斷流程進(jìn)展?fàn)顟B(tài)從流程分析的角度來(lái)看，集團(tuán)高層需要進(jìn)行大量的事務(wù)性決策，其他管理人員的決策權(quán)十分有限，因此導(dǎo)致管理權(quán)限過(guò)于集中，集團(tuán)中下層管理人員無(wú)法承擔(dān)相應(yīng)管理職責(zé)公司管理層部門高度集中的決策機(jī)制由于信息傳遞的時(shí)間長(zhǎng)而延誤決策時(shí)機(jī)管理控制成本過(guò)高第八十頁(yè)，共一百零八頁(yè)。管理診斷分析目錄公司治理結(jié)構(gòu)高管人員激勵(lì)約束組織結(jié)構(gòu)設(shè)置人力資源管理管理流程制度建設(shè)企業(yè)信息化企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略第八十一頁(yè)，共一百零八頁(yè)。電廣傳媒的制度建設(shè)也存在較大缺陷重新審視，逐步明確管理模式對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化對(duì)關(guān)鍵流程進(jìn)行梳理明確工作職責(zé)權(quán)限解決以上根本問(wèn)題后，圍繞效益，從效率和效果兩個(gè)角度對(duì)現(xiàn)有制度進(jìn)行優(yōu)化設(shè)立制度獎(jiǎng)懲機(jī)制領(lǐng)導(dǎo)以身作則，遵守制度加強(qiáng)對(duì)員工的企業(yè)制度培訓(xùn)，尤其新員工管理制度不完善—橫向溝通機(jī)制不太合理，憑習(xí)慣和個(gè)人理解處理跨部門工作—工作中需要花很多時(shí)間處理人際關(guān)系以彌補(bǔ)制度的不足—很多縱向溝通的機(jī)制不到位或流于形式缺乏規(guī)范化的管理流程，常規(guī)工作例外處理，可以通過(guò)制度規(guī)范的，仍以人治管理制度流于形式，操作性差職責(zé)權(quán)限沒(méi)有界定清楚沒(méi)有圍繞管理的最終目標(biāo)即提升管理效率，支持戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)進(jìn)行制度設(shè)計(jì)按章辦事，依法治司的觀念沒(méi)有深入人心問(wèn)題表現(xiàn)原因分析解決建議第八十二頁(yè)，共一百零八頁(yè)。員工普遍認(rèn)為公司的決策和制度沒(méi)有得到有效落實(shí)a）強(qiáng)烈反對(duì)b）反對(duì)c）中立d）同意e）非常贊同問(wèn)題：您是否認(rèn)同“公司的決策和制度都能得到有效落實(shí)”的說(shuō)法員工對(duì)決策和制度貫徹執(zhí)行的理解3%36%40%19%2%信息來(lái)源：電廣傳媒管理問(wèn)卷調(diào)查報(bào)告表3-36第八十三頁(yè)，共一百零八頁(yè)。管理診斷分析目錄公司治理結(jié)構(gòu)高管人員激勵(lì)約束組織結(jié)構(gòu)設(shè)置人力資源管理管理流程制度建設(shè)企業(yè)信息化企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略第八十四頁(yè)，共一百零八頁(yè)。缺乏整體的信息化戰(zhàn)略，從而不能有效支持企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)信息系統(tǒng)的發(fā)展。信息化建設(shè)還處于較低階段，現(xiàn)有系統(tǒng)不能有效支持企業(yè)運(yùn)營(yíng)和提供決策支持。缺乏專業(yè)的信息化建設(shè)部門企業(yè)信息化問(wèn)題綜述第八十五頁(yè)，共一百零八頁(yè)。