人力資源管理的原則與制度李偉

人力資源管理的原則與制度和昌地產(chǎn)（集團(tuán)）

和昌地產(chǎn)商學(xué)院李偉11第一頁，共八十八頁。我，XX，我看到，我聽到，我感覺到，并且我知道，我是一個(gè)有愛心的人，我愿意付出，把愛帶給別人，并且信任別人。21第二頁，共八十八頁。

自我介紹—四川人—2010年7月畢業(yè)，2010年6.17入職—10.7-11.4集團(tuán)商學(xué)院培訓(xùn)主管—11.4-11.5河南怡豐總經(jīng)辦副主任—11.5至今集團(tuán)商學(xué)院院長助理—自我評價(jià)：臺風(fēng)來了豬都能飛。形勢、行業(yè)、平臺。31第三頁，共八十八頁。了解人力資源管理是什么，做什么重視人力資源管理的重要性了解與個(gè)人緊密相關(guān)的人力資源原則和制度課程目的41第四頁，共八十八頁。人力資源管理的意義和作用目錄2011年人力資源管理規(guī)劃2011年績效考核管理制度2011年薪酬管理方案51第五頁，共八十八頁。人力資源管理的意義和作用目錄2011年人力資源管理規(guī)劃2011年績效考核方案2011年薪酬管理方案61第六頁，共八十八頁。從一件舊聞?wù)f起：3Q大戰(zhàn)引子：管人的境界71第七頁，共八十八頁。小調(diào)查：對3Q大戰(zhàn)，你當(dāng)時(shí)的態(tài)度是什么？你支持哪一方？為什么？

引子：管人的境界81第八頁，共八十八頁。大戰(zhàn)時(shí)的實(shí)力對比：騰訊：香港上市公司，市值超過千億港幣，年?duì)I業(yè)額120億，利潤40億，注冊用戶超10億，活躍用戶超過4億。類似于運(yùn)營商一樣的巨無霸公司，互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)人士的“攔路虎”——任何創(chuàng)意者都要擔(dān)心“要是騰訊做了怎么辦”。奇虎360：未上市，年?duì)I業(yè)額20多億元，年利潤2億元左右，終端安裝數(shù)4億左右。

3Q大戰(zhàn)的真相：360蓄謀已久的進(jìn)攻，意圖復(fù)制QQ資料，建立自己的社交平臺，騰訊QQ的慘勝。兩家實(shí)力相差如此之大，為什么360敢主動(dòng)進(jìn)攻騰訊這個(gè)巨無霸？

引子：管理人的境界91第九頁，共八十八頁。

引子：管人的境界這些畫面你熟悉嗎？101第十頁，共八十八頁。引子：管人的境界我的理解：360憑借“安全”概念、傻瓜操作、免費(fèi)使用等手段占領(lǐng)了很多中國初級互聯(lián)網(wǎng)用戶的心智，已經(jīng)對大部分小白級網(wǎng)民判斷好壞、對錯(cuò)產(chǎn)生了決定性的影響，讓卸載什么就卸載什么。騰訊可能市值千億、用10億，但QQ靠的是歷史感情和用戶粘性，以及在海量用戶之上的各種商業(yè)模式體驗(yàn)。如果360能把你的圈子和好友原封不動(dòng)的搬走的話，這些可能都是靠不住的。就跟當(dāng)年毛蔣一樣，不管你二戰(zhàn)功勛、黃埔正統(tǒng)、八百萬美械，只要我一個(gè)土改，占領(lǐng)了廣大貧下中農(nóng)的心智，說我好，跟這我干，你就得被趕到臺灣島去。企業(yè)家的對比周鴻祎vs馬化騰中式成王敗寇的實(shí)用主義哲學(xué)vs西方契約精神的商業(yè)倫理。做事的底線問題。毛澤東vs蔣介石史玉柱vs喬布斯111第十一頁，共八十八頁。引子：管人的境界一個(gè)占領(lǐng)了客戶心智的公司是極其強(qiáng)大的，如果他選擇作惡的話，它的破壞力不但強(qiáng)大，還能占據(jù)話語權(quán)的制高點(diǎn)。同樣，對公司人員的管理，不但要管理員工的行為、能力，更重要的是管理員工的欲望，管理員工的心智。用真善美的文化去占領(lǐng)員工心智，去影響他們對是非、對錯(cuò)的判斷，決定員工的第一反應(yīng)，這可能就是管人的至高境界。121第十二頁，共八十八頁。組織流程人力資源管理的作用及意義從組織運(yùn)作說起使命愿景性質(zhì)：分工基礎(chǔ)上的社會化組織，獲取利潤最大化，找到存在的價(jià)值使命：企業(yè)存在的目的和意義愿景：未來會是怎么樣的戰(zhàn)略目標(biāo)戰(zhàn)略：使命愿景的具體化，區(qū)域、行業(yè)、產(chǎn)品、競爭策略等的選擇目標(biāo)：一定周期內(nèi)經(jīng)營要達(dá)到的狀態(tài)，可衡量組織：不同專業(yè)和職能的分工，形成不同的部門流程：不同部門的配合，最終實(shí)現(xiàn)價(jià)值（人財(cái)物流動(dòng)與分配）定崗：不同部門的崗位設(shè)置定編：不同崗位的人員配備數(shù)量定員：找到足夠的、合適的人定崗定編定員考核激勵(lì)培訓(xùn)績效、結(jié)果通過對找到的人進(jìn)行考核、激勵(lì)、培訓(xùn)、企業(yè)文化引導(dǎo)，最終實(shí)現(xiàn)績效，達(dá)成經(jīng)營結(jié)果，根據(jù)結(jié)果再不斷調(diào)整戰(zhàn)略和目標(biāo)131第十三頁，共八十八頁。組織流程使命愿景—使命：創(chuàng)造生活、建筑家—愿景：穩(wěn)健成長為中國最有價(jià)值的房地產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù)綜合提供商戰(zhàn)略目標(biāo)定崗定編定員考核激勵(lì)培訓(xùn)績效、結(jié)果人力資源管理的作用及意義從組織運(yùn)作說起141第十四頁，共八十八頁。組織流程使命愿景戰(zhàn)略目標(biāo)定崗定編定員考核激勵(lì)培訓(xùn)績效、結(jié)果—戰(zhàn)略：1115規(guī)劃，全國化、集團(tuán)化、規(guī)范化，多業(yè)態(tài)，規(guī)模、現(xiàn)金流、自有資金投資回報(bào)率……—目標(biāo)：五年規(guī)劃百億規(guī)模、年度目標(biāo)責(zé)任書25億元、月計(jì)劃、周計(jì)劃、日計(jì)劃……人力資源管理的作用及意義從組織運(yùn)作說起151第十五頁，共八十八頁。組織流程使命愿景戰(zhàn)略目標(biāo)定崗定編定員考核激勵(lì)培訓(xùn)績效、結(jié)果人力資源管理的作用及意義從組織運(yùn)作說起161第十六頁，共八十八頁。組織流程使命愿景戰(zhàn)略目標(biāo)定崗定編定員考核激勵(lì)培訓(xùn)績效、結(jié)果序號

