如何有效的激勵員工

MOTIVATING激勵第一頁，共六十三頁。

你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位。但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭取這些?！ダ饰魉梗–.Francis）第二頁，共六十三頁。內(nèi)容提綱第一節(jié)關(guān)于人的潛能探討第二節(jié)何謂激勵

第三節(jié)激勵理論第四節(jié)各種管理體制與激勵體制的關(guān)系激勵體制的設(shè)計

第五節(jié)激勵的誤區(qū)第三頁，共六十三頁。第一節(jié)關(guān)于人的潛能探討人的潛能發(fā)掘是無限的。l

優(yōu)秀的人潛能只發(fā)揮了20-30%。l

普遍的人潛能只發(fā)揮了10%左右。

行為學(xué)家研究發(fā)現(xiàn)：第四頁，共六十三頁。理論一：

潛能是靠內(nèi)外激勵才能發(fā)掘的。

第五頁，共六十三頁。第二節(jié)何謂激勵

第六頁，共六十三頁。一、激勵定義

激勵就是指激發(fā)鼓勵，就是調(diào)動人的積極性，勉勵全員向期望的方向努力。通過設(shè)計適當(dāng)?shù)莫劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的規(guī)范和懲罰措施，激勵方式引導(dǎo)、保持和規(guī)范企業(yè)員工的行為，以有效的實現(xiàn)企業(yè)及其個人目標(biāo)的系統(tǒng)活動。第七頁，共六十三頁。定義包含以下幾方面的內(nèi)容：

激勵的出發(fā)點是滿足員工的各種需要，即通過系統(tǒng)的設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，來滿足外在性需要和內(nèi)在性需要?？茖W(xué)的激勵工作需要獎勵和懲罰并舉，既要對員工良好行為進(jìn)行獎勵，又要對員工不良期望的行為進(jìn)行懲罰。第八頁，共六十三頁。激勵貫穿于工作的全過程，包括對員工個人需要的了解、個性的把握、行為過程的控制和行為結(jié)果的評價等。激勵的最終目的是在實現(xiàn)組織預(yù)期目標(biāo)的同時，也能實現(xiàn)其個人目標(biāo)。即達(dá)到組織目標(biāo)和員工個人目標(biāo)在客觀上的統(tǒng)一。第九頁，共六十三頁。需求動機(jī)行為需求滿足新的需求激勵激勵原理第十頁，共六十三頁。理論二：激勵是一個過程！

第十一頁，共六十三頁。員工的需要和激勵的方向工作中獲得滿足，最普遍的滿足就是工資和獎金。工資是生活的保障，滿足基本的生活需求。工作能滿足心理需求。通過完成工作可以滿足社會交往、顯示才能、施展抱負(fù)、行使權(quán)力、取得成就、受人尊重以及個人成就與權(quán)力的象征。

第十二頁，共六十三頁。二、培養(yǎng)激勵的溫床

正確的激勵，能充分的調(diào)動企業(yè)員工的積極性，促使目標(biāo)的順利實現(xiàn)。不正確的激勵，盡管也能調(diào)動員的積極性，但容易偏離方向。

激發(fā)員工的創(chuàng)造性和工作熱情，使其充分的發(fā)揮自己的才能，變消極為積極，保持工作的有效性和高效性。第十三頁，共六十三頁。第三節(jié)需求激勵理論第十四頁，共六十三頁。一、需求理論人的多種需求并存，但只有一種需求取得主導(dǎo)地位。需求結(jié)構(gòu)在動態(tài)變化，大致是逐步從低到高、從外部向內(nèi)部滿足。第十五頁，共六十三頁。1、需要層次論生理安全社交尊重自我實現(xiàn)第十六頁，共六十三頁。各個階段時需求的變化：

滿足上行機(jī)制：尚未滿足的較低層需求總是主宰的，只有在滿足它之后，緊鄰的高一層需求才被激活成為主宰。挫折下行機(jī)制：高一層需求在未得到滿足、受到挫折后，低一層次的需求重新成為主宰。第十七頁，共六十三頁。2、雙因素理論保健因素激勵因素防止職工產(chǎn)生不滿情緒激勵職工的工作熱情工資監(jiān)督地位安全工作環(huán)境政策與管理制度人際關(guān)系工作本身賞識提升成長的可能性責(zé)任成就第十八頁，共六十三頁。3、公平理論

Oa為當(dāng)事人的工作所得、獎酬。Ia為當(dāng)事人的工作付出、投入。Op為別人的工作所得、獎酬。Ip為別人的工作付出、投入。OpOa——=——Ip

