招聘與配置新版本

招聘與配置講師：李楊均國家職業(yè)資格認(rèn)證企業(yè)人力資源管理師三級第一頁，共一百零四頁。用工荒問題第二頁，共一百零四頁。就業(yè)難的問題第三頁，共一百零四頁。辦公室里的人都屏住呼吸，豎著耳朵在聽人事部部長辦公室里傳出的吵鬧聲。前面聽得不太清，只知很是激烈，末了，張部長沉悶地低吼：“當(dāng)初我真是瞎了眼，竟讓你進(jìn)了公司！”“對，你就是瞎了眼！”小劉清脆地回了一句，扭頭而出，留下重重的關(guān)門聲。這句話深深地刺傷了張部長，晚上，便把一切都看在眼里的老陳叫出去喝酒。三杯酒下肚，張部長終于提起上午的事，“是我親自把這些人招到公司，他們不但不知恩圖報(bào)，自己干不好工作，最后都要把氣撒在我頭上。老陳，我們是二十多年的朋友了，一同在公司也工作了七八年，你說句心里話，難道我真‘瞎了眼’？”老陳是個(gè)實(shí)在人，經(jīng)不住張部長三番五次追問，便將同事們的議論變成自己的話說了出來，“這事也不是頭一回，技術(shù)部的小高，半年來也沒干下一件實(shí)事，他的專業(yè)不對；銷售部的小趙，業(yè)績還抵不上半個(gè)老業(yè)務(wù)員，他以前根本沒干過；公關(guān)部的小沈，一來就得罪了孫局長，那丫頭是個(gè)直腸子；還有……”“你是不是覺得我看人不準(zhǔn)？可當(dāng)初他們可都說自個(gè)兒行！”“找工作嘛，誰不說自個(gè)兒行？問題是不能單憑一雙眼睛看人呀。”

……夜深臨別，張部長終于承認(rèn)自己是凡胎肉眼，決心去學(xué)習(xí)一些先進(jìn)的招聘技術(shù)。

案例：招聘你，真是瞎了眼？第四頁，共一百零四頁。招聘第五頁，共一百零四頁。最終的目的第六頁，共一百零四頁。招聘與配置第一節(jié)員工招聘活動的實(shí)施第一單元.招聘渠道的選擇和人員招募的方法第二單元.對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選第三單元.面試的組織與實(shí)施第四單元.其他選拔方法第五單元.員工錄用決策第三節(jié).人力資源的有效配置第一單元.人力資源的空間配置第二單元.人力資源的時(shí)間配置第二節(jié).員工招聘活動的評估第一單元.招聘評估指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)分析第二單元.招聘活動過程的評估第七頁，共一百零四頁。第一單元

招聘渠道選擇和人員招募方法

【知識要求】

一、內(nèi)部招募的特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：1、準(zhǔn)確性高2、適應(yīng)較快3、激勵性強(qiáng)4、費(fèi)用較低不足：1、在組織中造成矛盾，產(chǎn)生不利影響。2、容易造成“近親繁殖”3.有可能出現(xiàn)裙帶關(guān)系的不良現(xiàn)象4.在培訓(xùn)上有時(shí)并不經(jīng)濟(jì)5.尤其是管理者的內(nèi)部提拔，有可能產(chǎn)生一種把人晉升到他所不能勝任的職位的傾向第八頁，共一百零四頁。

二、外部招募的特點(diǎn)優(yōu)勢：1、帶來新思想新方法。2、有利招聘一流人才3、樹立形象的作用不足：1、篩選難度大、時(shí)間長2、進(jìn)入角色慢。3、招募成本大。4、決策風(fēng)險(xiǎn)大5、影響內(nèi)部員工的積極性第九頁，共一百零四頁。三、實(shí)施內(nèi)部招募與外部招募的原則

1.高級管理人員選拔應(yīng)遵循內(nèi)部優(yōu)先原則2.外部環(huán)境劇烈變化時(shí)，組織必須采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方法3.處于成長期的組織，應(yīng)當(dāng)廣開外部渠道第十頁，共一百零四頁。【能力要求】一、選擇招聘渠道的主要步驟1、分析單位的招聘要求。2、分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)。3、確定適合的招聘來源。4、選擇適合的招聘方法。二、參加招聘會的主要程序（一）準(zhǔn)備展位（二）準(zhǔn)備資料和設(shè)備（三）招聘人員的準(zhǔn)備（四）與協(xié)作方溝通聯(lián)系（五）招聘會的宣傳工作（六）招聘會后的工作第十一頁，共一百零四頁。三、內(nèi)部招募的主要方法P73-74第十二頁，共一百零四頁。四、外部招募的主要方法（一）發(fā)布廣告（二）借助中介（三）校園招聘（四）網(wǎng)絡(luò)招聘（五）熟人推薦第十三頁，共一百零四頁。（一）發(fā)布廣告優(yōu)點(diǎn)：傳播范圍廣信息發(fā)布迅速應(yīng)聘者數(shù)量大層次豐富單位選擇余地大宣傳企業(yè)形象第十四頁，共一百零四頁。你會選擇哪家公司？第十五頁，共一百零四頁。有效的招聘廣告要包括下類內(nèi)容和信息：企業(yè)價(jià)值觀或使命企業(yè)所從事的業(yè)務(wù)（包括商標(biāo)與標(biāo)識）招聘崗位信息需申請者提供的信息時(shí)間信息企業(yè)聯(lián)系信息第十六頁，共一百零四頁。（二）借助中介第十七頁，共一百零四頁。采用招聘洽談會方式時(shí)應(yīng)關(guān)注的問題了解招聘會的檔次了解招聘會面對的對象，以判斷是否有你所要招的人注意招聘會的組織者注意招聘會的信息宣傳第十八頁，共一百零四頁。什么時(shí)候要用“獵頭”在人才流動市場很難見到的人才需求職位非常急迫的企業(yè)不能公開招聘職位的企業(yè)用盡了各種招聘手段，而不能招聘到滿意人才的企業(yè)第十九頁，共一百零四頁。（三）校園招聘適用工程，財(cái)務(wù)，會計(jì)，計(jì)算機(jī)，法律及管理初級人員。（大量的兼職和暑假工也建議從校園招聘）注：校企合作的趨勢和校企合作的優(yōu)劣勢第二十頁，共一百零四頁?！咀⒁馐马?xiàng)】

采用校園上門招聘方式應(yīng)注意的問題

1、了解大學(xué)生就業(yè)政策、規(guī)定2、部分大學(xué)生有腳踏幾條船的現(xiàn)象3、大學(xué)生對工作有不切實(shí)際的估計(jì)，注意職業(yè)指導(dǎo)。4、對大學(xué)生感興趣的問題應(yīng)有所準(zhǔn)備，如待遇、戶口、公司文化等第二十一頁，共一百零四頁。（四）網(wǎng)絡(luò)招聘成本低，方便快捷，選擇余地大，涉及范圍廣不受地點(diǎn)和時(shí)間限制申請便于儲存和檢索第二十二頁，共一百零四頁。（五）熟人推薦優(yōu)點(diǎn)：了解準(zhǔn)確，可信度高錄用人員工作努力招募成本低缺點(diǎn)：容易形成裙帶關(guān)系，不利于制度執(zhí)行應(yīng)用：適用的范圍比較廣，既適用于一般人員，也適用于企業(yè)單位專業(yè)人才的招聘第二十三頁，共一百零四頁。（六）新渠道第二十四頁，共一百零四頁。選擇題：1.內(nèi)部選拔的缺點(diǎn)包括（多選題）（10年5月）A.選拔費(fèi)用高B.抑制個(gè)體創(chuàng)新C.產(chǎn)生“團(tuán)體思維”D.不利于組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)E.導(dǎo)致部門之間挖“人才”現(xiàn)象BCDE2.外部招募的優(yōu)勢包括（多選題）（09年5月，07年11月）A.帶來新思想和新方法B.樹立形象的作用C.外部招募成本比較小D.存在較小的風(fēng)險(xiǎn)E.有利于招聘一流人才ABE歷年考題第二十五頁，共一百零四頁。3.（多選）屬于內(nèi)部招聘方法（07年11月）A.推薦法B.校園招聘法C.檔案法D.網(wǎng)絡(luò)招聘法E.布告法ACE4.布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適用于（單選）的招聘（07年5月）A.銷售人員B.技術(shù)人員C.普通職員D.高層人員C5.在以下招聘中成本最高的是（單選）(10年5月）A.發(fā)布廣告B.網(wǎng)絡(luò)招聘C.校園招聘D.獵頭推薦D6.網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)包括(多選)（07年5月）A.成本較低B.選擇余地大，涉及范圍廣C.方便快捷D.不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制E.成功率高ABCD7.可能在組織中形成裙帶關(guān)系的員工招募方法是（單選）（09年5月）A.校園招募B.借助中介C.獵頭公司D.熟人推薦D第二十六頁，共一百零四頁。2007年11月案例分析題TS

集團(tuán)公司在剛剛起步時(shí)．曾在報(bào)紙上公開刊登向社會招聘高級技術(shù)管理人才的廣告，在一周內(nèi)就有200余名專業(yè)技術(shù)人員前來報(bào)名．自薦擔(dān)任Ts集團(tuán)的經(jīng)理、部門主管、總工程師等。

公司專門從某大學(xué)聘請了人力資源管理方面的專家組成招聘團(tuán)．井由總裁親自參加．隨后．招聘團(tuán)對應(yīng)聘者進(jìn)行了筆試、面試等選拔測試，挑選出一批優(yōu)秀的人才．這次向社會公開招聘人才的嘗試給TS集團(tuán)帶來了新的生機(jī)和活力．使其迅速發(fā)展成為當(dāng)?shù)刂墓尽?/p>

隨著知名度的迅速提高．該公司開始從組織內(nèi)部尋找人才．公司決策層認(rèn)為：尋找人才是非常困難的．但是組織內(nèi)部機(jī)構(gòu)健全．管理上了軌道．大家懂得做事．單位主管有了知人之明．有了伯樂，人才自然會被挖掘出來．基于這個(gè)思想．每當(dāng)人員缺少的時(shí)候，該公司并不是立即對外招聘，而是先看本公司內(nèi)部的其它部門有沒有合適的人員可以調(diào)任．如果有．先在內(nèi)部解決．各個(gè)部門之問可以互通有無進(jìn)行人才交流．只要是本部門需要的人才，雙方部門領(lǐng)導(dǎo)同意就可以向人力資源部提出調(diào)動申請．

案例分析題第二十七頁，共一百零四頁。

請回答：

(1)在起步階段．TS集團(tuán)公司為什么采用外部招募的方式?(8分)

(2)隨著企業(yè)的知名度越來越高．TS集團(tuán)為什么優(yōu)先從組織內(nèi)部尋找人才?(14分)

第二十八頁，共一百零四頁。評分標(biāo)準(zhǔn)：（20分）

（1）在起步階段，TS集團(tuán)公司采用外部招募方式的原因：

①在起步階段，公司內(nèi)部人才匱乏，只能采用外部招募。

（2分）

②外部招募來源廣，選擇余地大，有利于招聘到優(yōu)秀人才，同時(shí)也節(jié)省了內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用。外部人才帶來的新思想，有益于企業(yè)發(fā)展。（2分）

③外部招募也是一種很有效的交流方式，TS集團(tuán)公司可以借此機(jī)會宣傳本企業(yè)，在員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的企業(yè)形象。

（2分）

（2）隨著企業(yè)的知名度越來越高，TS集團(tuán)開始從組織內(nèi)部尋找人才的原因：第二十九頁，共一百零四頁。隨著公司的發(fā)展，由于公司內(nèi)部人才充實(shí)，有條件從內(nèi)部招募人才。況且，外部招募存在著以下不足：①篩選難度大，時(shí)間長；

（2分）②招募成本高，決策風(fēng)險(xiǎn)大；（2分）

③新員工進(jìn)入角色慢，影響內(nèi)部員工積極性。（2分）

公司采用內(nèi)部招募方法具有以下優(yōu)點(diǎn)：

①內(nèi)部招聘的準(zhǔn)確性高；

（2分）

②內(nèi)部招聘的員工適應(yīng)快；

（2分）③內(nèi)部招聘的激勵性強(qiáng)；

（2分）④內(nèi)部招聘費(fèi)用較低。（2分）

第三十頁，共一百零四頁。2009年11月案例分析題

寶潔公司在用人方面是外企中最為獨(dú)特的，它與其他外企不同，只接收剛從大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生。由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應(yīng)屆畢業(yè)生。中國寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說，在中國寶潔公司，90%的管理人員是從各大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應(yīng)屆大學(xué)生。請結(jié)合本案例回答以下問題：（1）寶潔公司為什么只招收應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生？（8分）（2）在招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生時(shí)，寶潔公司應(yīng)該注意哪些問題？（8分）第三十一頁，共一百零四頁。1、評分標(biāo)準(zhǔn)：（16分）（1）分析保潔公司只招收應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的原因：①大學(xué)生具有可塑性，很容易接受組織文化，能很快融入企業(yè)，阻力相對較小。（2分）②大學(xué)畢業(yè)生是最具發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T群體，用于評價(jià)其潛質(zhì)的信息相對完整、可信度較高，從而能提高人員招聘的質(zhì)量。（2分）③寶潔很重視年輕人的發(fā)展，實(shí)行內(nèi)部提升制原則，大學(xué)生剛離開學(xué)校走入社會，大家都處在同一個(gè)起跑線，競爭與升遷的條件是均等的，有利于激發(fā)他們的斗志。（2分）④招聘有經(jīng)驗(yàn)的管理人員進(jìn)入企業(yè)，雖然有一定優(yōu)勢，但在工作安排、職務(wù)晉升、薪酬等方面必然會比大學(xué)生復(fù)雜的多，存在成本高、難管理，融入慢等問題，除非是特殊人才，企業(yè)不會冒此風(fēng)險(xiǎn)。（2分）第三十二頁，共一百零四頁。（2）在進(jìn)行校園招聘時(shí)，寶潔公司應(yīng)注意以下問題：①要注意了解和掌握政府在大學(xué)生就業(yè)方面的相關(guān)政策和規(guī)定。（2分）②一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。（2分）③大學(xué)生由于缺乏社會經(jīng)驗(yàn)，在走上社會之前，往往對自己有不切實(shí)際的過高評價(jià)，或存在好高騖遠(yuǎn)的傾向。（2分）④針對學(xué)生感興趣的問題做好應(yīng)答準(zhǔn)備。（2分）第三十三頁，共一百零四頁。

第二單元對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選【知識要求】一、筆試的適用范圍測試應(yīng)聘者基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的差異，判斷該應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性。注：也可用來測試一部分應(yīng)聘者的性格和興趣等第三十四頁，共一百零四頁。二、筆試的特點(diǎn)第三十五頁，共一百零四頁?！灸芰σ蟆?/p>

一、篩選簡歷的方法㈠分析簡歷結(jié)構(gòu)㈡審察簡歷的客觀內(nèi)容㈢判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求㈣審查簡歷中的邏輯性㈤對簡歷的整體印象二、篩選申請表的方法㈠判斷應(yīng)聘者態(tài)度㈡關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題㈢注明可疑之處第三十六頁，共一百零四頁?！灸芰σ蟆?/p>

三、筆試方法的應(yīng)用㈠命題是否恰當(dāng)㈡確定評閱計(jì)分原則㈢閱卷及成績復(fù)核第三十七頁，共一百零四頁。從簡歷中發(fā)現(xiàn)什么？工作的穩(wěn)定性職業(yè)發(fā)展?jié)摿?yīng)聘者思維，表達(dá)等能力應(yīng)聘者薪水期望第三十八頁，共一百零四頁。

第三單元面試的組織與實(shí)施【知識要求】一、面試的概念通過直接接觸，面試可以是用人單位全面了解應(yīng)聘者的社會背景，以及語言表達(dá)能力、反應(yīng)能力、個(gè)人修養(yǎng)、邏輯思維能力等方面綜合素質(zhì)的狀況；同時(shí)，面試也能使應(yīng)聘者了解自己在該單位未來的發(fā)展前景，并將個(gè)人期望與現(xiàn)實(shí)情況進(jìn)行對比，找到最好的結(jié)合點(diǎn)

第三十九頁，共一百零四頁。二.面試的內(nèi)容以面談問答為基礎(chǔ)→答辯式演講式討論式案例分析式模擬操作→業(yè)務(wù)知識水平外貌風(fēng)度工作經(jīng)驗(yàn)求職動機(jī)表達(dá)能力反應(yīng)能力個(gè)人修養(yǎng)邏輯性思維第四十頁，共一百零四頁。三、面試的目標(biāo)（一）.面試官的目標(biāo)：1.創(chuàng)造融洽的面談環(huán)境，使應(yīng)聘者能發(fā)揮實(shí)際水平2.讓應(yīng)聘者了解應(yīng)聘單位現(xiàn)狀，崗位信息和相應(yīng)的人力資源政策3.了解應(yīng)聘者專業(yè)知識，崗位技能和非智力素質(zhì)4.決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等（二）.應(yīng)聘者的目標(biāo)1.創(chuàng)造一個(gè)融洽的會談氣氛，展現(xiàn)自己實(shí)際水平2.有充分的時(shí)間向面試官說明自己具備的條件3.希望被理解，被尊重，并得到公平的對待4.充分了解自己關(guān)心的問題5.決定是否愿意來該單位工作第四十一頁，共一百零四頁。（三）.圍繞面試目標(biāo)因進(jìn)行的必要說明1.面試開始時(shí)，做簡要說明，利于應(yīng)聘者了解面試目的和程序2.對面試錄音或者進(jìn)行文字記錄的解釋說明3.對于面試時(shí)間，速度的問題說明第四十二頁，共一百零四頁?！灸芰σ蟆?/p>

一、面試的基本程序（一）面試前的準(zhǔn)備階段（二）面試開始階段（三）正式面試階段（四）結(jié)束面試階段（五）面試評價(jià)階段第四十三頁，共一百零四頁。面試的基本步驟：面試前的準(zhǔn)備面試開始正式面試確定面試目的，設(shè)計(jì)面試問題，確定面試時(shí)間、地點(diǎn)，了解應(yīng)聘者相關(guān)背景資料等。從應(yīng)聘者可以預(yù)料的問題開始（如工作經(jīng)歷、文化程度等），消除其緊張感，然后進(jìn)入其它問題。問題靈活多樣，觀察應(yīng)聘者的反應(yīng)，問題先易后難，根據(jù)疑點(diǎn)提問，創(chuàng)造和諧輕松的面試環(huán)境等。第四十四頁，共一百零四頁。結(jié)束面試面試評估完成所有設(shè)計(jì)問題，給應(yīng)聘者機(jī)會反問，有分歧不急于下結(jié)論，愉快結(jié)束，整理面試記錄。根據(jù)面試記錄給出評語式評估或評分式評估，確定錄用或第二次面試。。續(xù)上第四十五頁，共一百零四頁。面試環(huán)境的布置圓桌會議形式，多個(gè)面試考官面對一個(gè)應(yīng)聘者一對一形式，面試考官與應(yīng)聘者相對而坐，距離較近一對一形式，面試考官與應(yīng)聘者相對而坐，距離較遠(yuǎn)一對一形式，桌子的排列成一斜度，面試考官與應(yīng)聘者相對而坐，距離較近?？臻g布置不能讓人產(chǎn)生壓抑感第四十六頁，共一百零四頁。

三、面試的方法（一）初步面試和診斷面試初步面試：是用人單位和應(yīng)聘者相互了解的過程

診斷面試：對初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)際能力與潛力的測試第四十七頁，共一百零四頁。（二）結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試第四十八頁，共一百零四頁。

四、面試問題的設(shè)計(jì)（一）面試問題設(shè)計(jì)技巧崗位的工作說明書應(yīng)聘者的簡歷或申請表感興趣的問題、應(yīng)聘者的過去經(jīng)歷第四十九頁，共一百零四頁。（二）面試問題舉例了解求職動機(jī)了解其對應(yīng)聘崗位的了解程度及態(tài)度了解應(yīng)聘者的管理風(fēng)格及行為傾向了解其家庭是否支持了解其在現(xiàn)場處理棘手問題的經(jīng)驗(yàn)及處理沖突的能力困境中是否冷靜處理問題第五十頁，共一百零四頁。五、面試提問的技巧

1、開放式提問讓應(yīng)聘者自由發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動。2、封閉式提問讓應(yīng)聘者對某一問題做出明確的答復(fù)。3、清單式提問鼓勵應(yīng)聘者在眾多選項(xiàng)中進(jìn)行優(yōu)先選擇，以檢驗(yàn)應(yīng)聘者的判斷、分析與決策能力第五十一頁，共一百零四頁。4、假設(shè)式提問鼓勵應(yīng)聘者從不同角度思考問題，探求應(yīng)聘者的態(tài)度或觀點(diǎn)。5、重復(fù)式提問讓應(yīng)聘者知道面試考官接受到了應(yīng)聘者的信息6、確認(rèn)式提問鼓勵應(yīng)聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達(dá)出對信息的關(guān)心和理解。7、舉例式提問行為描述提問，針對過去工作行為中特定的例子加以詢問注意事項(xiàng)：面試提問時(shí)應(yīng)關(guān)注的問題第五十二頁，共一百零四頁?！久嬖囎⒁馐马?xiàng)】

1、盡量避免提出引導(dǎo)性問題2、有意提問一些相互矛盾的問題3、了解應(yīng)聘者的求職動機(jī)4、所提問題要直截了當(dāng)，有疑問要馬上提出5、除了傾聽問題，要觀察非語言行為第五十三頁，共一百零四頁。選擇題：1.下列對筆試法的描述正確的是（多選）（07年5月）A.成績判定較主管B.可對大規(guī)模應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選C.由于考試題目較多，可增加對知識，技能，能力的考察信度和效度D.不能全面考察應(yīng)聘者的態(tài)度，品德，管理能力等E.筆試往往為初次競爭，成績合格才能繼續(xù)參加面試BCDE2.簡歷的內(nèi)容大體可以包括（多選）（09年11月）A.主觀內(nèi)容B.客觀內(nèi)容C.學(xué)歷背景D.身體狀況E.心理素質(zhì)AB3.篩選簡歷時(shí)，應(yīng)更多的關(guān)注（單選）（09年5月）A.學(xué)習(xí)成績B.管理能力C.主觀內(nèi)容D.客觀內(nèi)容D4.費(fèi)用和時(shí)間允許的情況下，對應(yīng)聘者的初選工作因堅(jiān)持（單選）。（08年5月）A.細(xì)選原則B.精選原則C.重點(diǎn)原則D.面廣原則D第五十四頁，共一百零四頁。5.在面試過程中，考官因該做到（多選）（07年11月和09年11月）A.讓應(yīng)聘者充分理解和尊重自己B.創(chuàng)造一個(gè)融洽的會談氣氛C.讓應(yīng)聘者了解應(yīng)聘單位的情況D.了解應(yīng)聘者的知識和技能E.決定應(yīng)聘者是否通過本次面試BCDE6.開放式提問類型包括(多選)（09年5月）A.無限開放式B.結(jié)構(gòu)化開放式C.有限開放式D.非結(jié)構(gòu)化開放式E.綜合開放式AC7.(單選)鼓勵應(yīng)聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達(dá)出對信息的關(guān)心和理解（08年11月）A.確認(rèn)式提問B.封閉式提問C.重復(fù)式提問D.假設(shè)式提問A8.(單選)提問是鼓勵應(yīng)聘者從不同的角度思考問題的面試提問方式（09年11月）A.開放式B.封閉式C.清單式D.假設(shè)式D第五十五頁，共一百零四頁。第四單元其他選拔方法【知識要求】一、人格測試二、興趣測試三、能力測試普通能力傾向測試特殊職業(yè)能力測試心理運(yùn)動機(jī)能測試第五十六頁，共一百零四頁。四、情境模擬測試法情境模擬測試的概念情境模擬測試的特點(diǎn)情境模擬測試的分類情境模擬測試的優(yōu)點(diǎn)

第五十七頁，共一百零四頁。一、情境模擬測試的應(yīng)用1、公文處理模擬法（公文筐測試）2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法：所謂“無領(lǐng)導(dǎo)”就是不設(shè)定組長，不布置議題與議程，更不提要求，只發(fā)給一個(gè)簡短案例（管理情境），其中隱含一個(gè)或多個(gè)待決策和處理的問題，以引導(dǎo)小組展開討論。3、角色扮演法【能力要求】

第五十八頁，共一百零四頁。二、應(yīng)用心理測試法的基本要求1、要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)2、要有嚴(yán)格的程序3、心理測試的結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)第五十九頁，共一百零四頁。第五單元員工錄用決策【能力要求】1、多重淘汰式：

應(yīng)聘者必須在每種測試中都達(dá)到一定水平，方能合格。2、補(bǔ)償式：即不同測試的成績可以互為補(bǔ)充，最后根據(jù)總成績做出錄用決策。3、結(jié)合式:

有些測試是淘汰性的，有些是可以互為補(bǔ)償?shù)摹５诹?，共一百零四頁。補(bǔ)償式：第六十一頁，共一百零四頁?！咀⒁馐马?xiàng)】

1、盡量使用全面衡量的方法2、減少作出錄用決策的人員3、不能求全責(zé)備第六十二頁，共一百零四頁。選擇題：1.能力測試的內(nèi)容主要包括(多選)（08年11月）A.普通能力傾向測試B.健康狀況測試C.特殊職業(yè)能力測試D.道德水平測試E.心理運(yùn)動機(jī)能測試ACE2.情景模擬測試比較適用于招聘(多選)（08年5月）A.服務(wù)人員B科學(xué)研究人員C.管理人員D.事務(wù)性人員E.銷售人員ACDE3.在（單選）人員錄用策略中，應(yīng)聘者必須在每種測試中都達(dá)到一定水平，方能通過。（09年5月）（A）補(bǔ)償式（B）重點(diǎn)選擇式（C）結(jié)合式（D）多重淘汰式D4.不同測試的成績可以互為補(bǔ)充的人員錄用策略是（單選）（10年5月）(A)補(bǔ)償式(B)多重式淘汰(C)結(jié)合式(D)領(lǐng)導(dǎo)決定式A第六十三頁，共一百零四頁。2008年5月簡答題如何運(yùn)用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論進(jìn)行人員選聘？（10分）評分標(biāo)準(zhǔn)：（10分）

（1）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對一組人同時(shí)進(jìn)行測試的方法。（1分）

（2）討論小組一般由4至6人組成。（2分）

（3）不指定誰充當(dāng)主持討論的組長，也不布置議題與議程。（1分）（4）在小組討論的過程中，測評者不出面干預(yù)。（2分）

（5）測評過程中由幾位觀察者給每一個(gè)參試者評分。（1分）

（6）評分的維度通常是主動性、溝通能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、心理承受力等。（1分）

（7）要考察的素質(zhì)和能力可以通過被測者在討論中所扮演的角色（如主動發(fā)起者、指揮者、鼓動者、協(xié)調(diào)者等）的行為來表現(xiàn)的。（2分）論述題第六十四頁，共一百零四頁。

某公司擬聘兩名工作人員，表1是人力資源部通過筆試進(jìn)行初選之后，對所挑選出來的甲、乙、丙、丁四名候選人進(jìn)行綜合素質(zhì)測評的得分，以及A和B兩位崗位素質(zhì)測評指標(biāo)的權(quán)重（w1）。請根據(jù)表1的數(shù)據(jù)，分別為A和B兩位崗位各提出1名最終候選人。（20分）簡答題第六十五頁，共一百零四頁。（1）按照A崗位的權(quán)重進(jìn)行測評甲的綜合得分：0.9×0.8+0.5×0.9+1×0.7+1×0.8+0.8×1+0.9×0.6+1×0.7=4.71乙：4.4；丙：4.45；丁：4.78由此可見，A崗位的候選人是?。?）按照B崗位的權(quán)重進(jìn)行測評甲的綜合得分是：5.63；乙：5.17；丙：5.32；?。?.64。由此可見，B崗位的候選人是丁，但丁已經(jīng)做了A崗位，選擇B崗位的候選人則為甲。第六十六頁，共一百零四頁。招聘與配置第三節(jié).人力資源的有效配置第一單元.人力資源的空間配置第二單元.人力資源的時(shí)間配置第一節(jié)員工招聘活動的實(shí)施第一單元.招聘渠道的選擇和人員招募的方法第二單元.對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選第三單元.面試的組織與實(shí)施第四單元.其他選拔方法第五單元.員工錄用決策第二節(jié).員工招聘活動的評估第一單元.招聘評估指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)分析第二單元.招聘活動過程的評估第六十七頁，共一百零四頁。第一單元招聘評估指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)分析【知識要求】一、招聘成本極其相關(guān)概念招聘成本是為吸引和確定企業(yè)所需要的人力資源而發(fā)生的費(fèi)用，主要包括招聘人員的直接或間接勞務(wù)費(fèi)用、直接或間接業(yè)務(wù)費(fèi)用、其他相關(guān)費(fèi)用等1.招募成本2.選拔成本3.錄用成本4.安置成本5.離職成本6.重置成本

第六十八頁，共一百零四頁。【知識要求】二、招聘成本效益評估三、人員招聘數(shù)量與質(zhì)量評估

第六十九頁，共一百零四頁?！灸芰σ蟆恳?、成本效益評估（一）成本效用評估總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用

（二）招聘收益成本比招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本第七十頁，共一百零四頁。二、員工錄用數(shù)量評估錄用人數(shù)數(shù)量與招聘計(jì)劃數(shù)量的比較錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%錄用合格比=（已錄用勝任崗位人數(shù)/實(shí)際錄用總?cè)藬?shù)）*100%錄用基礎(chǔ)比=（原有人員勝任崗位人數(shù)/原有人員總?cè)藬?shù)）*100%第七十一頁，共一百零四頁。第二單元招聘活動過程的評估【知識要求】一、招聘活動過程評估的相關(guān)概念信度與效度評估是對招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進(jìn)行的檢驗(yàn)。（一）信度評估信度是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。信度分類：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性（二）效度評估效度，即有效性或精確性，是指實(shí)際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。效度分類：預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度（三）公平程度

第七十二頁，共一百零四頁?！灸芰σ蟆恳?、招募環(huán)節(jié)的評估（一）招募渠道的吸引力（二）招募渠道有效性的評估某招募渠道收益成本比=（某招募渠道吸引的人數(shù)/為其付出的總費(fèi)用）*100%

第七十三頁，共一百零四頁。二、甄選環(huán)節(jié)的評估（一）面試方法的評估1.提問的有效性2.面試考官是否做到有意識避免各種心理偏差的出現(xiàn)3.面試官在面試過程中隊(duì)技巧使用情況的評價(jià)（二）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評估1.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的有效性2.對考官表現(xiàn)的綜合評價(jià)（三）錄用環(huán)節(jié)的評估1.錄用員工的質(zhì)量（業(yè)績、出勤率等）2.職位填補(bǔ)的及時(shí)性3.用人單位或部門對招聘工作的滿意度4.新員工對所在崗位的滿意度第七十四頁，共一百零四頁。1.招募成本效用的計(jì)算公式為（單選）。（10年5月）(A)招募成本效用=錄用人數(shù)/招募總成本(B)招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用(C)招募成本費(fèi)用=被選中人數(shù)/選撥期間的費(fèi)用(D)招募成本費(fèi)用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用B2.（單選）大于等于100％時(shí)，說明在數(shù)量上完成或超額。完成了招聘任務(wù)。（08年5月）(A)錄用比(B)招聘完成比(C)應(yīng)聘比(D)總成本效用B3.通常信度評估系數(shù)主要包括（多選）（09年5月）（09年11月52）（A）穩(wěn)定系數(shù)（B）外在一致性系數(shù)（C）隨機(jī)系數(shù)（D）內(nèi)在一致性系數(shù)（E）等值系數(shù)ADE選擇題第七十五頁，共一百零四頁。例題：計(jì)算題某公司進(jìn)行招聘活動，準(zhǔn)備招聘副總經(jīng)理1人，生產(chǎn)部經(jīng)理1人，銷售部經(jīng)理1人；副總經(jīng)理應(yīng)聘者38人，參加招聘測試25人，送企業(yè)候選3人，錄用0；生產(chǎn)部經(jīng)理應(yīng)聘者19人，參加招聘測試14人，送企業(yè)候選3人，錄用1人；銷售部經(jīng)理應(yīng)聘者35人，參加招聘測試29人，送企業(yè)候選3人，錄用1人。招聘經(jīng)費(fèi)：廣告費(fèi)20000元，招聘測試費(fèi)15000元，體格檢查費(fèi)2000元，應(yīng)聘者紀(jì)念品1000元，招待費(fèi)3000元，雜費(fèi)3500元，錄用人員家屬安置費(fèi)用5000元。求：總成本效用、招聘錄用比、招聘完成比、應(yīng)聘比。第七十六頁，共一百零四頁。參考答案：招聘總成本=20000+15000+2000+1000+3000+35000+5000=49500(元)應(yīng)聘人數(shù)=38+19+35=92(人)總成本效用=實(shí)際錄用人數(shù)/招聘總成本=2/49500≈0.4(人/萬元)招聘錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)=2/92≈2.2%招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)=2/3≈66.7%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)=92/3≈3066.7%第七十七頁，共一百零四頁。招聘與配置第一節(jié)員工招聘活動的實(shí)施第一單元.招聘渠道的選擇和人員招募的方法第二單元.對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選第三單元.面試的組織與實(shí)施第四單元.其他選拔方法第五單元.員工錄用決策第三節(jié).人力資源的有效配置第一單元.人力資源的空間配置第二單元.人力資源的時(shí)間配置第二節(jié).員工招聘活動的評估第一單元.招聘評估指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)分析第二單元.招聘活動過程的評估第七十八頁，共一百零四頁。第三節(jié)人力資源的有效配置一.人力資源配置的基本概念企業(yè)人力資源配置就是指通過人員規(guī)劃、招募、選拔、錄用、考評、調(diào)配和培訓(xùn)等多種手段和措施，將符合企業(yè)發(fā)展需要的各類員工適時(shí)適量地安排到適合崗位上，使之與其他經(jīng)濟(jì)資源實(shí)現(xiàn)有效的合理配置，做到人盡其才、適才適所，不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，最大限度地為企業(yè)創(chuàng)造更高的社會和經(jīng)濟(jì)效益的過程第一單元人力資源的空間配置第七十九頁，共一百零四頁。二.人員配置的原理1.要素有用原理深入全面地識別員工，發(fā)現(xiàn)他們的可用之處為員工發(fā)展創(chuàng)造有利的條件2.能位對應(yīng)原理合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率能力差異：1.能力性質(zhì)、特點(diǎn)的差異；2.能力水平的差異第八十頁，共一百零四頁。3.互補(bǔ)增值原理取長補(bǔ)短形成整體優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最優(yōu)化4.動態(tài)適應(yīng)原理崗位對人的能力要求提高人的能力提高要求變換崗位5.彈性冗余原理要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合勞動者的生理心理要求。第八十一頁，共一百零四頁。

三、企業(yè)勞動分工（一）企業(yè)勞動分工的概念與作用企業(yè)勞動分工的概念

勞動分工是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實(shí)現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事著不同的、但又相互聯(lián)系的工作。企業(yè)勞動分工的作用1、有利于勞動者提高勞動效率2、有利于勞動工具專門化3、有利于配備工人，發(fā)揮每個(gè)勞動者的專長4、擴(kuò)大了勞動空間，縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期，加快生產(chǎn)速度5、防止因勞動者經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作崗位而造成的工時(shí)浪費(fèi)第八十二頁，共一百零四頁。（二）企業(yè)勞動分工的形式職能分工、專業(yè)（工種）分工、技術(shù)分工（三）企業(yè)勞動分工的原則1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開2、把不同工藝階段和工種分開3、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開4、把基本工作和輔助工作分開5、把技術(shù)高低不同的工作分開6、防止勞動分工過細(xì)帶來的消極影響第八十三頁，共一百零四頁。四、企業(yè)勞動協(xié)作（一）企業(yè)勞動協(xié)作的形式一般分為企業(yè)之間的協(xié)作和企業(yè)內(nèi)部的協(xié)作。（二）內(nèi)部勞動協(xié)作的基本要求1、盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中，對協(xié)作關(guān)系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格的規(guī)定。2、施行經(jīng)濟(jì)合同制。3、全面加強(qiáng)計(jì)劃、財(cái)務(wù)、勞動人事等項(xiàng)管理，借用各種經(jīng)濟(jì)杠杠和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實(shí)現(xiàn)。第八十四頁，共一百零四頁。（三）作業(yè)組作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式，它是在勞動分工的基礎(chǔ)上，把為完成某項(xiàng)工作而相互協(xié)作的有關(guān)工人組織起來的勞動集體。（四）工作地組織第八十五頁，共一百零四頁?！灸芰σ蟆?/p>

一、對過細(xì)的勞動分工進(jìn)行改進(jìn)擴(kuò)大業(yè)務(wù)法充實(shí)業(yè)務(wù)法工作連貫法輪換工作法小組工作法兼崗兼職個(gè)人包干負(fù)責(zé)第八十六頁，共一百零四頁。二、員工配置的基本方法①以人員為標(biāo)準(zhǔn)：即從人的角度出發(fā)，按每人得分最高的一項(xiàng)給其安排職位，這樣做可能出現(xiàn)同時(shí)多人在某職位上得分都最高，結(jié)果因只能選擇一個(gè)人而使優(yōu)秀人才被拒之門外。P94職位職位第八十七頁，共一百零四頁。②以崗位為標(biāo)準(zhǔn)：即從職位的角度出發(fā)，每個(gè)職位都挑選最好的人來做，但這樣做可導(dǎo)致一個(gè)人同時(shí)被多個(gè)職位選中。P94職位第八十八頁，共一百零四頁。③以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)：由于單純以人或以職位為標(biāo)準(zhǔn)均有欠缺，都造成職位空缺。結(jié)合兩種方法，即從職位和人雙向選擇角度出發(fā)，才能合理配置人員。職位第八十九頁，共一百零四頁。三、員工任務(wù)的指派方法主要方法——匈牙利法兩個(gè)約束條件：1、員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等如果員工數(shù)目大于任務(wù)數(shù)目，可虛添任務(wù)如果員工數(shù)目小于任務(wù)數(shù)目，可讓一個(gè)員工承擔(dān)兩個(gè)任務(wù)2、求解的是最小化問題最大化問題可以轉(zhuǎn)化為最小化問題第九十頁，共一百零四頁。四、加強(qiáng)現(xiàn)場管理“5S”活動第九十一頁，共一百零四頁。五、勞動環(huán)境優(yōu)化照明與色彩噪音溫度和濕度綠化第九十二頁，共一百零四頁。第二單元人力資源的時(shí)間配置【知識要求】

一、工作時(shí)間配置的內(nèi)容工作時(shí)間組織的主要任務(wù)是建立工作班制，組織好工作輪班，以及合理安排工時(shí)制度。1.標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作制2.綜合工時(shí)工作制3.不定時(shí)工作制第九十三頁，共一百零四頁。

二、工作輪班制度的概念和種類1、工作輪班制是指在工作日內(nèi)組建不同班次的作業(yè)組，在同一工作地輪番進(jìn)行生產(chǎn)的勞動協(xié)作形式2.單班制&多班制第九十四頁，共一百零四頁。【能力要求】工作輪班的組織形式

（一）兩班制（二）三班制間斷性三班制、連續(xù)性三班制（三）多班制四八交叉（四班交叉作業(yè)）四六工作制五班輪休制第九十五頁，共一百零四頁?！咀⒁馐马?xiàng)】二、工作輪班組織應(yīng)注意的問題1、工作輪班的組織，應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時(shí)和節(jié)約人力。2、要平衡各個(gè)輪班人員的配備3、建立和健全交接班制度4、適當(dāng)組織各班工人交叉上班5、工作輪班制對人的生理、心理會產(chǎn)生一定的影響（1）適當(dāng)增加夜班前后的休息時(shí)間（2）縮短上夜班的時(shí)間第九十六頁，共一百零四頁。1.人員配置的原理包括（多選）。（08年11月）(A)同素異構(gòu)原理(B)能位對應(yīng)原理(C)互補(bǔ)增值原理(D)動態(tài)適應(yīng)原理(E)彈性冗余原理BCDE2.企業(yè)內(nèi)部勞動分工包括（多選）等幾種形式。(11年5月）A、職能分工B、專業(yè)業(yè)分工C、特殊分工D、個(gè)別分工E、技術(shù)分工ABE3.員工配置的基本方法包括（多選）（08年5月）

(A)以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的配置(B)以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置(C)以性別為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置(D)以單項(xiàng)選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置(E)以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置ABE4.（單選）不僅能改善自然環(huán)境，還能為勞動環(huán)境中各種因素的優(yōu)化起到輔助作用。（10年5月）

(A)音樂(B)溫度(C)濕度(D)綠化D5.五班四運(yùn)轉(zhuǎn)的輪休制循環(huán)期為（單選）。（10年5月）

(A)6天(B)7天(C)8天(D)10天D選擇題第九十七頁，共一百零四頁。某車間產(chǎn)品裝配組有王成、趙于、江平、李鵬四位員工，現(xiàn)有A、B、C、D四項(xiàng)任務(wù)，在現(xiàn)有生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，每位員工完成每項(xiàng)工作所需要的工時(shí)如表1所示，請運(yùn)用匈牙利法求出員工與任務(wù)的配置情況.以保證完成任務(wù)的總時(shí)間最短，并求出完成任務(wù)的量短時(shí)間。表１每個(gè)員工完成四項(xiàng)工作任務(wù)的工時(shí)統(tǒng)計(jì)表單位：工時(shí)簡答題第九十八頁，共一百零四頁?？疾橹R點(diǎn)：P95員工任務(wù)的指派方法-匈牙利法計(jì)算步驟如下：

（1）建立矩陣

（2）對以上矩陣進(jìn)行行約減，即每一行數(shù)據(jù)減去本行數(shù)據(jù)中的最小數(shù)，得新矩陣如下：504137120610229017(-1)(-2)矩陣中第一列和第四列都不含“0”，因此轉(zhuǎn)入第三步，進(jìn)行列約減。(-5)(-6)(-2)(-9)105918131861232441891016第九十九頁，共一百零四頁。（3）對以上矩陣進(jìn)行列約減，即每一行數(shù)據(jù)減去本行數(shù)據(jù)中的最小數(shù)，得新矩陣如下：

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