缺乏一個(gè)完整、明確的IT戰(zhàn)略來(lái)指導(dǎo)公司信息化長(zhǎng)期、系統(tǒng)和整體的規(guī)劃主要問(wèn)題IT戰(zhàn)略問(wèn)題描述缺乏IT子戰(zhàn)略,導(dǎo)致現(xiàn)行信息化規(guī)劃缺乏戰(zhàn)略性目的和方向公司現(xiàn)有的信息化水平將會(huì)嚴(yán)重影響集團(tuán)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成與發(fā)展,以及公司現(xiàn)有發(fā)展戰(zhàn)略的順利實(shí)施各分子公司多出于自身的業(yè)務(wù)需求進(jìn)行的信息化建設(shè)多屬于短期行為公司信息化項(xiàng)目建設(shè)相互獨(dú)立，導(dǎo)致各系統(tǒng)相互參考性不高，同時(shí)導(dǎo)致復(fù)雜的集成問(wèn)題解決建議IT組織基于公司戰(zhàn)略發(fā)展方向,提出相應(yīng)的IT戰(zhàn)略,以有力地支持和推動(dòng)公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的發(fā)展。在制定IT戰(zhàn)略時(shí)必須強(qiáng)調(diào)對(duì)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的有效支持，提出信息化在公司發(fā)展中的戰(zhàn)略機(jī)會(huì)點(diǎn)（為公司增值創(chuàng)收提高管理績(jī)效的切入點(diǎn)），制定夯實(shí)的信息化行動(dòng)計(jì)劃實(shí)現(xiàn)集團(tuán)健康、穩(wěn)定、有效的全面發(fā)展

IT人力資源IT系統(tǒng)應(yīng)用人力資源財(cái)務(wù)管理決策支持第八十六頁(yè)，共一百零八頁(yè)。對(duì)信息化重視不夠，沒(méi)有設(shè)立專業(yè)的信息化建設(shè)部門主要問(wèn)題問(wèn)題描述總部缺乏信息化主管部門，無(wú)法指導(dǎo)協(xié)調(diào)整個(gè)集團(tuán)的信息化建設(shè)各級(jí)分子公司大多缺乏信息化部門和主管負(fù)責(zé)人，無(wú)法有效的推動(dòng)子公司的信息化進(jìn)程公司上下普遍缺乏信息管理制度.解決建議建立信息化主管部門實(shí)現(xiàn)集團(tuán)信息系統(tǒng)的規(guī)劃、建設(shè)和維護(hù)，同時(shí)指導(dǎo)協(xié)調(diào)下級(jí)分子公司的信息化建設(shè)

推動(dòng)下級(jí)分子公司建立專業(yè)的信息化部門，有力的促進(jìn)信息化在集團(tuán)全方位的開(kāi)展.IT戰(zhàn)略IT組織IT人力資源IT系統(tǒng)應(yīng)用人力資源財(cái)務(wù)管理決策支持第八十七頁(yè)，共一百零八頁(yè)?，F(xiàn)有的IT人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上都不能滿足信息化的要求主要問(wèn)題問(wèn)題描述公司IT專業(yè)人員比例偏低對(duì)IT專業(yè)人員的績(jī)效考核目標(biāo)模糊員工普遍缺乏信息化意識(shí)和相關(guān)知識(shí)缺乏信息化培訓(xùn)解決建議加大對(duì)IT人力資源的投入進(jìn)行完整的IT人力資源規(guī)劃:-招聘-培訓(xùn)-績(jī)效管理-職業(yè)發(fā)展加大對(duì)全體員工信息化培訓(xùn)的力度,深度和廣度IT戰(zhàn)略IT組織IT人力資源IT系統(tǒng)應(yīng)用人力資源財(cái)務(wù)管理決策支持第八十八頁(yè)，共一百零八頁(yè)。