學(xué)歷分布

2011年初人數(shù)2011年底人數(shù)增加人數(shù)1集團(tuán)中心

4464202河南和昌

3658223河南怡豐

5266144安徽華昌

414215江蘇和昌

293896河南怡昌

236347武漢興和昌037378怡豐物業(yè)

5083339園林智能化

6104合計(jì)

260434174增長比例66.92%人力資源管理的作用及意義從組織運(yùn)作說起171第十七頁，共八十八頁。組織流程人力資源管理的概念使命愿景戰(zhàn)略目標(biāo)定崗定編定員考核激勵(lì)培訓(xùn)績效、結(jié)果如果一個(gè)組織的使命、愿景是靈魂，戰(zhàn)略、目標(biāo)是精神，組織、流程是骨架，那么企業(yè)的人力資源就是血肉。只有有血有肉的組織才會豐滿，才會有活力。人力資源管理就是針對組織中人力這一特殊資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理的所有制度、流程、方法的總和。具體實(shí)踐包括人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理，這些工作貫穿于組織運(yùn)作的過程中。181第十八頁，共八十八頁。

人力資源管理的概念幾種人力資源管理實(shí)踐包括：分析和設(shè)計(jì)工作（職位分析與設(shè)計(jì)）、確定人力資源需要（人力資源規(guī)劃）、吸引潛在的員工（招募）、挑選新員工（甄選）、教育員工如何完成工作以及如何為未來做好準(zhǔn)備（培訓(xùn)與開發(fā)）、對員工的工作績效進(jìn)行評價(jià)（績效管理）、為員工提供報(bào)酬（薪酬與福利），以及創(chuàng)造一種積極的工作環(huán)境（勞資關(guān)系）。191第十九頁，共八十八頁。人力資源管理職能所扮演的角色主要可以概括為以下四個(gè)方面：戰(zhàn)略伙伴、行政專家、變革推動(dòng)者、員工服務(wù)者。人力資源管理在一開始是以一種純粹的行政管理職能的面目出現(xiàn)，但大多數(shù)企業(yè)的高層人力資源管理人員現(xiàn)在已經(jīng)把人力資源管理職能作為一種更加具有戰(zhàn)略性的職能來看待了。然而，這種職能性質(zhì)的轉(zhuǎn)變卻導(dǎo)致執(zhí)行人力資源管理職能的人所具有的技術(shù)和能力與這種職能所面臨的新要求之間出現(xiàn)了不匹配的情況。事實(shí)上，所有頂級企業(yè)的人力資源管理職能都在經(jīng)歷著一個(gè)轉(zhuǎn)型過程，以努力做到不僅能夠承擔(dān)新的戰(zhàn)略角色，同時(shí)還能夠成功地履行原有的種種職責(zé)。

人力資源管理的角色201第二十頁，共八十八頁。

人力資源管理的職責(zé)分擔(dān)高層管理者直線管理人員HR部門員工自身大局著眼，把握人力資源管理的方向，倡導(dǎo)各級人員重視HR管理，政策的制定者，政策導(dǎo)向的把握者。人力資源制度、企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者，人力資源政策制度的執(zhí)行者，具體措施的制定者，人力資源管理氛圍的營造者（來是公司，走是經(jīng)理）人力資源的服務(wù)、咨詢機(jī)構(gòu)，起決策支持作用。是人力資源開發(fā)與管理方案的制定者，政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者有他律到自律，自我開發(fā)與管理。心理契約、團(tuán)隊(duì)管理、職業(yè)生涯管理等等人力資源管理不是HR部門的事情，更多是在于企業(yè)各層級的全面參與，共同著眼于最大限度的發(fā)揮人的生命力與創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)群體效率的最大化。211第二十一頁，共八十八頁。人力資源管理的意義和作用目錄2011人力資源管理規(guī)劃2011績效考核方案2011年薪酬管理方案221第二十二頁，共八十八頁。2011年人力資源管理規(guī)劃一、總目標(biāo)二、理念三、方法四、制度第一，保證整個(gè)人力資源管理基礎(chǔ)運(yùn)作的效率與效益；第二，組織系統(tǒng)的建立；第三，組織思維方式與行為方式的改變；第四，如何引導(dǎo)全體員工心性光明、積德行善?？偰繕?biāo)231第二十三頁，共八十八頁。一、總目標(biāo)二、理念（一）堅(jiān)持基礎(chǔ)理念

1、和昌人定義

2、和昌人六字方針

3、和昌人的成長

4、和昌人的文化（二）堅(jiān)守六大理念

三、方法四、制度1、和昌人定義

和昌人就是懷揣著和昌理想，愿意投身和昌事業(yè)，具備智慧、激情、簡單、勤奮、純粹基因特性的人

。241第二十四頁，共八十八頁。一、總目標(biāo)二、理念（一）堅(jiān)持基礎(chǔ)理念

1、和昌人定義

2、和昌人六字方針

3、和昌人的成長

4、和昌人的文化（二）堅(jiān)守六大理念

三、方法四、制度2、和昌人六字方針【戒】下一次不再犯，并不是糾纏于過去，而是方向的糾偏；【定】相信我們一定行；鼓勵(lì)堅(jiān)持不懈的努力；【慧】聰慧：要有慧根，將小聰明轉(zhuǎn)換為大智慧；【信】信任：心甘情愿、心心相映、感同身受、沒有理由、沒有條件、弄好了再來一次；無我為人、積德行善、心性光明；【愿】心甘情愿：愿意付出，堅(jiān)持，舍得，無我為人；同時(shí)鼓勵(lì)、引導(dǎo)員工從事合適的崗位，發(fā)揮其最大的才華，最終享受工作；【行】知行合一：不為環(huán)境而改變，只為目標(biāo)而行動(dòng)；251第二十五頁，共八十八頁。一、總目標(biāo)二、理念（一）堅(jiān)持基礎(chǔ)理念

1、和昌人定義

2、和昌人六字方針

3、和昌人的成長

4、和昌人的文化（二）堅(jiān)守六大理念

三、方法四、制度3、和昌人的成長【心靈的成熟】開發(fā)心智：主動(dòng)承擔(dān)、勇于承受、快速成長強(qiáng)化情商：自我認(rèn)知、自我管理、自我激勵(lì)突破思維：提升高度、拓展寬度、鉆研深度【技能的提升

】知識積累：強(qiáng)化專業(yè)知識、行業(yè)知識及相關(guān)知識的快速積累閱歷積淀：強(qiáng)化經(jīng)歷總結(jié)、視野增長及領(lǐng)悟能力的快速提高技巧提成：強(qiáng)化規(guī)律、工作時(shí)效、實(shí)際操作的快速掌握----“注重心靈與技能的雙重提升”261第二十六頁，共八十八頁。一、總目標(biāo)二、理念（一）堅(jiān)持基礎(chǔ)理念

1、和昌人定義

2、和昌人六字方針

3、和昌人的成長

4、和昌人的文化（二）堅(jiān)守六大理念

三、方法四、制度4、和昌人的文化文化之一：“家人”

