2023年技術(shù)研發(fā)人員績(jī)效考核方案

技術(shù)研發(fā)人員績(jī)效考核方案績(jī)效,考核,研發(fā),人員,考核方案相關(guān)資訊是工作生活常常需要使用到的，其寫(xiě)作內(nèi)容格式也少為人所了解，以下是我細(xì)心整理的技術(shù)研發(fā)人員績(jī)效考核方案，歡迎閱讀，盼望大家能夠喜愛(ài)。

篇1:技術(shù)研發(fā)人員績(jī)效考核方案

技術(shù)研發(fā)人員績(jī)效考核方案

受控狀態(tài)

編號(hào)

一、總體設(shè)計(jì)思路

(一)考核目的

為了全面并簡(jiǎn)潔地評(píng)價(jià)公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成果，貫徹公司進(jìn)展戰(zhàn)略，結(jié)合技術(shù)研發(fā)人員的工作特點(diǎn)，制定本方案。

(二)適用范圍

本公司全部技術(shù)研發(fā)人員。

(三)考核指標(biāo)及考核周期

針對(duì)技術(shù)研發(fā)人員的工作性質(zhì)，將技術(shù)研發(fā)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作力量考核，詳細(xì)考核周期如下表所示。

考核周期分布表

考核指標(biāo)類(lèi)型

工作業(yè)績(jī)

工作態(tài)度

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工作力量

考核周期

項(xiàng)目結(jié)束/年度

月/季/年度

月/季/年度

(四)考核關(guān)系

由技術(shù)研發(fā)部門(mén)主管會(huì)同人力資源部經(jīng)理、考核專(zhuān)員組成考評(píng)小組負(fù)責(zé)對(duì)生產(chǎn)人員的考核。

二、考核內(nèi)容設(shè)計(jì)

(一)工作業(yè)績(jī)指標(biāo)

工作業(yè)績(jī)考核表

人員類(lèi)型

關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)

考核目標(biāo)值

權(quán)重

得分

研發(fā)人員

新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期

實(shí)際開(kāi)發(fā)周期比方案周期提前==天

30技術(shù)評(píng)審合格率

技術(shù)評(píng)審合格率達(dá)到100%

25項(xiàng)目方案完成率

項(xiàng)目方案完成率達(dá)到100%

20設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性

成果不能投入生產(chǎn)狀況發(fā)生的次數(shù)少于==次

15研發(fā)成本降低率

研發(fā)成本降低率達(dá)到==%以上

10技術(shù)人員

技術(shù)設(shè)計(jì)完成準(zhǔn)時(shí)率

技術(shù)設(shè)計(jì)完成準(zhǔn)時(shí)率達(dá)到==%以上

30技術(shù)方案采納率

技術(shù)方案采納率達(dá)到==%以上

25技術(shù)改造費(fèi)用掌握率

技術(shù)改造費(fèi)用掌握率達(dá)到%

25技術(shù)服務(wù)滿足度

相關(guān)部門(mén)對(duì)技術(shù)服務(wù)滿足度評(píng)價(jià)的評(píng)分在==分以上

10技術(shù)資料歸檔準(zhǔn)時(shí)率

技術(shù)資料歸檔準(zhǔn)時(shí)率達(dá)到100%

10(二)工作態(tài)度指標(biāo)

工作態(tài)度考核表

指標(biāo)名稱(chēng)

考核標(biāo)準(zhǔn)

總分

得分

優(yōu)

良

中

差

標(biāo)準(zhǔn)

得分

標(biāo)準(zhǔn)

得分

標(biāo)準(zhǔn)

得分

標(biāo)準(zhǔn)

得分

工作責(zé)任心

劇烈

30有

24一般

18無(wú)

30工作樂(lè)觀性

特別高

25很高

20一般

15無(wú)

25團(tuán)隊(duì)意識(shí)

劇烈

25有

20一般

15無(wú)

25學(xué)習(xí)意識(shí)

劇烈

20有

16一般

12無(wú)

20(三)工作力量指標(biāo)

工作力量考核表

指標(biāo)名稱(chēng)

考核標(biāo)準(zhǔn)

總分

得分

優(yōu)

良

中

差

標(biāo)準(zhǔn)

得分

標(biāo)準(zhǔn)

得分

標(biāo)準(zhǔn)

得分

標(biāo)準(zhǔn)

得分

分析力量

特別強(qiáng)

20較強(qiáng)

16一般

12較弱

20推斷力量

特別強(qiáng)

20較強(qiáng)

16一般

12較弱

20方案力量

特別強(qiáng)

20較強(qiáng)

16一般

12較弱

20創(chuàng)新力量

特別強(qiáng)

15較強(qiáng)

12一般

8較弱

15學(xué)習(xí)力量

特別強(qiáng)

15較強(qiáng)

12一般

8較弱

15應(yīng)變力量

特別強(qiáng)

10較強(qiáng)

8一般

較弱

10理解力量

特別強(qiáng)

10較強(qiáng)

8一般

較弱

10(四)年度績(jī)效考核

年度績(jī)效考核表

被考核者

部門(mén)

崗位

考核者

部門(mén)

