鑫遠(yuǎn)集團(tuán)績(jī)效考核管理制度全套

鑫遠(yuǎn)集團(tuán)績(jī)效考核管理制度（討論稿）上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司2007年6月長(zhǎng)沙

目錄考核考核實(shí)施過程說明詳見附件8《鑫遠(yuǎn)集團(tuán)績(jī)效考核操作流程》。第一章 總則 3第二章 績(jī)效考核組織 4第三章 績(jī)效考核體系內(nèi)容 5第四章 績(jī)效考核實(shí)施 5第五章 績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用 5第六章 績(jī)效考核申訴 5第七章 績(jī)效考核結(jié)果反饋面談 5第八章 績(jī)效考核制度修訂 5第九章 績(jī)效考核文件保存與使用 5第十章 附則 5第十一章 附件 5

總則為加強(qiáng)對(duì)鑫遠(yuǎn)集團(tuán)各部門績(jī)效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督和管理，統(tǒng)一和規(guī)范員工績(jī)效考核規(guī)程，保證和促進(jìn)公司績(jī)效考核工作的順利進(jìn)行，特制定本制度。本制度目的在于建立以工作業(yè)績(jī)考核為主體，結(jié)合對(duì)工作能力和工作態(tài)度評(píng)價(jià)的全面的績(jī)效考核體系，全面反映員工的價(jià)值貢獻(xiàn)，并可以根據(jù)員工的特點(diǎn)設(shè)計(jì)晉升、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展方案，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)公司人力資源管理工作的科學(xué)化和企業(yè)整體業(yè)績(jī)水平的提高?？?jī)效考核用途了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)；為員工的薪酬決策提供依據(jù)；了解員工培訓(xùn)工作的需要；為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；指導(dǎo)公司合理地配置人力資源；為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息?？?jī)效考核原則公開性原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商討論完成的，考核過程公開化、制度化；客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀武斷，績(jī)效考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作；反饋性原則：考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行考核時(shí)，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽取被考核者對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核存在的問題及時(shí)修正或作出合理解釋；時(shí)效性原則：績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之外的行為加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī)?？?jī)效考核理念公司各級(jí)管理者必須強(qiáng)化績(jī)效管理的觀念，牢固樹立“一級(jí)對(duì)一級(jí)負(fù)責(zé)”的責(zé)任意識(shí)；員工的業(yè)績(jī)就是管理者的業(yè)績(jī)；各級(jí)管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者；不斷提高和改善員工的工作能力和工作業(yè)績(jī)，是管理者不可推卸的責(zé)任；在績(jī)效管理過程中，員工必須始終保持高度的參與性，各級(jí)管理者必須隨時(shí)與一般員工進(jìn)行溝通?？?jī)效考核組織績(jī)效考核周期集團(tuán)以各部門、各子公司（以下簡(jiǎn)稱部門）為單位進(jìn)行季度考核，對(duì)于部門內(nèi)的基層管理人員和一般員工，實(shí)行月度評(píng)分，季度統(tǒng)計(jì)?？己斯ぷ饔诿考径鹊谝粋€(gè)月的上半月進(jìn)行，遇節(jié)假日順延。為保證部門考核的實(shí)時(shí)性及有效性，根據(jù)公司計(jì)劃管理的相關(guān)制度流程，各部門每月底對(duì)當(dāng)月開展的工作進(jìn)行評(píng)估總結(jié)，人力資源部每季度對(duì)各部門間工作滿意度情況進(jìn)行評(píng)估總結(jié)；以上評(píng)估總結(jié)作為部門考核的重要依據(jù)。為保證一般員工考核的實(shí)時(shí)性及有效性，部門經(jīng)理每月度同一般員工進(jìn)行一次工作回顧，以評(píng)定一般員工的月度工作業(yè)績(jī)?？?jī)效考核組織機(jī)構(gòu)及其職責(zé)分工績(jī)效考核相關(guān)組織機(jī)構(gòu)包括公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組和部門績(jī)效考核執(zhí)行小組?？?jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組由總裁、各副總裁、總工程師和總會(huì)計(jì)師（以下簡(jiǎn)稱高層管理人員）組成，并承擔(dān)以下職責(zé)：領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督績(jī)效考核工作；確定考核原則、方針和政策；確定公司考核體系，使績(jī)效考核體系更加簡(jiǎn)明有效且易于操作；主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)對(duì)應(yīng)的集團(tuán)部門經(jīng)理、建設(shè)公司總經(jīng)理/副總經(jīng)理、水務(wù)公司常務(wù)副總經(jīng)理（以下簡(jiǎn)稱中層管理人員）的考核評(píng)分和綜合評(píng)定；領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)審批所有員工的考核結(jié)果；負(fù)責(zé)績(jī)效考核過程中員工的申訴仲裁工作，以確?？?jī)效考核工作公正地開展?？?jī)效考核執(zhí)行小組由人力資源部經(jīng)理任組長(zhǎng)，成員其他中層管理人員，以及人力資源管理員組成。承擔(dān)以下職責(zé)：制定考核工作計(jì)劃和相關(guān)規(guī)章制度；負(fù)責(zé)各部門及子公司內(nèi)績(jī)效考核工作的開展；對(duì)各部門及子公司進(jìn)行考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)，對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)；人力資源部負(fù)責(zé)匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果，將各部門考核結(jié)果報(bào)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和部門；協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作；建立員工績(jī)效考核檔案，作為薪酬發(fā)放、工資調(diào)整、崗位調(diào)整等的依據(jù)。在部門績(jī)效考核工作中中層管理人員主要承擔(dān)以下職責(zé)：負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；負(fù)責(zé)本一般員工考核標(biāo)準(zhǔn)的制定；負(fù)責(zé)本部門直接下級(jí)的考核評(píng)分和綜合評(píng)定；負(fù)責(zé)按期提交績(jī)效考核評(píng)分結(jié)果；負(fù)責(zé)本部門直接下級(jí)的績(jī)效考核反饋面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃；負(fù)責(zé)審核本部門非直接下級(jí)的績(jī)效考核結(jié)果。在部門績(jī)效考核工作中集團(tuán)各部門副經(jīng)理、主管、子公司部門經(jīng)理（以下簡(jiǎn)稱基層管理人員）主要承擔(dān)以下職責(zé)：負(fù)責(zé)直接下級(jí)員工的考核評(píng)分和綜合評(píng)定；負(fù)責(zé)直接下級(jí)員工的績(jī)效考核反饋面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。績(jī)效考核者和被考核者工作業(yè)績(jī)的考核工作業(yè)績(jī)的被考核者為除總裁以外的所有工作人員；高層管理人員管理人員每半年度進(jìn)行考核，考核人為總裁，評(píng)分由關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（權(quán)重80％）和重點(diǎn)工作目標(biāo)（權(quán)重20％）組成；中層管理人員的工作業(yè)績(jī)考核由被考核部門的主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，考核部門業(yè)績(jī)；基層管理人員和一般員工的工作業(yè)績(jī)考核由直接上級(jí)負(fù)責(zé)，考核個(gè)人業(yè)績(jī)。工作能力和工作態(tài)度的考核工作能力和工作態(tài)度的被考核者為除高層管理人員、中層管理人員以外的所有基層管理者和一般員工，考核者為直接上級(jí)；績(jī)效考核體系內(nèi)容績(jī)效考核體系包括對(duì)于工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度的全方位考核。工作業(yè)績(jī)：指員工通過努力所取得的工作成果；工作能力和工作態(tài)度：工作能力指員工為完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力，工作態(tài)度指員工對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)。工作業(yè)績(jī)考核工作業(yè)績(jī)考核重點(diǎn)關(guān)注對(duì)員工當(dāng)期履行崗位職責(zé)結(jié)果的考核，它是對(duì)員工所作貢獻(xiàn)的衡量和評(píng)價(jià)，是績(jī)效考核的核心內(nèi)容。工作業(yè)績(jī)考核計(jì)分采用五分制，將員工在考核期間的績(jī)效表現(xiàn)分成若干個(gè)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，每項(xiàng)對(duì)應(yīng)一定的考核得分，各考核指標(biāo)結(jié)果依不同權(quán)重進(jìn)行匯總后得出當(dāng)期業(yè)績(jī)考核得分。工作業(yè)績(jī)考核方法：高層管理人員采用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和重點(diǎn)工作目標(biāo)評(píng)價(jià)相關(guān)結(jié)合的考核方式；（見附件1）中層管理人員采用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核；（見附件2）基層管理人員和員工采用目標(biāo)評(píng)價(jià)考核，并與部門業(yè)績(jī)適當(dāng)掛鉤；（見附件3、4）績(jī)效考核組成內(nèi)容高層管理人員和中層管理人員的考核使用績(jī)效合同進(jìn)行；高層管理人員的績(jī)效合同由工作業(yè)績(jī)考核表、自我總結(jié)、面談?dòng)涗浀炔糠纸M成（見附件1）；中層管理人員的績(jī)效合同由工作業(yè)績(jī)考核表、自我總結(jié)、面談紀(jì)錄等部分組成（見附件2）；高層管理人員的工作業(yè)績(jī)考核表由關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和重點(diǎn)工作目標(biāo)兩部份構(gòu)成，中層管理人員的工作業(yè)績(jī)考核表由關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)組成；績(jī)效合同中的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)分為財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)和管理三類，指標(biāo)體系由指標(biāo)名稱、分項(xiàng)指標(biāo)/指標(biāo)說明、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、數(shù)據(jù)來源、自我評(píng)價(jià)、實(shí)際業(yè)績(jī)和評(píng)分組成（見附件1、2），其中：指標(biāo)：選出最重要的若干項(xiàng)工作作為衡量工作業(yè)績(jī)的指標(biāo)，關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)應(yīng)隨著集團(tuán)不同發(fā)展階段的工作重點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整；分項(xiàng)指標(biāo)/指標(biāo)說明：對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行分項(xiàng)，或給以說明；評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：考核指標(biāo)最終得分的計(jì)算公式或衡量標(biāo)準(zhǔn)；權(quán)重：根據(jù)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績(jī)影響的大小確定它們各自的權(quán)重，業(yè)績(jī)指標(biāo)考核權(quán)重應(yīng)隨著公司不同發(fā)展階段的工作重點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整；數(shù)據(jù)來源：考核者根據(jù)指標(biāo)打分時(shí)所需要信息的提供來源；高層管理人員的重點(diǎn)工作目標(biāo)體系由重點(diǎn)工作目標(biāo)、目標(biāo)綜述、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、數(shù)據(jù)來源、自我總結(jié)、實(shí)際業(yè)績(jī)和評(píng)分組成?；鶎庸芾砣藛T和一般員工季度業(yè)績(jī)考核使用員工考核登記表進(jìn)行?？己说怯洷碛晒ぷ鳂I(yè)績(jī)考核表、工作能力態(tài)度考核表、自我總結(jié)、面談紀(jì)錄等部分組成（見附件3、4）。其中，工作業(yè)績(jī)考核表包括以下內(nèi)容：主要工作任務(wù)：由直接上級(jí)和責(zé)任人選出最重要的若干項(xiàng)工作作為衡量工作業(yè)績(jī)的任務(wù)，主要工作任務(wù)應(yīng)隨著不同階段工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整；目標(biāo)綜述：主要指完成工作任務(wù)所須達(dá)成的目標(biāo)；評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：主要指工作完成的數(shù)量、質(zhì)量、及時(shí)性、效果以及所需要的指導(dǎo)和督促程度，應(yīng)盡量具體并確定衡量的計(jì)算公式或標(biāo)準(zhǔn)；由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)考核期內(nèi)的主要工作任務(wù)與員工進(jìn)行討論共同確定；權(quán)重：根據(jù)主要工作任務(wù)對(duì)崗位業(yè)績(jī)影響的大小確定它們各自的權(quán)重，主要工作任務(wù)權(quán)重應(yīng)隨著不同階段工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整；工作實(shí)績(jī)：?jiǎn)T工完成該項(xiàng)工作的實(shí)際情況；考核得分為各單項(xiàng)工作根據(jù)權(quán)重進(jìn)行加權(quán)平均分；若考核期內(nèi)出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整（工作任務(wù)取消或新增），應(yīng)重新填寫工作目標(biāo)考核表作為工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。選擇業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的原則少而精原則：業(yè)績(jī)考核指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，少而精的原則可以使考核信息處理和評(píng)估過程縮短，提高考核工作效率；細(xì)分化原則：業(yè)績(jī)考核指標(biāo)是對(duì)工作目標(biāo)的分解過程，要使業(yè)績(jī)考核指標(biāo)有較高的清晰度，必須對(duì)考核內(nèi)容細(xì)分，直到業(yè)績(jī)考核指標(biāo)可以直接評(píng)定；界限清楚原則：每項(xiàng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義。硬指標(biāo)與軟指標(biāo)在制定業(yè)績(jī)考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，對(duì)被考核者進(jìn)行全面考核，有助于衡量被考核者的全面績(jī)效；硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，通過硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)；軟指標(biāo)是由考核者對(duì)被考核者業(yè)績(jī)作分析，給被考核者進(jìn)行打分評(píng)判的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，軟指標(biāo)評(píng)價(jià)是利用考核者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出的主觀判斷和評(píng)價(jià)。工作能力和工作態(tài)度考核要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅仨毦邆湟欢ǖ墓ぷ髂芰Γ瑢?duì)員工的工作能力考核主要針對(duì)該崗位所需的若干項(xiàng)工作能力指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)；工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，對(duì)員工的工作態(tài)度考核主要針對(duì)該崗位所需的若干項(xiàng)工作態(tài)度指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)；不同層級(jí)的人員有不同的工作能力和工作態(tài)度考核指標(biāo)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)分為5分、4分、3分、2分、1分，每個(gè)指標(biāo)給出了相應(yīng)的評(píng)價(jià)要點(diǎn)說明（見附件3、4中的基層管理人員能力態(tài)度考核表、員工工作能力態(tài)度考核表）；工作能力和工作態(tài)度考核計(jì)分采用五分制，考核者對(duì)被考核者的工作能力和工作態(tài)度各項(xiàng)指標(biāo)打分后，通過換算公式轉(zhuǎn)換為五分制。考核得分計(jì)算高層管理人員的考核：半年度績(jī)效得分＝關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)得分×80％＋總裁布置的重點(diǎn)工作得分×20％年度綜合得分=半年度考核綜合得分平均分中層管理人員的考核：季度考核得分＝部門、子公司業(yè)績(jī)得分年度考核得分=季度考核綜合得分平均分基層管理人員的考核：季度績(jī)效得分＝個(gè)人業(yè)績(jī)得分×60％＋能力態(tài)度得分×20％＋部門業(yè)績(jī)得分×20%年度考核得分=季度考核綜合得分平均分一般員工的個(gè)人考核：季度績(jī)效得分＝個(gè)人業(yè)績(jī)得分×60％＋能力態(tài)度得分×30％＋部門業(yè)績(jī)得分×10%年度考核得分=季度考核綜合得分平均分績(jī)效考核實(shí)施首次實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)在績(jī)效考核實(shí)施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)對(duì)象包括績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員、績(jī)效考核執(zhí)行小組成員。培訓(xùn)內(nèi)容包括：績(jī)效考核工作流程和時(shí)間表、績(jī)效考核方法以及考核實(shí)施過程應(yīng)注意的問題等。季度績(jī)效考核實(shí)施時(shí)間表績(jī)效考核啟動(dòng)：第1日，績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組召集舉行績(jī)效考核動(dòng)員會(huì)，宣布績(jī)效考核工作正式開始；業(yè)績(jī)考核：第1日－第9日，考核者根據(jù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和考核數(shù)據(jù)確定被考核者業(yè)績(jī)指標(biāo)考核得分；能力態(tài)度考核：第1日－第9日，人力資源部完成能力態(tài)度指標(biāo)考核表的分發(fā)工作，考核者根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)被考核者的能力態(tài)度進(jìn)行打分；部門間滿意度：第1日－第9日，人力資源部完成部門間滿意度測(cè)評(píng)表表的分發(fā)工作，各部門經(jīng)理對(duì)其它部門進(jìn)行打分，人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)一回收；評(píng)分統(tǒng)計(jì)：第9日－第11日，績(jī)效考核執(zhí)行小組組織進(jìn)行評(píng)分統(tǒng)計(jì)。具體操作建議為：人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)除本部門所有崗位外的評(píng)分統(tǒng)計(jì)，人力資源部的評(píng)分統(tǒng)計(jì)由人力資源部完成；公布考核結(jié)果和溝通：第11日－第13日，各部門經(jīng)理向各崗位員工溝通考核結(jié)果，并聽取反饋意見；同時(shí)，人力資源部要求非常優(yōu)秀員工和問題員工所在部門領(lǐng)導(dǎo)提供員工書面材料，以示說明；完成考核匯總表：第13日－第14日，人力資源部負(fù)責(zé)匯總完成考核匯總表，提交績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組；績(jī)效文件整理歸檔：第14日－第15日，人力資源部對(duì)所有績(jī)效文件整理和歸檔。考核流程應(yīng)適當(dāng)簡(jiǎn)化，考核過程中，績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組一般不召開評(píng)估會(huì)議進(jìn)行討論。只有在考核過程中發(fā)生特殊情況，如被考核者提起投訴、被考核者持續(xù)表現(xiàn)突出或特差，績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組成才會(huì)召開評(píng)估會(huì)議，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行討論?？?jī)效考核偏差的避免提高評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)清晰度，以減少考核者個(gè)人主觀因素的干擾；績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)需得到被考核者的認(rèn)可；考核者應(yīng)該經(jīng)過績(jī)效考核方法培訓(xùn)，掌握考核所需技巧；建立績(jī)效考核申訴機(jī)制，績(jī)效考核委員可以通過了解員工的反饋對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行全過程監(jiān)督?？?jī)效考核結(jié)果運(yùn)用運(yùn)用前的考核結(jié)果糾偏對(duì)于高層管理人員管理人員、中層管理人員管理人員，以原始得分直接應(yīng)用；對(duì)于基層管理人員和一般員工，為了避免不同考核人的打分偏差，人力資源部在每次季度考核后對(duì)原始得分進(jìn)行系數(shù)修正：計(jì)算各部門內(nèi)員工的平均業(yè)績(jī)考核得分：部門內(nèi)平均得分＝（∑部門各崗位（部門經(jīng)理除外）績(jī)效考核得分）÷部門總?cè)藬?shù)；計(jì)算集團(tuán)員工平均業(yè)績(jī)考核得分：集團(tuán)平均得分＝（∑各部門平均業(yè)績(jī)考核得分）÷部門總數(shù)；計(jì)算部門調(diào)整系數(shù)：部門調(diào)整系數(shù)＝集團(tuán)平均得分÷部門內(nèi)平均得分；各崗位調(diào)整后得分：初始考核得分×部門調(diào)整系數(shù)；年度綜合得分不進(jìn)行進(jìn)行糾偏，直接運(yùn)用。績(jī)效考核等級(jí)的確定高層管理人員不進(jìn)行排序。季度等級(jí)確定辦法：對(duì)中層管理人員、基層管理人員和一般員工分別按照季度考核得分進(jìn)行排序，分為A、B、C、D和E五類?？?jī)效考核等級(jí)ABCDE所占比例關(guān)系5％25％50％15％5%年度等級(jí)確定辦法：對(duì)中層管理人員、基層管理人員和一般員工年度排序，分別按照年度綜合得分分為ABCDE五類，比例如上表。根據(jù)每季度和當(dāng)年績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定的各等級(jí)的比例，部門經(jīng)理和一般員工的年度考核綜合得分和績(jī)效考核等級(jí)的統(tǒng)計(jì)確定由人力資源部負(fù)責(zé)，報(bào)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組成審批?？?jī)效考核結(jié)果主要運(yùn)用于績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放、員工固定薪酬調(diào)整、崗位調(diào)整和培訓(xùn)?？?jī)效獎(jiǎng)發(fā)放：高層管理人員管理人員年度績(jī)效獎(jiǎng)＝個(gè)人年度績(jī)效獎(jiǎng)基數(shù)×個(gè)人年度考核綜合得分/5中層管理人員、基層和一般員工季度和年度績(jī)效獎(jiǎng)發(fā)放系數(shù)分別根據(jù)當(dāng)季度和年度績(jī)效考核等級(jí)確定，如下表：績(jī)效考核等級(jí)ABCDE績(jī)效獎(jiǎng)發(fā)放系數(shù)150％120％100%80％60％個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)＝個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)基數(shù)×個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)發(fā)放系數(shù)績(jī)效獎(jiǎng)發(fā)放細(xì)則參見《鑫遠(yuǎn)集團(tuán)薪酬管理制度》?？?jī)效考核的結(jié)果，依據(jù)集團(tuán)當(dāng)年的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況，結(jié)合相關(guān)的薪酬制度，將考核的結(jié)果同薪酬升降掛鉤。(參見《鑫遠(yuǎn)集團(tuán)薪酬管理制度》)員工崗位調(diào)整和員工培訓(xùn)制定員工晉升方案的主要依據(jù)來自于績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)考核成績(jī)一貫優(yōu)秀的員工，應(yīng)該作為集團(tuán)的培養(yǎng)對(duì)象給予發(fā)展空間；原則上四個(gè)季度和年度考核結(jié)果為B以上（含B）的員工具備晉升資格；績(jī)效考核結(jié)果也是決定崗位員工工作是否需要調(diào)動(dòng)的基礎(chǔ)；原則上一年內(nèi)連續(xù)2個(gè)考核周期或累計(jì)3次的考核結(jié)果均為E的員工降崗使用或作辭退處理；績(jī)效考核結(jié)果也是制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的基礎(chǔ)。人力資源部根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果制定員工培訓(xùn)計(jì)劃并落實(shí)執(zhí)行，以達(dá)到不斷提高集團(tuán)績(jī)效的目標(biāo)?？?jī)效考核申訴在績(jī)效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束5天內(nèi)直接向績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組成申訴。員工申訴時(shí)應(yīng)填寫績(jī)效考核申訴表（見附件8）提交人力資源部，集團(tuán)統(tǒng)一由人力資源部經(jīng)理受理員工申訴，人力資源管理員負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案。申訴處理人力資源部經(jīng)理對(duì)申訴人報(bào)告審核并核實(shí)后，將處理意見提交績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組；績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員根據(jù)提交資料決定是否需要召開由申訴人和直接領(lǐng)導(dǎo)組成的申訴評(píng)審會(huì)；如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考核；此次考核結(jié)果即該員工最終績(jī)效考核成績(jī)，人力資源部在該員工最終績(jī)效考核完成后的3天內(nèi)，將最終考核結(jié)果反饋給申訴人；申訴評(píng)審會(huì)還需要確定考核者對(duì)員工績(jī)效考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)考核過程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施?？?jī)效考核結(jié)果反饋面談績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)及時(shí)進(jìn)行反饋面談。面談的作用讓員工了解自己工作中的不足；及時(shí)的給予員工改進(jìn)建議，更好的促進(jìn)個(gè)人與公司的共同發(fā)展；聽取員工對(duì)考核的意見，改進(jìn)公司考核體系。面談應(yīng)注意事項(xiàng)面談應(yīng)心平氣和；面談不是批評(píng)，是反映現(xiàn)狀；面談需要指出不足，更需要指出改進(jìn)的方向；面談不僅僅是說教，還應(yīng)耐心傾聽員工對(duì)考核的理解和看法。原則上，由考核者對(duì)被考核者進(jìn)行反饋面談。反饋面談應(yīng)進(jìn)行書面記錄，由面談人填寫績(jī)效考核登記表中相關(guān)的反饋面談?dòng)涗洝？?jī)效考核制度修訂制度修訂議案的提出和受理任何對(duì)公司考核制度有疑問的員工都有權(quán)提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書面報(bào)告，提交人力資源部；人力資源部接到發(fā)起人所提交的制度修訂提議后，需要對(duì)提議中出現(xiàn)的問題進(jìn)行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報(bào)告，績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定是否召開考核制度修訂會(huì)議，由會(huì)議討論決定是否對(duì)考核制度進(jìn)行修改；年度績(jī)效考核結(jié)束后的一周是績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員廣泛收集員工對(duì)績(jī)效考核制度進(jìn)行修訂提議的時(shí)間。這期間的修訂提議將由績(jī)效考核執(zhí)行小組集中轉(zhuǎn)交績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組成，執(zhí)行小組針對(duì)修訂提議收集基礎(chǔ)資料，領(lǐng)導(dǎo)小組討論考核制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會(huì)議上通過投票方式?jīng)Q定。制度的修訂在年度制度修訂會(huì)議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，各修訂提案超過半數(shù)以上參會(huì)委員投贊成票就認(rèn)為提案通過；人力資源部負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并以此修訂績(jī)效考核制度，由總經(jīng)理簽發(fā)后生效。績(jī)效考核文件保存與使用績(jī)效考核文件保存人力資源部負(fù)責(zé)建立員工績(jī)效考核檔案；員工績(jī)效考核檔案袋內(nèi)考核文件按年度、半年度順序排列；員工績(jī)效考核檔案袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號(hào)的文件柜中，并按崗位編號(hào)順序排列，同一崗位員工績(jī)效考核檔案袋順序按員工編號(hào)排列；員工績(jī)效考核結(jié)果以績(jī)效考核檔案袋形式和電子文檔形式存檔，在聘員工考核結(jié)果原則上保存3年以便查閱，解聘員工的考核結(jié)果保存到被考核者離職后止；在績(jī)效考核完成后15天內(nèi)，人力資源部應(yīng)將所有崗位員工績(jī)效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作?？?jī)效考核文件查閱權(quán)限為了達(dá)到存放績(jī)效考核文件工作的目的，績(jī)效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)人員查閱文件；員工有權(quán)查閱本人的考核文件；各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其一般員工考核資料，但不得跨部門查閱：為了解一般員工員工歷年績(jī)效考核情況；在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)一般員工的績(jī)效考核情況。附則本制度解釋權(quán)歸公司人力資源部。本制度自通知之日起執(zhí)行。附件鑫遠(yuǎn)集團(tuán)高層管理人員績(jī)效合同鑫遠(yuǎn)集團(tuán)中層管理人員績(jī)效合同鑫遠(yuǎn)集團(tuán)基層考核登記表鑫遠(yuǎn)集團(tuán)一般員工考核登記表部門間滿意度測(cè)評(píng)表鑫遠(yuǎn)集團(tuán)績(jī)效考核結(jié)果登記表鑫遠(yuǎn)集團(tuán)績(jī)效考核申訴表鑫遠(yuǎn)集團(tuán)績(jī)效考核操作流程年績(jī)效合同責(zé)任人：年月日

說明此表用于鑫遠(yuǎn)集團(tuán)高層管理人員（總裁除外）的績(jī)效考核在每半年度的第一個(gè)月，總裁和各個(gè)高層管理人員根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃確定本半年度業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，并確定其指標(biāo)的權(quán)重和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，雙方根據(jù)商議結(jié)果完成業(yè)績(jī)考核表的“指標(biāo)名稱、分項(xiàng)指標(biāo)/指標(biāo)說明、權(quán)重、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)據(jù)來源”各項(xiàng)后，在半年度業(yè)績(jī)考核表后簽字，由人力資源部存檔；在工作進(jìn)行中，總裁有重要工作任務(wù)布置給高管時(shí)，雙方應(yīng)就工作目標(biāo)、權(quán)重、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致，將目標(biāo)及其相關(guān)內(nèi)容添加在業(yè)績(jī)考核表相應(yīng)部分；在半年度考核時(shí)期，高管進(jìn)行自我總結(jié)，完成每項(xiàng)工作指標(biāo)和目標(biāo)的“自我評(píng)價(jià)”部分，以及第二部分的半年度“自我總結(jié)”部分；總裁根據(jù)人力資源部統(tǒng)計(jì)整理的數(shù)據(jù)和“自我評(píng)價(jià)”，結(jié)合自身判斷，進(jìn)行評(píng)分；總裁和每位高管就考核結(jié)果進(jìn)行面談，總結(jié)半年度工作和展望下半年度工作開展情況，就面談各項(xiàng)內(nèi)容達(dá)成一致，完成第三部分的“面談?dòng)涗洷怼?；考核完成后，?jī)效合同由人力資源部存檔。工作業(yè)績(jī)考核表上半年關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)類別指標(biāo)名稱分項(xiàng)指標(biāo)/指標(biāo)說明權(quán)重（80％）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)來源自我評(píng)價(jià)實(shí)際業(yè)績(jī)得分財(cái)務(wù)類經(jīng)營(yíng)類管理類總裁布置的重點(diǎn)工作任務(wù)重點(diǎn)工作目標(biāo)目標(biāo)綜述權(quán)重（20％）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)自我評(píng)價(jià)實(shí)際業(yè)績(jī)得分半年合計(jì)得分責(zé)任人簽名：總裁簽名：時(shí)間：

上半年關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)類別指標(biāo)名稱分項(xiàng)指標(biāo)/指標(biāo)說明權(quán)重（80％）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)來源自我評(píng)價(jià)實(shí)際業(yè)績(jī)得分財(cái)務(wù)類經(jīng)營(yíng)類管理類總裁布置的重點(diǎn)工作任務(wù)重點(diǎn)工作目標(biāo)目標(biāo)綜述權(quán)重（20％）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)自我評(píng)價(jià)實(shí)際業(yè)績(jī)得分半年合計(jì)得分責(zé)任人簽名：總裁簽名：時(shí)間：年度考核得分=半年度考核綜合得分平均分＝自我總結(jié)上半年度自我總結(jié)：本人簽字：日期：下半年度自我總結(jié)：本人簽字：日期：面談?dòng)涗浬习肽甓让嬲動(dòng)涗浢嬲勴?xiàng)目記錄內(nèi)容在工作中哪些方面做的比較成功？為執(zhí)行得更好還需要哪些技能？是否需要接受一定的培訓(xùn)？哪些因素對(duì)于完成工作目標(biāo)有貢獻(xiàn)？(如資源、授權(quán)、環(huán)境)哪些因素妨礙達(dá)到目標(biāo)？(如資源、授權(quán)、環(huán)境)你對(duì)本次績(jī)效考核有什么總體意見？存在的不足以及績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和能力發(fā)展計(jì)劃有待改進(jìn)之處改進(jìn)績(jī)效或提高能力的措施和方法備注面談被反饋人簽名面談反饋人簽名年績(jī)效合同責(zé)任人：部年月日

說明此表用于鑫遠(yuǎn)集團(tuán)中層管理人員（集團(tuán)部門經(jīng)理、建設(shè)公司總經(jīng)理/副總經(jīng)理、水務(wù)公司常務(wù)副總經(jīng)理）的績(jī)效考核；在每個(gè)季度的第一個(gè)月，主管領(lǐng)導(dǎo)和各個(gè)中層管理人員根據(jù)分解到季度的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和上一季度工作完成情況，確定本季度的績(jī)效考核指標(biāo)，并確定其指標(biāo)的權(quán)重和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，雙方根據(jù)商議結(jié)果完成業(yè)績(jī)考核表的“指標(biāo)名稱、分項(xiàng)指標(biāo)/指標(biāo)說明、權(quán)重、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)據(jù)來源”各項(xiàng)后，總裁、主管領(lǐng)導(dǎo)和中層管理人員在季度業(yè)績(jī)考核表后簽字確認(rèn)；在每個(gè)季度考核時(shí)期，中層管理人員自我總結(jié)，完成每項(xiàng)工作指標(biāo)“自我評(píng)價(jià)”部分，以及第二部分的本季度“自我總結(jié)”部分；主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)人力資源部整理的數(shù)據(jù)和“自我評(píng)價(jià)”，結(jié)合自身判斷，進(jìn)行評(píng)分；人力資源部組織部門經(jīng)理進(jìn)行部門間滿意度測(cè)評(píng)；主管領(lǐng)導(dǎo)和各個(gè)中層管理人員就考核結(jié)果進(jìn)行面談，總結(jié)本季度工作和展望下季度工作開展情況，就面談各項(xiàng)內(nèi)容達(dá)成一致，完成第三部分的“面談?dòng)涗洷怼保豢己私Y(jié)果經(jīng)總裁審批確認(rèn)后，由人力資源部存檔。工作業(yè)績(jī)考核表第一季度類別指標(biāo)名稱分項(xiàng)指標(biāo)/指標(biāo)說明權(quán)重衡量標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)來源自我評(píng)價(jià)實(shí)際業(yè)績(jī)得分財(cái)務(wù)經(jīng)營(yíng)類管理類部門間滿意度季度合計(jì)得分責(zé)任人簽名：主管領(lǐng)導(dǎo)簽名：總裁簽名：時(shí)間：第二季度類別指標(biāo)名稱分項(xiàng)指標(biāo)/指標(biāo)說明權(quán)重衡量標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)來源自我評(píng)價(jià)實(shí)際業(yè)績(jī)得分財(cái)務(wù)經(jīng)營(yíng)類管理類部門間滿意度季度合計(jì)得分責(zé)任人簽名：主管領(lǐng)導(dǎo)簽名：總裁簽名：時(shí)間：

第三季度類別指標(biāo)名稱分項(xiàng)指標(biāo)/指標(biāo)說明權(quán)重衡量標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)來源自我評(píng)價(jià)實(shí)際業(yè)績(jī)得分財(cái)務(wù)經(jīng)營(yíng)類管理類部門間滿意度季度合計(jì)得分責(zé)任人簽名：主管領(lǐng)導(dǎo)簽名：總裁簽名：時(shí)間：第四季度類別指標(biāo)名稱分項(xiàng)指標(biāo)/指標(biāo)說明權(quán)重衡量標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)來源自我評(píng)價(jià)實(shí)際業(yè)績(jī)得分財(cái)務(wù)經(jīng)營(yíng)類管理類部門間滿意度季度合計(jì)得分全年總計(jì)得分責(zé)任人簽名：主管領(lǐng)導(dǎo)簽名：總裁簽名：時(shí)間：年度考核得分=季度考核綜合得分平均分＝自我總結(jié)第一季度自我總結(jié)：本人簽字：日期：第二季度自我總結(jié)：本人簽字：日期：第三季度自我總結(jié)：本人簽字：日期：第四季度自我總結(jié)：本人簽字：日期：面談?dòng)涗浀谝患径让嬲動(dòng)涗浢嬲勴?xiàng)目記錄內(nèi)容在工作中哪些方面做的比較成功？為執(zhí)行得更好還需要哪些技能？是否需要接受一定的培訓(xùn)？哪些因素對(duì)于完成工作目標(biāo)有貢獻(xiàn)？(如資源、授權(quán)、環(huán)境)哪些因素妨礙達(dá)到目標(biāo)？(如資源、授權(quán)、環(huán)境)你對(duì)本次績(jī)效考核有什么總體意見？存在的不足以及績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和能力發(fā)展計(jì)劃有待改進(jìn)之處改進(jìn)績(jī)效或提高能力的措施和方法備注面談被反饋人簽名面談反饋人簽名

第二季度面談?dòng)涗浢嬲勴?xiàng)目記錄內(nèi)容在工作中哪些方面做的比較成功？為執(zhí)行得更好還需要哪些技能？是否需要接受一定的培訓(xùn)？哪些因素對(duì)于完成工作目標(biāo)有貢獻(xiàn)？(如資源、授權(quán)、環(huán)境)哪些因素妨礙達(dá)到目標(biāo)？(如資源、授權(quán)、環(huán)境)你對(duì)本次績(jī)效考核有什么總體意見？存在的不足以及績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和能力發(fā)展計(jì)劃有待改進(jìn)之處改進(jìn)績(jī)效或提高能力的措施和方法備注面談被反饋人簽名面談反饋人簽名

第三季度面談?dòng)涗浢嬲勴?xiàng)目記錄內(nèi)容在工作中哪些方面做的比較成功？為執(zhí)行得更好還需要哪些技能？是否需要接受一定的培訓(xùn)？哪些因素對(duì)于完成工作目標(biāo)有貢獻(xiàn)？(如資源、授權(quán)、環(huán)境)哪些因素妨礙達(dá)到目標(biāo)？(如資源、授權(quán)、環(huán)境)你對(duì)本次績(jī)效考核有什么總體意見？存在的不足以及績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和能力發(fā)展計(jì)劃有待改進(jìn)之處改進(jìn)績(jī)效或提高能力的措施和方法備注面談被反饋人簽名面談反饋人簽名

第四季度面談?dòng)涗浢嬲勴?xiàng)目記錄內(nèi)容在工作中哪些方面做的比較成功？為執(zhí)行得更好還需要哪些技能？是否需要接受一定的培訓(xùn)？哪些因素對(duì)于完成工作目標(biāo)有貢獻(xiàn)？(如資源、授權(quán)、環(huán)境)哪些因素妨礙達(dá)到目標(biāo)？(如資源、授權(quán)、環(huán)境)你對(duì)本次績(jī)效考核有什么總體意見？存在的不足以及績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和能力發(fā)展計(jì)劃有待改進(jìn)之處改進(jìn)績(jī)效或提高能力的措施和方法備注面談被反饋人簽名面談反饋人簽名

下半年度面談?dòng)涗浢嬲勴?xiàng)目記錄內(nèi)容在工作中哪些方面做的比較成功？為執(zhí)行得更好還需要哪些技能？是否需要接受一定的培訓(xùn)？哪些因素對(duì)于完成工作目標(biāo)有貢獻(xiàn)？(如資源、授權(quán)、環(huán)境)哪些因素妨礙達(dá)到目標(biāo)？(如資源、授權(quán)、環(huán)境)你對(duì)本次績(jī)效考核有什么總體意見？存在的不足以及績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和能力發(fā)展計(jì)劃有待改進(jìn)之處改進(jìn)績(jī)效或提高能力的措施和方法備注面談被反饋人簽名面談反饋人簽名年績(jī)效考核登記表責(zé)任人：部年月日

說明此表用于鑫遠(yuǎn)集團(tuán)基層管理人員（集團(tuán)各部門副經(jīng)理、主管、子公司部門經(jīng)理）的績(jī)效考核；在每個(gè)季度的第一個(gè)月，直接上級(jí)和責(zé)任人根據(jù)分解到本季度的部門計(jì)劃和上一季度工作完成情況，確定責(zé)任人本季度的工作任務(wù)，并確定其目標(biāo)、每項(xiàng)工作的權(quán)重和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，雙方根據(jù)商議結(jié)果完成業(yè)績(jī)考核表的“目標(biāo)綜述、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重”各項(xiàng)后，在季度業(yè)績(jī)考核表后簽字確認(rèn)；在每個(gè)月結(jié)束之即，直接上級(jí)和責(zé)任人應(yīng)對(duì)本月工作情況進(jìn)行小結(jié)，責(zé)任人完成每項(xiàng)工作任務(wù)的“自我評(píng)價(jià)”部分，直接上級(jí)結(jié)合自身判斷，進(jìn)行月度評(píng)分；當(dāng)在每個(gè)月有重要工作增加時(shí)，雙方應(yīng)就工作目標(biāo)、權(quán)重、衡量標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一直，并填寫在考核表相應(yīng)位置，并修改其他工作項(xiàng)的權(quán)重；在每個(gè)季度結(jié)束之即，責(zé)任人完成本表第二部分的本季度“自我總結(jié)”，直接上級(jí)對(duì)責(zé)任人的能力態(tài)度考核進(jìn)行評(píng)分；直接上級(jí)和責(zé)任人就考核結(jié)果進(jìn)行面談，總結(jié)本季度工作和展望下季度工作開展情況，就面談各項(xiàng)內(nèi)容達(dá)成一致，完成第三部分本季度“面談?dòng)涗洷怼?；人力資源部根據(jù)責(zé)任人每個(gè)月的考核得分，算出季度工作業(yè)績(jī)平均分，結(jié)合季度部門業(yè)績(jī)得分（部門經(jīng)理績(jī)效得分）和能力態(tài)度考核得分，得出本季度績(jī)效得分，并進(jìn)行糾偏；考核結(jié)果經(jīng)部門經(jīng)理審核，主管領(lǐng)導(dǎo)審批確認(rèn)后，由人力資源部存檔?？?jī)效考核1、工作業(yè)績(jī)考核第一季度考核時(shí)間段重點(diǎn)工作目標(biāo)目標(biāo)綜述評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重自我總結(jié)評(píng)分得分第一月月度得分第二月月度得分第三月月度得分季度業(yè)績(jī)得分（60％）季度業(yè)績(jī)考核得分=第一、二、三月業(yè)績(jī)得分之和/3（60％）部門業(yè)績(jī)得分（20％）能力態(tài)度得分（20％）季度績(jī)效原始得分季度績(jī)效糾偏得分季度考核等級(jí)責(zé)任人簽名：直接上級(jí)簽名：時(shí)間：第二季度考核時(shí)間段重點(diǎn)工作目標(biāo)目標(biāo)綜述評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重自我總結(jié)評(píng)分得分第一月月度得分第二月月度得分第三月月度得分季度業(yè)績(jī)得分（60％）季度業(yè)績(jī)考核得分=第一、二、三月業(yè)績(jī)得分之和/3（60％）部門業(yè)績(jī)得分（20％）能力態(tài)度得分（20％）季度績(jī)效原始得分季度績(jī)效糾偏得分季度考核等級(jí)責(zé)任人簽名：直接上級(jí)簽名：時(shí)間：第三季度考核時(shí)間段重點(diǎn)工作目標(biāo)目標(biāo)綜述評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重自我總結(jié)評(píng)分得分第一月月度得分第二月月度得分第三月月度得分季度業(yè)績(jī)得分（60％）季度業(yè)績(jī)考核得分=第一、二、三月業(yè)績(jī)得分之和/3（60％）部門業(yè)績(jī)得分（20％）能力態(tài)度得分（20％）季度績(jī)效原始得分季度績(jī)效糾偏得分季度考核等級(jí)責(zé)任人簽名：直接上級(jí)簽名：時(shí)間：第四季度考核時(shí)間段重點(diǎn)工作目標(biāo)目標(biāo)綜述評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重自我總結(jié)評(píng)分得分第一月月度得分第二月月度得分第三月月度得分季度業(yè)績(jī)得分（60％）季度業(yè)績(jī)考核得分=第一、二、三月業(yè)績(jī)得分之和/3（60％）部門業(yè)績(jī)得分（20％）能力態(tài)度得分（20％）季度績(jī)效原始得分季度績(jī)效糾偏得分季度考核等級(jí)責(zé)任人簽名：直接上級(jí)簽名：時(shí)間：填表說明：部門業(yè)績(jī)得分見相應(yīng)的中層績(jī)效合同，能力態(tài)度得分見下表。年度考核得分=季度考核綜合得分平均分＝年度考核等級(jí)：

2、能力態(tài)度考核基層管理人員的能力態(tài)度考核表項(xiàng)目指標(biāo)得分說明（可應(yīng)用具體事例來支持評(píng)價(jià)）第一季度第二季度第三季度第四季度工作能力團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力領(lǐng)導(dǎo)能力計(jì)劃、組織與執(zhí)行能力溝通能力創(chuàng)新能力解決問題的能力專業(yè)能力工作態(tài)度組織性紀(jì)律性責(zé)任心進(jìn)取心積極性主動(dòng)性合作性能力態(tài)度考核得分＝Σ（指標(biāo)得分）/14填表說明：能力態(tài)度考核指標(biāo)的細(xì)化說明見下表；評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)為“優(yōu)秀：5分；良好：4分；合格：3分；較差：2分；不合格：1分”。

能力態(tài)度考核指標(biāo)細(xì)化說明表：項(xiàng)目指標(biāo)著眼點(diǎn)工作能力團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力與他人合作，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作并保持良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍，領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)達(dá)到組織目標(biāo)的能力領(lǐng)導(dǎo)能力了解下屬需要，分配工作并能合理評(píng)價(jià)下屬的技能和績(jī)效，同時(shí)能引導(dǎo)和激勵(lì)下屬積極主動(dòng)地工作的能力計(jì)劃、組織與執(zhí)行能力制定計(jì)劃的能力，通過有效的計(jì)劃提高工作效率，組織下屬高質(zhì)量地完成工作目標(biāo)的能力溝通能力傾聽他人的闡述并迅速理解其要點(diǎn)，談話的技巧性和能力創(chuàng)新能力在工作中不斷提出新的想法和創(chuàng)意，并在工作中有較大的創(chuàng)新并不斷學(xué)習(xí)新的知識(shí)和技能的能力解決問題的能力理解復(fù)雜的事物并把握其本質(zhì)核心，發(fā)現(xiàn)問題的關(guān)鍵所在并提出解決的辦法的能力專業(yè)能力對(duì)于崗位所需要的專業(yè)知識(shí)的掌握程度，對(duì)周邊知識(shí)的了解程度，以及在工作中運(yùn)用知識(shí)的能力工作態(tài)度組織性顧全大局，服從上級(jí)安排，認(rèn)真完成上級(jí)安排的任務(wù)，不以各種借口推脫，不敷衍了事的意愿和態(tài)度紀(jì)律性遵守公司的規(guī)章制度和工作流程意愿和態(tài)度責(zé)任心工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，敬業(yè)敬崗，以身作則，承擔(dān)更多的責(zé)任的意愿和態(tài)度進(jìn)取心對(duì)工作不斷改進(jìn)，對(duì)業(yè)務(wù)勤于鉆研，注重學(xué)習(xí)，不斷提高和完善自己的意愿和態(tài)度積極性把工作看作是對(duì)能力的挑戰(zhàn)、保持旺盛的工作熱情的意愿和態(tài)度主動(dòng)性在沒有任何監(jiān)督或指令的情況下主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問題并承擔(dān)任務(wù)的意愿和態(tài)度合作性與同事協(xié)調(diào)配合，與相關(guān)部門協(xié)調(diào)關(guān)系，協(xié)助他人工作的意愿和態(tài)度自我總結(jié)第一季度自我總結(jié)：本人簽字：日期：第二季度自我總結(jié)：本人簽字：日期：第三季度自我總結(jié)：本人簽字：日期：第四季度自我總結(jié)：本人簽字：日期：面談?dòng)涗浀谝患径让嬲動(dòng)涗浢嬲勴?xiàng)目記錄內(nèi)容在工作中哪些方面做的比較成功？為執(zhí)行得更好還需要哪些技能？是否需要接受一定的培訓(xùn)？哪些因素對(duì)于完成工作目標(biāo)有貢獻(xiàn)？(如資源、授權(quán)、環(huán)境)哪些因素妨礙達(dá)到目標(biāo)？(如資源、授權(quán)、環(huán)境)你對(duì)本次績(jī)效考核有什么總體意見？存在的不足以及績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和能力發(fā)展計(jì)劃有待改進(jìn)之處改進(jìn)績(jī)效或提高能力的措施和方法備注面談被反饋人簽名面談反饋人簽名第二季度面談?dòng)涗浢嬲勴?xiàng)目記錄內(nèi)容在工作中哪些方面做的比較成功？為執(zhí)行得更好還需要哪些技能？是否需要接受一定的培訓(xùn)？哪些因素對(duì)于完成工作目標(biāo)有貢獻(xiàn)？(如資源、授權(quán)、環(huán)境)哪些因素妨礙達(dá)到目標(biāo)？(如資源、授權(quán)、環(huán)境)你對(duì)本次績(jī)效考核有什么總體意見？存在的不足以及績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和能力發(fā)展計(jì)劃有待改進(jìn)之處改進(jìn)績(jī)效或提高能力的措施和方法備注面談被反饋人簽名面談反饋人簽名

第三季度面談?dòng)涗浢嬲勴?xiàng)目記錄內(nèi)容在工作中哪些方面做的比較成功？為執(zhí)行得更好還需要哪些技能？是否需要接受一定的培訓(xùn)？哪些因素對(duì)于完成工作目標(biāo)有貢獻(xiàn)？(如資源、授權(quán)、環(huán)境)哪些因素妨礙達(dá)到目標(biāo)？(如資源、授權(quán)、環(huán)境)你對(duì)本次績(jī)效考核有什么總體意見？存在的不足以及績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和能力發(fā)展計(jì)劃有待改進(jìn)之處改進(jìn)績(jī)效或提高能力的措施和方法備注面談被反饋人簽名面談反饋人簽名

第四季度面談?dòng)涗浢嬲勴?xiàng)目記錄內(nèi)容在工作中哪些方面做的比較成功？為執(zhí)行得更好還需要哪些技能？是否需要接受一定的培訓(xùn)？哪些因素對(duì)于完成工作目標(biāo)有貢獻(xiàn)？(如資源、授權(quán)、環(huán)境)哪些因素妨礙達(dá)到目標(biāo)？(如資源、授權(quán)、環(huán)境)你對(duì)本次績(jī)效考核有什么總體意見？存在的不足以及績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和能力發(fā)展計(jì)劃有待改進(jìn)之處改進(jìn)績(jī)效或提高能力的措施和方法備注面談被反饋人簽名面談反饋人簽名年績(jī)效考核登記表責(zé)任人：部年月日

說明此表用于鑫遠(yuǎn)集團(tuán)基層管理人員（集團(tuán)各部門副經(jīng)理、主管、子公司部門經(jīng)理）的績(jī)效考核；在每個(gè)季度的第一個(gè)月，直接上級(jí)和責(zé)任人根據(jù)分解到本季度的部門計(jì)劃和上一季度工作完成情況，確定責(zé)任人本季度的工作任務(wù)，并確定其目標(biāo)、每項(xiàng)工作的權(quán)重和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，雙方根據(jù)商議結(jié)果完成業(yè)績(jī)考核表的“目標(biāo)綜述、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重”各項(xiàng)后，在季度業(yè)績(jī)考核表后簽字確認(rèn)；在每個(gè)月結(jié)束之即，直接上級(jí)和責(zé)任人應(yīng)對(duì)本月工作情況進(jìn)行小結(jié)，責(zé)任人完成每項(xiàng)工作任務(wù)的“自我評(píng)價(jià)”部分，直接上級(jí)結(jié)合自身判斷，進(jìn)行月度評(píng)分；當(dāng)在每個(gè)月有重要工作增加時(shí)，雙方應(yīng)就工作目標(biāo)、權(quán)重、衡量標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一直，并填寫在考核表相應(yīng)位置，并修改其他工作項(xiàng)的權(quán)重；在每個(gè)季度結(jié)束之即，責(zé)任人完成本表第二部分的本季度“自我總結(jié)”，直接上級(jí)對(duì)責(zé)任人的能力態(tài)度考核進(jìn)行評(píng)分；直接上級(jí)和責(zé)任人就考核結(jié)果進(jìn)行面談，總結(jié)本季度工作和展望下季度工作開展情況，就面談各項(xiàng)內(nèi)容達(dá)成一致，完成第三部分本季度“面談?dòng)涗洷怼?；人力資源部根據(jù)責(zé)任人每個(gè)月的考核得分，算出季度工作業(yè)績(jī)平均分，結(jié)合季度部門業(yè)績(jī)得分（部門經(jīng)理績(jī)效得分）和能力態(tài)度考核得分，得出本季度績(jī)效得分；考核結(jié)果經(jīng)部門主管領(lǐng)導(dǎo)審批確認(rèn)后，由人力資源部存檔?？?jī)效考核1、工作業(yè)績(jī)考核第一季度考核時(shí)間段重點(diǎn)工作目標(biāo)目標(biāo)綜述評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重自我總結(jié)評(píng)分得分第一月月度得分第二月月度得分第三月月度得分季度業(yè)績(jī)得分（60％）季度業(yè)績(jī)考核得分=第一、二、三月業(yè)績(jī)得分之和/3部門業(yè)績(jī)得分（10％）能力態(tài)度得分（30％）季度績(jī)效原始得分季度績(jī)效糾偏得分季度考核等級(jí)責(zé)任人簽名：直接上級(jí)簽名：時(shí)間：第二季度考核時(shí)間段重點(diǎn)工作目標(biāo)目標(biāo)綜述評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重自我總結(jié)評(píng)分得分第一月月度得分第二月月度得分第三月月度得分季度業(yè)績(jī)得分（60％）季度業(yè)績(jī)考核得分=第一、二、三月業(yè)績(jī)得分之和/3部門業(yè)績(jī)得分（10％）能力態(tài)度得分（30％）季度績(jī)效原始得分季度績(jī)效糾偏得分季度考核等級(jí)責(zé)任人簽名：直接上級(jí)簽名：時(shí)間：第三季度考核時(shí)間段重點(diǎn)工作目標(biāo)目標(biāo)綜述評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重自我總結(jié)評(píng)分得分第一月月度得分第二月月度得分第三月月度得分季度業(yè)績(jī)得分（60％）季度業(yè)績(jī)考核得分=第一、二、三月業(yè)績(jī)得分之和/3部門業(yè)績(jī)得分（10％）能力態(tài)度得分（30％）季度績(jī)效原始得分季度績(jī)效糾偏得分季度考核等級(jí)責(zé)任人簽名：直接上級(jí)簽名：時(shí)間：第四季度考核時(shí)間段重點(diǎn)工作目標(biāo)目標(biāo)綜述評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重自我總結(jié)評(píng)分得分第一月月度得分第二月月度得分第三月月度得分季度業(yè)績(jī)得分（60％）季度業(yè)績(jī)考核得分=第一、二、三月業(yè)績(jī)得分之和/3部門業(yè)績(jī)得分（10％）能力態(tài)度得分（30％）季度績(jī)效原始得分季度績(jī)效糾偏得分季度考核等級(jí)責(zé)任人簽名：直接上級(jí)簽名：時(shí)間：填表說明：部門業(yè)績(jī)得分見相應(yīng)的中層績(jī)效合同，能力態(tài)度得分見下表。年度考核得分=季度考核綜合得分平均分＝年度考核等級(jí)：2、能力態(tài)度考核員工的能力態(tài)度考核表項(xiàng)目指標(biāo)得分說明（可應(yīng)用具體事例來支持評(píng)價(jià)）第一季度第二季度第三季度第四季度工作能力團(tuán)隊(duì)合作能力執(zhí)行能力溝通能力創(chuàng)新能力解決問題的能力專業(yè)能力工作態(tài)度組織性紀(jì)律性進(jìn)取心積極性主動(dòng)性合作性能力態(tài)度考核得分＝Σ（指標(biāo)得分）/12填表說明：能力態(tài)度考核指標(biāo)的細(xì)化說明見下表；評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)為“優(yōu)秀：5分；良好：4分；合格：3分；較差：2分；不合格：1分”。

能力態(tài)度考核指標(biāo)細(xì)化說明表：項(xiàng)目指標(biāo)著眼點(diǎn)工作能力團(tuán)隊(duì)合作能力與他人合作，相互支持并充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，主動(dòng)維護(hù)團(tuán)隊(duì)士氣并保持良好的團(tuán)隊(duì)合作氛圍的能力執(zhí)行能力執(zhí)行工作計(jì)劃，提高工作效率、高質(zhì)量地完成工作目標(biāo)的能力溝通能力傾聽他人的闡述并迅速理解其要點(diǎn)，談話的技巧性和能力創(chuàng)新能力在工作中不斷提出新的想法和創(chuàng)意，并在工作中有較大的創(chuàng)新并不斷學(xué)習(xí)新的知識(shí)和技能的能力解決問題的能力理解復(fù)雜的事物并把握其本質(zhì)核心，發(fā)現(xiàn)問題的關(guān)鍵所在并提出解決的辦法的能力專業(yè)能力對(duì)于崗位所需要的專業(yè)知識(shí)的掌握程度，對(duì)周邊知識(shí)的了解程度，以及在工作中運(yùn)用知識(shí)的能力工作態(tài)度組織性顧全大局，服從上級(jí)安排，認(rèn)真完成上級(jí)安排的任務(wù)，不以各種借口推脫，不敷衍了事的意愿和態(tài)度紀(jì)律性遵守公司的規(guī)章制度和工作流程意愿和態(tài)度進(jìn)取心對(duì)工作不斷改進(jìn)，對(duì)業(yè)務(wù)勤于鉆研，注重學(xué)習(xí)，不斷提高和完善自己的意愿和態(tài)度積極性把工作看作是對(duì)能力的挑戰(zhàn)、保持旺盛的工作熱情的意愿和態(tài)度主動(dòng)性在沒有任何監(jiān)督或指令的情況下主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問題并承擔(dān)任務(wù)的意愿和態(tài)度合