員工職業(yè)發(fā)展人大許玉林

員工的職業(yè)發(fā)展

——共建利益分享的平臺中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院許玉林第一頁，共七十九頁。人才戰(zhàn)爭再次告訴我們：為什么優(yōu)秀的人才愿意加盟您的公司？您將如何長久的留住他們？是的，金錢的確很重要但是——第二頁，共七十九頁。第三頁，共七十九頁。關(guān)于激勵和滿意度的調(diào)查第四頁，共七十九頁。第五頁，共七十九頁。一、發(fā)展與分享員工的價值依賴與企業(yè)的發(fā)展職業(yè)發(fā)展員工的心理與社會化過程企業(yè)的成長與生命周期第六頁，共七十九頁。第七頁，共七十九頁。在企業(yè)發(fā)展的不同階段員工的職業(yè)能力表現(xiàn)出相應(yīng)的適宜性發(fā)展

成長特征：階段1：創(chuàng)造力成長階段2：服從性成長階段3：自主管理性成長階段4：人際能力成長階段5：團隊意識成長第八頁，共七十九頁。組織與個人的需要在下一個2－3年內(nèi)組織的戰(zhàn)略問題是什么？在下一個2－3年內(nèi)組織將面臨的最關(guān)鍵的需求和挑戰(zhàn)是什么？為了滿足這些挑戰(zhàn)所需要的關(guān)鍵的技能、知識和經(jīng)歷是什么？將需要什么水平的人員配置？組織有必要為滿足這些關(guān)鍵性的挑戰(zhàn)而提供工作舞臺嗎？在組織內(nèi)，我是如何發(fā)現(xiàn)職業(yè)機會的發(fā)揮我的力量提出我的發(fā)展需要提供挑戰(zhàn)滿足我的興趣滿足我的價值觀與我的個人風(fēng)格相配員工正在用這種將個人的效率和滿意度同組織的戰(zhàn)略目標(biāo)成就聯(lián)系在一起的方法來發(fā)展自我嗎？組織的需要問題個人職業(yè)的需要第九頁，共七十九頁。員工的心理和社會化成長人的成長是一個逐步完成的社會化過程職業(yè)發(fā)展是人的心理健康發(fā)展的重要組成部分心理學(xué)為職業(yè)發(fā)展的研究和應(yīng)用提供了理論和實踐基礎(chǔ)

管理警句：人力資源管理的有效性會因員工的性格有偏差和品質(zhì)有問題而顯的無能為力第十頁，共七十九頁。幾個相關(guān)的概念職業(yè)：一個人在其工作生涯中選擇從事的一個總的行為過程。一個人一生（或一生中突出時期）中的歷程或進步：具有發(fā)展機會的專業(yè)職務(wù)。職業(yè)計劃：是指一個人制定職業(yè)目標(biāo)、確定實現(xiàn)目標(biāo)的方法、手段和不斷發(fā)展的過程。管理警句：職業(yè)計劃不僅僅集中在晉升機會上，應(yīng)著重于實現(xiàn)心理上的成功。因為，組織中從來都沒有足夠的職位使每個人的升遷成為現(xiàn)實。第十一頁，共七十九頁。職業(yè)道路：是指個人成長過程中職位變換的柔性路線。通過它，員工可以沿著一條已經(jīng)確定的職業(yè)發(fā)展方向獲得職業(yè)發(fā)展。職業(yè)發(fā)展：一是指一個人在一生當(dāng)中所經(jīng)歷的職業(yè)過程。二是指組織為確保在需要時可以得到具備合格資歷和經(jīng)歷而采取的正常措施。職業(yè)發(fā)展的范圍很廣，其中包括：職業(yè)的完成情況、職業(yè)調(diào)動、職業(yè)能力的發(fā)展、職業(yè)收入、職業(yè)地位等多方面內(nèi)容第十二頁，共七十九頁。人格發(fā)展與職業(yè)性向艾里克森的人格發(fā)展理論阿吉里斯的不成熟——成熟理論CPI人格理論霍蘭德的人格性向理論第十三頁，共七十九頁。

艾里克森的人格發(fā)展理論

第十四頁，共七十九頁。

阿吉里斯不成熟—成熟理論不成熟成熟1、被動狀態(tài)－－－－－〉主動狀態(tài)2、依賴性獨立性3、少量的行為復(fù)雜的行為4、興趣淺薄、低興趣深刻、高5、目光短淺遠見卓識6、從屬的地位、服從平等與優(yōu)越的地位7、缺乏自我意識具有自我意識無自知之明自我控制

