人員測(cè)評(píng)的理論與方法

人才測(cè)評(píng)的理論與方法顧凱憲2010年1第一頁，共六十三頁。什么叫人才測(cè)評(píng)？人才測(cè)評(píng)是運(yùn)用現(xiàn)代心理學(xué)、測(cè)量學(xué)、管理學(xué)、社會(huì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、行為科學(xué)及計(jì)算機(jī)技術(shù)于一體的綜合技術(shù)。它通過人機(jī)測(cè)評(píng)、結(jié)構(gòu)化面試、情景模擬、評(píng)價(jià)中心等技術(shù)，對(duì)人才的知識(shí)水平、能力及其傾向、工作技能、內(nèi)在動(dòng)機(jī)、個(gè)性特征和發(fā)展?jié)撃苓M(jìn)行測(cè)量，并根據(jù)工作崗位要求及組織特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人才全面、準(zhǔn)確、深入的了解，將最合適的人才用到最合適的工作崗位，以實(shí)現(xiàn)最佳工作績效的一種測(cè)量與評(píng)價(jià)方法。

第二頁，共六十三頁。人才測(cè)評(píng)的五種類型考核性測(cè)評(píng)診斷性測(cè)評(píng)開發(fā)性測(cè)評(píng)配置性測(cè)評(píng)選拔性測(cè)評(píng)第三頁，共六十三頁。人才測(cè)評(píng)的五種類型：

1、選拔性測(cè)評(píng)

選拔性測(cè)評(píng)的目的是區(qū)分和選拔優(yōu)秀人才，這是人力資源管理中最常用到的一種測(cè)評(píng)，這種測(cè)評(píng)特別強(qiáng)調(diào)區(qū)分功能，要求過程客觀，結(jié)果明確。我們從小熟悉的學(xué)校考試比較接近這種測(cè)評(píng)，考試成績一定程度上反映了學(xué)習(xí)效果的好壞。

第四頁，共六十三頁。2、配置性測(cè)評(píng)

配置性測(cè)評(píng)是以合理的人職匹配為目的，人盡其才。實(shí)踐證明，當(dāng)任職者的能力、興趣和價(jià)值觀剛好吻合職位的要求時(shí)，可以達(dá)到最佳的人力資源使用效果。配置性測(cè)評(píng)最大的特點(diǎn)是必須結(jié)合職業(yè)要求，不同職位的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)明顯不同，并且不能由于人員的原因降低標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)調(diào)寧缺勿濫。

第五頁，共六十三頁。3、開發(fā)性測(cè)評(píng)

開發(fā)性測(cè)評(píng)是以開發(fā)人員潛能為目的，所以這種測(cè)評(píng)的報(bào)告并不強(qiáng)調(diào)好壞之分，而是強(qiáng)調(diào)通過測(cè)評(píng)來勘探個(gè)人的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，尤其是潛在的發(fā)展可能。開發(fā)性測(cè)評(píng)也經(jīng)常結(jié)合明確的開發(fā)目的進(jìn)行，例如希望通過測(cè)評(píng)提升團(tuán)隊(duì)的溝通效率和質(zhì)量。

第六頁，共六十三頁。4、診斷性測(cè)評(píng)

診斷性測(cè)評(píng)服務(wù)于了解素質(zhì)現(xiàn)狀或以組織診斷為目的。診斷測(cè)評(píng)的特點(diǎn)是比較全面和細(xì)致，希望通過尋根問底的測(cè)評(píng)，探究問題產(chǎn)生的根源，這種測(cè)評(píng)不一定公開結(jié)果，主要供管理人員參考。

第七頁，共六十三頁。5、考核性測(cè)評(píng)

又稱鑒定性測(cè)評(píng)，目的是鑒定驗(yàn)證被試是否具備某種素質(zhì)，或者具備的程度以及水平。鑒定性測(cè)評(píng)經(jīng)常穿插在選拔性測(cè)評(píng)和配置性測(cè)評(píng)之中，主要是對(duì)測(cè)試者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的鑒定，要求測(cè)評(píng)結(jié)果具有較高的信度和效度要求。第八頁，共六十三頁。測(cè)評(píng)的起源：中國古代的心理、教育測(cè)量：三國時(shí)期劉邵著《人物志》是我國最早一部研究能力的專著－－書中把人的能力分為12種類型：清節(jié)、法家、術(shù)家、國體、器能、臧否、伎倆、智意、文章、儒學(xué)、口辯、雄杰第九頁，共六十三頁。中國古代的心理教育測(cè)量：《顏氏家訓(xùn)》：“江南風(fēng)俗，兒生一期，為制新衣，沐浴裝飾，男則用弓矢紙筆，女則用刀尺針縷，并加飲食之物及珍寶服玩，置之兒前，觀其發(fā)意所取以驗(yàn)貪廉、智愚，名之為試兒?！钡谑摚擦?。中國古代的心理教育測(cè)量：清代的七巧板，九連環(huán)被認(rèn)為是最早的創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)。七巧板用大小不同的七塊木板組合成上百種動(dòng)植物和其他實(shí)物圖案。九連環(huán)的設(shè)計(jì)之巧妙，可與現(xiàn)代的魔方媲美。美國心理學(xué)家WOODWORTH稱其為“中國式迷津”。第十一頁，共六十三頁。七巧板與九連環(huán)第十二頁，共六十三頁。中國古代心理教育測(cè)量的特點(diǎn)：1、描述性的，而非定量的；2、注重對(duì)人作整體性評(píng)價(jià)和鑒定，并傾向于和人的道德品質(zhì)聯(lián)系起來。3、與教育中的因材施教和人才使用有密切聯(lián)系，具有強(qiáng)烈的應(yīng)用性質(zhì)。第十三頁，共六十三頁。我國古代的人才測(cè)評(píng)理論：1.分類比較

荀子在《荀子·不茍篇第三》中根據(jù)人格特征的不同，把士劃分為:“通士(尊君愛民、通達(dá)事理)、公士(公正無私)、直士(忠厚老實(shí)、耿直坦誠)、愨士(誠實(shí)可信、謙虛謹(jǐn)慎)、小人(惟利是圖、言行無常)?！眲⑾蛟凇墩f苑·臣術(shù)》篇中則根據(jù)人臣的處世之道，劃分了“六正”和“六邪”。六正指“圣臣、良臣、忠臣、志臣、貞臣、直臣”，“六邪”指“具臣、諛臣、奸臣、讒臣、賊臣、亡臣”，并分別列舉了他們的行為表現(xiàn)，以便于區(qū)別。

第十四頁，共六十三頁。2.實(shí)踐鑒別

《呂氏春秋·謹(jǐn)聽》描述了堯考察舜的過程，共包括了五個(gè)方面:一是把兩個(gè)女兒嫁給他，并考察舜的品格；二是讓舜制定常法，考察他能否服眾；三是讓舜總理百官，考察他的管理能力；四是讓舜接待賓客，考察他的交往能力；五是派舜巡查山林，考察他的實(shí)際工作表現(xiàn)。堯?qū)λ吹目疾炜梢哉f是既全面又系統(tǒng)。北宋王安石認(rèn)為對(duì)人的評(píng)價(jià)，不能“私聽于一人之口”，而應(yīng)當(dāng)“審知其德，審知其才”，同時(shí)要“試之以事”，看他的具體表現(xiàn)。

曾國藩認(rèn)為擇人要優(yōu)選有節(jié)操而沒有官氣的人，辦事情要做到身到(深入基層)、心到(條例清晰)、眼到(明察秋毫)、手到(親自動(dòng)手)、口到(命令叮囑)。

第十五頁，共六十三頁。

3.自然觀察

孔子提出“聽其言而觀其行”。孟子“存乎人者，莫良于眸子。眸子不能掩其惡。胸中正，則眸子嘹焉。胸中不正，則眸子眊焉。聽其言也，觀其眸子，人焉座哉？”魏征上疏唐太宗，提出“六觀”法:“貴則觀其所舉，富則觀其所與，居則觀其所好，習(xí)則觀其所言，窮則觀其所不受，賤則觀其所不為?？鬃又赋?“人之過也，各于其黨。觀過，斯知仁矣?！薄秴问洗呵铩分刑岢龅摹傲菟碾[”的方法，主張通過觀察一個(gè)人如何對(duì)待他的兄弟姐妹、親戚朋友以及鄰里門生，來考察一個(gè)人的個(gè)性品德。

第十六頁，共六十三頁。

4.績效考評(píng)

西漢時(shí)期，董仲舒主張對(duì)人的考察應(yīng)當(dāng)把業(yè)績作為主要的標(biāo)準(zhǔn)，在《天人三策·第二策》中他對(duì)績效考核有詳細(xì)的論述，認(rèn)為有功勞靠的是“任官稱職”，而不是“積日累久”?？伎円紫葘?duì)各級(jí)官吏進(jìn)行考試，“諸侯月試其國，州伯時(shí)試其部，四試而一考。天子歲試天下，三試而一考”。其次，根據(jù)官吏的爵、祿、秩、功、罪，決定其高下等級(jí)和進(jìn)退。要評(píng)出相應(yīng)的等級(jí)，按業(yè)績將官吏分成九個(gè)等級(jí)，根據(jù)等級(jí)進(jìn)行獎(jiǎng)懲。五級(jí)以上有獎(jiǎng)，五級(jí)以下要罰，并根據(jù)獎(jiǎng)懲進(jìn)行任、免、升、降。第十七頁，共六十三頁。5.實(shí)驗(yàn)試探

實(shí)驗(yàn)試探法類似于我們今天的情景模擬，通過設(shè)置一定的情景，觀察受測(cè)者的反應(yīng)，進(jìn)而做出評(píng)價(jià)。這種方法見于《莊子·列御寇第三十二》中的描述:“故君子遠(yuǎn)使之而觀其忠，近使之而觀其敬，煩使之而觀其能，卒然問焉而觀其知，急與之期而觀其信，委之以財(cái)而觀其仁，告之以危而觀其節(jié)，醉之以酒而觀其側(cè)，雜之以處而觀其色。九征至，不肖人得矣?！?/p>

第十八頁，共六十三頁。我國古代人才測(cè)評(píng)的方法：察舉、九品中正、科舉與世襲是中國歷史上選拔人才和委任官職的四大形式。察舉以實(shí)際德才表現(xiàn)為依據(jù)；世襲以血緣關(guān)系為依據(jù)；科舉以知識(shí)智能為依據(jù)；九品中正以血緣門第與現(xiàn)實(shí)德才表現(xiàn)為依據(jù)。第十九頁，共六十三頁。察舉與九品中正具有良好的品德測(cè)評(píng)效度和智能測(cè)評(píng)效度。而科舉的效度最差。發(fā)展的結(jié)果是科舉代替它們擔(dān)當(dāng)了選拔人員的角色并被隋唐以后歷代統(tǒng)治者接受了一千多年。無論察舉、世襲還是九品中正，雖然效度較高，但它們都表現(xiàn)為人舉人，夾雜著濃厚的人情愛憎，并側(cè)重于人們后天無法選擇的血緣與出身，這既不公正也不公平。相反，科舉則表現(xiàn)為考試舉人，每個(gè)人在同樣的時(shí)間、同樣的地點(diǎn)和條件下接受同樣內(nèi)容的考試，且原則上沒有出身貴賤的限制，具有平等競(jìng)爭(zhēng)的色彩，既公正又公平，故得到普遍接受與認(rèn)可。第二十頁，共六十三頁。我國古代人才測(cè)評(píng)的思想和方法局限：

1、如重定性分析，輕量化研究；2、對(duì)人的評(píng)價(jià)偏向道德層面，對(duì)能力的測(cè)試不足3、測(cè)試的內(nèi)容偏重政治和文化知識(shí)，對(duì)技術(shù)重視不夠。但是，古人強(qiáng)調(diào)人才測(cè)評(píng)工作的客觀性和全面性，尤其是要求測(cè)量要針對(duì)本質(zhì)；在方法和手段上注重綜合運(yùn)用、相互印證，這些對(duì)于我們當(dāng)前的人才測(cè)評(píng)工作也很有借鑒的價(jià)值。

第二十一頁，共六十三頁?，F(xiàn)代教育與心理測(cè)量的產(chǎn)生與發(fā)展1796年，英國天文學(xué)家因觀察天文現(xiàn)象0.08秒的差異辭退他的助手，引起了學(xué)界關(guān)注。19世紀(jì)，西方工業(yè)革命后，勞動(dòng)力需求急劇增加，為了訓(xùn)練低能兒童，出現(xiàn)了最初的能力操作測(cè)驗(yàn)。法國醫(yī)生克羅爾首先對(duì)智力落后兒童和精神病人作了區(qū)分，發(fā)現(xiàn)智力從正常到白癡有一系列的等級(jí)，而診斷智力的最可靠方法是觀察兒童運(yùn)用語言的能力。第二十二頁，共六十三頁。英國優(yōu)生學(xué)創(chuàng)始人高爾頓（GALTON）是達(dá)爾文的表兄弟，發(fā)明了許多測(cè)量視聽敏銳度、肌肉力量、反應(yīng)力的測(cè)量儀器，還創(chuàng)造了簡單的計(jì)算系數(shù)方式。美國心理學(xué)家卡特爾（CATTELL）首次提出了“心理測(cè)驗(yàn)”術(shù)語，并提出建立了常模和測(cè)驗(yàn)的普遍統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)等重要概念。第二十三頁，共六十三頁。1904年，法國心理學(xué)家比內(nèi)與助手西蒙合作完成了世界上第一個(gè)智力測(cè)驗(yàn)量表－－比內(nèi)西蒙量表。二十世紀(jì)三十年代，美國心理學(xué)家韋克斯勒編制了“韋氏幼兒智力量表”“韋氏成人智力量表”，分語言量表和操作量表兩部分，并采用了更科學(xué)的離差智商取代了比率智商。第二十四頁，共六十三頁。人格測(cè)驗(yàn)的發(fā)展：二十世紀(jì)初美國心理學(xué)家武德沃斯編制了適用于診斷士兵神經(jīng)癥的“個(gè)人資料調(diào)查表”；后來美國的卡特爾經(jīng)過多年努力，編制成“卡特爾16PF人格問卷”；英國心理學(xué)家艾森克編制了“艾森克人格問卷”美國明尼蘇達(dá)大學(xué)心理學(xué)教授哈撒威編制了明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格測(cè)驗(yàn)。這些人格問卷被翻譯成多種文字，流行于世界。第二十五頁，共六十三頁。能力測(cè)驗(yàn)的產(chǎn)生與發(fā)展：

由于社會(huì)迫切需要能夠辨別在不同能力方面的個(gè)體差異，智力測(cè)驗(yàn)無法滿足這一要求，能力測(cè)驗(yàn)因運(yùn)而生。。1941年，美國心理學(xué)家瑟斯頓編制發(fā)表了第一個(gè)《能力傾向成套測(cè)驗(yàn)》

；幾年后，美國勞工部就業(yè)保險(xiǎn)局設(shè)計(jì)了一套綜合式《職業(yè)性向測(cè)驗(yàn)》

，簡稱GATB。第二十六頁，共六十三頁。GATB是為招聘工人和應(yīng)聘人員而準(zhǔn)備，共有十二個(gè)分測(cè)驗(yàn)，可用于測(cè)量九種能力傾向。為了更好地應(yīng)用，美國職業(yè)介紹服務(wù)機(jī)構(gòu)把各種職業(yè)分類，總共設(shè)置了36個(gè)職業(yè)群，并建立了相應(yīng)的常模，并規(guī)定了分?jǐn)?shù)線模式。第二十七頁，共六十三頁。特殊能力測(cè)驗(yàn)的產(chǎn)生和發(fā)展：當(dāng)有人強(qiáng)烈希望從事某種職業(yè)時(shí)，當(dāng)某特定崗位需要招收人員時(shí)；當(dāng)某專業(yè)需要招收不同專業(yè)學(xué)生時(shí)，無論個(gè)人或企業(yè)雇主、校方都希望能有一種適合自己專業(yè)的特殊能力測(cè)驗(yàn)，能根據(jù)測(cè)驗(yàn)結(jié)果來評(píng)估判斷是否錄取或是來選擇。于是，特殊能力測(cè)驗(yàn)應(yīng)運(yùn)而生。音樂能力測(cè)驗(yàn)、美術(shù)能力測(cè)驗(yàn)、機(jī)械能力測(cè)驗(yàn)、文書能力測(cè)驗(yàn)、創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)、管理能力測(cè)驗(yàn)是運(yùn)用較多的特殊能力測(cè)驗(yàn)。第二十八頁，共六十三頁。興趣測(cè)驗(yàn)的產(chǎn)生與發(fā)展興趣，一般將其定義為“積極探究某種事物的認(rèn)識(shí)傾向”。1927年，斯特朗的《職業(yè)興趣量表》問世此后，庫德編制了《庫德愛好記錄表》;五十年代末,霍蘭德編制了《職業(yè)愛好問卷》,可以根據(jù)被試的反應(yīng)在職業(yè)分類表中確定職業(yè)興趣。第二十九頁，共六十三頁。測(cè)量在人事測(cè)評(píng)中的應(yīng)用：一戰(zhàn)時(shí)期，美國人為了防止低能的不合格的士兵入伍，請(qǐng)心理學(xué)家編制了團(tuán)體智力測(cè)驗(yàn)。二戰(zhàn)時(shí)期，美國運(yùn)用了瑟斯頓思想編制了一般分類測(cè)驗(yàn)，對(duì)軍人進(jìn)行分類。1942年，美國用心理素質(zhì)測(cè)驗(yàn)挑選飛行員，使淘汰率從65%下降至35%。第三十頁，共六十三頁。二十世紀(jì)中期以來，西方出現(xiàn)了許多專門提供人才測(cè)評(píng)服務(wù)的公司，他們把人才測(cè)評(píng)的技術(shù)運(yùn)用于人力資源管理的各個(gè)領(lǐng)域中，并且實(shí)際已經(jīng)形成一個(gè)產(chǎn)業(yè)。在美國，每年僅人才測(cè)評(píng)服務(wù)的直接收入多達(dá)十幾億美元，如果包括與測(cè)評(píng)服務(wù)相關(guān)的咨詢和培訓(xùn)費(fèi)用，則多達(dá)100多億美元。第三十一頁，共六十三頁。人才測(cè)評(píng)的作用：人才測(cè)評(píng)是獲取人員功能信息的重要手段

人才測(cè)評(píng)是企業(yè)人才選拔和使用合格員工的可靠工具。人才測(cè)評(píng)為科學(xué)配置企業(yè)人力資源提供依據(jù)。人才測(cè)評(píng)為團(tuán)隊(duì)分析、班子配備提供依據(jù)。

人才測(cè)評(píng)降低人力資源管理的成本，提高經(jīng)濟(jì)效益。

第三十二頁，共六十三頁。人才測(cè)評(píng)的基本方法書面信息分析法物理測(cè)試法內(nèi)部員工推薦法評(píng)價(jià)中心技術(shù)法面談法調(diào)查分析法心理測(cè)驗(yàn)法第三十三頁，共六十三頁。人才測(cè)評(píng)基本方法書面信息分析法

1、

申請(qǐng)表

發(fā)放申請(qǐng)表要求申請(qǐng)人如實(shí)填寫，然后分析申請(qǐng)表的各項(xiàng)內(nèi)容中提供的信息，并在此基礎(chǔ)上做出挑選決定，這是人員測(cè)評(píng)中最常用的方法之一。申請(qǐng)表能否發(fā)揮重要的作用，關(guān)鍵在其形式與內(nèi)容的設(shè)計(jì)。

第三十四頁，共六十三頁。2、筆跡分析

筆記分析的假設(shè)是：書寫者的基本個(gè)性特征會(huì)通過筆跡表現(xiàn)出來。這樣就可以參考筆跡分析結(jié)果來預(yù)測(cè)求職者是否適合該項(xiàng)工作。但是這種分析對(duì)主測(cè)者的要求較高，而且難有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。施行起來難度較高。

第三十五頁，共六十三頁。心理測(cè)驗(yàn)法

心理測(cè)驗(yàn)是一種統(tǒng)稱，它是人才測(cè)評(píng)的一種紙筆測(cè)驗(yàn)具體形式。它實(shí)質(zhì)上是“行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量”（A·Anastasi）,它依靠信度和效度來檢驗(yàn)其質(zhì)量好壞的程度。在當(dāng)前的企業(yè)招聘中，也是運(yùn)用較多的一種測(cè)評(píng)手段。它主要包括：智力測(cè)驗(yàn)、能力或特殊能力測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)、興趣測(cè)驗(yàn)等。