“伙伴”

“愛”和昌人認(rèn)為：

“創(chuàng)造生活、建筑家”是全體和昌人的使命，也是對自己的承諾。和昌人心中的家是一種大愛，對自己的愛，對伙伴的愛，對團(tuán)隊(duì)的愛，彼此之間要懂得“愛”、懂得“關(guān)懷”、懂得“感恩”，懂得“珍惜”，懂得“原諒”、堅(jiān)信“認(rèn)錯(cuò)”是對的開始、只有不斷的“修正”才能達(dá)到人生成功的彼岸。271第二十七頁，共八十八頁。一、總目標(biāo)二、理念（一）堅(jiān)持基礎(chǔ)理念

1、和昌人定義

2、和昌人六字方針

3、和昌人的成長

4、和昌人的文化（二）堅(jiān)守六大理念

三、方法四、制度4、和昌人的文化文化之二：“心”和昌人認(rèn)為：心在，故我在。要身心合一，知行合一；文化之三：“付出”和昌人認(rèn)為：付出是一種快樂，要享受付出。懂得付出才懂得愛，才能獲得幸福。每天對自己說：“我，xx,我看到，聽到，感覺到，并且知道，我有愛心，愿意付出，我愿主動(dòng)把愛帶給別人”；文化之四：“信任”和昌人認(rèn)為：信任就是心甘情愿、心心相印、感同身受、沒有理由、沒有條件、弄好了再來一次。無我為人、積德行善、心性光明。281第二十八頁，共八十八頁。一、總目標(biāo)二、理念（一）堅(jiān)持基礎(chǔ)理念（二）堅(jiān)守六大理念

1、建立管理體系

2、啟動(dòng)三量工程

3、人才內(nèi)生機(jī)制

4、職業(yè)發(fā)展通道

5、人才斜坡理論

6、20/70/10原則三、方法四、制度理念一：建立脈絡(luò)清晰的人力資源管理體系

人才是公司發(fā)展最重要的要素之一，公司各層級領(lǐng)導(dǎo)要有明確的人力資源管理目標(biāo)，在領(lǐng)導(dǎo)層中建立脈絡(luò)清晰的管理體系：1：要以集團(tuán)決策團(tuán)隊(duì)為核心，全面啟動(dòng)集團(tuán)的人力資源管理和開發(fā)；2：分子公司一把手（總經(jīng)理）要重視人力資源的管理，系統(tǒng)把握整個(gè)公司的人力資源現(xiàn)狀、并予以指導(dǎo)；3：一線經(jīng)理要注重部門內(nèi)部員工的管理，扎實(shí)做好述職體系、員工培養(yǎng)、績效考核等人力資源管理的基本工作。

291第二十九頁，共八十八頁。一、總目標(biāo)二、理念（一）堅(jiān)持基礎(chǔ)理念（二）堅(jiān)守六大理念

1、建立管理體系

2、啟動(dòng)三量工程

3、人才內(nèi)生機(jī)制

4、職業(yè)發(fā)展通道

5、人才斜坡理論

6、20/70/10原則三、方法四、制度理念二：全面啟動(dòng)“三量工程”1、增加數(shù)量：集團(tuán)的全國化發(fā)展步伐的加快需要源源不斷的人才加盟到和昌團(tuán)隊(duì)當(dāng)中，增加數(shù)量就是多選有才干的人；2、激活存量：開發(fā)現(xiàn)有的人力資源潛力和潛能；3、提高質(zhì)量：對現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行培訓(xùn)和提高。301第三十頁，共八十八頁。一、總目標(biāo)二、理念（一）堅(jiān)持基礎(chǔ)理念（二）堅(jiān)守六大理念

1、建立管理體系

2、啟動(dòng)三量工程

3、人才內(nèi)生機(jī)制

4、職業(yè)發(fā)展通道

5、人才斜坡理論

6、20/70/10原則三、方法四、制度理念三：人才內(nèi)生機(jī)制

內(nèi)生機(jī)制是公司人才梯隊(duì)建設(shè)的核心。三個(gè)招聘途徑：

1、外部招聘：主要適用于專業(yè)類技術(shù)人才；

2、內(nèi)部提升：管理崗位人才，堅(jiān)持內(nèi)生機(jī)制；

3、校園招聘：全面推行“211戰(zhàn)略”，在全國范圍內(nèi)的211大學(xué)院校中，選擇具有和昌人基因特征的優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生。311第三十一頁，共八十八頁。一、總目標(biāo)二、理念（一）堅(jiān)持基礎(chǔ)理念（二）堅(jiān)守六大理念

1、建立管理體系

2、啟動(dòng)三量工程

3、人才內(nèi)生機(jī)制

4、職業(yè)發(fā)展通道

5、人才斜坡理論

6、20/70/10原則三、方法四、制度理念四：員工職業(yè)生涯發(fā)展的三個(gè)通道

員工在企業(yè)能獲得什么：短期：獲得不低于同行業(yè)的薪酬收入，擁有充足的生活資料；中期：獲得卓越的事業(yè)平臺，實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯的提升；長期：共享企業(yè)發(fā)展的成果員工職業(yè)生涯發(fā)展的三個(gè)通道：優(yōu)秀員工獲得職位的晉升；績效考核前20%員工職級的提升；每年12%薪資金額的增長。321第三十二頁，共八十八頁。一、總目標(biāo)二、理念（一）堅(jiān)持基礎(chǔ)理念（二）堅(jiān)守六大理念

1、建立管理體系

2、啟動(dòng)三量工程

3、人才內(nèi)生機(jī)制

4、職業(yè)發(fā)展通道

5、人才斜坡理論

6、20/70/10原則三、方法四、制度理念五：人才斜坡理論

1、員工發(fā)展存在的兩個(gè)阻力：內(nèi)部的—惰性外部的—阻力、困難2、實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的兩個(gè)動(dòng)力：內(nèi)部的—個(gè)人素質(zhì)的提高外部的—企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制331第三十三頁，共八十八頁。一、總目標(biāo)二、理念（一）堅(jiān)持基礎(chǔ)理念（二）堅(jiān)守六大理念

1、建立管理體系

2、啟動(dòng)三量工程

3、人才內(nèi)生機(jī)制

4、職業(yè)發(fā)展通道

5、人才斜坡理論

6、20/70/10原則三、方法四、制度理念五：人才斜坡理論

3、r的角度：企業(yè)的規(guī)模越大，市場競爭越激勵(lì)，事業(yè)的高度越高，r就越大，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的路徑就也越困難。4、選人是第一位，激勵(lì)人是第二位5、要選擇一批能干+會干+愿意干的人。在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中，無論個(gè)人素質(zhì)大小，都要同組織目標(biāo)的路徑平行，把自己的能力轉(zhuǎn)化為組織生產(chǎn)力。如果用力為a1，會對組織造成殺傷力；如果用力為a2，則不能實(shí)現(xiàn)自身力量最大化。6、激勵(lì)機(jī)制要與企業(yè)目標(biāo)發(fā)展相平行。如果用力為b1，會導(dǎo)致目標(biāo)偏離；如果用力為b2，造成資源浪費(fèi)，會打破了組織內(nèi)部的利潤平衡。341第三十四頁，共八十八頁。一、總目標(biāo)二、理念（一）堅(jiān)持基礎(chǔ)理念（二）堅(jiān)守六大理念