Ia第十九頁，共六十三頁。四個項目之間的關(guān)系：

OpOa——=——Ip

IaB、當(dāng)以上公式左側(cè)大于（〈）右側(cè)時，當(dāng)事人感到占了便宜。OpOa——〈——Ip

Ia產(chǎn)生歉疚感心安理得A、當(dāng)以上公式兩側(cè)相等時，當(dāng)事人感到公平；

第二十頁，共六十三頁。爭取更多的獎酬、待遇。減少自己投入努力想方設(shè)法把別人的獎酬待遇拉下來。想要別有工作干得更多。改變對比對象，求得“比上不足、比下有余”。沒法達(dá)到公平感覺時，當(dāng)事人辭職，另謀高就。OpOa——〉——Ip

IaC、公式左側(cè)小于（〉）右側(cè)時，當(dāng)事人感到吃了虧，行為有：

第二十一頁，共六十三頁。二、員工類別與激勵

基本對策是重用：給這些人才充分授權(quán)，賦予更多的責(zé)任。這是企業(yè)最理想的杰出人才。1、Ⅰ型人才：高熱情、高能力第二十二頁，共六十三頁。對難以融入企業(yè)文化和管理模式的，干脆趁早辭退。制定死亡線，自然淘汰。2、Ⅱ型人才：低熱情、高能力

————這類人才一般對自己的職位和前程沒有明確目標(biāo)。A、挽救性B、勿留性。對這類人才有不同的應(yīng)對方向：

不斷鼓勵、不斷鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面給予具體目標(biāo)和要求。必要時在報酬上適當(dāng)刺激。特別要防止這些“懷才不遇”人才的牢騷和不滿感染到企業(yè)。第二十三頁，共六十三頁。（3）Ⅲ型人才：高熱情、低能力這是較常見的一種，尤其年輕人和新進(jìn)員工。充分利用員工熱情，及時對他們進(jìn)行系統(tǒng)、有效的培訓(xùn)。提出提高工作能力的具體要求和具體方法。調(diào)整員工到其最適合的崗位或職務(wù)。

第二十四頁，共六十三頁。4、Ⅳ人才：低熱情、低能力首先激發(fā)其工作熱情，改變其工作態(tài)度，再安排到合適崗位。不要對他們失去信心，但控制所花時間，僅開展小規(guī)模培訓(xùn)。解雇辭退。第二十五頁，共六十三頁。第四節(jié)

各種管理體制與激勵體制的關(guān)系

激勵體制的設(shè)計

第二十六頁，共六十三頁。一、管理體制的分類

績效考核薪酬制度激勵機(jī)制

第二十七頁，共六十三頁。1、績效考核績效考核是對業(yè)績的評價。

針對不同職級的人員設(shè)計不同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)、方法。第二十八頁，共六十三頁。2、薪酬制度

薪酬通過勞動，而得到以貨幣形式和非貨幣形式所表現(xiàn)的補償，是企業(yè)支付給員工的勞動報酬。薪酬可以分為：固定薪酬浮動薪酬優(yōu)厚薪酬只能用來留住員工，卻不帶有任何激勵因素。第二十九頁，共六十三頁。3、激勵機(jī)制

激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用關(guān)系的總和。激勵機(jī)制是企業(yè)將遠(yuǎn)大理想轉(zhuǎn)化為具體事實的連接手段。第三十頁，共六十三頁。4、績效考核、薪酬制度與激勵體制的關(guān)系激勵機(jī)制總是同績效考核連在一起，績效考核是部分激勵的依據(jù)?？冃В侥芰Α良?/p>

第三十一頁，共六十三頁。二、拿什么來激勵物質(zhì)激勵精神激勵第三十二頁，共六十三頁。工資福利獎勵1、激勵形式——物質(zhì)激勵最基本的激勵手段獲得更多的物質(zhì)利益是普通員工的共同愿望。決定著員工基本需要的滿足情況。

第三十三頁，共六十三頁。2、激勵形式——精神激勵榮譽激勵成就激勵培訓(xùn)激勵感情激勵期望激勵表揚激勵文化激勵形象激勵對其成就的承認(rèn),對其價值的認(rèn)可。自我的滿足感。名列第一的期盼,出人頭地的愿望.將某個地方以主人自居的感覺.金錢欲望:有錢.有錢可以買到的東西創(chuàng)造成性表現(xiàn)的機(jī)會找到自己勞動的感覺得到團(tuán)隊的稱贊,被同等地位的人所接受第三十四頁，共六十三頁。三、激勵體制的設(shè)計考慮到其獨立性，可以隨時執(zhí)行，又可以階段執(zhí)行。