第三十六頁，共六十三頁。人格測(cè)驗(yàn)智力測(cè)驗(yàn)?zāi)芰y(cè)驗(yàn)興趣測(cè)驗(yàn)第三十七頁，共六十三頁。現(xiàn)代最早的心理測(cè)驗(yàn)起源于智力測(cè)驗(yàn)，智力測(cè)驗(yàn)發(fā)展至今已經(jīng)比較成熟。采用了離差智商取代比率智商后，成人的智力測(cè)驗(yàn)也成為可能。通過測(cè)驗(yàn)，在人群中區(qū)別智力差異變得容易起來，可以籍此了解自己，找到自己的潛力所在，更好地發(fā)揮人力優(yōu)勢(shì)。第三十八頁，共六十三頁。智力測(cè)驗(yàn)也有一些被質(zhì)疑處：一、智力測(cè)驗(yàn)有性別差異，男性長于數(shù)學(xué)推理，女性優(yōu)于言語記憶，如果測(cè)驗(yàn)題目有偏重，結(jié)果便不盡均衡。且女性的早期智力優(yōu)于男性。二、智力測(cè)驗(yàn)有職業(yè)差異，從事專業(yè)工作的人員智商較高而體力工作人員偏低，不能就此斷言聰明與否。三、大量測(cè)驗(yàn)顯示種族和城鄉(xiāng)之間有差異，這是文化和教育的差異，經(jīng)過一段時(shí)間的教育文化環(huán)境的改變，可以減少差異。四、智力雖然具有相對(duì)穩(wěn)定性，但是會(huì)隨著年齡、環(huán)境、心理變化會(huì)有變化。第三十九頁，共六十三頁。人格測(cè)驗(yàn)是運(yùn)用心理測(cè)驗(yàn)測(cè)評(píng)人才非常重要的一項(xiàng)手段。相對(duì)于智力測(cè)驗(yàn)、能力測(cè)驗(yàn)，人格測(cè)驗(yàn)的信度和效度較低，也就是說測(cè)驗(yàn)結(jié)果的真實(shí)性存在不確定性。但不能因此否定人格測(cè)驗(yàn)的作用。人格測(cè)驗(yàn)常用技術(shù)有自陳式問卷法、投射測(cè)驗(yàn)法、評(píng)定法、觀察法、晤談法。第四十頁，共六十三頁。調(diào)查分析法

是人事管理工作中，經(jīng)常使用的一種測(cè)量方法。指就員工的某些意愿、態(tài)度、觀點(diǎn)或感受等認(rèn)知性或情感性心理狀態(tài)或行為傾向，進(jìn)行一定范圍的信息搜集，并就相應(yīng)狀態(tài)或傾向的特性、程度、廣泛性等作出分析評(píng)價(jià)，通常由一系列問題構(gòu)成?？梢允钱?dāng)面訪談，也可以是背面收集，包括參考以往的檔案資料以及向過往的就職企業(yè)調(diào)查。

第四十一頁，共六十三頁。面談法

面談是通過面試人員與應(yīng)聘者雙方面對(duì)面的觀察和交流的溝通，從而了解應(yīng)聘者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動(dòng)機(jī)的一種人員考試技術(shù)。它不僅可以評(píng)價(jià)出應(yīng)聘者的知識(shí)水平，而且更重要的是發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個(gè)性心理特征。面試是企業(yè)招聘常用的一種方法，也是爭(zhēng)議最多的一種方法。其效度主要取決于主試的經(jīng)驗(yàn)。第四十二頁，共六十三頁。面試的形式主要有個(gè)人面試，小組面試，面試的內(nèi)容有結(jié)構(gòu)式面試和非結(jié)構(gòu)式面試。⑴結(jié)構(gòu)化面試往往有事先確定的提問提綱，里面列出需要了解的各方面的問題，而且這些問題通常還可能有一定的內(nèi)在的邏輯結(jié)構(gòu)。⑵非結(jié)構(gòu)化面試則沒有固定的面談程序，面談?wù)咛釂柕膬?nèi)容和順序都取決于面談?wù)叩呐d趣和現(xiàn)場(chǎng)應(yīng)試者的回答。這種面試方法給談話雙方以充分的自由。

第四十三頁，共六十三頁。評(píng)價(jià)中心技術(shù)法

評(píng)價(jià)中心是一種綜合性的人員測(cè)評(píng)方法。它的最突出特點(diǎn)是使用了情境性的測(cè)驗(yàn)方法對(duì)應(yīng)聘者的特定行為進(jìn)行觀察和評(píng)價(jià)。這種方法通常是將應(yīng)聘者置于一個(gè)模擬的工作情境中，采用多種測(cè)評(píng)技術(shù)，有多個(gè)評(píng)價(jià)者觀察應(yīng)聘者在這種模擬工作情境中的行為表現(xiàn)并作出評(píng)價(jià)。它的主要形式有公文處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、模擬情境測(cè)驗(yàn)、角色扮演和管理游戲等。一般情況而言，評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要用于高層管理人員的選拔和晉升。

第四十四頁，共六十三頁。公文處理也叫公文筐測(cè)驗(yàn)。是讓被試在所安排的假想的情境中扮演某種管理者的角色，對(duì)事先設(shè)計(jì)的一系列文件進(jìn)行處理，進(jìn)而針對(duì)被試處理公文的方式、方法、結(jié)果等進(jìn)行評(píng)價(jià)。公文筐測(cè)驗(yàn)一般用于對(duì)高級(jí)管理者的評(píng)價(jià)，它可以對(duì)應(yīng)試者的計(jì)劃、預(yù)測(cè)、決策、溝通等管理能力進(jìn)行測(cè)查，在管理領(lǐng)域應(yīng)用十分廣泛。第四十五頁，共六十三頁。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是安排一組互不相識(shí)的應(yīng)聘者（通常為6-8人）組成一個(gè)臨時(shí)任務(wù)小組，并不指定任務(wù)負(fù)責(zé)人，請(qǐng)大家就給定任務(wù)進(jìn)行自由討論，并拿出小組決策意見。此類討論可以對(duì)三方面的內(nèi)容進(jìn)行測(cè)量：個(gè)人特點(diǎn)：自信心、挑戰(zhàn)性、自我表現(xiàn)的主動(dòng)性社交能力：言語表達(dá)的流暢性、組織性和邏輯性，對(duì)他人的說服力，傾聽的技巧等；領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)和領(lǐng)導(dǎo)能力：主動(dòng)扮演領(lǐng)導(dǎo)角色的傾向、對(duì)進(jìn)程的控制能力、意見綜合能力等。第四十六頁，共六十三頁。模擬情境測(cè)驗(yàn)是指通過模擬一個(gè)盡可能接近真實(shí)工作情境的環(huán)境，要求被試完成某項(xiàng)任務(wù)，對(duì)被試的完成任務(wù)的行為過程及行為結(jié)果進(jìn)行觀察、評(píng)估。這個(gè)假定情境可以根據(jù)測(cè)驗(yàn)的需要不斷變換，以充分考察被試在不同情境中的表現(xiàn)。第四十七頁，共六十三頁。管理游戲?qū)⒈辉嚱M成一定的小組，每位被分配一定任務(wù)，大家必須緊密合作才能較好完成。例如銷售、購置、計(jì)劃或搬運(yùn)。并引入一些競(jìng)爭(zhēng)因素，如三四個(gè)小組同時(shí)進(jìn)行銷售或進(jìn)行市場(chǎng)占領(lǐng)，以分出優(yōu)劣。通過被試在完成任務(wù)的過程中所表現(xiàn)的行為來測(cè)評(píng)其素質(zhì)，有時(shí)還伴以小組討論。第四十八頁，共六十三頁。角色扮演主要是用以測(cè)評(píng)被試的人際關(guān)系處理能力。主試可以設(shè)置模擬實(shí)際工作情境中的一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求被試扮演某一角色，在模擬實(shí)際工作情境中去處理各種問題和矛盾。主試通過對(duì)被試在模擬情景中表現(xiàn)出來的處理沖突的能力進(jìn)行觀察和記錄，測(cè)評(píng)其素質(zhì)潛能。這種方法較為復(fù)雜，但它更為真實(shí)。第四十九頁，共六十三頁。行為模擬與觀察類測(cè)量具有如下優(yōu)點(diǎn)：⑴通過行為測(cè)量可以觀測(cè)到被試在具體情境下的真實(shí)行為，比對(duì)行為的自我評(píng)估，其結(jié)果更容易令人信服。⑵通過對(duì)情境的操作，可以使測(cè)試情境與將來的工作情境盡可能相似，所測(cè)量出的結(jié)果具有很好的預(yù)測(cè)效果。⑶在行為測(cè)量中，被試的個(gè)人特點(diǎn)和能力可以得到充分的展示。通過對(duì)情境的設(shè)計(jì)，考官可以成功地觀測(cè)到許多他所想要考察的行為和能力。它的缺點(diǎn)是費(fèi)時(shí)長，成本高。第五十頁，共六十三頁。員工內(nèi)部推薦法

通過“內(nèi)部人推薦”為某職位提供人選，不包括自薦和外部推薦。在很多國外企業(yè)，內(nèi)部推薦已經(jīng)制度化，成為一種獨(dú)特的招聘方法。它不僅是一種人性化的招聘方式，而且針對(duì)性較強(qiáng)，內(nèi)部員工對(duì)本企業(yè)和被推薦者的雙方情況了解度高，雙方是否適合能有更客觀的認(rèn)識(shí)，從而增加企業(yè)招聘的靈活性。第五十一頁，共六十三頁。物理測(cè)試法

包括測(cè)謊儀測(cè)試，藥物測(cè)試和身體檢查。測(cè)謊儀曾被美國企業(yè)廣泛用于測(cè)評(píng)雇員的誠實(shí)性問題，但目前已被取締；藥物測(cè)試主要針對(duì)的是藥物濫用現(xiàn)象；身體檢查的目的是為了刪除或發(fā)現(xiàn)不符合職位身體要求的求職者，包括符合職位的工作安排，保險(xiǎn)，預(yù)防事故和及時(shí)發(fā)現(xiàn)傳染病等。第五十二頁，共六十三頁。我們利用效度、公平程度、可操作性和成本這四個(gè)指標(biāo)來考察這幾種測(cè)評(píng)方法，我們可以得到下面的圖表：

方法效度公平程度操作性成本綜合

評(píng)價(jià)中心高高低

高

10

調(diào)查分析法中中

高

低

9

申請(qǐng)表低

高高低

9

智力測(cè)驗(yàn)中中

高

低

10

性向和能力測(cè)定中

高

中低10

個(gè)性與興趣測(cè)驗(yàn)中

高中中

9

面試低

中

高

中

10

筆跡分析中

中低

低

8員工推薦法中中低

低

8

物理測(cè)試法中高

中

中

10第五十三頁，共六十三頁。人才測(cè)評(píng)需注意的問題一、要根據(jù)不同崗位的需求選擇不同的測(cè)評(píng)方法聘用員工之前，要先對(duì)招聘崗位進(jìn)行招聘標(biāo)準(zhǔn)的確定。這是一個(gè)復(fù)雜的過程，同時(shí)也是一個(gè)最容易被忽視和低估的過程。先準(zhǔn)備工作說明，然后進(jìn)行崗位分析，最后確定崗位招聘標(biāo)準(zhǔn)，測(cè)評(píng)必須在此基礎(chǔ)上才能進(jìn)行。人員高配、低配或錯(cuò)配的結(jié)果將造成資源浪費(fèi)。第五十四頁，共六十三頁。二，區(qū)別對(duì)待不同的求職群體面對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生的校園招聘，與面對(duì)有職業(yè)經(jīng)驗(yàn)者的社會(huì)招聘，如果都采用同樣的測(cè)評(píng)方法，效果就不好。對(duì)有工作經(jīng)驗(yàn)的社會(huì)應(yīng)聘者，可以更多采用履歷檔案分析、面談、評(píng)價(jià)中心技術(shù)，而大篇幅的紙筆測(cè)試就可能不太適合，無法準(zhǔn)確篩選出企業(yè)所需要的人才。第五十五頁，共六十三頁。三、不能盲目迷信測(cè)評(píng)軟件。不少人認(rèn)為編成計(jì)算機(jī)軟件的人才測(cè)評(píng)工具最科學(xué)、最先進(jìn)。實(shí)際上，人才測(cè)評(píng)工具是否有效不在于是不是計(jì)算機(jī)軟件，目前的計(jì)算機(jī)測(cè)評(píng)軟件更多地是題目做答方式和分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)的現(xiàn)代化，和測(cè)評(píng)工具本身的效度和信度指標(biāo)并不存在直接的聯(lián)系。一個(gè)成熟的測(cè)評(píng)工具沒有三、五年甚至更長的時(shí)間反復(fù)實(shí)踐