1、建立管理體系

2、啟動(dòng)三量工程

3、人才內(nèi)生機(jī)制

4、職業(yè)發(fā)展通道

5、人才斜坡理論

6、20/70/10原則三、方法四、制度理念六：20/70/10原則

20：績效考核前20%的員工獲得晉級或晉升；70：留用績效考核70%的中間員工；10：幫助后10%的員工351第三十五頁，共八十八頁。一、總目標(biāo)二、理念（一）堅(jiān)持基礎(chǔ)理念（二）堅(jiān)守六大理念

三、方法

1、選人

2、育人

3、用人

4、留人四、制度方法--注重人力資源管理的四個(gè)方法

361第三十六頁，共八十八頁。一、總目標(biāo)二、理念（一）堅(jiān)持基礎(chǔ)理念（二）堅(jiān)守六大理念

三、方法

1、選人

2、育人

3、用人

4、留人四、制度選人

選人=選才干選人就是要選擇符合公司用人標(biāo)準(zhǔn)、具有狼性文化特征、具有和昌DNA特征的人，選人就是選才干。才干是一種貫穿始終、并能產(chǎn)生效益的思維、感覺和行為模式。選才干，就是選拔出、培養(yǎng)出具有這些優(yōu)秀思維方式和行為模式的人。371第三十七頁，共八十八頁。一、總目標(biāo)二、理念（一）堅(jiān)持基礎(chǔ)理念（二）堅(jiān)守六大理念

三、方法

1、選人

2、育人

3、用人

4、留人四、制度育人

育人的三個(gè)路徑：商學(xué)院培訓(xùn)、一線經(jīng)理的人力資源管理（師傅帶徒弟）、自我修煉（書本學(xué)習(xí)+自身感悟+技能訓(xùn)練）381第三十八頁，共八十八頁。一、總目標(biāo)二、理念（一）堅(jiān)持基礎(chǔ)理念（二）堅(jiān)守六大理念

三、方法

1、選人

2、育人

3、用人

4、留人四、制度用人

用人=能干+會干+愿意干

能干：具備崗位必要的才干和技能會干：把個(gè)人的能力轉(zhuǎn)化為組織能力愿意干：忠誠于企業(yè)文化、忠誠于企業(yè)領(lǐng)袖用人要選拔人、要求人、激勵(lì)人、要結(jié)果。391第三十九頁，共八十八頁。一、總目標(biāo)二、理念（一）堅(jiān)持基礎(chǔ)理念（二）堅(jiān)守六大理念

三、方法

1、選人

2、育人

3、用人

4、留人四、制度用人

運(yùn)用好Q12測量標(biāo)尺1、我知道對我的工作要求嗎？2、我有做好我的工作所需要的材料和設(shè)備嗎？3、在工作中，我每天都有機(jī)會做我最擅長做的事嗎？4、在過去的七天里，我因工作出色而受到表揚(yáng)嗎？5、我覺得我的主管或同事關(guān)心我的個(gè)人情況嗎？6、工作單位有人鼓勵(lì)我的發(fā)展嗎？7、在工作中，我覺得我的意見受到重視嗎？8、公司的使命/目標(biāo)使我覺得我的工作重要嗎？9、我的同事們致力于高質(zhì)量的工作嗎？10、我在工作單位有一個(gè)最要好的朋友嗎？11、在過去的六個(gè)月內(nèi)，工作單位有人和我談及我的進(jìn)步嗎？12、過去一年里，我在工作中有機(jī)會學(xué)習(xí)和成長嗎？401第四十頁，共八十八頁。一、總目標(biāo)二、理念（一）堅(jiān)持基礎(chǔ)理念（二）堅(jiān)守六大理念

三、方法

1、選人

2、育人

3、用人

4、留人四、制度留人

薪酬留人：對外具有競爭力，對內(nèi)具有公平性；事業(yè)留人：公司有前景，個(gè)人有發(fā)展；感情留人：企業(yè)領(lǐng)袖的個(gè)人魅力，企業(yè)文化的真善美氛圍，一線經(jīng)理的榜樣41第四十一頁，共八十八頁。一、總目標(biāo)二、理念三、方法四、制度

1、定編定崗與組織架構(gòu)

2、素質(zhì)模型與職務(wù)說明

3、人員開發(fā)與梯隊(duì)建設(shè)

4、績效考核與管理

5、員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯

6、薪酬管理與員工福利

7、員工關(guān)系管理

8、企業(yè)文化傳承與發(fā)展定編定崗2011年崗位編制序號

學(xué)歷分布

2011年初人數(shù)2011年底人數(shù)增加人數(shù)1集團(tuán)中心

4464202河南和昌

3658223河南怡豐

5266144安徽華昌

414215江蘇和昌

293896河南怡昌

236347武漢興和昌037378怡豐物業(yè)

5083339園林智能化

6104合計(jì)

260434174增長比例66.92%421第四十二頁，共八十八頁。組織架構(gòu)總裁辦公室河南怡豐置業(yè)發(fā)展有限公司河南和昌置業(yè)發(fā)展有限公司

安徽華昌置業(yè)發(fā)展有限公司江蘇和昌置業(yè)發(fā)展有限公司河南怡豐物業(yè)服務(wù)有限公司河南中天園林綠化工程有限公司河南博遠(yuǎn)智能化工程有限公司河南怡昌置業(yè)有限公司和昌地產(chǎn)（集團(tuán)）武漢興和昌置業(yè)發(fā)展有限公司財(cái)務(wù)運(yùn)營中心成本控制中心規(guī)劃設(shè)計(jì)中心和昌地產(chǎn)

商學(xué)院地產(chǎn)拓展中心中瑞控股431第四十三頁，共八十八頁。一、總目標(biāo)二、理念三、方法四、制度

1、定編定崗與組織架構(gòu)

2、素質(zhì)模型與職務(wù)說明

3、人員開發(fā)與梯隊(duì)建設(shè)

4、績效考核與管理

5、員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯

6、薪酬管理與員工福利

7、員工關(guān)系管理

8、企業(yè)文化傳承與發(fā)展崗位素質(zhì)模型序號七大要素素質(zhì)要求1基礎(chǔ)素質(zhì)人品正、素質(zhì)優(yōu)、潛能好2基本素養(yǎng)智慧、簡單、激情、純粹、勤奮3綜合背景學(xué)歷、經(jīng)歷、閱歷4做人態(tài)度自尊、自強(qiáng)、自立5做事方法流程、節(jié)點(diǎn)、標(biāo)準(zhǔn)6思維方法計(jì)劃性、預(yù)見性、創(chuàng)新性7認(rèn)知方式高度、寬度、深度和昌人一致素質(zhì)模型441第四十四頁，共八十八頁。一、總目標(biāo)二、理念三、方法四、制度

