任務(wù)一認(rèn)識招聘流程的重要性

任務(wù)一：認(rèn)識招聘流程的重要性歡迎收看任務(wù)1：課前引導(dǎo)案例

案例1

G公司原來是一家國有IT企業(yè)，2002年改制后發(fā)展壯大起來，到2009年產(chǎn)品在國內(nèi)市場上占有了相當(dāng)一部分市場份額。為吸引人才，G公司提出靈活的報酬標(biāo)準(zhǔn)。利用高薪引進了一批有外企管理經(jīng)驗、工作業(yè)績優(yōu)良并對本公司的國際化戰(zhàn)略感興趣的管理人員擔(dān)任重要職務(wù)。但是這些“空降兵”并沒有像戰(zhàn)場上從天而降的神兵那樣，發(fā)揮“空降兵”扭轉(zhuǎn)乾坤的作用。隨后的一年半中，G公司的經(jīng)濟效益不斷下滑，到目前為止大多數(shù)“空降兵”因不適應(yīng)G公司的工作氛圍、復(fù)雜的人際關(guān)系或?qū)公司的期望值下降等原因離開了公司。與此同時，不少“子弟兵”因為公司“外來的和尚會念經(jīng)”的心態(tài)以及在管理決策和待遇標(biāo)準(zhǔn)上刻意向“空降兵”的傾斜，也相繼舍企業(yè)而去。目前G公司隨著整個團隊的瓦解而陷入困境。案例2A公司是生產(chǎn)飲料的企業(yè)，該飲料一投入市場就“一炮走紅”，引起了各大經(jīng)銷商和消費者的廣泛注意。公司決定迅速擴大生產(chǎn)規(guī)模。于是通過快速招聘增加人手就成了當(dāng)務(wù)之急。為縮短招聘周期，公司在各大網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，并在招聘廣告中特別強調(diào)“有行業(yè)背景者優(yōu)先錄用”。于是在不到兩個月的時間內(nèi)，公司的人員規(guī)模由120人迅速增加到190多人。這些新員工絕大多數(shù)擁有行業(yè)背景。但是，現(xiàn)在各部門經(jīng)理尤其是銷售部經(jīng)理的抱怨－－新招聘來的員工難以管理，有時還很不聽話，經(jīng)常獨樹一幟……人力資源部經(jīng)理陷入了深思。

如何看待招聘工作？一般人認(rèn)為，人力資源部的工作中，招聘最容易：不外乎篩選簡歷、面試、通知來上班。事實——招聘或選才恰恰是最難的，招聘就像一場冒險、一場賭博。一場不正規(guī)的招聘，如通過見面、談話來確定人選，其可信度只有38%；如果加上心理測評、取證，完成整個流程，招聘成功率也只有66%。選人不當(dāng)（換人）的代價費用項目占工資的百分比（％）元直接費用找人臨時替補的費用（13周）5025000員工不足而導(dǎo)致的費用（12個月）4623000尋找新的合適員工的費用（49小時）189000同事幫助新員工的費用（12個月）3316500間接費用因人員離職導(dǎo)致生產(chǎn)力下降的費用（1個半月）63000辦理離職手續(xù)等的費用31500同事因某員工的離職而分散注意力導(dǎo)致的費用21000總費用79000總費用相對于平均工資的倍數(shù)1.58注：上表是根據(jù)美國人力資源管理協(xié)會的研究成果編制而成的，實際的費用數(shù)是以每位不需調(diào)動崗位的人員5萬美元/年的工資水平計算的。有效選拔的價值不科學(xué)不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)拿嬖噷⒗速M大量的資源面試技術(shù)和人才流失是直接相關(guān)的。良好的面試技術(shù)還能使被錄用者由于體驗到加入過程的艱難和嚴(yán)格后，產(chǎn)生自豪感和忠誠度。招聘甄選的4種結(jié)果符合標(biāo)準(zhǔn)的人不符合標(biāo)準(zhǔn)的人

工作績效標(biāo)準(zhǔn)四種可能分別是業(yè)績的加減乘除題。HR做對乘法題才是盡責(zé)。錯誤拒絕正確接受正確拒絕錯誤接受拒絕接受x-+/案例：銷售經(jīng)理被正確地拒絕來自臺資汽車分銷企業(yè)的銷售經(jīng)理應(yīng)聘者，初步面試表現(xiàn)得彬彬有禮，并出示了許多證明其工作業(yè)績的材料，DISC測驗結(jié)果顯示為極低的服從性和穩(wěn)定性特征，背景調(diào)查驗證了他無法與他