內(nèi)容型激勵(lì) 交

5.2.1內(nèi)容型激勵(lì)王娟唐曉華內(nèi)容型激勵(lì)理論重點(diǎn)研究的是激發(fā)動(dòng)機(jī)的誘因主要內(nèi)容第一節(jié)馬斯洛-需要層次理論第二節(jié)赫茨伯格-雙因素理論第三節(jié)阿德弗-ERG理論第四節(jié)麥克利蘭-成就需要理論

討論：人為什么要工作？三個(gè)目的：為了自身的生存和發(fā)展；為了家庭和子女的生存和發(fā)展；為了社會(huì)、國(guó)家和人類的生存和發(fā)展

為什么有的人積極努力的工作，有時(shí)候不積極努力的工作？同一個(gè)人，有時(shí)候積極，有時(shí)候不積極？對(duì)有些事積極，對(duì)有些工作不積極？人有什么樣的需求？

楊森這幾天一直很焦慮，因他覺(jué)得項(xiàng)目組成員的工作積極性并沒(méi)有期望的那樣高。他覺(jué)得現(xiàn)在項(xiàng)目成員的工資、獎(jiǎng)金及工作環(huán)境在同行業(yè)中算得上第一流了，但似乎并不滿意，他真不知道在員工積極性的調(diào)動(dòng)上他還能想出什么新“招術(shù)”？他想問(wèn)員工“你們真正想要什么”？光有理想的力量夠嗎？

王力是一為部隊(duì)專業(yè)的項(xiàng)目經(jīng)理，他覺(jué)得理想的動(dòng)力是巨大的。他覺(jué)得他過(guò)去就是在追求理想的動(dòng)力下努力工作的。他在管理中鼓勵(lì)員工樹(shù)立遠(yuǎn)大理想，常用一些英雄人物如鐵人王進(jìn)喜等等教育員工，然而收效并沒(méi)有理想的大，你能說(shuō)出為什么嗎？員工為什么工作……..老板靠什么激勵(lì)……..

有很多因素推動(dòng)人的行動(dòng),但這些因素在個(gè)體心理的需求程度和強(qiáng)度是不同的。

馬斯洛通過(guò)對(duì)這些需求的研究,形成了著名的需求層次理論。第一節(jié)馬斯洛需要層次理論一、需要層次理論的內(nèi)容需要層次理論是美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛于20世紀(jì)40年代提出的。由低到高包含五個(gè)層次的需要：1.生理需要：包括覓食、飲水、棲身、性和其他身體需要；2.安全需要：包括保護(hù)自己免受生理和情緒傷害的需要；3.社交需要：包括愛(ài)、歸屬、接納和友誼；4.尊重需要：內(nèi)部尊重因素，如自尊、自主和成就感；外部尊重因素，如地位、認(rèn)可和關(guān)注；5.自我實(shí)現(xiàn)需要：使個(gè)體成為他可以成為的人的內(nèi)驅(qū)力，包括成長(zhǎng)、開(kāi)發(fā)自我潛能和自我實(shí)現(xiàn)。如何滿足各種需求?生理需求:錢安全需求:工作保障,醫(yī)療保險(xiǎn),購(gòu)房貸款,退休保險(xiǎn)社交需求:友善的同事,各種社交活動(dòng)尊重需求:學(xué)位,職稱,受表?yè)P(yáng),不愿當(dāng)眾被指責(zé),寬大的辦公室自我實(shí)現(xiàn):決策權(quán),工作的自主權(quán),工作的挑戰(zhàn)性需要各層次間的相互關(guān)系二、主要論點(diǎn)五種需要由低到高排列；一個(gè)層次的需要相對(duì)滿足了，就會(huì)向高一層次發(fā)展，越是往上就越不容易得到滿足；同一時(shí)間內(nèi)有多種需要存在，但只有一種需要占支配地位（優(yōu)勢(shì)需要）。需要滿足了就不再是一種激勵(lì)力量。4生理主導(dǎo)型安全主導(dǎo)型社會(huì)主導(dǎo)型尊重主導(dǎo)型自我實(shí)現(xiàn)型235112345123451234512345需要層次理論在現(xiàn)實(shí)中的應(yīng)用

需要的層次誘因（追求的目標(biāo)）管理制度與措施1．生理的需要薪水、健康的工作環(huán)境、各種福利身體保?。ㄡt(yī)療設(shè)備）、工作時(shí)間（休息）、住宅設(shè)施、福利設(shè)備2．安全的需要職位的保障、意外的防止雇用保證、退休金制度、健康保險(xiǎn)制度、意外保險(xiǎn)制度3．社交的需要友誼（良好的人際關(guān)系）、團(tuán)體的接納、與組織的一致協(xié)談的制度、利潤(rùn)分配制度、團(tuán)體活動(dòng)制度、互助金制度、娛樂(lè)制度、教育訓(xùn)練制度需要層次理論在現(xiàn)實(shí)中的應(yīng)用需要的層次誘因（追求的目標(biāo)）管理制度與措施4．尊重的需要地位、名分、權(quán)力、責(zé)任、與他人薪水之相對(duì)高低人事考核制度、晉升制度、表彰制度、獎(jiǎng)金制度、選拔進(jìn)修制度、委員會(huì)參與制度5．自我實(shí)現(xiàn)的需要能發(fā)展個(gè)人特長(zhǎng)的組織環(huán)境、具有挑戰(zhàn)性的工作決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計(jì)劃、勞資會(huì)議制度局限性科學(xué)性對(duì)需要層次理論的評(píng)價(jià)科學(xué)性①馬斯洛從人的需要出發(fā)研究人的行為，這是抓住了問(wèn)題的關(guān)鍵。②馬斯洛把人類形形色色的需要概括為五類，與其他心理學(xué)家對(duì)需要的分類相比，這種劃分比較全面、細(xì)微，所以是較為成功的需要理論。這有利于我們對(duì)人類行為的動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)研究，從而解釋人類行為被激勵(lì)的原因和規(guī)律。③馬斯洛把生理需要作為需要結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)，列為第一需要，認(rèn)為它是原始的最基本的需要，這是正確的，有一定的參考價(jià)值。④馬斯洛需要層次理論所指出的需要層次以及需要由低級(jí)向高級(jí)發(fā)展的趨向，反映了人的心理發(fā)展過(guò)程。⑤馬斯洛的需要層次理論指出了在每一個(gè)時(shí)期都有一種需要占主導(dǎo)地位，而其他的需要?jiǎng)t暫時(shí)處于從屬地位，這一點(diǎn)對(duì)于我們的管理工作很有啟發(fā)意義。⑥馬斯洛把需要分為低級(jí)需要即物質(zhì)需要和高級(jí)需要即精神需要，也很有意義。物質(zhì)需要從外部使人得到滿足，所以是有限的；精神需要從內(nèi)部使人得到滿足，所以是無(wú)限的局限性①他過(guò)分強(qiáng)調(diào)人的自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，認(rèn)為人的一切行為都是為了滿足自己的需要，都是利己的行為，宣揚(yáng)了個(gè)人主義。②他的層次理論帶有一定的機(jī)械主義色彩，他把需要層次看成是一種機(jī)械上升的固定程序，把自我實(shí)現(xiàn)過(guò)程看成了一個(gè)自然成熟的過(guò)程，完全否認(rèn)人的社會(huì)存在及社會(huì)化對(duì)人的成長(zhǎng)的影響，忽視了人的主觀能動(dòng)性，忽視了高級(jí)需要對(duì)低級(jí)需要的影響。③他的需要層次理論有文化局限性李維特（H，J，Leavitt）（《管理心理學(xué)程》）

“馬斯洛的理論的有效性、科學(xué)性是經(jīng)常受到人們爭(zhēng)論的，但它的效用對(duì)于管理者可以成為一種思考的工具，似乎優(yōu)點(diǎn)超過(guò)它存在的問(wèn)題?！?/p>

馬斯洛需要層次理論五層次-1943年七層次-1954年，增加了求知、求美易于理解但是也充滿爭(zhēng)議，因?yàn)闊o(wú)法驗(yàn)證。對(duì)管理者的啟示

認(rèn)識(shí)到個(gè)體間的差異個(gè)性化的獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)措施的變化現(xiàn)代人需要層次理論

邱曾是一家軟件企業(yè)經(jīng)理，他深知“民以食為天”的道理，不斷提高員工待遇，如工作環(huán)境質(zhì)量改善、工資、福利水平提高，等等。但是他還是發(fā)現(xiàn)員工并沒(méi)有他預(yù)期的滿意水平。這是為什么？引導(dǎo)案例：小結(jié)1、內(nèi)容型激勵(lì)理論主要是從需要的角度出發(fā)，是研究需要這個(gè)激勵(lì)的基礎(chǔ)的理論。2、美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛將人的需要分為高級(jí)需要和低級(jí)需要共五個(gè)層次。3、對(duì)它的贊揚(yáng)和批評(píng)都很多，但主要認(rèn)為它為我們現(xiàn)代激勵(lì)理論的發(fā)展提供了理論基礎(chǔ)和思維框架。4、需要層次理論對(duì)管理者最重要的啟示是要認(rèn)識(shí)到每個(gè)人的優(yōu)勢(shì)需要，制定個(gè)性化的獎(jiǎng)勵(lì)方式并隨時(shí)變化，以達(dá)到最好的激勵(lì)效果。一、主要內(nèi)容

[美]心理學(xué)家弗雷德里克?赫茲伯格提出調(diào)查對(duì)象：200名技術(shù)人員和會(huì)計(jì)師調(diào)查問(wèn)題：哪些事項(xiàng)是讓他們感到滿意的；哪些事項(xiàng)是讓他們感到不滿意的調(diào)查結(jié)果1、使員工不滿意的大多屬于工作環(huán)境與工作關(guān)系方面的因素,他稱為保健因素；2、使員工感到滿意的屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的因素,他稱為激勵(lì)因素。第二節(jié)赫茨伯格的雙因素理論弗雷德里克·赫茨伯格赫茨伯格：紐約市立學(xué)院學(xué)士匹茲堡大學(xué)博士猶他大學(xué)特級(jí)管理教授凱斯大學(xué)心理系主任在美國(guó)和其他30多個(gè)國(guó)家從事管理教育和管理咨詢工作。赫茨伯格在管理學(xué)界的巨大聲望，是因?yàn)樗岢隽酥摹凹?lì)與保健因素理論”，即“雙因素理論”。理論背景：

20世紀(jì)50年代末期，赫茨伯格和莫斯納、斯奈德曼一起合作進(jìn)行了一項(xiàng)試驗(yàn)研究，這就是誕生出雙因素理論的匹茲堡調(diào)查。作為心理學(xué)家，赫茨伯格以西方人人皆知的《圣經(jīng)》故事為喻，指出人類有兩種需要，一種是亞當(dāng)?shù)男枰?，一類是亞伯拉罕的需要。所謂亞當(dāng)?shù)男枰?，是指亞?dāng)吃了蘋果被逐出伊甸園之后，他不得不面對(duì)各種苦難，人的本質(zhì)遭到譴責(zé)和扭曲，所以他要拼盡全力去擺脫環(huán)境造成的痛苦。所謂亞伯拉罕的需要，是指上帝賜福于他并承諾給他的子孫以大片土地，使他成為上帝的使者，足智多謀，富有想象力和創(chuàng)造性。從本質(zhì)上講，亞當(dāng)?shù)男枰莿?dòng)物性的，而亞伯拉罕的需要才反映了真正的人性。赫茨伯格稱：“人類在工作中有兩類性質(zhì)不同的需求，即作為動(dòng)物避開(kāi)和免除痛苦的需求，及作為人類在精神上不斷發(fā)展、成長(zhǎng)的需求。”

為了驗(yàn)證這兩種需要的假設(shè)，赫茨伯格展開(kāi)了調(diào)查。他與同伴在號(hào)稱“世界鋼都”的工業(yè)城市匹茲堡選取了11個(gè)組織的200多名樣本展開(kāi)調(diào)查，主要對(duì)象是來(lái)自各行各業(yè)的工程師和會(huì)計(jì)師。研究人員與這200多名工程師、會(huì)計(jì)師逐一進(jìn)行訪談，了解他們對(duì)于工作的態(tài)度是怎樣的。

在你過(guò)去的工作中，哪些事讓你感到十分滿意？讓訪談對(duì)象對(duì)這種滿意做出解釋，為什么當(dāng)時(shí)會(huì)感到滿意？這種滿意是否影響了工作狀況？是否影響了自己與他人的關(guān)系？是否影響了個(gè)人的幸福？在你過(guò)去的工作中，令人特別不快的事情是什么？這種不快對(duì)你的工作、人際關(guān)系和個(gè)人幸福有什么影響？

結(jié)果他發(fā)現(xiàn)，使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的；使職工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。他把前者叫做激勵(lì)因素，后者叫做保健因素。

一、實(shí)驗(yàn)過(guò)程

20世紀(jì)50年代末期，赫茲伯格（HerzbergF）在美國(guó)匹茲堡心理研究所與他的同事們一起，對(duì)該地區(qū)的11個(gè)工商業(yè)機(jī)構(gòu)中的200名工程師和會(huì)計(jì)師進(jìn)行了一次大規(guī)模的調(diào)查。研究的主要成果表明，使員工感到不滿意的因素和使員工感到滿意的因素是截然不同的。后續(xù)實(shí)驗(yàn)

之后，赫茲伯格對(duì)1600多名從屬于不同地方、不同企業(yè)和組織的雇員進(jìn)行了12次不同的調(diào)查。最后，他得出結(jié)論認(rèn)為，對(duì)工作滿意起作用的主要因素是成長(zhǎng)和發(fā)展，而對(duì)工作不滿意起作用的主要因素是環(huán)境。著作：1959《工作的激勵(lì)》1966《工作與人的本質(zhì)》1968《再一次：你怎樣激勵(lì)雇員》1969《豐富工作內(nèi)容大有好處》理論內(nèi)容雙因素理論認(rèn)為：激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的因素主要有兩類，一類稱為保健因素，一類稱為激勵(lì)因素。保健因素（hygienefactor），就是起保健作用的因素，這些因素沒(méi)有激勵(lì)人的作用，但卻帶有預(yù)防性、保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀的作用。激勵(lì)因素（motivationfactor），就是可以激勵(lì)員工的積極性和熱情，從而提高員工的生產(chǎn)率的因素，它們是影響人們工作的內(nèi)在因素，其本質(zhì)的注重工作本身的內(nèi)容，以此來(lái)提高工作效率，促進(jìn)人們的進(jìn)取心，激發(fā)人們作出最好的表現(xiàn)。他認(rèn)為，傳統(tǒng)的滿意——不滿意的觀點(diǎn)是不正確的。他認(rèn)為，不滿意的對(duì)立面應(yīng)該是沒(méi)有不滿意，而滿意的對(duì)立面是沒(méi)有滿意。我們通過(guò)這張圖來(lái)看一下：保健因素沒(méi)有不滿意

不滿意激勵(lì)因素滿意沒(méi)有滿意滿意的對(duì)立面不是不滿意,而是沒(méi)有滿意；不滿意的對(duì)立面不是滿意,而是沒(méi)有不滿意。成就晉升成長(zhǎng)工資工作條件等等激勵(lì)因素保健因素極滿意中性極不滿意激勵(lì)因素是以人對(duì)工作本身的要求為核心的只有激勵(lì)因素的滿足，才能激發(fā)人的積極性

雙因素理論的現(xiàn)實(shí)依據(jù)

根據(jù)1973年-1974年美國(guó)民意研究中心的調(diào)查，過(guò)半數(shù)的男性工人都認(rèn)為工作的首要條件是提供成就感。此外，這個(gè)調(diào)查中，把有意義的工作列為首位的人，要比把縮短工作時(shí)間列為首位的人數(shù)多7倍。

雙因素理論與需要層次理論的關(guān)系自我實(shí)現(xiàn)自尊社交安全生理工作的挑戰(zhàn)性成就成長(zhǎng)責(zé)任晉升褒獎(jiǎng)地位人際關(guān)系公司政策管理公司素質(zhì)上司素質(zhì)工作環(huán)境工作安全薪金個(gè)人生活激勵(lì)因素保健因素

赫茲伯格的雙因素理論和馬斯洛的層次需要論是兼容并蓄的。只不過(guò)馬斯洛的理論是針對(duì)需要和動(dòng)機(jī)而言的，而雙因素理論是針對(duì)滿足這些需要的目標(biāo)和誘因而言的。二、在管理中的運(yùn)用正確處理保健因素與激勵(lì)因素的關(guān)系：（1）不應(yīng)忽視保健因素，但又不能過(guò)分地注重于改善保健因素（保健因素作用遞減曲線）（2）要善于把保健因素轉(zhuǎn)化為激勵(lì)因素區(qū)別內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)成就與社會(huì)的認(rèn)可與贊賞有較大的激勵(lì)作用豐富員工工作，滿足員工高層次的需要承認(rèn)員工的個(gè)體差異三、對(duì)雙因素理論的評(píng)價(jià)赫茲伯格雙因素理論的貢獻(xiàn)（1）他告訴我們一個(gè)事實(shí)，采取了某種激勵(lì)機(jī)制的措施以后并不能一定就帶來(lái)滿意，更不等于勞動(dòng)生產(chǎn)率能夠提高。（普通職工可能更注重物質(zhì)的滿足，而中層領(lǐng)導(dǎo)可能更注重職位的高低。）（2）滿足各種需要所引起的激勵(lì)深度和效果是不一樣的。（保健因素的激勵(lì)只是暫時(shí)的不能持久的。）

（3）要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是用一些內(nèi)在因素來(lái)調(diào)動(dòng)人的積極性。（注重于激勵(lì)因素。）雙因素理論的局限1、赫茲伯格調(diào)查取樣的數(shù)量和對(duì)象缺乏代表性。（樣本只有203人，對(duì)象是工程師和會(huì)計(jì)師。）2、赫茲伯格在調(diào)查時(shí)，問(wèn)卷的方法和題目有缺陷。（人們總把好的結(jié)果歸結(jié)于自己，不好的結(jié)果歸于客觀環(huán)境，為自己找借口。）3、赫茲伯格認(rèn)為，滿意和生產(chǎn)率的提高有必然的聯(lián)系，而實(shí)際上滿意并不等于勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高。（不求有功，但求無(wú)過(guò)，惰性，滿意了也不一定好好干。）4、赫茲伯格將保健因素和激勵(lì)因素截然分開(kāi)是不妥的。（對(duì)于普通職工，滿足生理需求也可以使他們滿意。）四、雙因素理論的完善

針對(duì)相關(guān)的批評(píng)，赫茨伯格后來(lái)進(jìn)行了更為廣泛的補(bǔ)充調(diào)查。這個(gè)補(bǔ)充調(diào)查的范圍擴(kuò)展到國(guó)際領(lǐng)域，包括美國(guó)的工業(yè)、鄉(xiāng)村、醫(yī)療等領(lǐng)域，歐洲（芬蘭和匈牙利）的所有專業(yè)領(lǐng)域，一共進(jìn)行了16次（在他的文章中用了12次的資料），取樣達(dá)1685人。調(diào)查對(duì)象所處的行業(yè)和階層千差萬(wàn)別，不再是單一的白領(lǐng)，而是包括了形形色色的社會(huì)角色，有基層經(jīng)理、職業(yè)婦女、農(nóng)業(yè)管理人員、即將退休的男性管理者、醫(yī)院服務(wù)人員、護(hù)士、制造業(yè)主管、食品從業(yè)人員、軍官、工程師、科學(xué)家、管家、教師、技術(shù)人員、女裝配工、會(huì)計(jì)師、芬蘭的領(lǐng)班、匈牙利的工程師等。但調(diào)查方式和內(nèi)容依然是匹茲堡式的，即請(qǐng)調(diào)查對(duì)象回答工作中令他們格外滿意以及格外不滿的事件。調(diào)查結(jié)果的匯總?cè)缦聢D所示。

滿意因素與不滿意因素對(duì)比表結(jié)論：二者的不同不等于對(duì)立，保健因素和激勵(lì)因素構(gòu)成了一個(gè)互相銜接的整體，同一因素可能會(huì)橫跨兩個(gè)方面，在一定程度上會(huì)有所重疊。在一定區(qū)域內(nèi)，某些因素既是保健因素也是激勵(lì)因素。但是，不宜過(guò)份夸大二者的一致性。在兩種因素的重合區(qū)域內(nèi)，保健因素的激勵(lì)作用是十分有限的，激勵(lì)因素所起的保健作用頻率也不高。小知識(shí)：?jiǎn)T工需要什么？

無(wú)論你信或不信，金錢并不是能激勵(lì)員工的主要因素。在一項(xiàng)對(duì)1500人的調(diào)查中得到了證實(shí)，下面是員工認(rèn)為最為重要的前五件事：

1.有學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)和選擇任務(wù)的權(quán)利；

2.靈活的工作時(shí)間和個(gè)人時(shí)間；

3.個(gè)人贊揚(yáng)；

4.工作中有更多的自主性及權(quán)利；

5.與管理人員接觸。小知識(shí)：中國(guó)人需要什么？對(duì)物質(zhì)的需求要求高對(duì)安全的需要高對(duì)官位的需求十分強(qiáng)烈(富/貴)十分重視個(gè)人與領(lǐng)導(dǎo)的人際關(guān)系十分注重面子對(duì)信任的需求高(用人不疑,疑人不用)對(duì)人情味的需求高對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的道德要求高一、ERG理論的內(nèi)容

這是由美國(guó)耶魯大學(xué)著名管理學(xué)家阿德弗提出來(lái)的，認(rèn)為人的需要可歸結(jié)為生存需要(Existence)、關(guān)系需要(Relation)和成長(zhǎng)需要(Growth)三種。第三節(jié)阿德弗ERG理論

他認(rèn)為人的需要有三種，即Existence,Relatedness,Growth，簡(jiǎn)稱為ERG理論。1、生存的需要：是最基本的，生存的需要是指人在衣食住行等方面的物質(zhì)需要。這種需要只有通過(guò)金錢才能滿足。2、相互關(guān)系和諧的需要：這種需要相當(dāng)于馬斯洛理論中所說(shuō)的友誼、愛(ài)和歸屬的需要。3、成長(zhǎng)的需要。當(dāng)相互關(guān)系需要滿足后，就會(huì)產(chǎn)生成長(zhǎng)的需要。這種需要是指?jìng)€(gè)人在事業(yè)、前途方面的需要。二、主要論點(diǎn)：某個(gè)層次的需要得到滿足越少，則這種需求越為人所渴求；較低級(jí)的需要得到較多的滿足，對(duì)較高級(jí)的需要渴求就越強(qiáng)；較高級(jí)的需要越是滿足得少，則對(duì)較低級(jí)的需求的渴求也越多；在任何一個(gè)時(shí)間內(nèi)，人可以有一個(gè)或多個(gè)需要，由低到高的順序也不一定嚴(yán)格，可以越級(jí)上升。職工需要：生存相互關(guān)系成長(zhǎng)工作行為工作結(jié)果滿足需要阿德佛的需要與工作成果的關(guān)系圖

阿德佛認(rèn)為：管理者應(yīng)當(dāng)注重了解職工的真實(shí)需要。每個(gè)人的需要存在上圖的三種情況。各人的不同需要往往會(huì)導(dǎo)致他們的不同行為表現(xiàn)，因而最終會(huì)產(chǎn)生不同的工作結(jié)果。管理者要想有效地控制下屬的工作行為或行為表現(xiàn)，就要首先弄清楚他們的真實(shí)的需要，從而通過(guò)控制工作結(jié)果（使之成為能夠滿足下屬需要的東西和報(bào)酬）來(lái)達(dá)到控制他們的行為。

ERG理論揭示了三個(gè)規(guī)律：“愿望加強(qiáng)”律

“滿足前進(jìn)”律

“受挫回歸”律?

為何說(shuō)ERG理論較馬斯洛需要層次理論更全面地反映了社會(huì)現(xiàn)實(shí)？①ERG理論并不強(qiáng)調(diào)需要層次的順序，某種需要會(huì)在一定時(shí)間發(fā)生作用，而當(dāng)這種需要得到基本滿足之后，可能上升為更高級(jí)的需要，也可能沒(méi)有這種上升趨勢(shì)；②當(dāng)較高級(jí)的需要受到挫折未得到滿足時(shí)，會(huì)產(chǎn)生倒退現(xiàn)象（“氣餒性回歸”）；③ERG理論認(rèn)為人的需要有的是生來(lái)就有的，有的是通過(guò)后天學(xué)習(xí)產(chǎn)生的。相同點(diǎn)：馬斯洛的需要層次理論阿德佛的ERG理論1、人的需要分為五類1、人的需要分為三類2、這無(wú)種需要由低到高逐步發(fā)展上升，同時(shí)是相互聯(lián)系的2、這三種需要一般來(lái)說(shuō)由低到高逐步發(fā)展，同時(shí)這三種需要又是相互聯(lián)系的不同點(diǎn)1、人有五種需要，它們是生來(lái)就有的，是內(nèi)在的、下意識(shí)的，即使小孩子也有1、人類有三種需要，這些需要不完全都是生來(lái)就有的，有的需要是通過(guò)后天學(xué)習(xí)產(chǎn)生的2、人的需要按照嚴(yán)格的層次，由低級(jí)向高級(jí)逐步上升。如果越級(jí)上升，那就是神經(jīng)不正常的人2、人的需要并不一定嚴(yán)格地按照由低到高逐級(jí)發(fā)展的順序，可以越級(jí)。3、人的無(wú)種需要只存在由低到高的上升情況，不存在由高級(jí)的需要后退到低級(jí)需要的問(wèn)題。3、人的三種需要，既是由低到高向上發(fā)展的，也存在一旦遇到挫折就下降的情況。三、在管理中的運(yùn)用重視高層次需要的滿足了解不同人的需要要注意需要的轉(zhuǎn)化

郭飛在一家企業(yè)工作，他最近很煩惱。因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)說(shuō)他“權(quán)力欲望太大”，讓他踏踏實(shí)實(shí)工作，否則就解雇他，他覺(jué)得我想“當(dāng)官”又不是說(shuō)“不好好工作”，難道按領(lǐng)導(dǎo)的說(shuō)法“想當(dāng)官的都不是好員工”嗎？引導(dǎo)案例

一、理論的內(nèi)容

美國(guó)哈佛大學(xué)教授麥克利蘭，從另一個(gè)側(cè)面研究論述了人們高層次需要，并提出了他的成就需要理論：權(quán)力需要合群需要成就需要

第四節(jié)麥克利蘭成就需要理論成就需要隨時(shí)間的變化1961《有成就的社會(huì)》1969年《激勵(lì)經(jīng)濟(jì)成就》(他與另一位學(xué)者溫特爾（D.G.Winter）共同出版)理論內(nèi)容高級(jí)需要權(quán)力需要合群需要成就需要主導(dǎo)1、權(quán)力需要：權(quán)力需要是影響和控制他人的欲望，使別人去做在某種程度上是他們不該做的行為的需要。具有較高權(quán)力需要的人喜歡承擔(dān)責(zé)任，對(duì)影響和控制別人具有很大的興趣，喜歡處于競(jìng)爭(zhēng)和受重視地位的環(huán)境，與績(jī)效相比，他們更喜歡威望和獲得對(duì)他人的影響力。2、歸屬需要：也稱為合群需要，是指建立友好和親密的人際關(guān)系的欲望，具有高合群需要的人努力尋求友愛(ài)，喜歡合作性而非競(jìng)爭(zhēng)性的環(huán)境，渴望有高度相互理解的關(guān)系。3、成就需要：成就需要是追求卓越、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、爭(zhēng)取成功的內(nèi)驅(qū)力。具有高成就需要的人，具有獲得成功的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)，樂(lè)于甚至熱中于挑戰(zhàn)性的工作。他們追求的是個(gè)人成就而不是成功的報(bào)酬本身，他們有一種欲望，希望使事情做得比以前更好或更有效率，這種內(nèi)驅(qū)力就是成就需要。高成就需要者的特點(diǎn)：成就動(dòng)機(jī)強(qiáng)喜歡設(shè)置自己的目標(biāo)在選擇目標(biāo)時(shí)，會(huì)回避過(guò)分的難度喜歡能立即給予反饋的任務(wù)高成就需要者測(cè)驗(yàn)方式:投射實(shí)驗(yàn)高成就需要者的特點(diǎn):1、事業(yè)心強(qiáng)，敢于負(fù)責(zé)，敢于尋求解決問(wèn)題的途徑。2、有進(jìn)取心，也比較實(shí)際，甘冒一定的可以預(yù)測(cè)出來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，但不是去進(jìn)行賭博，而是有進(jìn)取心的現(xiàn)實(shí)主義者。3、密切注意自己的處境，要求不斷得到反饋信息，以了解自己的工作和計(jì)劃的適應(yīng)情況。4、重成就、輕金錢，工作中取得成功或者攻克了難關(guān)，從中得到的樂(lè)趣和激情勝過(guò)物質(zhì)的鼓勵(lì)。成就需要與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系一個(gè)調(diào)查:

這個(gè)調(diào)查共獲得了25個(gè)國(guó)家中擁有高成就需要者的人數(shù)并對(duì)之進(jìn)行了排名，在1925年時(shí)，英國(guó)排名第五，它的經(jīng)濟(jì)狀況良好。二戰(zhàn)后的1950年，在新的調(diào)查中，它在39個(gè)國(guó)家中排在第27位，它的經(jīng)濟(jì)也在走下坡路。

成就需要與企業(yè)績(jī)效有著顯著的正相關(guān)關(guān)系,它是一種更為內(nèi)化了的需要，是導(dǎo)致企業(yè)、國(guó)家獲得高績(jī)效的主要?jiǎng)恿?。成就需要的培養(yǎng)名稱:“發(fā)展成就動(dòng)機(jī)訓(xùn)練班”時(shí)間:7-16天目標(biāo)：根據(jù)他們17年研究獲得的高成就需要者的知識(shí)，教給參加者如何像高成就需要者那樣去思考、談?wù)摵托袆?dòng)。課程大綱有這樣四個(gè)主要的目標(biāo):1、2、課程促使參加者在下兩年中為自己建立較高的、但經(jīng)過(guò)仔細(xì)計(jì)劃的和現(xiàn)實(shí)的工作目標(biāo)，對(duì)計(jì)劃每6個(gè)月檢查一次。3、課程也使用、提供參加者自己設(shè)想出來(lái)的新方法，這些方法不受舊習(xí)慣、態(tài)度所束縛。4、讓學(xué)習(xí)者從希望與恐懼、成功與失敗的相互學(xué)習(xí)中獲得一種共同的情緒體驗(yàn)。課程通常也創(chuàng)造一種小組的團(tuán)體精神，每個(gè)學(xué)習(xí)者都將得到小組成員的同情和支持。示例訓(xùn)練要求學(xué)習(xí)者閱讀兩個(gè)故事，并讓學(xué)習(xí)者說(shuō)出這兩個(gè)故事中哪個(gè)包含了更多的成就需要故事A：不要感激人

世界是幻覺(jué)，妻子、孩子、馬群、羊群，所有這一切恰好是命運(yùn)的鎖鏈。所有這一切都是暫時(shí)的，在生活中得到滿足之后，每樣?xùn)|西都消逝了。所以，明智的是，我們不應(yīng)該吵吵鬧鬧地去追求不是永久的財(cái)富，只思念上帝。我們應(yīng)該無(wú)煩惱的生活，因?yàn)檫€沒(méi)有到悲傷結(jié)束的時(shí)候。所以，最后是明了現(xiàn)實(shí)狀態(tài)地去生活，不受家庭生活網(wǎng)絡(luò)的牽掛。故事B：我多么喜歡學(xué)習(xí)

我到速成技術(shù)中學(xué)讀書。我幸福得哭了。學(xué)習(xí)不是很容易的。一開(kāi)始，我不能理解老師教給我們的東西。我的作業(yè)上老師是打著紅叉叉。坐在我邊上的男孩非常熱情，他是個(gè)成績(jī)突出的學(xué)生。當(dāng)他發(fā)現(xiàn)我不能回答問(wèn)題時(shí)，他就給我看他是怎樣做的。但我不能抄他的作業(yè)，我必須通過(guò)自己的推理來(lái)學(xué)習(xí)。我把他的薄子還給他，說(shuō)我應(yīng)該自己做。有時(shí)，我為了一個(gè)問(wèn)題一直做到半夜。如果我不能做完他，明天一早我再做。我作業(yè)上的紅叉叉越來(lái)越少了。我克服了困難，提高了分?jǐn)?shù)。我畢業(yè)了，并上了大學(xué)。二、成就需要理論基本要點(diǎn)具有強(qiáng)烈成就需要的人，把個(gè)人的成就看得比金錢更重要；具有高度成就需要的人對(duì)企業(yè)和國(guó)家都有重要的作用；對(duì)于如何發(fā)現(xiàn)高度成就需要的人；高成就需要的人是可以通過(guò)教育培養(yǎng)的。成就需要可以通過(guò)外界刺激和訓(xùn)練而增強(qiáng)，并影響現(xiàn)實(shí)的行為。通過(guò)介紹高成就需要者的事跡來(lái)激發(fā)受訓(xùn)者的成就需要；通過(guò)指定個(gè)人成就需要發(fā)展規(guī)劃，使受訓(xùn)者把已激發(fā)出來(lái)的成就需要轉(zhuǎn)化為實(shí)際行動(dòng)；與成就需要有關(guān)的學(xué)科知識(shí)的學(xué)習(xí)，提高受訓(xùn)者的基本理論水平和認(rèn)識(shí)能力；組織受訓(xùn)者交流成功與失敗、希望與恐懼的經(jīng)驗(yàn)體會(huì)，增強(qiáng)他們爭(zhēng)取更高成就的信心。三、在管理中的運(yùn)用鼓勵(lì)全社會(huì)成員充分地調(diào)動(dòng)和激發(fā)企業(yè)家的才能；激勵(lì)具有成就需要的人做出更大成就；確立追求卓越和完善的高標(biāo)準(zhǔn)。巨型公司中（例如，微軟公司，它擁有48000名員工）軟件開(kāi)發(fā)工作的實(shí)際狀況是，工作中必定包括的一部分內(nèi)容是：整天是枯燥乏味的工作，偶爾還會(huì)有沉悶的幾個(gè)小時(shí)。你基本上把時(shí)間耗費(fèi)在孤立的辦公室中編寫程序，或者以會(huì)議的方式尋找或評(píng)價(jià)程序中成千上萬(wàn)個(gè)缺陷或潛在的缺陷。但是，微軟公司在發(fā)現(xiàn)并留住軟件程序員方面毫無(wú)困難。他們程序員的工作時(shí)間之長(zhǎng)令人恐怖，而且為了實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品的目標(biāo)而達(dá)到近乎癡迷的地步。微軟的新員工從上班的第一天開(kāi)始，就知道自己很特殊而且他們的雇主也很特殊。新雇員都有一個(gè)共同特點(diǎn)——他們都是絕頂聰明之人。公司以此為自豪，它對(duì)所有應(yīng)聘者進(jìn)行極度令人疲憊的“連環(huán)面試”，在此過(guò)程中，求職者要面對(duì)未來(lái)同事提出的各種腦筋急轉(zhuǎn)彎問(wèn)題，以考查他們的思維水平。只有那些最優(yōu)秀和最聰明的幸存者才有資格成為雇員。公司之所以這樣做，是因?yàn)樗鼈冋娴南嘈盼④浌臼翘厥獾?。例如，它們能夠高度寬容不合?guī)范的行為。你會(huì)相信一個(gè)軟件測(cè)試員每天穿著維多利亞時(shí)代的奢華裙子來(lái)上班嗎