1、定編定崗與組織架構(gòu)

2、素質(zhì)模型與職務(wù)說明

3、人員開發(fā)與梯隊(duì)建設(shè)

4、績效考核與管理

5、員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯

6、薪酬管理與員工福利

7、員工關(guān)系管理

8、企業(yè)文化傳承與發(fā)展崗位素質(zhì)模型和昌人崗位核心素質(zhì)模型（3-4-5工程）序號素質(zhì)模型素質(zhì)要求1核心要素誠實(shí)守信、戰(zhàn)略思考、結(jié)果導(dǎo)向、創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)管理。23條紅線作風(fēng)紅線、經(jīng)濟(jì)紅線、作為紅線。34個(gè)KPI1、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的效率、效益和結(jié)果及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)背后所占用的資源；2、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中可控、可管的精彩過程；3、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的成長性：要將個(gè)人能力轉(zhuǎn)化為組織的運(yùn)作能力；4、開創(chuàng)社會資源，包括對價(jià)值鏈的管理，對外部合作關(guān)系的管理，對未來的布局和思考。45種基因智慧、簡單、激情、純粹、勤奮451第四十五頁，共八十八頁。一、總目標(biāo)二、理念三、方法四、制度

1、定編定崗與組織架構(gòu)

2、素質(zhì)模型與職務(wù)說明

3、人員開發(fā)與梯隊(duì)建設(shè)

4、績效考核與管理

5、員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯

6、薪酬管理與員工福利

7、員工關(guān)系管理

8、企業(yè)文化傳承與發(fā)展人力資源開發(fā)原則1

用人總原則總原則:誠實(shí)、責(zé)任、努力2用人三大基本原則1、堅(jiān)持工作能力和企業(yè)文化融合相統(tǒng)一的原則；2、堅(jiān)持思想單純與思維復(fù)雜想結(jié)合的原則；3、堅(jiān)持有原則信任的原則；3其他三三制原則、三分之二原則等備注：三三制原則：面試官及備選樣本至少三個(gè)以上；三分二原則：人員錄用必須滿足2個(gè)以上必備條件。461第四十六頁，共八十八頁。一、總目標(biāo)二、理念三、方法四、制度

1、定編定崗與組織架構(gòu)

2、素質(zhì)模型與職務(wù)說明

3、人員開發(fā)與梯隊(duì)建設(shè)

4、績效考核與管理

5、員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯

6、薪酬管理與員工福利

7、員工關(guān)系管理

8、企業(yè)文化傳承與發(fā)展梯隊(duì)建設(shè)金字塔的人才梯隊(duì)建設(shè)模型471第四十七頁，共八十八頁。一、總目標(biāo)二、理念三、方法四、制度

1、定編定崗與組織架構(gòu)

2、素質(zhì)模型與職務(wù)說明

3、人員開發(fā)與梯隊(duì)建設(shè)

4、績效考核與管理

5、員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯

6、薪酬管理與員工福利

7、員工關(guān)系管理

8、企業(yè)文化傳承與發(fā)展績效考核與管理依據(jù)：以計(jì)劃為依據(jù)進(jìn)行考核運(yùn)用：依據(jù)集團(tuán)計(jì)劃KPI指標(biāo)（銷售、工程、融資、項(xiàng)目拓展、人才成長等），對集團(tuán)進(jìn)行月度、年度考核，考核分為A、B、C三個(gè)等級。然后根據(jù)強(qiáng)制性排名原則，對一級機(jī)構(gòu)、二級機(jī)構(gòu)、個(gè)人評定為A、B、C三個(gè)等級。核心：績效考核的核心不是對過去工作的獎(jiǎng)懲，而是對未來的一種獎(jiǎng)勵(lì)和提升。所以公司的績效考核與基本薪酬無關(guān)，與年終獎(jiǎng)及個(gè)人職務(wù)升降、崗位調(diào)整有關(guān)。481第四十八頁，共八十八頁。一、總目標(biāo)二、理念三、方法四、制度

1、定編定崗與組織架構(gòu)

2、素質(zhì)模型與職務(wù)說明

3、人員開發(fā)與梯隊(duì)建設(shè)

4、績效考核與管理

5、員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯

6、薪酬管理與員工福利

7、員工關(guān)系管理

8、企業(yè)文化傳承與發(fā)展員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯管理三級培訓(xùn)商學(xué)院培訓(xùn)：新員工入職培訓(xùn)、入職輔導(dǎo)、公司講堂等部門培訓(xùn)：部門講壇、專業(yè)培訓(xùn)、師傅帶徒弟等自我學(xué)習(xí)：書本學(xué)習(xí)（5+4）、自身體悟、工作學(xué)習(xí)、考證等三級培訓(xùn)體系與三類述職體系相結(jié)合：491第四十九頁，共八十八頁。一、總目標(biāo)二、理念三、方法四、制度

1、定編定崗與組織架構(gòu)

2、素質(zhì)模型與職務(wù)說明

3、人員開發(fā)與梯隊(duì)建設(shè)

4、績效考核與管理

5、員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯

6、薪酬管理與員工福利

7、員工關(guān)系管理

8、企業(yè)文化傳承與發(fā)展員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯管理三級培訓(xùn)體系與三類述職體系相結(jié)合：501第五十頁，共八十八頁。一、總目標(biāo)二、理念三、方法四、制度

1、定編定崗與組織架構(gòu)

2、素質(zhì)模型與職務(wù)說明

3、人員開發(fā)與梯隊(duì)建設(shè)

4、績效考核與管理

5、員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯

6、薪酬管理與員工福利

7、員工關(guān)系管理

8、企業(yè)文化傳承與發(fā)展員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯管理三級培訓(xùn)體系與職業(yè)生涯管理相結(jié)合511第五十一頁，共八十八頁。一、總目標(biāo)二、理念三、方法四、制度

1、定編定崗與組織架構(gòu)

2、素質(zhì)模型與職務(wù)說明

3、人員開發(fā)與梯隊(duì)建設(shè)

4、績效考核與管理

5、員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯

6、薪酬管理與員工福利

7、員工關(guān)系管理

8、企業(yè)文化傳承與發(fā)展薪酬管理與員工福利薪酬福利管理三原則競爭原則：保持薪酬水平處于同行業(yè)中上等水平，確保和昌的薪酬水平具有市場競爭力，以吸引人才，留住人才。公平原則:以崗位職能為基礎(chǔ)，充分考慮崗位性質(zhì)、責(zé)任大小及難度高低等因素，相對的公平合理。動(dòng)態(tài)原則:實(shí)行動(dòng)態(tài)化管理，即薪酬隨個(gè)人崗位、級別的變化而變化，以鼓勵(lì)員工充分發(fā)揮自己的才華與潛力，為個(gè)人和和昌創(chuàng)造更多價(jià)值。521第五十二頁，共八十八頁。一、總目標(biāo)二、理念三、方法四、制度

1、定編定崗與組織架構(gòu)

2、素質(zhì)模型與職務(wù)說明

3、人員開發(fā)與梯隊(duì)建設(shè)

4、績效考核與管理

5、員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯

6、薪酬管理與員工福利

7、員工關(guān)系管理

8、企業(yè)文化傳承與發(fā)展員工關(guān)系管理

核心：是對人的管理，對人的管理是一個(gè)思想交流的過程，在這一過程的基本環(huán)節(jié)是信息傳遞與交流。通過規(guī)范化、制度化的管理，使企業(yè)與員工的行為得到規(guī)范，權(quán)益得到保障。

原則：

1、兼顧各方利益原則

2、協(xié)商解決爭議原則

3、以法律（勞動(dòng)法、合同法及勞動(dòng)合同等）為準(zhǔn)繩原則4、預(yù)防為主原則

5、以行業(yè)慣例為標(biāo)準(zhǔn)原則

6、以企業(yè)文化及管理制度為依據(jù)原則

方法：通過人事談話、員工座談會、青年聯(lián)誼會等形式，關(guān)注員工工作與生活，督促上下級的深度溝通；通過各種福利、制度關(guān)注員工健康與安全，提升員工滿意度，從而達(dá)到維護(hù)穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營穩(wěn)定運(yùn)行的目的。531第五十三頁，共八十八頁。一、總目標(biāo)二、理念三、方法四、制度

1、定編定崗與組織架構(gòu)

2、素質(zhì)模型與職務(wù)說明

3、人員開發(fā)與梯隊(duì)建設(shè)

4、績效考核與管理

5、員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯

6、薪酬管理與員工福利

7、員工關(guān)系管理

8、企業(yè)文化傳承與發(fā)展企業(yè)文化的傳承與發(fā)展簡報(bào)、案例、書籍、報(bào)紙、博客、網(wǎng)絡(luò)（外網(wǎng)和OA），企業(yè)文化宣傳篇等；企業(yè)文化載體正式渠道：OA、會議等；非正式渠道：QQ、企業(yè)文化論壇、青年聯(lián)誼會等。企業(yè)文化溝通的渠道541第五十四頁，共八十八頁。人力資源管理的意義和作用目錄2011人力資源管理規(guī)劃2011績效考核管理制度2011年薪酬管理方案551第五十五頁，共八十八頁。目錄二、績效考核的操作方法一、總則三、績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)四、績效考核的運(yùn)用561第五十六頁，共八十八頁。2011年績效考核管理制度一、總則(一)、核心(二)、手段與目的(三)、原則(四)、分類(五)、對象(六)、職責(zé)劃分二、操作方法三、指標(biāo)的設(shè)計(jì)四、運(yùn)用績效考核的核心不是對過去工作的獎(jiǎng)懲，而是對未來的一種獎(jiǎng)勵(lì)和提升。所以公司的績效考核與基本薪酬無關(guān)，與年終獎(jiǎng)及個(gè)人職務(wù)升降、崗位調(diào)整有關(guān)。

績效考核是日常管理，是持續(xù)改進(jìn)的過程，績效管理針對工作過程而不僅僅是結(jié)果?？倓t571第五十七頁，共八十八頁。2011年績效考核管理制度一、總則(一)、核心(二)、手段與目的(三)、原則(四)、分類(五)、對象(六)、職責(zé)劃分二、操作方法三、指標(biāo)的設(shè)計(jì)四、運(yùn)用

1、以績效考核為手段，推動(dòng)公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)發(fā)展；

2、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。在集團(tuán)各機(jī)構(gòu)及全體員工中形成講績效、講貢獻(xiàn)、“比、學(xué)、趕、超”的正氣，確保集團(tuán)全年整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)價(jià)值和個(gè)人價(jià)值。

3、績效考核的真正目的是為了改進(jìn)，只評價(jià)結(jié)果對于改進(jìn)沒有多大的作用，要分析導(dǎo)致結(jié)果的原因，針對原因制定出相應(yīng)的改進(jìn)措施，并幫助員工改進(jìn)個(gè)人的工作技能?？倓t581第五十八頁，共八十八頁。2011年績效考核管理制度一、總則(一)、核心(二)、手段與目的(三)、原則(四)、分類(五)、對象(六)、職責(zé)劃分二、操作方法三、指標(biāo)的設(shè)計(jì)四、運(yùn)用1、公正合理、全員考核、及時(shí)總結(jié)反饋；2、績效考核與年終獎(jiǎng)及個(gè)人職務(wù)升降、崗位調(diào)整掛鉤；3、以計(jì)劃為依據(jù)進(jìn)行考核；4、對機(jī)構(gòu)和個(gè)人進(jìn)行分級考核；5、月度考核、季度考核、年度考核相結(jié)合?？倓t591第五十九頁，共八十八頁。2011年績效考核管理制度一、總則(一)、核心(二)、手段與目的(三)、原則(四)、分類(五)、對象(六)、職責(zé)劃分二、操作方法三、指標(biāo)的設(shè)計(jì)四、運(yùn)用一、對象分類：機(jī)構(gòu)考核、個(gè)人考核二、時(shí)間分類：月度考核、季度考核、年度考核三、方法分類：上對下的考核、下對上的考核總則601第六十頁，共八十八頁。2011年績效考核管理制度一、總則(一)、核心(二)、手段與目的(三)、原則(四)、分類(五)、對象(六)、職責(zé)劃分二、操作方法三、指標(biāo)的設(shè)計(jì)四、運(yùn)用考核對象為各級機(jī)構(gòu)及全體員工機(jī)構(gòu)：一級機(jī)構(gòu)：集團(tuán)總部各中心、各分子公司；二級機(jī)構(gòu)：各分子公司內(nèi)部設(shè)立的部門；員工：