主要問(wèn)題問(wèn)題描述總部財(cái)務(wù)部信息化程度低，只能實(shí)現(xiàn)簡(jiǎn)單的財(cái)會(huì)電算化財(cái)務(wù)分析滯后，不能及時(shí)反映集團(tuán)整體運(yùn)營(yíng)情況，影響集團(tuán)決策者和經(jīng)營(yíng)者的業(yè)務(wù)判斷和決策各分子公司財(cái)務(wù)系統(tǒng)各自獨(dú)立，沒(méi)有集團(tuán)財(cái)務(wù)“一盤棋”的整體結(jié)構(gòu)，導(dǎo)致集團(tuán)不能時(shí)時(shí)監(jiān)控和指導(dǎo)子公司的日常運(yùn)營(yíng)，同時(shí)也不能向集團(tuán)決策者提供第一手的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)存在于各分子公司和總部的財(cái)務(wù)系統(tǒng)缺乏規(guī)劃，為將來(lái)財(cái)務(wù)系統(tǒng)集成制造了嚴(yán)重困難解決建議對(duì)公司財(cái)務(wù)系統(tǒng)建設(shè)做出明確的規(guī)劃，統(tǒng)一財(cái)務(wù)系統(tǒng)對(duì)已建的財(cái)務(wù)系統(tǒng)進(jìn)行分析，找出集成點(diǎn)，為以后系統(tǒng)集成統(tǒng)一數(shù)據(jù)創(chuàng)造條件對(duì)在建或未建的財(cái)務(wù)系統(tǒng)要保留與其他應(yīng)用系統(tǒng)（模塊）的接口，保證將來(lái)業(yè)務(wù)運(yùn)行資金流、信息流、物流的高度統(tǒng)一IT戰(zhàn)略IT組織IT人力資源IT系統(tǒng)應(yīng)用人力資源財(cái)務(wù)管理決策支持財(cái)務(wù)信息化未能跟上業(yè)務(wù)發(fā)展的需要第八十九頁(yè)，共一百零八頁(yè)。主要問(wèn)題問(wèn)題描述總部缺乏整體的人力資源系統(tǒng)導(dǎo)致人事管理任務(wù)繁重而沒(méi)有脫離日常的事務(wù)性操作層面，沒(méi)有上升到人力資源的開(kāi)發(fā)層面解決建議建立統(tǒng)一的人力資源管理系統(tǒng)，從而提高人力資源管理的效率IT戰(zhàn)略IT組織IT人力資源IT系統(tǒng)應(yīng)用人力資源財(cái)務(wù)管理決策支持公司可以通過(guò)信息化提升人力資源的管理和開(kāi)發(fā)第九十頁(yè)，共一百零八頁(yè)。主要問(wèn)題問(wèn)題描述總部經(jīng)營(yíng)班子沒(méi)有一個(gè)對(duì)集團(tuán)全盤經(jīng)濟(jì)運(yùn)營(yíng)情況的實(shí)時(shí)決策支持系統(tǒng)，妨礙了公司決策者做出判斷的準(zhǔn)確性、及時(shí)性、完整性、前瞻性解決建議通過(guò)財(cái)務(wù)、人力資源等信息系統(tǒng)的建立，保證總部能全面完整的收集到各種運(yùn)營(yíng)信息，在此基礎(chǔ)上建立決策支持系統(tǒng)來(lái)對(duì)決策者提供充分的支持，以利于公司決策者制定準(zhǔn)確、安全、有效的決定，為集團(tuán)提升各種經(jīng)營(yíng)指標(biāo)創(chuàng)造條件IT戰(zhàn)略IT組織IT人力資源IT系統(tǒng)應(yīng)用人力資源財(cái)務(wù)管理決策支持公司可以通過(guò)決策支持系統(tǒng)提升決策水平第九十一頁(yè)，共一百零八頁(yè)。統(tǒng)一WEB界面的企業(yè)信息門戶（內(nèi)、外部）供應(yīng)鏈管理(SCM)人力資源管理系統(tǒng)（HRM)企業(yè)資源計(jì)劃（ERP)企業(yè)應(yīng)用集成系統(tǒng)（EAI)應(yīng)用集成基礎(chǔ)數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)（Data-Warehouse)項(xiàng)目管理產(chǎn)品數(shù)據(jù)管理產(chǎn)品生命周期管理文檔管理產(chǎn)品數(shù)據(jù)管理（PDM)采購(gòu)管理倉(cāng)儲(chǔ)管理銷售配送固定資產(chǎn)質(zhì)量管理設(shè)備管理生產(chǎn)管理現(xiàn)金管理總帳應(yīng)收應(yīng)付成本管理客戶關(guān)系管理（CRM)渠道管理客戶服務(wù)市場(chǎng)管理呼叫中心訂單管理網(wǎng)上交易銷售協(xié)同生產(chǎn)計(jì)劃銷售預(yù)測(cè)采購(gòu)計(jì)劃供應(yīng)商協(xié)同定單確認(rèn)物流倉(cāng)儲(chǔ)管理人力資源開(kāi)發(fā)與管理人事信息管理薪資管理考勤管理辦公自動(dòng)化OA決策支持系統(tǒng)系統(tǒng)（DSS)知識(shí)管理系統(tǒng)信息系統(tǒng)應(yīng)用架構(gòu)示意第九十二頁(yè)，共一百零八頁(yè)。管理診斷分析目錄公司治理結(jié)構(gòu)高管人員激勵(lì)約束組織結(jié)構(gòu)設(shè)置人力資源管理管理流程制度建設(shè)企業(yè)信息化企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略第九十三頁(yè)，共一百零八頁(yè)。電廣傳媒企業(yè)文化建設(shè)滯后，對(duì)公司的可持續(xù)發(fā)展造成了巨大影響問(wèn)題表現(xiàn)原因分析員工對(duì)公司的使命、愿景、戰(zhàn)略目標(biāo)不清晰，對(duì)企業(yè)理念認(rèn)識(shí)不足員工沒(méi)有共同認(rèn)可的價(jià)值觀和目標(biāo)，缺乏凝聚力，沒(méi)有歸屬感行政色彩的價(jià)值觀占據(jù)主流企業(yè)文化的建設(shè)基本處于空白，制度、具體物質(zhì)層面都沒(méi)有體現(xiàn)鮮明的企業(yè)文化公司缺乏以人為本的企業(yè)文化氛圍，突出表現(xiàn)在對(duì)員工的關(guān)心不夠部分員工存在短期思想、打工思想歷史原因：公司發(fā)展歷史較短，缺乏共同的文化積淀公司員工來(lái)源廣泛，擁有多樣的文化背景、工作經(jīng)歷和價(jià)值觀公司在企業(yè)文化建設(shè)方面的工作力度不夠，沒(méi)有明確的負(fù)責(zé)部門和行動(dòng)計(jì)劃公司在長(zhǎng)期激勵(lì)制度和職業(yè)道路設(shè)計(jì)方面的欠缺導(dǎo)致多種短期行為公司價(jià)值觀不明確第九十四頁(yè)，共一百零八頁(yè)。從調(diào)查情況來(lái)看，絕大部分員工認(rèn)為公司沒(méi)有明確的企業(yè)文化，大部分員工認(rèn)為公司未能關(guān)心員工員工對(duì)組織認(rèn)同度的理解員工對(duì)企業(yè)文化的理解問(wèn)題：您認(rèn)同“公司有自己獨(dú)特而明確的企業(yè)文化”的說(shuō)法嗎

問(wèn)題：您認(rèn)為公司是否關(guān)心員工？信息來(lái)源：電廣傳媒管理問(wèn)卷調(diào)查報(bào)告表3-4、表3-5第九十五頁(yè)，共一百零八頁(yè)。對(duì)企業(yè)文化問(wèn)題的解決建議進(jìn)一步明確公司的愿景、使命、價(jià)值觀、發(fā)展戰(zhàn)略在理念層面，通過(guò)宣傳等手段傳達(dá)企業(yè)理念、使命、核心價(jià)值觀等在物質(zhì)層面，進(jìn)行全方位的CI策劃和設(shè)計(jì)在制度層面，規(guī)范相關(guān)制度，并設(shè)立相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)措施在溝通層面，應(yīng)建立多種方式的溝通機(jī)制，掌握和了解員工動(dòng)態(tài)結(jié)合員工工作特點(diǎn)，組織各種活動(dòng)并為企業(yè)員工解決實(shí)際困難解決建議第九十六頁(yè)，共一百零八頁(yè)。管理診斷分析目錄公司治理結(jié)構(gòu)高管人員激勵(lì)約束組織結(jié)構(gòu)設(shè)置人力資源管理管理流程制度建設(shè)企業(yè)信息化企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略第九十七頁(yè)，共一百零八頁(yè)。對(duì)相