作為管理者，不但要掌握下屬的性格，同時，更重要的是創(chuàng)造條件，使其性格健康、成熟地發(fā)展第十五頁，共七十九頁。CPI人格理論支配性（DO）進取能力（CS）社交能力（SY）社交表現(xiàn)風(fēng)度（SP）自我接受（SA）自我良好感（WB）責(zé)任感（RE）社會化（SO）自我控制（SC）容忍性（TO）重印象性（GI）同眾性（CM）從眾性成就（AC）獨立性成就（AI）智力效能（IE）心理傾向（PY）靈活性（FX）女性化（FE）第十六頁，共七十九頁。霍蘭德的人格性向理論職業(yè)性向分為六類：現(xiàn)實型調(diào)研型藝術(shù)型社會型創(chuàng)新型常規(guī)型第十七頁，共七十九頁。二、人力資源規(guī)劃為員工的

職業(yè)發(fā)展提供可能員工的職業(yè)發(fā)展服從于企業(yè)的發(fā)展人力資源規(guī)劃是員工職業(yè)發(fā)展的組織保障人力資源管理的體系建設(shè)是員工職業(yè)發(fā)展的必要支持和基本前途個人的職業(yè)發(fā)展是組織和管理者支持的結(jié)果第十八頁，共七十九頁。人力資源和戰(zhàn)略管理的整合建立聯(lián)系闡明業(yè)績期望和未來達到預(yù)期結(jié)果的實施過程管理的方法經(jīng)營目標(biāo)價值觀與指導(dǎo)原則組織的變革公司的優(yōu)勢經(jīng)營任務(wù)人員配置戰(zhàn)略外部機遇與威脅目標(biāo)與優(yōu)勢學(xué)習(xí)與發(fā)展競爭優(yōu)勢的來源行動計劃員工關(guān)系資源分配確定與人員有關(guān)定義人力資源的戰(zhàn)略施人力資源管理的過程的經(jīng)營問題目標(biāo)和行動計劃戰(zhàn)略分析戰(zhàn)略陳述戰(zhàn)略實施第十九頁，共七十九頁。人力資源是企業(yè)競爭潛在的重要來源，因此，有效的人力資源規(guī)劃必須和戰(zhàn)略規(guī)劃相互依賴，相互作用，整合成為一個有效的戰(zhàn)略計劃第二十頁，共七十九頁。人力資源規(guī)劃的模式

需求預(yù)測考慮的因素生產(chǎn)/服務(wù)需求經(jīng)濟技術(shù)財務(wù)資源營業(yè)額組織成長管理哲學(xué)管理技巧趨勢分析管理預(yù)測德爾菲技巧需求與供給的平衡招聘（短缺）考慮的因素全職兼職返聘減員（冗余）臨時聘用臨時解雇降職退休供給預(yù)測內(nèi)部提供雇員的表格市場分析技能詳細量表管理詳細量表更換圖表連續(xù)計劃外部人口變化勞動力教育情況勞動力流動性政府政策失業(yè)比率第二十一頁，共七十九頁。對一家公司假設(shè)的馬可夫分析20%28874％10666％86銷售協(xié)會（n＝1440）16%462％672％20710％29部門管理者（n＝288）15%148％866％6311%11地區(qū)管理者（n＝96）6%283％3011％4商店管理者助理（n＝36）10%190％11商店管理者（n＝12）圖例調(diào)動的百分比員工的實際數(shù)量1999商店商店管理地區(qū)部門銷售退出1998管理者者助理管理者管理者協(xié)會第二十二頁，共七十九頁。人員替換表格林A/2管理者馬丁B/1輔助管理者戈頓A/2布朗B/3管理助理德里A/1地區(qū)人力資源管理者謝伯德C/2地區(qū)會計管理者維克A/1特納B/1地區(qū)的計劃管理者萊曼B/3技術(shù)顧問格林A/2塔帕C/4西北地區(qū)管理者戈德A/1中心地區(qū)管理者里姆B/2北部中心地區(qū)管理者莫里斯B/3東部地區(qū)管理者要素所提供的名單是可替換的候選人A、目前可能提升B、有潛力進一步發(fā)展C、并沒有固定的職位1、最優(yōu)業(yè)績2、平均業(yè)績之上3、認可的業(yè)績4、糟糕的業(yè)績第二十三頁，共七十九頁。支持的兩種途徑：職業(yè)發(fā)展/人力資源管理

人力資源結(jié)構(gòu)人力資源結(jié)構(gòu)業(yè)績評估職業(yè)成長道路個人的信息和計劃職業(yè)發(fā)展過程發(fā)展和回報組織的信息和計劃戰(zhàn)略規(guī)劃、預(yù)測接任計劃、技能工作描述、工作招貼招聘/掉換職位/晉升工作獲得和調(diào)動培訓(xùn)、開發(fā)和教育報酬和福利第二十四頁，共七十九頁。三、員工與企業(yè)的契約員工與企業(yè)存在三種契約關(guān)系：經(jīng)濟的契約：基于相互間利益互換的關(guān)系。社會的契約：基于社會責(zé)任、義務(wù)和交往需要的關(guān)系。心理的契約：基于個人與組織、個人與個人之間無形的心理期望和承諾。第二十五頁，共七十九頁。員工與組織的契約模型企業(yè)的利益員工的利益社會的契約經(jīng)濟的契約心理的契約第二十六頁，共七十九頁。員工與組織的心理和經(jīng)濟契約心理契約：員工對組織的投入（包括貢獻和期望）的條件。員工同意給予一定的忠誠、創(chuàng)造力、和額外的工作努力，作為交換，員工除了對組織有經(jīng)濟報償?shù)钠谕酝猓麄冞€希望得到工作安全感、公平合理的待遇（人的尊嚴(yán)）、良好的人際關(guān)系、以及組織支持他們實現(xiàn)發(fā)展的愿望。經(jīng)濟契約：員工以時間、才智、能力和努力工作換取薪酬、休息和適當(dāng)?shù)墓ぷ鳁l件。第二十七頁，共七十九頁。員工：期望收益希望有所貢獻心理契約經(jīng)濟契約員工：期望滿足高工作績效高工作滿意度繼續(xù)效力于組織期望不能滿足低工作績效低工作滿意度可能離職組織：期望滿足留住員工可能提升期望不能滿足矯正行為；懲罰可能辭退組織：期望收益提供報償員工與組織的契約模型第二十八頁，共七十九頁。第二十九頁，共七十九頁。四、員工的職業(yè)生涯設(shè)計1、職業(yè)生涯管理的重要性通過職業(yè)生涯管理，員工可以：認識到自身的興趣、價值、優(yōu)勢和不足獲取公司內(nèi)部有關(guān)工作機會的信息確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)制定行動計劃，以實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)企業(yè)可以：提高員工對企業(yè)的忠誠度在使用培訓(xùn)和開發(fā)項目資金上有針對性在出現(xiàn)職位空缺時能夠及時從公司內(nèi)部進行補充第三十頁，共七十九頁。

企業(yè)幫助員工管理好職業(yè)生涯可以激發(fā)其最大的職業(yè)動機。職業(yè)動機包括：職業(yè)彈性：員工處理某些影響工作的問題的能力的大小職業(yè)洞察力：員工對自己的興趣、優(yōu)勢和不足有多大程度的認識，以及這些認識如何與職業(yè)目標(biāo)相聯(lián)系職業(yè)認同感：員工對其工作中個人價值的認可程度第三十一頁，共七十九頁。圖：職業(yè)動機的意義

職業(yè)動機的構(gòu)成對公司的意義組織變革職業(yè)彈性員工對不確定性變化的適應(yīng)能力對公司的認同感工作中的自豪感職業(yè)洞察力對員工的意義了解自身的技能優(yōu)勢和不足職業(yè)認同感參與學(xué)習(xí)活動適應(yīng)不盡人意的學(xué)習(xí)環(huán)境防止技能老化第三十二頁，共七十九頁。職業(yè)動機的影響因素企業(yè)在多大程度上提供了發(fā)展空間人員開發(fā)的鼓勵政策與職業(yè)發(fā)展機會相關(guān)的信息第三十三頁，共七十九頁。2、職業(yè)生涯的概念傳統(tǒng)意義上，職業(yè)生涯被定義為在某種職業(yè)中的一系列職位；在組織內(nèi)工作的歷程；員工的一個生涯特征。職業(yè)生涯的新理念------易變性職業(yè)生涯指由于個人的興趣、能力、價值觀以及工作環(huán)境的變化而經(jīng)常發(fā)生的職業(yè)生涯由員工對自己職業(yè)生涯管理負主要責(zé)任第三十四頁，共七十九頁。表：傳統(tǒng)職業(yè)生涯和易變性職業(yè)生涯的比較緯度傳統(tǒng)的職業(yè)生涯易變性職業(yè)生涯目標(biāo)晉升心理成就感加薪心理契約工作安全感靈活的受聘能力運動垂直運動水平運動管理責(zé)任公司承擔(dān)員工承擔(dān)方式直線式、專家型短暫性、螺旋型專業(yè)知識知道怎么做學(xué)習(xí)怎么做發(fā)展很大程度上依賴于正式培訓(xùn)更依賴人際互助和在職體驗

第三十五頁，共七十九頁。3、職業(yè)生涯的發(fā)展模式職業(yè)生涯發(fā)展：員工發(fā)展經(jīng)歷一系列階段的過程，每個階段都有不同的開發(fā)任務(wù)、開發(fā)活動和開發(fā)關(guān)系。唐納德.休伯的(DonaldSupur)職業(yè)生涯理論成長期（出生——14歲）：個體通過的家庭和學(xué)校中一些關(guān)鍵特征的如同，使自我概念得到發(fā)展。兒童的角色扮演階段；個體愛好和興趣發(fā)展階段；在生活和學(xué)習(xí)中所需要的能力被賦予較大的發(fā)展。第三十六頁，共七十九頁。探索期（15——24歲）：對自我的檢查和職業(yè)的探索階段。試驗期：個體的興趣、能力和機會都是在幻想中進行思考和嘗試；轉(zhuǎn)變期：強調(diào)現(xiàn)實性，個體開始接受工作和訓(xùn)練；嘗試期：選擇一個適宜的職業(yè)，并著手去做一個工作，為今后真正的職業(yè)活動做潛在的實驗。第三十七頁，共七十九頁。確定期（25——44歲）：在選擇的職業(yè)領(lǐng)域，開始努力謀求一個位置。此時，也會存在一定的持續(xù)性嘗試和轉(zhuǎn)換職業(yè)。試驗期：對工作做更深入的探索和轉(zhuǎn)換職業(yè)；穩(wěn)定期：謀求在一個領(lǐng)域獲得穩(wěn)固的地位。保持期（45——64歲）：加強職業(yè)地位。個體不再需要新的發(fā)展，而只是進一步繼續(xù)已有的模式。衰退期（65歲以上）：個體開始從參與者過渡到觀察者。衰減期：工作節(jié)奏防慢；退休期：工作停止。第三十八頁，共七十九頁。表：職業(yè)生涯發(fā)展模式開發(fā)任務(wù)：了解個人興趣、技能進步、成長、安全感，繼續(xù)作出成績、更新退休計劃，在工作和使自己與工作相匹配探索生活方式技能非工作計劃中找到平衡活動：幫忙做出獨立的貢獻培訓(xùn)逐步結(jié)束工作學(xué)習(xí)制定政策幫助他人按指導(dǎo)行事與其他員學(xué)徒同事導(dǎo)師元老工的關(guān)系：年齡：低于30年30－45歲45－60歲60歲以上工作年限：少于2年2－10年10年以上10年以上

探索階段

立業(yè)階段

維持階段

離職階段職業(yè)生涯階段第三十九頁，共七十九頁。職業(yè)發(fā)展階段階段1：準(zhǔn)備階段典型的年齡范圍：0－25主要任務(wù)：發(fā)展職業(yè)的自我設(shè)計，評價可供選擇的職業(yè)，發(fā)展最初的職業(yè)選擇，追求必要的教育階段2：進入組織階段典型的年齡范圍：18－25主要任務(wù)：從希望的組織中獲得工作建議，并在準(zhǔn)確的信息基礎(chǔ)上選擇合適的工作階段3：職業(yè)生涯早期階段典型的年齡范圍：25－40主要任務(wù)：學(xué)會工作，學(xué)習(xí)組織的規(guī)章制度，適應(yīng)所選擇的職業(yè)和組織，增強能力，追求目標(biāo)階段4：職業(yè)生涯中期階段典型的年齡范圍：40－55主要任務(wù)：重新評價早期的職業(yè)生涯和早期的成人階段，重新肯定或修改目標(biāo)，做出適合于中年階段的決策，在工作中保持高的生產(chǎn)率階段4：職業(yè)生涯晚期階段典型的年齡范圍：55－退休主要任務(wù)：在工作中保持高的生產(chǎn)效率，為有效的退休做準(zhǔn)備第四十頁，共七十九頁。4、職業(yè)生涯發(fā)展途徑的類型德夫林的研究：穩(wěn)定型：個體選擇一個職業(yè)，并在一生中都穩(wěn)定在這個職業(yè)上，表現(xiàn)出對某一職業(yè)領(lǐng)域較高的歸屬和認同。直線型：個體在某一職業(yè)中獲得穩(wěn)定的發(fā)展，如管理者在組織中的階梯式成長。螺旋型：個體從一個職業(yè)換到另一個職業(yè)，但每一階段都以前一階段的技術(shù)和經(jīng)驗為基礎(chǔ)。轉(zhuǎn)換型：個體頻繁的變動工作，而工作間很少有聯(lián)系。第四十一頁，共七十九頁。謝恩的研究：職業(yè)分為五類。管理者：沿著企業(yè)的成長階梯發(fā)展。技術(shù)專家：集中于技術(shù)領(lǐng)域的發(fā)展。安全傾向：只考慮工作的穩(wěn)定。自主需求：看重工作的自由。創(chuàng)業(yè)者：甘愿冒險，尋求創(chuàng)業(yè)?！奥殬I(yè)支撐點”——影響一個人的職業(yè)發(fā)展方向和類型。第四十二頁，共七十九頁。5、職業(yè)生涯管理體系職業(yè)生涯管理過程：自我評估實際檢驗?zāi)繕?biāo)設(shè)置行動規(guī)劃自我評估：員工通過各種信息確定自己的職業(yè)興趣、價值觀、性向和行為傾向；實際檢驗：員工從公司獲得信息，了解公司如何評價其技能和知識，及他們該怎樣適應(yīng)公司的計劃；目標(biāo)設(shè)置：員工形成長短期職業(yè)生涯目標(biāo)的過程；行動規(guī)劃：員工為達到長短期職業(yè)生涯目標(biāo)應(yīng)采取的措施。第四十三頁，共七十九頁。設(shè)計有效的職業(yè)生涯管理系統(tǒng)時應(yīng)考慮的因素系統(tǒng)應(yīng)根據(jù)經(jīng)營需要而設(shè)員工和管理者一起參與系統(tǒng)的開發(fā)過程要鼓勵員工積極參與職業(yè)生涯管理活動評估要有連續(xù)性，并要利用評估來改進該系統(tǒng)業(yè)務(wù)部門能夠按照自身的目的（受到一定的限制）靈活加以應(yīng)用員工需要了解與職業(yè)有關(guān)的信息資源（包括可利用的咨詢者和職位）高層管理者要支持該系統(tǒng)職業(yè)生涯管理要與其他人力資源管理活動相聯(lián)系第四十四頁，共七十九頁。6、員工、直線經(jīng)理人、人力資源經(jīng)理和公司各自在職業(yè)生涯管理中的角色員工的角色主動從直線經(jīng)理人和同事那里獲取有關(guān)自身優(yōu)勢及不足的信息反饋明確自身的職業(yè)生涯發(fā)展階段和開發(fā)需求了解存在著哪些學(xué)習(xí)機會與來自公司內(nèi)外不同工作群體的員工進行接觸第四十五頁，共七十九頁。直線經(jīng)理人的角色教練：發(fā)現(xiàn)問題傾聽確定需求詳細界定這些需求評估者：給出反饋明確公司標(biāo)準(zhǔn)確定工作職責(zé)確定公司需求第四十六頁，共七十九頁。顧問：提供選擇協(xié)助設(shè)置目標(biāo)提出建議推薦人：與職業(yè)管理資源聯(lián)系追蹤職業(yè)生涯管理計劃執(zhí)行情況第四十七頁，共七十九頁。管理者要了解員工的工作目標(biāo)和興趣管理者和員工就未來開發(fā)行動達成一致意見員工能夠理解管理者對其工作表現(xiàn)、開發(fā)需求和見解的看法員工和管理者能夠就目前的工作如何滿足員工需求這一問題取得共識管理者確定該利用哪些資源來幫助員工達到職業(yè)生涯面談中所確定的目標(biāo)富有成效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃面談的特點：第四十八頁，共七十九頁。有關(guān)職業(yè)發(fā)展的討論這場討論幫助管理者將問題集中在下面幾個方面：我是誰？這個計劃幫助員工識別他們各自的技能、價值觀和興趣。我如何被看待？這個計劃提供正在進行的反饋來幫助員工了解別人是如何看待他們的貢獻的。我的職業(yè)目標(biāo)是什么？這個工作將有助于在個人發(fā)展中執(zhí)行這些計劃，主要集中于對能否實現(xiàn)其目標(biāo)的能力和經(jīng)驗。第四十九頁，共七十九頁。在討論中員工的責(zé)任評價自己的技能、價值觀、興趣和發(fā)展的需要決定長期和短期的職業(yè)目標(biāo)和他們的管理者一起創(chuàng)建職業(yè)發(fā)展計劃來實現(xiàn)其目標(biāo)遵循其計劃學(xué)會有關(guān)的職業(yè)管理資源，諸如即時的工作置入系統(tǒng)在一個常規(guī)的基礎(chǔ)上與管理者一起討論職業(yè)發(fā)展認識到職業(yè)討論并未暗含的承諾或擔(dān)保認識到自己的發(fā)展直接取決于公司組織的需要和機會，以及他們自己的業(yè)績第五十頁，共七十九頁。人力資源經(jīng)理的角色：提供培訓(xùn)和開發(fā)機會的信息或建議提供職業(yè)生涯管理和發(fā)展的專業(yè)服務(wù)，包括對員工價值觀、興趣、技能進行測評，幫助員工作好尋找工作的準(zhǔn)備，并經(jīng)常提供于職業(yè)相關(guān)問題的咨詢第五十一頁，共七十九頁。公司的角色舉辦各種職業(yè)生涯研討會提供關(guān)于職業(yè)和工作機會的信息提供職業(yè)生涯規(guī)劃工作手冊提供職業(yè)生涯咨詢提供職業(yè)生涯發(fā)展路徑監(jiān)管職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)第五十二頁，共七十九頁。7、職業(yè)生涯管理面臨的問題（1）組織社會化和崗前培訓(xùn)組織社會化：使新員工轉(zhuǎn)變?yōu)榫傻慕M織成員的過程預(yù)期社會化階段——進入公司之前的階段在招聘和選拔過程中，通過和公司的代表相接觸而形成的對公司、所從事工作、工作環(huán)境和人際關(guān)系的預(yù)期真實工作預(yù)示：讓申請者準(zhǔn)確了解工作、工作環(huán)境、公司和工作地點等的有關(guān)情況第五十三頁，共七十九頁。磨合階段——員工熟悉工作任務(wù)、接受適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)并了解公司的運作程序經(jīng)理和同事是新員工重要的信息來源適應(yīng)階段——員工開始勝任工作并建立起良好的社會關(guān)系員工開始著手解決工作中的各種沖突以及工作活動和非工作活動之間的矛盾第五十四頁，共七十九頁。崗前培訓(xùn)：在員工社會化過程中起著舉足輕重的作用，其內(nèi)容包括：公司方面的信息公司概況、主要政策和程序規(guī)則、報酬、員工福利和待遇、安全及事故預(yù)防措施、員工和工會的關(guān)系、辦公設(shè)備及總體設(shè)施、經(jīng)濟狀況、與顧客的關(guān)系第五十五頁，共七十九頁。部門方面的信息部門的職能和運作原理、工作職責(zé)、政策、程序、規(guī)章制度、工作績效標(biāo)準(zhǔn)、部門值班和加班情況、向該部門的員工作介紹其他各種信息社區(qū)、住房、家庭應(yīng)作的調(diào)整第五十六頁，共七十九頁。有效崗前培訓(xùn)的特征鼓勵員工提問提供與工作相關(guān)的技術(shù)信息和社會生活信息培訓(xùn)應(yīng)由新員工的直線經(jīng)理人負責(zé)不應(yīng)貶低新員工，或使新員工處于尷尬境地讓新員工同經(jīng)理和同事進行正式或非正式的接觸協(xié)助制定遷移計劃為員工提供有關(guān)公司的產(chǎn)品、服務(wù)和顧客的信息第五十七頁，共七十九頁。（2）雙重職業(yè)生涯路徑職業(yè)生涯路徑：一系列的工作職位，它包括員工在公司內(nèi)晉升所需從事的相似工作和擁有的相關(guān)技能傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑的一個重要問題是技術(shù)人員的職業(yè)路徑比管理人員要窄很多，這就導(dǎo)致技術(shù)人員傾向于向管理崗位發(fā)展，從而影響公司技術(shù)的發(fā)展第五十八頁，共七十九頁。人力資源管理領(lǐng)域中一個典型的晉升路線HR干事HR監(jiān)督者地區(qū)的HR干事工廠的HR助理管理者工廠的HR管理者地區(qū)的HR管理者部門的HR助理總監(jiān)部門的HR總監(jiān)公司的HR管理者公司的HR總監(jiān)HR的副總裁第五十九頁，共七十九頁。技術(shù)人員的雙重職業(yè)發(fā)展路徑助理技術(shù)員首席工程師項目經(jīng)理高級工程師工程師技術(shù)員部門經(jīng)理第六十頁，共七十九頁。第六十一頁，共七十九頁。第六十二頁，共七十九頁。成功的職業(yè)生涯路徑的特征技術(shù)人員所獲得的薪資、地位和獎勵不低于管理人員技術(shù)人員的基本工資可以低于管理人員，但是要通過獎金的形式使其有機會提高總體收入技術(shù)人員職業(yè)生涯路徑并不能用來縱容哪些缺乏管理才能的員工，它只適用于有卓越技術(shù)才能的員工要讓技術(shù)人員有機會選擇其職業(yè)生涯路徑第六十三頁，共七十九頁。（3）到達職業(yè)生涯頂峰頂峰職位：員工已不太可能再得到職務(wù)晉升或承擔(dān)更多的責(zé)任的職位原因能力不夠缺乏培訓(xùn)對成就感的需求不強烈分配不公或加薪水平不合理工作責(zé)任混淆不清公司的低成長性導(dǎo)致發(fā)展機會減少第六十四頁，共七十九頁。補救措施員工要真正理解到達職業(yè)頂峰的原因鼓勵員工參與開發(fā)活動鼓勵員工獲取職業(yè)生涯咨詢員工要對解決問題的方案進行實際檢驗（4）技能老化

指員工在完成初始教育后，由于缺乏對新的工作流程、技能和知識的了解而導(dǎo)致的能力下降第六十五頁，共七十九頁。經(jīng)理公司的氛圍

?讓員工承擔(dān)具有?強調(diào)終生學(xué)習(xí)挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)?鼓勵員工掌握新技能同事報酬體系?共同探討問題，?帶薪休假提出想法?對創(chuàng)新給予獎勵?共享信息?為員工開發(fā)活動支付費用技能更新第六十六頁，共七十九頁。（5）對工作與生活進行協(xié)調(diào)雙職業(yè)夫婦和單親家庭的增加對企業(yè)提出新的挑戰(zhàn)企業(yè)要設(shè)法對哪些既要處理工作事務(wù)，又要處理家庭事務(wù)的員工進行有效管理彈性工作時間和工作地點及相關(guān)的支持服務(wù)可以有效幫助員工緩解壓力，減少沖突工作和生活沖突的類型：挫折感健康狀況惡化生產(chǎn)效率低下遲到跳槽心理障礙時間沖突壓力沖突行為沖突第六十七頁，共七十九頁。（6）公司對工作和非工作活動的調(diào)節(jié)彈性工作時間和工作地點傳統(tǒng)方式受雇地點5天工作制，每周工作40小時彈性工作時間受雇地點5天工作制，每周工作40小時，但可自行選擇工作開始和結(jié)束時間；可能要求其在某些特定核心時間工作壓縮工作周受雇地點每周工作4天，每天工作10小時臨時性工作受雇地點根據(jù)需要而定職務(wù)分擔(dān)受雇地點與另一位員工分擔(dān)同一份工作。兩人和起來每周共工作5天，40小時兼職工作受雇地點每日的工作時間少于8小時，或每周工作日少于5天倒班工作受雇地點進行早、中、晚的輪班工作家庭辦公家中情況各異，也可能每周工作5天，共40小時地點時間第六十八頁，共七十九頁。支持性服務(wù)對員工進行培訓(xùn)（讓他們明白享用工作－家庭政策是一種正當(dāng)?shù)男袨椋椭鉀Q孩子和