1、

公司高層管理人員（包括總經(jīng)理、各總監(jiān)、各職能中心第一負(fù)責(zé)人）。

2、

公司中層管理人員（包括各職能中心、各分子公司（副）經(jīng)理人員）。

3、

公司各基層工作人員（包括各職能部門、各下屬單位的基層工作人員及技術(shù)類人員）。

4、新員工考核（本年度6月30日后入職且已轉(zhuǎn)正員工）。5、未轉(zhuǎn)正新員工不參與集團(tuán)年度考評。總則611第六十一頁，共八十八頁。2011年績效考核管理制度一、總則(一)、核心(二)、手段與目的(三)、原則(四)、分類(五)、對象(六)、職責(zé)劃分二、操作方法三、指標(biāo)的設(shè)計(jì)四、運(yùn)用1、對各一級機(jī)構(gòu)的考核由集團(tuán)總裁辦負(fù)責(zé)，考核結(jié)果報(bào)總裁辦公會審核批準(zhǔn)；2、對二級機(jī)構(gòu)的考核由分子公司總經(jīng)辦負(fù)責(zé)，考核結(jié)果報(bào)集團(tuán)總裁辦批準(zhǔn)；3、集團(tuán)各級部門副經(jīng)理以上人員的個(gè)人績效考核由集團(tuán)商學(xué)院負(fù)責(zé)，考核結(jié)果報(bào)總裁辦公會審核批準(zhǔn)；4、集團(tuán)各級主管及以下人員的考核由各中心、各公司總經(jīng)辦及商學(xué)院分院負(fù)責(zé)，考核結(jié)果報(bào)商學(xué)院備案?？倓t621第六十二頁，共八十八頁。2011年績效考核管理制度一、總則二、操作方法(一)、對機(jī)構(gòu)的考核(二)、對個(gè)人的考核三、考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)四、運(yùn)用以月度計(jì)劃、年度計(jì)劃為依據(jù)進(jìn)行考核。（1）對集團(tuán)整體考核依據(jù)集團(tuán)計(jì)劃KPI指標(biāo)（銷售、工程、融資、項(xiàng)目拓展、人才成長），對集團(tuán)進(jìn)行月度、年度考核，分別考核為A、B、C三個(gè)等級。操作方法631第六十三頁，共八十八頁。2011年績效考核管理制度一、總則二、操作方法(一)、對機(jī)構(gòu)的考核(二)、對個(gè)人的考核三、考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)四、運(yùn)用以月度計(jì)劃、年度計(jì)劃為依據(jù)進(jìn)行考核。（2）對一級機(jī)構(gòu)的考核依據(jù)集團(tuán)整體考核結(jié)果，對一級機(jī)構(gòu)實(shí)行強(qiáng)制排名，分別評定為A、B、C三級，具體考核方法如下表所示：操作方法集團(tuán)考核結(jié)果一級機(jī)構(gòu)評A比例一級機(jī)構(gòu)評B比例一級機(jī)構(gòu)評C比例A40%50%10%B30%50%20%C20%50%30%641第六十四頁，共八十八頁。2011年績效考核管理制度一、總則二、操作方法(一)、對機(jī)構(gòu)的考核(二)、對個(gè)人的考核三、考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)四、運(yùn)用以月度計(jì)劃、年度計(jì)劃為依據(jù)進(jìn)行考核。（3）對二級機(jī)構(gòu)的考核依據(jù)一級機(jī)構(gòu)考核結(jié)果，對其所轄二級機(jī)構(gòu)實(shí)行強(qiáng)制排名，分別評定為A、B、C三個(gè)等級。具體考核方法如下表所示：操作方法一級機(jī)構(gòu)考核結(jié)果二級機(jī)構(gòu)評A比例二級機(jī)構(gòu)評B比例二級機(jī)構(gòu)評C比例A40%50%10%B30%50%20%C20%50%30%651第六十五頁，共八十八頁。2011年績效考核管理制度一、總則二、操作方法(一)、對機(jī)構(gòu)的考核(二)、對個(gè)人的考核三、考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)四、運(yùn)用1、公司管理人員考核：全年績效考核得分（70%）、上級評分（10%）、下級評分（10%）、Q12得分（10%）。

2、公司各基層工作人員考核：全年績效考核得分（70%）、部門內(nèi)部互評得分（30%）。

3、新人考核（本年度6月30日后入職且已轉(zhuǎn)正員工）：月度考評加權(quán)平均（70%）、部門內(nèi)部互評得分（30%），最終以前20%（最佳新人）、后10%（留用考察新人）比例排序。4、應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生在實(shí)習(xí)期滿后，應(yīng)進(jìn)行實(shí)習(xí)期考核，并根據(jù)考核結(jié)果決定是否進(jìn)入試用期。操作方法661第六十六頁，共八十八頁。2011年績效考核管理制度一、總則二、操作方法(一)、對機(jī)構(gòu)的考核(二)、對個(gè)人的考核三、考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)四、運(yùn)用依據(jù)本中心、本部門的考核結(jié)果，對本中心、本部門員工進(jìn)行強(qiáng)制排名，分別評定為A、B、C三個(gè)等級，具體考核方法如下表所示：操作方法本中心、部門考核結(jié)果員工考核評A比例員工考核評B比例員工考核評C比例A40%50%10%B30%50%20%C20%50%30%671第六十七頁，共八十八頁。2011年績效考核管理制度一、總則二、操作方法(一)、對機(jī)構(gòu)的考核(二)、對個(gè)人的考核三、考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)四、運(yùn)用1、機(jī)構(gòu)及各級別員工考核均以計(jì)劃為依據(jù)，進(jìn)行A、B、C的評定。但中高層管理人員在計(jì)劃之外，需要在每季度進(jìn)行“四項(xiàng)績效指標(biāo)”的評定考核及Q12調(diào)查。2、中高管“四項(xiàng)績效指標(biāo)”考核量化指標(biāo)如下：

考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)681第六十八頁，共八十八頁。2011年績效考核管理制度一、總則二、操作方法(一)、對機(jī)構(gòu)的考核(二)、對個(gè)人的考核三、考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)四、運(yùn)用考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)考核指標(biāo)考評項(xiàng)目量化指標(biāo)滿分績效標(biāo)準(zhǔn)分值目標(biāo)完成情況及背后所占用資源

(滿分25分)周期內(nèi)工作計(jì)劃完成情況8全部完成工作完成的質(zhì)量6完成的工作達(dá)到各項(xiàng)指標(biāo)要求完成目標(biāo)的成本費(fèi)用5成本在規(guī)定費(fèi)用范圍內(nèi)完成目標(biāo)所尋求的人力支撐6上下級給予高度評價(jià)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中可控、可管的精彩過程

(滿分20分)完成目標(biāo)所使用的時(shí)間5在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成過程進(jìn)度的可控程度5每個(gè)階段都在進(jìn)度計(jì)劃內(nèi)進(jìn)行過程質(zhì)量5過程中處于時(shí)刻跟蹤的狀態(tài)客戶/合作者滿意度5客戶/合作者滿意度高，無投訴691第六十九頁，共八十八頁。2011年績效考核管理制度一、總則二、操作方法(一)、對機(jī)構(gòu)的考核(二)、對個(gè)人的考核三、考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)四、運(yùn)用考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)考核指標(biāo)考評項(xiàng)目量化指標(biāo)滿分績效標(biāo)準(zhǔn)分值自身和組織的成長性

(滿分30分)員工的穩(wěn)定性8無員工異常離職核心員工的向心力6核心員工工作積極性持續(xù)向好組織內(nèi)部學(xué)習(xí)力5組織學(xué)習(xí)氣氛濃厚員工能力的發(fā)揮效果6員工的能力得到釋放，能為組織提供價(jià)值，獲得個(gè)人榮譽(yù)感個(gè)人能力的進(jìn)步5個(gè)人在前一周期的弱勢能力得到明顯改善和提高開創(chuàng)社會資源

(滿分25分)對價(jià)值鏈的管理8物盡其用、人盡其才對外部合作關(guān)系的管理6與上下游合作者建立良好的關(guān)系工作的創(chuàng)新5對工作、效率的改善效果明顯對未來的布局和思考6有大局觀和工作的系統(tǒng)性，并據(jù)此制定明細(xì)的計(jì)劃及措施701第七十頁，共八十八頁。2011年績效考核管理制度一、總則二、操作方法(一)、對機(jī)構(gòu)的考核(二)、對個(gè)人的考核三、考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)四、運(yùn)用3、對全員Q12問題的調(diào)查，每季度進(jìn)行一次，作為下級對上級評價(jià)的途徑，調(diào)查結(jié)果作為中高管季度考核的參考指標(biāo)。

提醒：Q12是一個(gè)工具、是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所采取的路徑，是考核的參考指標(biāo)，而非必要指標(biāo)。考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)711第七十一頁，共八十八頁。2011年績效考核管理制度一、總則二、操作方法三、考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)四、運(yùn)用(一)、績效考核作為評先創(chuàng)優(yōu)的依據(jù)(二)、績效考核與年終獎(jiǎng)掛鉤(三)、績效考核是員工職務(wù)變動(dòng)的依據(jù)1、績效考核作為評先創(chuàng)優(yōu)的依據(jù)

（1）、各級機(jī)構(gòu)的績效考核結(jié)果作為季度、年度評先創(chuàng)優(yōu)的核心依據(jù)；

（2）、各級員工個(gè)人的績效考核結(jié)果作為季度、年度評先的核心依據(jù)之一；運(yùn)用721第七十二頁，共八十八頁。2011年績效考核管理制度一、總則二、操作方法三、考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)四、運(yùn)用(一)、績效考核作為評先創(chuàng)優(yōu)的依據(jù)(二)、績效考核與年終獎(jiǎng)掛鉤(三)、績效考核是員工職務(wù)變動(dòng)的依據(jù)2、績效考核與年終獎(jiǎng)掛鉤考核結(jié)果與年終獎(jiǎng)掛鉤，具體掛鉤方法如下：（1）依據(jù)年度考核結(jié)果，確定年終獎(jiǎng)水平：

當(dāng)年度考核為A時(shí)，年終獎(jiǎng)為月度工資的3倍（一檔）；當(dāng)年度考核為B時(shí)，年終獎(jiǎng)為月度工資的2倍（二檔）；當(dāng)年度考核為C時(shí)，年終獎(jiǎng)為月度工資的1倍（三檔）。

（2）年終獎(jiǎng)金要與主要業(yè)績的兌現(xiàn)比例掛鉤；例如：置業(yè)類分子公司，本年度銷售額為7億，實(shí)際完成為10億，本年度績效考核為A,那么年終獎(jiǎng)計(jì)算公式為：

月工資×3×銷售額完成比例（10/7）運(yùn)用731第七十三頁，共八十八頁。2011年績效考核管理制度一、總則二、操作方法三、考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)四、運(yùn)用(一)、績效考核作為評先創(chuàng)優(yōu)的依據(jù)(二)、績效考核與年終獎(jiǎng)掛鉤(三)、績效考核是員工職務(wù)變動(dòng)的依據(jù)3、績效考核是員工職務(wù)變動(dòng)的依據(jù)各級員工個(gè)人績效考核結(jié)果是員工工資級別確定的核心依據(jù)，是員工個(gè)人職務(wù)升降、崗位調(diào)整的核心依據(jù)。（1）、年度考核前20%的員工，薪資級別晉升一級，并作為公司重點(diǎn)培養(yǎng)和關(guān)注對象，作為職務(wù)晉升的首要人選。（2）、年度考核后10%的員工，薪資級別下降一級，并作為公司重點(diǎn)輔導(dǎo)對象，由其直接上級及商學(xué)院為其制定績效改進(jìn)計(jì)劃和輔導(dǎo)計(jì)劃，在次年年中考核中檢驗(yàn)改進(jìn)成果。如果次年年中考核為A，則級別恢復(fù)，否則列入淘汰范圍。運(yùn)用741第七十四頁，共八十八頁。人力資源管理的意義和作用目錄2011人力資源管理規(guī)劃2011績效考核管理制度2011年薪酬管理方案751第七十五頁，共八十八頁。按崗位區(qū)別劃分級別，每個(gè)級別設(shè)五檔寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)，具體級別及寬帶薪酬架構(gòu)如下：

分為：行政人員工程/招采人員設(shè)計(jì)人員成本人員財(cái)務(wù)人員園林智能化人員薪酬調(diào)整方案761第七十六頁，共八十八頁。行政人員薪資體系

崗位名稱設(shè)計(jì)序列保底級別年薪（萬元）級差（萬元）集團(tuán)董事長、總裁X1行政一級由董事會另行決定集團(tuán)副總裁一級分子公司總經(jīng)理X2行政二級J1集團(tuán)總裁助理

一級分子公司執(zhí)行總經(jīng)理

三總師：總工程師、總會計(jì)師、總經(jīng)濟(jì)師X3行政三級J1集團(tuán)中心總監(jiān)一級分子公司副總經(jīng)理二級分子公司總經(jīng)理X4行政四級J1集團(tuán)中心副總監(jiān)一級分子公司總監(jiān)二級分子公司副總經(jīng)理X5行政五級J1集團(tuán)中心經(jīng)理一級分子公司副總監(jiān)X6行政六級J1集團(tuán)中心副經(jīng)理一級分子公司經(jīng)理、技術(shù)負(fù)責(zé)人X7行政七級J1集團(tuán)中心主管一級分子公司副經(jīng)理X8行政八級J1一級分子公司主管X9行政九級J1職員X10行政十級J1行政人員771第七十七頁，共八十八頁。工程/招采人員工程/招采人員薪資體系崗位名稱設(shè)計(jì)序列保底級別年薪（萬元）級差（萬元）高級注冊工程師

（高級、一級注冊）G1工程一級J1高級工程師

（高級職稱）G2工程二級J1中級注冊工程師

（中級職稱、一級注冊）G3工程三級J1工程師

（中級職稱、二級注冊）G4工程四級J1助理工程師

（初級職稱）G5工程五級J1備注：注冊監(jiān)理工程師與一級注冊建造師等同。781第七十八頁，共八十八頁。設(shè)計(jì)人員設(shè)計(jì)人員薪資體系崗位名稱設(shè)計(jì)序列保底級別年薪（萬元）級差（萬元）高級注冊設(shè)計(jì)師

（高級、一級注冊）S1設(shè)計(jì)一級J1一級注冊設(shè)計(jì)師

（一級注冊）S2設(shè)計(jì)二級J1高級設(shè)計(jì)師（高級職稱）S3設(shè)計(jì)三級J1中級設(shè)計(jì)師

（中級職稱）S4設(shè)計(jì)四級J1助理設(shè)計(jì)師

（初級職稱）S5設(shè)計(jì)五級J1791第七十九頁，共八十八頁。造價(jià)人員造價(jià)人員薪資體系崗位名稱設(shè)計(jì)序列保底級別年薪（萬元）級差（萬元）高級注冊造價(jià)師（高級、注冊）Z1造價(jià)一級J1高級造價(jià)師

（高級職稱）Z2造價(jià)二級J1中級注冊造價(jià)師

（中級、注冊）Z3造價(jià)三級J1造價(jià)師（中級職稱）Z4造價(jià)四級J1助理造價(jià)師（初級職稱）