崗位

指標(biāo)類(lèi)型

平均得分

所占權(quán)重

折合分?jǐn)?shù)

工作業(yè)績(jī)70%

工作態(tài)度15%

工作力量15%

合計(jì)100%

特殊加分事項(xiàng)

分?jǐn)?shù)

證明人

注：特殊加分事項(xiàng)需要附相關(guān)證明材料

績(jī)效考核總評(píng)

績(jī)效改進(jìn)看法

期末評(píng)價(jià)

□優(yōu)秀：精彩完成工作任務(wù)

□符合要求：完成工作任務(wù)

□尚待改進(jìn)：與工作目標(biāo)相比有差距

考核者：

被考核者：*年*月*日

三、考核實(shí)施

技術(shù)研發(fā)人員的考核過(guò)程分為三個(gè)階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)。這三個(gè)階段分別是方案溝通階段、方案實(shí)施階段和考核階段。

(一)方案溝通階段

①考核者和被考核者進(jìn)行上個(gè)考核期目標(biāo)完成狀況和績(jī)效考核狀況回顧。

②考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標(biāo)。

(二)方案實(shí)施階段

①被考核者根據(jù)本考核期的工作方案開(kāi)展工作，達(dá)成工作目標(biāo)。

②考核者依據(jù)工作方案，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。

(三)考核階段

考核階段分績(jī)效評(píng)估、績(jī)效審核和結(jié)果反饋三個(gè)步驟。

1.績(jī)效評(píng)估

考核者依據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者評(píng)分。

2.結(jié)果審核

人力資源部和考核者的直接上級(jí)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理考核評(píng)估過(guò)程中所發(fā)生的爭(zhēng)議。

3.結(jié)果反饋

人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并爭(zhēng)論績(jī)效改進(jìn)的方式和途徑。

四、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用

(一)績(jī)效面談

考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的工作績(jī)效進(jìn)行總結(jié)，并依據(jù)被考評(píng)者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施，同時(shí)共同制定下期的績(jī)效目標(biāo)。

(二)績(jī)效結(jié)果運(yùn)用

1.薪酬調(diào)整

技術(shù)研發(fā)人員工資與績(jī)效考核結(jié)果直接掛鉤，詳細(xì)有以下標(biāo)準(zhǔn)。

①年度績(jī)效考核得分在95分以上的，薪資等級(jí)上調(diào)兩個(gè)等級(jí)，但不超過(guò)本職位薪資等級(jí)的上限。

②年度績(jī)效考核得分在80分到95分(含)的，薪資等級(jí)上調(diào)一個(gè)等級(jí)，但不超過(guò)本職位薪資等級(jí)的上限。

③年度績(jī)效考核得分在60分到80分(含)的，薪資等級(jí)不變;

④年度績(jī)效考核得分在60分以下的，薪資等級(jí)降一個(gè)等級(jí)，但不低于本職位薪資等級(jí)的下限。

2.培訓(xùn)

年度績(jī)效考核得分在80分(含)以上的員工，有資格享受公司支配的提升培訓(xùn)。年度績(jī)效考核得分在70分(含)以上的員工，可以申請(qǐng)相關(guān)培訓(xùn)，經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后參與。年度績(jī)效考核得分在60分(含)以下的員工，必需參與由公司支配的適職培訓(xùn)。

五、績(jī)效申訴

(一)申訴受理

被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清晰或者持有異議，可以實(shí)行書(shū)面形式向人力資源部績(jī)效考核管理人員申訴。

(二)提交申訴

員工以書(shū)面形式提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門(mén)、申訴事項(xiàng)、申訴理由。

(三)申訴受理

人力資源部績(jī)效考核管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

受理的申訴大事，首先由所在部門(mén)考核管理負(fù)責(zé)人對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級(jí)、共同上級(jí)、所在部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調(diào)。

(四)申訴處理答復(fù)

人力資源部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書(shū)的10個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人。

相關(guān)說(shuō)明

編制人員

審核人員

批準(zhǔn)人員

編制日期

審核日期

批準(zhǔn)日期

篇2:混凝土公司攪拌站績(jī)效考核管理制度

混凝土公司攪拌站績(jī)效考核管理制度

3.8.1目的

工作績(jī)效考核，簡(jiǎn)稱(chēng)考核，目的在于通過(guò)對(duì)員工肯定期的工作成果、工作力量的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、嘉獎(jiǎng)表彰等供應(yīng)客觀牢靠的依據(jù)。更重要的是，通過(guò)這些評(píng)價(jià)可促使員工有方案地改進(jìn)工作，以保證本站營(yíng)運(yùn)與進(jìn)展的要求。

3.8.2績(jī)效考核原則

考核不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)覺(jué)員工工作的特長(zhǎng)、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所改進(jìn)、提高；

考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)；

考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者牢靠的材料為依據(jù)；

考績(jī)自始至終應(yīng)以公正為原則，決不允許營(yíng)私舞弊；

本站按組織結(jié)構(gòu)序列逐級(jí)進(jìn)行工作目標(biāo)考核；

實(shí)行定量和定性相結(jié)合的考核方法。

3.8.3適用范圍

除按計(jì)時(shí)或計(jì)件方式發(fā)放薪酬的員工外，本制度適用本站全體員工。

3.8.4績(jī)效考核內(nèi)容和方法

績(jī)效考核內(nèi)容

考核內(nèi)容分工作業(yè)績(jī)和行為表現(xiàn)兩部分。工作業(yè)績(jī)主要以科室內(nèi)例行性工作和臨時(shí)性工作的推動(dòng)和完成狀況為主要考核內(nèi)容；行為表現(xiàn)主要以出勤、言行表現(xiàn)及各科室協(xié)作表現(xiàn)為主要考核內(nèi)容?？己私Y(jié)果作為日常薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、職位調(diào)整的依據(jù)。

績(jī)效考核方法

綜合科負(fù)責(zé)每月統(tǒng)計(jì)匯總績(jī)效考核得分狀況，并報(bào)上級(jí)分公司行政部?？?jī)效考核得分狀況是獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)的重要依據(jù)，獎(jiǎng)懲制度另行制定。

工作業(yè)績(jī)以《目標(biāo)管理卡》為主要評(píng)分工具，出勤狀況以綜合科考勤表作為評(píng)分工具，言行及各科室協(xié)作表現(xiàn)以《民主評(píng)議表》作為評(píng)分工具。綜合科每半年進(jìn)行一次考核，年度考核以本年平均數(shù)為年終績(jī)效考核得分。

績(jī)效考核得分=《目標(biāo)管理卡》得分７０％＋（考勤得分＋《民主評(píng)議表》得分）/230%。

其中，《目標(biāo)管理卡》打分按如下組織序列進(jìn)行：

A、基層：一般員工、幫助工、雜工由各職能科室負(fù)責(zé)人打分。

B、中層：各職能科室正副科長(zhǎng)由直屬高層管理人員打分。

C、高層管理人員：本站經(jīng)理由上級(jí)分公司總經(jīng)理打分；本站副經(jīng)理、副總工程師、經(jīng)理助理由經(jīng)理打分。

《民主評(píng)議表》打分為各科室員工對(duì)本科室同事打分，高層管理人員之間相互打分，一律采納無(wú)記名票。

3.8.5績(jī)效考核結(jié)果的檔次

A、優(yōu)秀（90100分）

B、稱(chēng)職（8590分）

C、基本稱(chēng)職（8085分）

D、不稱(chēng)職（7580分）

E、最差（75分以下）

3.8.6考核結(jié)果的處理

本站對(duì)員工按如下方式處理績(jī)效考核結(jié)果：

A、優(yōu)秀者獲3個(gè)獎(jiǎng)金基數(shù)；

B、稱(chēng)職者獲2個(gè)獎(jiǎng)金基數(shù)；

C、基本稱(chēng)職者獲1個(gè)獎(jiǎng)金基數(shù)；

D、不稱(chēng)職者獲0個(gè)獎(jiǎng)金基數(shù)，由經(jīng)理對(duì)其實(shí)施誡免談話和警告；

E、最差者獲0個(gè)獎(jiǎng)金基數(shù)，并調(diào)離現(xiàn)工作崗位。

本站發(fā)放季度獎(jiǎng)或半年獎(jiǎng)或年終獎(jiǎng)時(shí)以每位員工的績(jī)效考核得分作為重要參考依據(jù)。

3.8.7績(jī)效考核工具

目標(biāo)管理卡

填表說(shuō)明：

A、日常工作職責(zé)描述由被考核人及其直屬上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商填寫(xiě)，內(nèi)容保持相對(duì)的穩(wěn)定。

B、日常工作分值總分100分，由被考核人直屬上級(jí)給出各項(xiàng)詳細(xì)工作分值。

C、日常工作得分由被考核人直屬上級(jí)在月末考核時(shí)打分。

D、臨時(shí)性工作是指非職責(zé)范圍內(nèi)的工作支配，屬于加分項(xiàng)。分值由被考核人直屬上級(jí)在月末考核時(shí)給出。

考核時(shí)間：年月

考核人：

被考核人信息科室崗位姓名

日常工作職責(zé)描述完成狀況（好、一般、不好）分值得分

小計(jì)100臨時(shí)工作工作目標(biāo)（描述）方案完成時(shí)間

（年/月/日）進(jìn)度（達(dá)成、推動(dòng)中、中止、終止）未達(dá)成狀況說(shuō)明分值得分

小計(jì)

合計(jì)

備注

考勤表

綜合科統(tǒng)計(jì)每月各員工考勤狀況，考勤績(jī)效總分100分，并按如下方式加減分?jǐn)?shù)：

A、遲到或早退1次扣2分；

B、曠工1天扣5分；

C、事假1次扣0.5分；

D、加班1次加2分。

民主評(píng)議表

A、各科室民主評(píng)議表

考核月：

科室：

姓名得分

B、高層管理人員民主評(píng)議表

考核月：

姓名得分

3.9獎(jiǎng)懲制度

3.9.1總則

為嚴(yán)明紀(jì)律，嘉獎(jiǎng)先進(jìn)，懲罰落后，調(diào)動(dòng)員工樂(lè)觀性，提高工作效益和經(jīng)濟(jì)效益，特制訂本制度。

對(duì)員工的獎(jiǎng)懲實(shí)行以精神鼓舞和思想教育為主、經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲為輔的原則。

本制度適于本站全體員工。

綜合科及上級(jí)分公司行政部負(fù)責(zé)監(jiān)督本制度的貫徹實(shí)施。

本制度適用于未注明條款的其他各項(xiàng)規(guī)章制度。

3.9.2嘉獎(jiǎng)

嘉獎(jiǎng)方法

A、大會(huì)表?yè)P(yáng)；

B、獎(jiǎng)金嘉獎(jiǎng)；

C、晉升提級(jí)。

嘉獎(jiǎng)事項(xiàng)

A、遵紀(jì)守法，執(zhí)行本站規(guī)章制度，思想進(jìn)步，文明禮貌，團(tuán)結(jié)互助，事跡突出；

B、一貫忠于職守、樂(lè)觀負(fù)責(zé)，廉潔奉公，全年無(wú)消失事故；

C、完成方案指標(biāo)，經(jīng)濟(jì)效益良好；

D、樂(lè)觀向本站提出合理化建議，為本站接受；

E、全年無(wú)缺勤，樂(lè)觀做好本職工作；

F、維護(hù)本站利益，為本站爭(zhēng)得榮譽(yù)，防止或挽救事故與經(jīng)濟(jì)損失有功；

G、維護(hù)財(cái)經(jīng)紀(jì)律，抵制歪風(fēng)邪氣，事跡突出；

H、節(jié)省資金，節(jié)儉費(fèi)用，事跡突出；

I、領(lǐng)導(dǎo)有方，帶領(lǐng)員工良好完成各項(xiàng)任務(wù)；

J、堅(jiān)持自學(xué)，不斷提高業(yè)務(wù)水平，任職期內(nèi)取得大專(zhuān)以上文憑或獲得其他專(zhuān)業(yè)證書(shū)；

K、其他對(duì)本站作出貢獻(xiàn)，經(jīng)理或上級(jí)分公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)賜予嘉獎(jiǎng)的。

員工有上述表現(xiàn)符合《晉升制度》規(guī)定的，賜予晉升提級(jí)。

嘉獎(jiǎng)程序

A、員工推舉、本人自薦、科室提名；

B、綜合科或上級(jí)分公司行政部審核；

C、經(jīng)理或上級(jí)分公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。其中，本站高層管理人員獲獎(jiǎng)，由上級(jí)分公司總經(jīng)理批準(zhǔn)；本站中層管理人員及以下級(jí)別員工獲獎(jiǎng)，由本站經(jīng)理批準(zhǔn)，并報(bào)上級(jí)分公司行政部備案。

3.9.3懲罰

受懲罰的行為

員工有下列行為之一，視情節(jié)輕重，分別賜予經(jīng)濟(jì)懲罰（扣除肯定時(shí)期的獎(jiǎng)金、扣除部分工資、其它罰款）和行政處分（警告、記過(guò)、降級(jí)、辭退、開(kāi)除）：

A、違反國(guó)家法規(guī)、法律、政策和本站規(guī)章制度，造成經(jīng)濟(jì)損失或不良影響的；

B、違反勞動(dòng)法規(guī)，常常遲到、早退、曠工、消極怠工，沒(méi)完成生產(chǎn)任務(wù)或工作任務(wù)的；

C、不聽(tīng)從工作支配和調(diào)動(dòng)、指揮，或無(wú)理取鬧，影響生產(chǎn)秩序、工作秩序的；

D、拒不執(zhí)行上級(jí)分公司決議及經(jīng)理、副經(jīng)理或科室領(lǐng)導(dǎo)打算的，干擾工作的；

E、工作不負(fù)責(zé)，損壞設(shè)備、工具，鋪張?jiān)牧?、能源，造成?jīng)濟(jì)損失的；

F、玩忽職守，違章操作或違章指揮，造成事故或經(jīng)濟(jì)損失的；

G、濫用職權(quán)，違反財(cái)經(jīng)紀(jì)律，揮霍鋪張本站資財(cái)，損公肥私，造成經(jīng)濟(jì)損失的；

H、財(cái)務(wù)人員不堅(jiān)持財(cái)經(jīng)制度，丟失原則，造成經(jīng)濟(jì)損失的；

I、貪污、盜竊、行賄受賄、敲詐勒索、賭博、流氓、斗毆，尚未達(dá)到刑事處分的；

J、挑動(dòng)是非，破壞團(tuán)結(jié)，損害他人名譽(yù)或領(lǐng)導(dǎo)威信，影響惡劣的；

K、泄露本站隱秘，把本站客戶介紹給他人或向客戶索取回扣、介紹費(fèi)的；

L、散布謠言，損害本站聲譽(yù)或影響本站安定團(tuán)結(jié)的；

M、利用職權(quán)對(duì)員工打擊報(bào)復(fù)或包庇員工違法亂紀(jì)行為的；

N、有其他違章違紀(jì)行為，經(jīng)理或上級(jí)分公司應(yīng)予以懲罰的。

員工有上述行為，情節(jié)嚴(yán)峻，觸犯刑律的，提交司法部門(mén)依法處理。

損失賠償

員工有上述行為造成本站經(jīng)濟(jì)損失的，責(zé)任人除按上條規(guī)定擔(dān)當(dāng)應(yīng)負(fù)的責(zé)任外，按以下規(guī)定賠償本站損失：

A、損失100萬(wàn)元以上，賠償損失的2%；

B、損失50萬(wàn)-100萬(wàn)元，賠償損失的3%；

C、損失10-50萬(wàn)元，賠償損失的4%；

D、損失5-10萬(wàn)元以下的，賠償損失的5%。

E、損失1-5萬(wàn)元，賠償損失的10%

F、損失1萬(wàn)元以下的，賠償損失的20%

各級(jí)管理人員發(fā)覺(jué)下屬員工違反本制度規(guī)定的行為時(shí)，應(yīng)準(zhǔn)時(shí)向綜合科或上級(jí)分公司行政部報(bào)告；員工也可向上述部門(mén)檢舉、揭發(fā)任何人的違紀(jì)違章行為，要求處理。

調(diào)查程序

綜合科或各科室領(lǐng)導(dǎo)接到報(bào)告、檢舉、揭發(fā)，應(yīng)即報(bào)經(jīng)經(jīng)理或上級(jí)分公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后進(jìn)行調(diào)查處理。

調(diào)查完畢，綜合科或上級(jí)分公司行政部出具《處理看法書(shū)》呈報(bào)經(jīng)理或上級(jí)分公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，交有關(guān)部門(mén)執(zhí)行并通知受懲罰人。

懲罰留意事項(xiàng)

A、賜予員工行政處分和經(jīng)濟(jì)懲罰，應(yīng)當(dāng)慎重打算。必需弄清事實(shí)，取得證據(jù)，經(jīng)過(guò)肯定會(huì)議爭(zhēng)論，征求有關(guān)部門(mén)看法，并允許受懲罰人進(jìn)行申辯。

B、調(diào)查、審批員工處分的時(shí)間，從證明員工犯錯(cuò)誤之日起，開(kāi)除處分不得超過(guò)2個(gè)月，其他處分不得超過(guò)1個(gè)月。

C、對(duì)員工進(jìn)行懲罰，應(yīng)書(shū)面通知本人，并記入檔案。

D、員工對(duì)懲罰打算不服的，允許提請(qǐng)復(fù)議；對(duì)復(fù)議打算不服的，允許向上級(jí)主管機(jī)關(guān)申訴。

E、受懲罰的員工，在懲罰事項(xiàng)未了結(jié)之前，不得調(diào)離本站（本站宣布辭退、開(kāi)除的除外）。

F、受懲罰的員工，能改正錯(cuò)誤，樂(lè)觀工作，在1年內(nèi)彌補(bǔ)經(jīng)濟(jì)損失或完成利潤(rùn)指標(biāo)的，經(jīng)所在科室提議或本人要求，綜合科或上級(jí)分公司行政部審核后呈報(bào)經(jīng)理或上級(jí)分公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，可酌情減輕或免除懲罰。

篇3:餐飲公司績(jī)效考核管理體系設(shè)計(jì)方案

**餐飲管理（北京）有限責(zé)任公司

績(jī)效考核管理體系設(shè)計(jì)方案

第一章總則

適用范圍

本方案適用于濟(jì)公沙鍋餐飲管理（北京）有限責(zé)任公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)"公司'）全部正式員工，其中董事會(huì)任命的高管人員由董事會(huì)考核，非董事會(huì)任命的高管人員的績(jī)效考核根據(jù)《業(yè)績(jī)合同管理方法》執(zhí)行。

考核目的

通過(guò)考核將經(jīng)營(yíng)方案落實(shí)為每一個(gè)員工的詳細(xì)工作，促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；

通過(guò)績(jī)效考核加強(qiáng)上下級(jí)溝通和各部門(mén)間的相互協(xié)作；

通過(guò)客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，關(guān)心員工提高自身工作水平，從而有效提升公司整體績(jī)效。

考核原則

以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向；

定性與定量考核相結(jié)合；

多角度考核；

公正、公正、公開(kāi)。

考核用途

考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

薪酬安排

職務(wù)晉升

崗位調(diào)動(dòng)

員工培訓(xùn)

其次章考核組織管理

公司薪酬與考核管理委員會(huì)職責(zé)

公司薪酬與考核管理委員會(huì)是公司薪酬與考核管理的最高決策機(jī)構(gòu)。其職責(zé)如下：

負(fù)責(zé)制訂高管人員和各部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核細(xì)則；

審核公司一般員工的年度考核結(jié)果；

最終處理員工考核申訴。

公司綜合辦職責(zé)

公司綜合辦作為公司考核工作詳細(xì)組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：

制訂員工考核管理制度的實(shí)施細(xì)則；

對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門(mén)供應(yīng)相關(guān)詢(xún)問(wèn)；

對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；

通報(bào)公司員工月度、季度、年度考核工作狀況；

對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行訂正與懲罰；

協(xié)調(diào)、處理員工考核申訴的詳細(xì)工作；

組織實(shí)施考核，統(tǒng)計(jì)匯總員工考核評(píng)分結(jié)果，并嚴(yán)格保密；

建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、嘉獎(jiǎng)懲戒等的依據(jù)。

經(jīng)營(yíng)辦職責(zé)

公司經(jīng)營(yíng)辦作為部門(mén)、項(xiàng)目考核工作的詳細(xì)執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：

負(fù)責(zé)部門(mén)、項(xiàng)目績(jī)效考核管理制度的實(shí)施細(xì)則；

依據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)方案，提出項(xiàng)目、部門(mén)考核方案，包括各部門(mén)考核指標(biāo)、目標(biāo)值、權(quán)重等，考核管理委員會(huì)通過(guò)后組織執(zhí)行；

負(fù)責(zé)組織部門(mén)、項(xiàng)目考核的實(shí)施，匯總統(tǒng)計(jì)部門(mén)、項(xiàng)目考核評(píng)分結(jié)果，報(bào)綜合辦；

通報(bào)公司部門(mén)、項(xiàng)目考核工作狀況；

負(fù)責(zé)部門(mén)、項(xiàng)目考核最終結(jié)果的公布。

各部門(mén)、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的職責(zé)

負(fù)責(zé)本部門(mén)、項(xiàng)目考核工作的整體組織及管理；

負(fù)責(zé)處理本部門(mén)、項(xiàng)目關(guān)于考核工作的申訴；

負(fù)責(zé)制定本部門(mén)、項(xiàng)目員工的考核指標(biāo)；

負(fù)責(zé)本部門(mén)、項(xiàng)目員工的考核評(píng)分及統(tǒng)計(jì)匯總；

負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)、項(xiàng)目員工的考核結(jié)果進(jìn)行反饋，并關(guān)心其制定改進(jìn)方案，并對(duì)考核工作狀況進(jìn)行通報(bào)。

為本部門(mén)、項(xiàng)目人員建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、嘉獎(jiǎng)懲戒等的依據(jù)。

第三章

考核方法

考核周期

考核分為月度考核、季度考核、項(xiàng)目考核和年度考核。其中月度考核、季度考核于月度、季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；項(xiàng)目考核于項(xiàng)目結(jié)束后十日內(nèi)完成，年度考核于次年一月二十日前完成。

不同的考核對(duì)象考核周期不同，詳見(jiàn)下表：

表3－1考核周期表

考核對(duì)象

考核周期

公司高管人員

年度考核

經(jīng)營(yíng)辦、財(cái)務(wù)部、綜合辦、監(jiān)察辦等職能部門(mén)全體員工，以及房產(chǎn)部、工程部、技術(shù)中心等業(yè)務(wù)部門(mén)中未參與項(xiàng)目的職能人員

季度考核、年度考核

選購(gòu)部、店管部、中心廚房、單店全體員工

月度考核、年度考核

房產(chǎn)部、工程部、技術(shù)中心等業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人及參與項(xiàng)目的業(yè)務(wù)技術(shù)人員、證照管理員

項(xiàng)目考核、年度考核

考核關(guān)系

考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核三種。不同考核對(duì)象在不同的考核中對(duì)應(yīng)不同的考核關(guān)系，全部可能的考核關(guān)系見(jiàn)表3－2。

表3－2考核關(guān)系表

考核對(duì)象

考核關(guān)系

高管人員

直接上級(jí)

部門(mén)負(fù)責(zé)人

直接上級(jí)、同級(jí)、直接下級(jí)

一般員工

直接上級(jí)、同級(jí)考核

考核維度

考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。

個(gè)人考核的考核維度主要包括績(jī)效維度、態(tài)度維度、力量維度。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）組成，對(duì)不同的考核對(duì)象、不同考核期間應(yīng)采納不同的考核維度和不同的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）。

績(jī)效：指被考核人員通過(guò)努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：

任務(wù)績(jī)效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果，每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)。詳細(xì)參見(jiàn)《績(jī)效考核指標(biāo)示例》。

管理績(jī)效：體現(xiàn)管理人員對(duì)崗位管理職能的發(fā)揮。指標(biāo)定義詳見(jiàn)附錄一。

周邊績(jī)效：體現(xiàn)相關(guān)部門(mén)（或相關(guān)人員）團(tuán)隊(duì)合作精神的發(fā)揮。指標(biāo)定義詳見(jiàn)附錄二。

態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：樂(lè)觀性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性。指標(biāo)定義詳見(jiàn)附錄三。

力量：指被考核人完成各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)性活動(dòng)所具備的特別力量和崗位所需要的素養(yǎng)力量。指標(biāo)定義詳見(jiàn)附錄五、六。

關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）設(shè)立的原則

可控性：指標(biāo)能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必需為被考核人所能影響；

當(dāng)期可測(cè)量性：指標(biāo)能夠測(cè)量的最短周期應(yīng)與考核期全都；

重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過(guò)多，注意于對(duì)公司績(jī)效有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)，一般為36個(gè)；

全都性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持全都，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)；

挑戰(zhàn)性：指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮歷史績(jī)效、將來(lái)進(jìn)展猜測(cè)、同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的績(jī)效確定，不宜過(guò)高或過(guò)低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過(guò)努力達(dá)到；

民主性：全部考核指標(biāo)值的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不是由上級(jí)指定。雙方無(wú)法達(dá)成全都時(shí)，二者的共同上級(jí)具有最終打算權(quán)。

關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的設(shè)立

在考核期初，被考核人的直接上級(jí)依據(jù)公司和本部門(mén)的方案要求、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，與被考核人共同協(xié)商制定被考核人當(dāng)期工作方案和目標(biāo)；

直接上級(jí)與被考核人共同協(xié)商將當(dāng)期工作方案和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)，其中績(jī)效指標(biāo)可參照《績(jī)效考核指標(biāo)示例》中的定義或依據(jù)實(shí)際狀況定義新指標(biāo)，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施；

工作方案和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可生效。

關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的權(quán)重

權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。

指標(biāo)的權(quán)重一般不低于5%，過(guò)低則難以在全部指標(biāo)中體現(xiàn)其作用；指標(biāo)之間的權(quán)重差異最好不低于5%，以體現(xiàn)不同指標(biāo)之間重要性的差異。

"一票拒絕'指標(biāo)：對(duì)特殊關(guān)鍵，影響全局性工作成果的指標(biāo)可設(shè)立為一票拒絕指標(biāo)，即假如某項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)未按標(biāo)準(zhǔn)完成，無(wú)論其它指標(biāo)是否完成，本周期內(nèi)的考核總體得分都視為0分。

考核記錄

考核期初，直接上級(jí)向被考核人說(shuō)明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，由雙方爭(zhēng)論認(rèn)可。同時(shí)，各考核主體對(duì)被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日?？己伺_(tái)帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時(shí)作為原始憑證，以便考核申訴的處理。

考核結(jié)果確認(rèn)

定量指標(biāo)的考核結(jié)果確認(rèn)

定量指標(biāo)的考核結(jié)果直接依據(jù)被考評(píng)人該項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成狀況與該指標(biāo)的權(quán)重確定。

考核結(jié)果＝（各項(xiàng)考核指標(biāo)分值相應(yīng)權(quán)重）

定性指標(biāo)的考核結(jié)果確認(rèn)

定性指標(biāo)根據(jù)"A：超出目標(biāo)、B：達(dá)到目標(biāo)、C：接近目標(biāo)、D：遠(yuǎn)低于目標(biāo)'等四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行評(píng)分，每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)一段相應(yīng)的分值范圍，總體分值范圍為0120分，評(píng)分時(shí)以5分為一個(gè)單位進(jìn)行打分，考核結(jié)果的詳細(xì)定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)表3－3。

表3－3定性指標(biāo)評(píng)分等級(jí)定義表

考核得分

1202251007065-0標(biāo)準(zhǔn)

A：超出目標(biāo)

B：達(dá)到目標(biāo)

C：接近目標(biāo)

D：遠(yuǎn)低于目標(biāo)

定義

實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期方案/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得特殊精彩的成果

實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)期方案/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得比較精彩的成果

實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期方案/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有明顯不足或失誤

實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期方案/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有重大失誤

考核結(jié)果的分布

一般員工個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果按部門(mén)或項(xiàng)目分組，各組根據(jù)最終考核得分進(jìn)行排序后分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個(gè)等級(jí)，組內(nèi)人員考核結(jié)果應(yīng)參考表3－4所列的比例進(jìn)行強(qiáng)制排序，使各員工的考核結(jié)果盡可能接近正態(tài)分布（見(jiàn)圖1），以拉開(kāi)考核結(jié)果，真正起到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的作用。

部門(mén)負(fù)責(zé)人考核結(jié)果不進(jìn)行強(qiáng)制排序，其考核結(jié)果按表4直接劃分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格等5個(gè)等級(jí)，按《薪酬管理體系設(shè)計(jì)方案》中規(guī)定的考核系數(shù)計(jì)算績(jī)效工資。

各部門(mén)考核結(jié)果不進(jìn)行強(qiáng)制排序，根據(jù)表3－5依據(jù)實(shí)際得分評(píng)定等級(jí)。

優(yōu)良中

基本合格

不合格

高

考核分?jǐn)?shù)

低

圖1考核結(jié)果參考分布圖

表3－4考核結(jié)果強(qiáng)制分布對(duì)比表（參考）

綜合評(píng)定等級(jí)

優(yōu)良中

基本合格

不合格

強(qiáng)制分布比例

5%-10%

15%-20%

其余

15%-20%

5%-10%

表3－5考核結(jié)果與評(píng)定等級(jí)對(duì)比表（參考）

考核得分

110－120**5－11095－10585－9585綜合評(píng)定等級(jí)

優(yōu)良中

基本合格

不合格

第四章

月度、季度考核

月度、季度考核維度

各級(jí)部門(mén)負(fù)責(zé)人

部門(mén)負(fù)責(zé)人的月度、季度考核只從績(jī)效緯度進(jìn)行考核，包括任務(wù)績(jī)效和管理績(jī)效，其權(quán)重見(jiàn)下表：

表4－1各級(jí)部門(mén)負(fù)責(zé)人（包括副職）考核維度、權(quán)重表

考核維度

季度考核權(quán)重

考核人

任務(wù)績(jī)效

關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)70%

直接上級(jí)

月度、季度工作方案（重要任務(wù)）

管理績(jī)效

工作任務(wù)管理30%

人員管理

其他員工

其他員工的月度、季度考核從任務(wù)績(jī)效和態(tài)度兩個(gè)緯度進(jìn)行考核，其權(quán)重見(jiàn)下表：

表4－2其他員工考核維度、權(quán)重表

考核維度

季度考核權(quán)重

考核人

任務(wù)績(jī)效

關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)80%

直接上級(jí)

月度、季度工作方案（重要任務(wù)）

態(tài)度20%

月度、季度考核流程

月度、季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟：

啟動(dòng)考核：各部門(mén)負(fù)責(zé)人在期初啟動(dòng)考核工作。上期的考核評(píng)定和下期工作方案確定一起啟動(dòng)。

確定任務(wù)績(jī)效目標(biāo)

在期初五日以?xún)?nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延），直接上級(jí)依據(jù)公司經(jīng)營(yíng)方案和實(shí)際工作要求，就當(dāng)期主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同爭(zhēng)論填寫(xiě)《績(jī)效考核表》（參見(jiàn)附錄八）。對(duì)于易量化的考核內(nèi)容采納3~5個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行考核（參見(jiàn)附錄十一：考核指標(biāo)示例），對(duì)于不易量化考核的內(nèi)容采納對(duì)月度、季度工作方案（重要任務(wù)）進(jìn)行考核評(píng)價(jià)的方式，然后確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個(gè)方案或任務(wù)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本月度、季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。

方案執(zhí)行過(guò)程中，考核雙方準(zhǔn)時(shí)溝通。被考核人直接上級(jí)須準(zhǔn)時(shí)把握方案執(zhí)行狀況，明確指出工作中的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議。若消失重大方案調(diào)整，須重新填寫(xiě)相應(yīng)的《績(jī)效考核表》，并向上一級(jí)主管報(bào)請(qǐng)批準(zhǔn)。

收集資料，確定考核結(jié)果

考核期結(jié)束后，各有關(guān)部門(mén)供應(yīng)考核期間公司財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)等方面的具體數(shù)據(jù)資料。直接上級(jí)依據(jù)資料明確被考核人各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成值，對(duì)比目標(biāo)值，計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分，填寫(xiě)《績(jī)效考核表》中考核評(píng)分部分。

統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果

各部門(mén)負(fù)責(zé)人收集本部門(mén)被考核人的評(píng)分資料，綜合辦收集公司的考核評(píng)分資料，匯總考核結(jié)果。

審批考核結(jié)果

各部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果由公司總經(jīng)理質(zhì)詢(xún)、審批；各部門(mén)其他人員的考核結(jié)果由公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢(xún)、審批。

考核結(jié)果反饋

直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級(jí)明確指出被考核人的成果、優(yōu)點(diǎn)及需改進(jìn)的地方，聽(tīng)取被考核人的看法并具體記錄。

月度、季度考核結(jié)果的用途

月度、季度考核結(jié)果直接影響月度、季度的績(jī)效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對(duì)于薪酬的詳細(xì)影響見(jiàn)《薪酬管理體系設(shè)計(jì)方案》。

調(diào)動(dòng)新崗位的員工，試崗期間不進(jìn)行考核，其考核結(jié)果視為中，試崗期滿后參與考核。

第五章

個(gè)人年度考核

個(gè)人年度考核對(duì)象

年度考核對(duì)象為除以下員工以外的公司全部員工：新入職員工、在公司全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特別緣由的員工，經(jīng)公司批準(zhǔn)可以不參與年度考核。全部不參與年度考核的員工其考核結(jié)果視為"中'。

其中：公司總經(jīng)理的年度考核由董事會(huì)考核，公司其他高管人員的年度考核由公司總經(jīng)理考核，均根據(jù)《績(jī)效合同管理方法》執(zhí)行。

個(gè)人年度考核維度

年度考核是在對(duì)個(gè)人全年各月、季、項(xiàng)目考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，考慮個(gè)人的周邊績(jī)效和部門(mén)年度考核結(jié)果，總結(jié)得出個(gè)人年度綜合考核結(jié)果。同時(shí)，為了對(duì)員工的素養(yǎng)及進(jìn)展?jié)摿M(jìn)行評(píng)估和跟蹤，增加力量維度的考核，但力量評(píng)價(jià)結(jié)果不與工資和獎(jiǎng)金直接掛鉤，只是作為員工自我進(jìn)展和選拔員工的一項(xiàng)重要依據(jù)。

個(gè)人年度考核流程

每年元月110日，綜合辦組織公司內(nèi)部周邊績(jī)效考核。

各部門(mén)負(fù)責(zé)人在每年元月1015日匯總被考核人的評(píng)分。

薪酬與考核管理委員會(huì)組織各部門(mén)負(fù)責(zé)人在每年元月10－15日進(jìn)行年度績(jī)效質(zhì)詢(xún)會(huì)對(duì)其考核結(jié)果進(jìn)行質(zhì)詢(xún)。

其他員工的考核結(jié)果報(bào)公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢(xún)、批準(zhǔn)，確定最終考核結(jié)果，并做出獎(jiