中小企業(yè)人才流失及對策研究大學(xué)本科畢業(yè)論文

畢業(yè)論文中小企業(yè)人才流失及對策研究

內(nèi)容摘要隨著國家經(jīng)濟(jì)實(shí)力的不斷增長，各種規(guī)模的企業(yè)紛紛成立。但從中國加入世貿(mào)組織后，國外大企業(yè)進(jìn)入國內(nèi)的刺激等，造成各企業(yè)人才不斷流失，尤其是中小企業(yè)，自己培養(yǎng)的人才卻成了別人的得意助手。到了08年后，很多企業(yè)出現(xiàn)了用人荒。這種情況是由很多原因造成的，大體上有人才在企業(yè)得不到發(fā)展、公司的待遇滿足不了員工需求、同一崗位人才過剩、員工之間關(guān)系緊張等。針對這種情況，作為企業(yè)的管理者應(yīng)該采取積極措施留住人才。第一、靠待遇留人：不斷提高員工的福利待遇，提高基本工資，并可根據(jù)工作能力發(fā)獎(jiǎng)金等；領(lǐng)導(dǎo)要經(jīng)常與員工溝通，上下一條心才能更好的為公司創(chuàng)造效益。第二、要不斷提高員工的工作激情，可以給員工目標(biāo)激勵(lì)，讓員工為滿足事業(yè)的成就感而努力，同時(shí)應(yīng)為員工提高很好的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會，讓員工不斷的學(xué)習(xí)進(jìn)取。

AbstractAlongwiththenationaleconomicstrengthisgrowing,varioussizesofenterpriseshavebeenestablished.ButfromChinajoinedthewto,foreignbigenterpriseentersthedomesticstimulation,createseachenterprisetalentconstantlyloss,especiallysmes,owntalenthavebecomesomeoneelse'sproudhelpers.8yearslater,manyenterprisestoappeartheemployingdrought.Thiskindofsituationiscausedbymanyreasons,therearebroadlytalentinenterpriseisnotdeveloped,companytreatmentcan'tsatisfytheemployeerequirement,thesameposttalentexcesstensionbetweenemployees,etc.Inviewofthissituation,asthecompany'smanagersshouldtakeactivemeasurestokeeptalents.First,bytreatmentcontinuouslyimprovestaffworker:basicsalarywelfare,improvetheabilitytowork,andcanaccordingtothebonus,etc.;Leadershipwilloftenandstaffcommunication,fluctuationheartscanbettercreatebenefitsforthecompany.Second,mustconstantlyimprovethestaff'sworkingenthusiasm,cangiveemployeestargetmotivation,allowingemployeestomeetbusinesssenseofachievementandefforts,andshouldbeemployeesimprovegoodtrainingstudyopportunity,letemployeestostudyandprogress.關(guān)鍵詞：中小企業(yè)人才流失待遇

1、人才流失的現(xiàn)狀2、人才流失的原因3、解決人才流失的方案：穩(wěn)住人才，要從待遇、事業(yè)、情感道德留人3.1、提高待遇3.1.1提高物質(zhì)待遇3.1.2提高精神待遇3.2讓員工有歸屬感3.2.1給員工任務(wù)，讓其有奮斗動(dòng)力3.2.2提供員工培訓(xùn)機(jī)會3.3.1情感留人3.3.2道德留人結(jié)論：1、我國的中小企業(yè)由于社會、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其地位、環(huán)境、條件和實(shí)力在競爭中均處于弱勢，因而，人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重。2003年之前，平均每個(gè)公司離職人員只有公司人員的10%，大多是個(gè)人及家庭原因造成無法繼續(xù)工作；但到了05年，離職人員的比例提升為30%，此時(shí)段離職人員集中表現(xiàn)為高學(xué)歷人員往好的單位跳槽。調(diào)查顯示，離職人員中百分之八十為?？埔陨蠈W(xué)歷。過了2008年，離職人員居然達(dá)到了公司人員50%，也就是說兩個(gè)人就要有一個(gè)人跳槽。這一現(xiàn)場的原因是顯而易見的。首先是該時(shí)期國民教育水平普遍提高，升入大學(xué)的門檻越來越多，尤其是私立大學(xué)及技術(shù)學(xué)校的創(chuàng)立，使許多人即使沒有很高的學(xué)歷，但掌握了過硬的技能。他們的工資甚至比高文化水平的人才還要。比如在建筑工地，一個(gè)開挖掘機(jī)的人要比管理他們的人的工資還高。這就造成了管理人員的心理不平衡，致使他們往好的高薪單位跳槽，但到了別的單位可能還沒有之前單位好，逼迫他們又一次跳槽。有可能一個(gè)人在一年內(nèi)跳了好幾次，又回到了原點(diǎn)。這些問題都造成人才流失加劇。2、上面提到的只是一個(gè)小方面，下面詳細(xì)闡述下離職的原因：一、國家教育水平的提升真可謂日新月異，早些年考個(gè)大學(xué)就相當(dāng)于考個(gè)狀元，畢業(yè)了就是國家干部?，F(xiàn)在大學(xué)生的升學(xué)率將近30%，到了2020年大學(xué)生的比例會達(dá)到一半，這驚人的數(shù)字無不顯示現(xiàn)在社會人才多了。干同一個(gè)行業(yè)的競爭力太大了，優(yōu)勝劣汰是自然界的基本規(guī)律。二、中小企業(yè)人才培養(yǎng)缺乏規(guī)劃，缺少人才職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的概念，使人才對在企業(yè)中的定位和發(fā)展感到茫然。特別是不注重人才的開發(fā)，不能為員工提供有發(fā)展?jié)摿Φ目臻g，把培訓(xùn)看成是得不到回報(bào)的投入，使員工不能隨著企業(yè)的發(fā)展而快速提升自己的能力。公司隨著人員的越來越多，紛紛成立了人力資源部，但人力資源部的人并不是每個(gè)人都是伯樂，很可能無法招聘優(yōu)秀的人才，致使這些人無法發(fā)揮自己的本領(lǐng)，或者是懷才不遇。還要很多人員從事的工作并非本專業(yè)學(xué)習(xí)內(nèi)容，雖然各行業(yè)都是有聯(lián)系的，但這些新手加上外行干一個(gè)事肯定無法很快干好，可能公司發(fā)現(xiàn)不了他的本領(lǐng)予以辭退，或者此人覺得無法證明自己的實(shí)力，而隱隱告退了。我曾經(jīng)到一個(gè)廣告公司學(xué)習(xí)，起初進(jìn)去應(yīng)聘的是業(yè)務(wù)經(jīng)理，說白了就是業(yè)務(wù)員，但進(jìn)去不到一周就讓我做總經(jīng)理助理，負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)和設(shè)計(jì)。我雖然是學(xué)管理的，但對廣告不懂，所有很多管理的思想根本無法向下屬實(shí)行，他們不會服一個(gè)不如自己懂的人。致使我屢次受到挫折，最后悻悻而去。三、在公司還發(fā)現(xiàn)一個(gè)問題，公司領(lǐng)導(dǎo)對管理層待遇很高，但對下層員工關(guān)心不夠，待遇偏低，有個(gè)做工藝的剛進(jìn)去600快錢，干的很賣力，但干了四個(gè)月了還是600.最后人家找理由辭職了，作為公司領(lǐng)導(dǎo)要統(tǒng)籌所有員工，如果只重視管理層的話，那么必然導(dǎo)致下層員工埋沒智慧或者離職。四、很多人離職原因是在公司干了很久沒有提升職位，薪金即使?jié)q也是很少的，公司缺少和諧的工作氛圍，員工之間關(guān)系不和諧，領(lǐng)導(dǎo)意識不到這些問題的嚴(yán)重性，勢力小的人員只能離開這個(gè)是非之地了五、現(xiàn)在社會通訊事業(yè)的發(fā)展促使信息的傳遞飛速增長，很多人可以從網(wǎng)絡(luò)等很多渠道了解更新的招聘信息，看到好的機(jī)會就會跳槽。人往高處走，這也是人之常情啊。隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來和社會生活水平的提高，員工的需求開始從低層次的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)化為高層次的精神需求。作為人才，一般物質(zhì)待遇都會不錯(cuò)，根據(jù)馬斯洛的需求理論，他們早已超越了生理、安全的需要，而對于在社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要比普通員工更為強(qiáng)烈，他們更看重工作滿意度和成就感，關(guān)注自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會和前途。如果在企業(yè)缺乏這樣的機(jī)會和滿足感，他們可能就會選擇離開，尋找更適合自己發(fā)展的企業(yè)。六、大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)理念的錯(cuò)位，這是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。中小企業(yè)薪酬、福利待遇相對較差物質(zhì)利益是人們生存的基本條件和工作的基本動(dòng)力，對大多數(shù)人來說，薪酬高是最有效的激勵(lì)手段。很多企業(yè)花費(fèi)很大的代價(jià)尋求人才、挖掘人才，這在客觀上為優(yōu)秀人才的流動(dòng)提供了廣闊空間。當(dāng)人才的經(jīng)濟(jì)收入很低或者無法體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值時(shí)，流失成為必然。中小企業(yè)工作、生活環(huán)境有待改善但存在的問題主要有：無休止地加班，經(jīng)常到深夜；工作環(huán)境不好；居住條件差，很多人住一個(gè)房間；伙食不好；文化生活匱乏等。中小企業(yè)發(fā)展前景不明朗

由于本身的規(guī)模、資金等制約，目前我國大部分中小企業(yè)存在融資渠道不暢、管理不科學(xué)、技術(shù)創(chuàng)新能力弱、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理、抗風(fēng)險(xiǎn)能力差等問題，這些因素制約了中小企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展前景很不明朗。一旦企業(yè)不能經(jīng)受市場的考驗(yàn)而被淘汰，企業(yè)的員工首當(dāng)其沖成為犧牲品，降低薪金、裁員、失業(yè)會接踵而至。對于人才來說，不能不考慮這一關(guān)乎生存的因素。輿論宣傳導(dǎo)向的影響

近年來大學(xué)急劇擴(kuò)招,人才需求卻沒有同步擴(kuò)大,就業(yè)形勢嚴(yán)峻,以至于大學(xué)生存在畢業(yè)就是失業(yè)的開始的問題。在這種情況下,學(xué)校、家長、朋友都向?qū)W生灌輸騎驢找馬的觀念，在沒有找到合適單位的情況下,先找到一個(gè)落腳點(diǎn),邊工作、邊尋找理想的單位。中小企業(yè)往往成為這種跳板,一些根本不想在中小企業(yè)工作的大學(xué)生,先找中小企業(yè)做發(fā)工資的地方,一有合適的單位馬上遠(yuǎn)走高飛。也有一些學(xué)生將中小企業(yè)作為積累工作經(jīng)歷的跳板，以便二次就業(yè)。

七、缺乏有效的人才開發(fā)和培養(yǎng)機(jī)制

中小企業(yè)人才培養(yǎng)缺乏規(guī)劃，缺少人才職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的概念，使人才對在企業(yè)中的定位和發(fā)展感到茫然。特別是不注重人才的開發(fā)，不能為員工提供有發(fā)展?jié)摿Φ目臻g，把培訓(xùn)看成是得不到回報(bào)的投入，使員工不能隨著企業(yè)的發(fā)展而快速提升自己的能力。

隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來和社會生活水平的提高，員工的需求開始從低層次的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)化為高層次的精神需求。作為人才，一般物質(zhì)待遇都會不錯(cuò)，根據(jù)馬斯洛的需求理論，他們早已超越了生理、安全的需要，而對于在社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要比普通員工更為強(qiáng)烈，他們更看重工作滿意度和成就感，關(guān)注自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會和前途。如果在企業(yè)缺乏這樣的機(jī)會和滿足感，他們可能就會選擇離開，尋找更適合自己發(fā)展的企業(yè)。3、當(dāng)這些問題困擾公司的發(fā)展時(shí)，公司領(lǐng)導(dǎo)必須采取積極措施留著人才。首先應(yīng)該提高員工的待遇，當(dāng)員工在公司能夠達(dá)到自己的利益需求，滿足自己的需要時(shí)，人都有依賴性，那么員工必然會死心塌地的為公司服務(wù)。再次就是讓員工參與管理，讓公司成為一個(gè)大家庭，讓每個(gè)人都有家的感覺，誰會不為自己家的事操心呢，真有這種人我覺得也必須開除。3.1、每個(gè)公司的領(lǐng)導(dǎo)想留著人才，必須要舍得出血本，也就是要舍得花錢。之前一個(gè)賣手機(jī)的朋友他的手下都非常賣力的為他工作，我問為什么呢，她說她手機(jī)掙多少錢都給員工一半，這樣下來領(lǐng)導(dǎo)和員工就站在了同一利益線上。試想一下如果你給的錢少，你會擔(dān)心下面的人會不會賣了300給你報(bào)280呢，你就會占據(jù)很大的腦力去思考這些問題，致使你無法騰出精力去做新的業(yè)務(wù)拓展，但你可以松開手的去干事業(yè)，那么我想你會很順心的。另一點(diǎn)就是領(lǐng)導(dǎo)要拿自己的員工為自己兄弟一樣對待，淡化上下級關(guān)系，如果你的員工見了你只要恐懼感，那他們肯定不會與你溝通他們的思想，那么你的公司發(fā)展就缺少了很大一部分資源，要知道智慧是源自民間的，同樣，這些每天為你的公司拼搏的人必然會知道你企業(yè)的生命力有多少，究竟能怎么樣發(fā)揮最大的潛力，這些就需要發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的魅力了，那怎么樣發(fā)揮呢，最好使得辦法就是讓員工和你一條心3.1.1提高員工的物質(zhì)待遇不是簡單的高新就能滿足的，因?yàn)楣べY沒有絕對的高與低。早些年員工或許只追求錢的多少，對別的福利沒有過多要求。而現(xiàn)在隨著國家的精神文明建設(shè)的不斷提升，每個(gè)人都開始往更高的生活水平追求。這就要求企業(yè)不僅要按國家規(guī)定的待遇執(zhí)行外，還要有一些自己企業(yè)的東西。比如給員工提供免費(fèi)午餐，公司規(guī)模小的時(shí)候可以選定個(gè)做飯的，給大家提供營養(yǎng)的餐食，有什么問題可以提出來，生活水平不斷改善。公司規(guī)模大點(diǎn)的時(shí)候可以給員工生活補(bǔ)助，讓大家吃飯不花自己錢。當(dāng)然到了很大規(guī)模時(shí)就可以成立自己的員工食堂了，還提供了更多就業(yè)機(jī)會。公司員工都一起吃飯聊天，增加員工感情，領(lǐng)導(dǎo)可以經(jīng)常與他們溝通，了解員工的情況以及反映的公司問題，作出及時(shí)處理。這些只會增加公司的效益，沒什么壞處的。此外很多公司都增加了員工的交通補(bǔ)助，電話費(fèi)補(bǔ)助等。公司在人力資源規(guī)劃時(shí)可以把提供公司的待遇提升為一個(gè)課題，不斷研究員工所希望達(dá)到的，只有了解了員工的需求，這樣公司給的東西才是彌足珍貴的，沒有目的性的待遇不會有預(yù)期的效果。我相信任何人給你打工，都是為了掙錢，既然掙錢成了唯一目的，那給你打工也是打，給別人打工還是打，如果別人給的錢多，那他肯定會跑。所以你想留著人，不舍得給工人漲工資是不可能的。我之前在一個(gè)電器公司做過商場的臨促，一天給80塊錢還得扣稅，后來因?yàn)楦苫钯u力被另一家領(lǐng)導(dǎo)看上了，給我漲到一百讓我去。說實(shí)在的當(dāng)時(shí)我真想去，同樣是干活一天多了20塊錢，豬肉再貴也夠買一斤吃了，改善下生活多好?？墒俏覜]有，因?yàn)橹昂臀夜ぷ鞯墓镜念I(lǐng)導(dǎo)關(guān)系很好，經(jīng)常溝通。這就是我要說的下面一個(gè)精神留人。3.1.2企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中所形成的全體員工共同認(rèn)可的價(jià)值規(guī)范，對企業(yè)員工具有重要的導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵(lì)作用和約束作用。目前世界上許多大的跨國公司，最初也僅是不起眼的小企業(yè)，而后是靠著自己的經(jīng)營理念，逐步形成了優(yōu)秀的企業(yè)文化，才達(dá)到今天的規(guī)模。中國企業(yè)的佼佼者，比如蒙牛、聯(lián)想等都致力于塑造積極健康向上的企業(yè)文化，他們的老總在談到企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)時(shí)，都談到企業(yè)的制勝法寶就是創(chuàng)建屬于自己的具有本企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化，用企業(yè)文化留住人才。不錯(cuò)，錢是個(gè)好東西，重金之下必然能留住人，但又是完全的嗎？答案是否定的，我只所以選擇80的活而沒有去干100的，就是這個(gè)80公司的領(lǐng)導(dǎo)很注重與學(xué)生臨促的溝通，他經(jīng)常和我聊天，耐心的聽我說銷售中遇到的問題，并結(jié)合自己的經(jīng)驗(yàn)告訴我如何處理，讓我感覺到跟著他就像自己的大哥哥，有種寄托感。假如你是我，你會背棄自己的哥哥替別人掙錢去嗎？尤其是現(xiàn)在的中小企業(yè)中，從業(yè)的大多是8090的年輕人。在年輕人的骨子里永遠(yuǎn)充斥著拼勁和友誼感。他們可能會因?yàn)楹屠习宓母星楹茫瑫c公司的命運(yùn)共存亡。當(dāng)老板與員工的感情達(dá)到這個(gè)地步，他還會因?yàn)楣べY低，職位低跳槽嗎？他會全身心的為你服務(wù)。所以作為領(lǐng)導(dǎo)要有卓越的領(lǐng)導(dǎo)力。培育卓越的領(lǐng)導(dǎo)力，首先要求企業(yè)必須構(gòu)筑一個(gè)強(qiáng)有力的核心團(tuán)隊(duì)并使它高效運(yùn)轉(zhuǎn)。其次，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，因地制宜、有的放矢地運(yùn)用各種領(lǐng)導(dǎo)方式。企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)力是同一問題的兩個(gè)方面，要想打造卓越的領(lǐng)導(dǎo)力，企業(yè)還要必須塑造自己的價(jià)值觀并始終以這一價(jià)值觀來指導(dǎo)行動(dòng)。領(lǐng)導(dǎo)力有了，但這還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。還有建造一個(gè)和諧的上下級關(guān)系。要保證員工能夠與老板心往一處想、力往一處使，真正形成一個(gè)高績效的團(tuán)隊(duì)，建立信任關(guān)系。如果團(tuán)隊(duì)成員之間貌合神離、互相猜疑，怎么可能形成一個(gè)高效率的、富有合作意識的團(tuán)隊(duì)呢？3.2留住員工，還要讓員工對公司有家的感覺，這就是培養(yǎng)員工的歸屬感。在今年春節(jié)曾經(jīng)看到了一個(gè)帖子，說的是廣東一家港資企業(yè)由于金融危機(jī)被逼關(guān)閉，但是在關(guān)閉前，這家企業(yè)老板不僅把供應(yīng)商的貨款都結(jié)清，同時(shí)也在工商部門的見證下付清的工人的所有工資，當(dāng)時(shí)的有很多工人都很感動(dòng)；第二個(gè)例子是廣東某照明公司，在該公司發(fā)展初期，由于公司內(nèi)部原因?qū)е沦Y金缺口，而這時(shí)候公司員工主動(dòng)掏出自己的積蓄與公司共渡難關(guān)，包括銷售商也拿出自己的家底來支持該照明公司。這樣令人自動(dòng)產(chǎn)生強(qiáng)烈歸屬感的例子并不多見。但他們企業(yè)能培養(yǎng)員工這樣的歸屬感確實(shí)是值得我們學(xué)習(xí)的。但如何培養(yǎng)歸屬感呢，我覺得主要應(yīng)該從下面兩個(gè)方面入手。心理專家經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，員工在看待一項(xiàng)工作時(shí)，最看重的是事業(yè)上的成就感，其次是被賞識、工作本身、責(zé)任感、晉升機(jī)會，而工資和獎(jiǎng)金被排在后面。有人提出，工資、工作條件、工作環(huán)境等屬于“保健因素”，不具有激勵(lì)作用，而工作成就、社會認(rèn)可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵(lì)因素，更有利于企業(yè)留住人才。也就是說，事業(yè)成功與否往往是決定人才去留的關(guān)鍵因素。每個(gè)人都有事業(yè)心，企業(yè)要想留住人才，就要滿足人才的事業(yè)心和成就感。一般來說，在一個(gè)企業(yè)里事業(yè)有成的人是不會輕易跳槽的。為此，中小企業(yè)需要為人才做的事情是“四給”，即給他有挑戰(zhàn)性的工作，使之增長才干；給他一定的工作自主權(quán)，使之成就事業(yè)；給他適當(dāng)?shù)闹С?，包括寬容；給他與業(yè)績貢獻(xiàn)相對稱的報(bào)酬。所以，要想真正留住人才，就得靠事業(yè)留人。3.2.1一、完善公司的企業(yè)文化企業(yè)制度等，要讓每位員工都明白自己的權(quán)力和義務(wù)，知道自己在問題出現(xiàn)后可能承擔(dān)的責(zé)任。建立標(biāo)準(zhǔn)化的管理體系，處理員工日常行為以體系中的制度為準(zhǔn)繩，就事論事，不因?yàn)橐稽c(diǎn)臟而污全身、因一錯(cuò)而否整體。我們贊賞集體獎(jiǎng)勵(lì)而反對連坐！以免讓偶爾違紀(jì)員工受排斥，脫離團(tuán)體，不能安心工作！企業(yè)應(yīng)積極參與社會福利制度的改革和建設(shè)，按照法律規(guī)定，根據(jù)自身?xiàng)l件，努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂，例如幫助解決配偶就業(yè)、調(diào)動(dòng)、子女教育等問題，以增強(qiáng)人才對企業(yè)的歸屬感。二、為員工的事業(yè)考慮，為員工描述美好的，卻又能達(dá)到的愿景，并且要能讓員工理解向往，多一些實(shí)際的可量化的東西；當(dāng)然，企業(yè)的靈魂－老板和高管層都要為企業(yè)的共同愿景而充滿激情，并帶領(lǐng)員工共同努力。有的企業(yè)效益不好，老板一天到晚見不到人，終于來了一次，還哭喪著臉！管理人員上班時(shí)間躲在辦公室里填彩票，而員工則在大廳扎堆聊天、玩手機(jī)，這樣的企業(yè)和員工不會有共同愿景（事業(yè)），員工也不會有歸屬感和主人翁精神的。我之前實(shí)習(xí)的公司，公司總經(jīng)理每天必我們?nèi)魏稳巳サ亩荚?，到公司就立即投入緊張的工作狀態(tài)中，致使我們都養(yǎng)成好習(xí)慣，到公司立即進(jìn)入工作狀態(tài)，沒有任何倒水耽誤半小時(shí)的。他經(jīng)常給我們談經(jīng)驗(yàn)，讓我們積累經(jīng)驗(yàn)。他作我們的強(qiáng)大后盾，他常說一句話：“你們放手去做，我是你們的后勤部長?！边@就讓我們對事業(yè)充滿信心。他曾經(jīng)對我自己說過。我手機(jī)24小時(shí)開機(jī)，你有不懂的問題想起來就給我打電話，我隨時(shí)接聽。所以我在公司那段時(shí)候每天都精神亢奮，勢要為公司創(chuàng)造一份利潤。處于青少年時(shí)期的大多數(shù)員工，都對自己的未來有一個(gè)美好的憧憬，這就需要領(lǐng)導(dǎo)去給他們一些必要的指導(dǎo)，甚至有必要潑一點(diǎn)涼水，讓他們那狂熱的心及時(shí)冷靜下來，明白自己的長處和不足，避免因好高騖遠(yuǎn)而對工作和企業(yè)失去信心。不少員工頻繁跳槽，就有一部分原因在此。當(dāng)我們給員工做好人生遠(yuǎn)景規(guī)劃之后，要適時(shí)的給予關(guān)注，讓他們保持上進(jìn)的激情，有利于工作也有利于他們自身的發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)的“導(dǎo)”字就是“指導(dǎo)、引導(dǎo)、教導(dǎo)”，必要時(shí)“督導(dǎo)”之意！中小企業(yè)在建立獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制時(shí)，一要根據(jù)美國的心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論，認(rèn)識、分析和預(yù)測員工的需要，根據(jù)企業(yè)所擁有的獎(jiǎng)酬資源來設(shè)計(jì)具體的獎(jiǎng)酬形式；二要根據(jù)美國心理學(xué)家斯隆的期望理論，精心設(shè)置目標(biāo)，提高獎(jiǎng)勵(lì)的有效價(jià)，使期望概率保持在較高的水平，密切工作績效與組織獎(jiǎng)酬之間的聯(lián)系，將績效考核作為報(bào)酬分配及人力資源開發(fā)的依據(jù)，從而引導(dǎo)員工的工作行為；三要根據(jù)美國社會心理學(xué)家亞當(dāng)?斯密的公平理論，按照員工的實(shí)際貢獻(xiàn)給予相適應(yīng)的報(bào)酬，謹(jǐn)防獎(jiǎng)勵(lì)的錯(cuò)位。為了使員工從工作環(huán)境獲得滿意感的同時(shí)從工作本身提高滿意感，應(yīng)注重內(nèi)在激勵(lì)，激活人才的潛力。3.2.2公司的發(fā)展賴于員工的能力，所以從長遠(yuǎn)的角度考慮，公司不要吝嗇培訓(xùn)的資金，努力為員工開拓培訓(xùn)渠道。人都是感情的動(dòng)物，公司帶給你這次成長的機(jī)會我相信你不會那么沒良心就跑了吧。員工培訓(xùn)從管理學(xué)的角度是指一定組織為開展業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采用各種方式對員工進(jìn)行有目的、有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動(dòng)，其目標(biāo)是使員工不斷的更新知識，開拓技能，改進(jìn)員工的動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，是企業(yè)適應(yīng)新的要求，更好的勝任現(xiàn)職工作或擔(dān)負(fù)更高級別的職務(wù)，從而促進(jìn)組織效率的提高和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。員工心態(tài)好，積極性高，想讓他勝任更高級別的工作不光是領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可就可以的，這個(gè)員工必須具備相關(guān)的技能才能夠勝任這一個(gè)工作。通過公司的培訓(xùn)，這個(gè)人能力得到了提升，他會更死心塌地問公司服務(wù)，升值必然待遇提高，各種需求都滿足了，留人留住了。3.3.1.情感留人

以情感留人，是管理者最難做得深入細(xì)致的工作，卻也是留住人才最有效的\o"營銷方法"方法。故\o"企業(yè)管理"管理者要精研心理學(xué)，掌握各種人的不同心理狀態(tài)，善于針對各種心理和思想狀態(tài)，有的放矢地解決員工各種心理問題，尤其是對各具特長、自尊心很強(qiáng)、看問題敏銳，有時(shí)又難免偏執(zhí)的員工，更要主動(dòng)接近他們，建立感情紐帶。尤其是有專長的人才，不吃硬而吃軟，這種培植感情的工作，需要時(shí)間慢慢積累，管理者要舍得花力氣，深入工作，才能打開一道道緊鎖的心，才能建立起一座座感情橋梁。

3.3.2管理者要嚴(yán)于律己，加強(qiáng)自己的\o"職業(yè)經(jīng)理"職業(yè)道德修養(yǎng)。在工作上秉公執(zhí)政，在作風(fēng)上正道直行。不為一己犧牲集體利益，不因搞平衡而怯于公正，不搞“近我者親，遠(yuǎn)我者疏”，更不可黨同伐異、玩弄權(quán)術(shù)、有意整人。搞小團(tuán)體主義只能攏住一部分人，在全體則會引起更大的反抗力量，產(chǎn)生離心作用，引起人們思想上的混亂，終究出現(xiàn)人才危機(jī)。以德留人，還要有膽量，能容人，容忍當(dāng)然不是無原則遷就，不是對歪風(fēng)邪氣的容忍，而是不嫉妒，不抱成見，善于團(tuán)結(jié)人，聽得進(jìn)逆耳忠言。

“得人才者得天下”。隨著\o"銷售市場"市場經(jīng)濟(jì)的\o"企業(yè)發(fā)展"發(fā)展，人才競爭日益激烈，企業(yè)要立足和\o"領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展"發(fā)展，離不開人才，控制人才流失也就越顯重要。中小企業(yè)面臨著國內(nèi)、外的企業(yè)人才的競爭，形式非常嚴(yán)峻。企業(yè)留住人才的形式多樣，不同的方法適用不同企業(yè)的具體情況。針對中小企業(yè)來說，要控制自身人才的流失，就要對癥下藥，分析自身的具體環(huán)境和狀況，在實(shí)踐中不斷改進(jìn)發(fā)展，找出最合適的對策。同時(shí)也應(yīng)意識到人才流失是不可避免的，靠硬堵是行不通的，關(guān)鍵是要引導(dǎo)、控制，使其變?yōu)楹侠碛行虻牧鲃?dòng)，而不應(yīng)成為盲目流失。結(jié)論：中小企業(yè)在整個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中有著舉足輕重的地位。首先，中小企業(yè)是吸納就業(yè)的主力軍。與大企業(yè)相比，中小企業(yè)大多從事勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，即使在同行業(yè)中，中小企業(yè)也較大企業(yè)的資本有機(jī)構(gòu)成低，更多地使用勞動(dòng)力資源。其次，中小企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中也不可或缺。國家大量的稅收和財(cái)政收入都來自中小企業(yè)，其對國民經(jīng)濟(jì)整體增長目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有至關(guān)重要的意義。而核心人才又是企業(yè)發(fā)展的重要資本，有著巨大的創(chuàng)造力和不可替代性。人才的流失不僅意味著資產(chǎn)的損失，還意味著競爭對手的更加強(qiáng)大。因此本文對核心人才流失的現(xiàn)狀進(jìn)行研究，分析其原因進(jìn)而方便企業(yè)相關(guān)方案的制定。中小企業(yè)發(fā)展對社會財(cái)富創(chuàng)造起到不可忽視的促進(jìn)作用，中小企業(yè)核心人才流失卻是企業(yè)遇到的普遍難題。本文通過對社會現(xiàn)狀的研究提出個(gè)人建議，為企業(yè)建立合理的人才管理方案提供參考。

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