與績效考核、薪酬制度互相配合。

短期激勵、長期激勵、物質(zhì)激勵、精神激勵相配合。第三十五頁，共六十三頁。1、激勵機(jī)制設(shè)計流程

對激勵機(jī)制現(xiàn)狀與激勵對象需求進(jìn)行分析。激勵的切入點和根本點——做事情的動機(jī)分析（最為有效的方法是激勵做事情的動機(jī)）。第三十六頁，共六十三頁。2、激勵機(jī)制設(shè)計

步驟激勵設(shè)計流程第一步激勵目標(biāo)激勵產(chǎn)生的效果第二步對象分析需求、動機(jī)分析第三步激勵層次團(tuán)隊、個人，物質(zhì)、精神第四步激勵框架針對對象、層次，理出結(jié)構(gòu)第五步激勵方式根據(jù)框架確定出各種合理方式第六步操作流程確定具體的實施時間、對象、實施人第七步激勵實施對各種方法逐一進(jìn)行實施第八步配套制度保證實施效果、延續(xù)性第九步績效評估對實施效果及時進(jìn)行評估第三十七頁，共六十三頁。3、各種激勵方式介紹（1）目標(biāo)激勵

設(shè)置目標(biāo)是關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

大目標(biāo)分步走。目標(biāo)設(shè)置必須符合激勵對象的需要。設(shè)置的目標(biāo)必須具有挑戰(zhàn)性。

第三十八頁，共六十三頁。目標(biāo)激勵方式：團(tuán)隊目標(biāo)激勵：公司和團(tuán)隊之間相互承諾達(dá)成目標(biāo)的獎勵措施（以直觀的圖表來表示）。每周（每月、每季度、年度）銷售進(jìn)度最快評比：對每個售點下任務(wù)量，為避免售點的銷售難度系數(shù)，只針對每周任務(wù)完成量進(jìn)行考核。

第三十九頁，共六十三頁。（2）示范激勵

各級主管要具有很強的事業(yè)心與責(zé)任感，往往以身作則、率先垂范。事實證明，身教重于言教，領(lǐng)導(dǎo)的榜樣作用是無限的。如果業(yè)績長期上不去，他們就會感到愧對員工、而不是員工對不起你。

示范激勵方式：

現(xiàn)場講解會議示范、模擬

第四十頁，共六十三頁。（3）情感激勵（充分體現(xiàn)出“人情味”）

指以感情聯(lián)系為手段的激勵方式。以理服人，以情感人。主要是培養(yǎng)激勵對象的積極情感。

第四十一頁，共六十三頁。情感激勵方式：換一個更好的工作環(huán)境、地點（如：離家近一些的售點）。生日祝福：建立員工生日情況表，每位過生日的員工可以得到企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊全體人員簽名的筆記本、書籍、賀卡等，并送上一份蛋糕。特殊獎：生小孩、結(jié)婚，可以獲得企業(yè)提供的高級花車，精美禮品或者現(xiàn)金賀禮。節(jié)慶獎勵方式：每到節(jié)日時送給員工一份禮品，并且由部門主管親自送到員工手里（如：3月8日、中秋節(jié)、公司成立日等）。排憂解難、慰問家訪：關(guān)心員工的困難和慰問或贈送小禮物。

新員工歡迎大會：使新員工能快速的融入團(tuán)隊，盡快熟悉團(tuán)隊文化。第四十二頁，共六十三頁。（4）參與激勵輪流主持例會：例會采用輪班制來主持。團(tuán)隊激勵培訓(xùn)或軍訓(xùn)）：消除隔閡，加強團(tuán)隊凝聚力。促銷員園地：讓促銷員一起來參與設(shè)計、布置，并且指定專人來維護(hù)。建立員工參與機(jī)制、提出合理化建議的制度等，提高員工主人翁參與意識。參與激勵方式：第四十三頁，共六十三頁。社會實踐證書(針對學(xué)生、臨促)：給業(yè)績比較突出的發(fā)一份《步步高社會實踐證書》。效游（放風(fēng)箏比賽、爬山）、娛樂(打球、打保齡球、泡吧、漂流、踢球)：在春天或秋天時可以組織人員半自助式的效游，并且可以開展一些比賽。吃飯、卡拉OK：同玩同樂的做法至少產(chǎn)生兩大益處：一是增進(jìn)了領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的感情；二是消除了領(lǐng)導(dǎo)于員工之間的隔閡。

第四十四頁，共六十三頁。（5）榮譽激勵每月（年度）“杰出員工”稱號獎：依據(jù)績效考核選出杰出員工，給予杰出員工獎（同時輔以：會議表彰、榮譽證書、光榮榜、公司內(nèi)外媒體上的宣傳報導(dǎo)、家訪慰問、旅游觀光、外出培訓(xùn)進(jìn)修、推薦晉升、贈送兩張電影票等）。每月、每季度十佳售點，十佳銷售人員評比：業(yè)績、售點形象、敬業(yè)精神、服務(wù)態(tài)度等。最佳售點形象流動錦旗、最佳業(yè)績流動勛章。對工作態(tài)度和貢獻(xiàn)予以榮譽獎勵，予以肯定。

榮譽激勵方式：第四十五頁，共六十三頁。（6）信息激勵

100條激勵語言(短信)：通過“易泡泡”每天給所有的團(tuán)隊成員發(fā)一條，以達(dá)到相互鼓勵目的。會議時用激勵故事激勵大家士氣。在公司售息欄介紹優(yōu)秀的員工、網(wǎng)站上、促銷員園地。

第四十六頁，共六十三頁。（7）文化激勵

陳安之碟片:可以看陳安之的碟片《賣產(chǎn)品不如賣自己》。送書：經(jīng)過績效評比后，改送有關(guān)激勵方面的工作。圖書角：辦一個電教圖書角，可以倡導(dǎo)一種團(tuán)隊的學(xué)習(xí)文化。印名片：給優(yōu)秀的員工印高級導(dǎo)購代表名片。贈送優(yōu)秀員工一份全年的雜志（銷售與市場）激勵小卡片（勵志格言）

第四十七頁，共六十三頁。（8）物質(zhì)激勵工資晉級、生活福利（生活用品，比如：高溫補助金或送一包板藍(lán)根、茶葉）、發(fā)放獎金（旺季）。每月報電話費（信息費）。保險（人壽保險、養(yǎng)老保險、意外保險）：給年度優(yōu)秀員工辦理人壽保險、養(yǎng)老保險、意外保險。關(guān)鍵是如何給的問題。

物質(zhì)激勵方式：第四十八頁，共六十三頁。（9）負(fù)激勵（處罰）

通報批評、記過、罰款、降薪、重新試用、末尾淘汰等來創(chuàng)造壓力、對不符合要求的行為懲罰。負(fù)激勵（處罰）方式：

激勵并不全是鼓勵，它也包括負(fù)激勵措施。負(fù)激勵可采用處罰方式，即利用帶有強制性、威脅性的控制技術(shù)。第四十九頁，共六十三頁。四、激勵原則

第五十頁，共六十三頁。1、時效性、把握最佳時機(jī)

舉例

：需在目標(biāo)任務(wù)下達(dá)前激勵的，要提前激勵。員工遇到困難，有強烈要求愿望時，給予關(guān)懷，及時激勵。

激勵要把握最佳時機(jī)（機(jī)不可失，時不再來）。

激勵要把握及時性。

第五十一頁，共六十三頁。2、激勵要有足夠力度。對有突出貢獻(xiàn)的予以重獎。通過各種有效的激勵技巧，達(dá)到以小博大的激勵效果。對造成巨大損失的予以重罰。

第五十二頁，共六十三頁。3、激勵要公正準(zhǔn)確、獎罰分明健全、完善績效考核制度，做到考核尺度相宜、公正合理。

克服有親有疏的人情風(fēng)。在提薪、晉級、評獎、評優(yōu)等涉及員工切身利益熱點問題上務(wù)求做到公正。

第五十三頁，共六十三頁。4、激勵要合理性、明確性原則

一是，激勵的措施要適度。要根椐所實現(xiàn)目標(biāo)本身的價值大小確定適當(dāng)?shù)募盍?。二是，目的明確。激勵的目的是需要做什么和必須做什么。

第五十四頁，共六十三頁。5、按需激勵的原則

激勵的起點是滿足員工的需求。必須要進(jìn)行調(diào)查研究。有針對性的采取激勵措施

第五十五頁，共六十三頁。6、物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是根本。在兩者相結(jié)合時，要逐步過渡到精神激勵為主。第五十六頁，共六十三頁。7、正激勵和負(fù)激勵相結(jié)合原則正激勵就是對員工完成或超越目標(biāo)的行為進(jìn)行獎勵。負(fù)激勵是對員工違背組織的行為和未達(dá)到目標(biāo)的員工進(jìn)行處罰。