但是，有一種更深層的信念把每個(gè)微軟人聯(lián)系在一起：天降大任于這個(gè)公司來(lái)改變世界!每個(gè)程序員所做出的最不重要的決策，也極具重要性，因?yàn)樗鼤?huì)影響到5000萬(wàn)人所使用的新版本。

案例1是什么因素在激勵(lì)微軟的員工？

微軟員工的工作時(shí)間長(zhǎng)是出了名的。一位程序經(jīng)理說(shuō)：“在我的第一個(gè)5年工作時(shí)間里，我的形象就是人們對(duì)于微軟的刻板形象。維持我生存的是咖啡因、自動(dòng)售賣機(jī)里的漢堡包、免費(fèi)啤酒和每天20個(gè)小時(shí)的工作……我沒(méi)有其他生活……我把這幢大樓以外的所有東西都視為邪惡。”現(xiàn)在，情況有了一些變化，雖然在這里依然有很多人每周工作80小時(shí)，但更普遍的情況是工作60～70小時(shí)，甚至有些人僅僅工作40個(gè)小時(shí)。

高成就者喜歡的工作能提供個(gè)人的責(zé)任反饋適度的冒險(xiǎn)性高成就者與工作的匹配三、在管理中的運(yùn)用鼓勵(lì)全社會(huì)成員充分地調(diào)動(dòng)和激發(fā)企業(yè)家的才能；激勵(lì)具有成就需要的人做出更大成就；確立追求卓越和完善的高標(biāo)準(zhǔn)。雙因素理論需要層次理論奧爾弗ERG理論麥克里蘭成就需要理論激勵(lì)因素自我實(shí)現(xiàn)成長(zhǎng)成就尊重、榮譽(yù)權(quán)利社交關(guān)系交往保健因素

安全和保障生存生理四種理論的比較ERG理論是在需要層次論基礎(chǔ)上的發(fā)展主要表現(xiàn)在：(1)馬斯洛的需要層次論是建立在滿足——上升的基礎(chǔ)上的。也就是說(shuō)一旦較低層次需要已經(jīng)得到滿足，人們將進(jìn)到更高一級(jí)的需要上去；而ERG論不僅體現(xiàn)滿足——上升的方面，而且也提出了遇挫折——倒退這一方面。挫折——倒退說(shuō)明較高的需要未滿足或受到挫折的情況下，更著重或把更強(qiáng)烈的欲望放在一個(gè)較低層次的需要上。

(2)需要層次論認(rèn)為，每一個(gè)時(shí)期只有一種突出的需要；而ERG論指出在任何一個(gè)時(shí)間內(nèi)可以有一個(gè)或一個(gè)以上的需要發(fā)生作用。

(3)需要層次論認(rèn)為，人的需要是嚴(yán)格地按由低到高逐級(jí)上升的，不存在越級(jí)，也不存在由高到低的下降；而ERG論則指出，人的需要并不一定嚴(yán)格按由低到高發(fā)展的順序，而是可以越級(jí)的。

(4)需要層次論認(rèn)為，人類有五種需要（已經(jīng)發(fā)展到七種），它們是生來(lái)就有的，是內(nèi)在的；而ERG論則認(rèn)為，只有三種需要，其中有生來(lái)就有的，也有經(jīng)過(guò)后天學(xué)習(xí)得到的。

(5)ERG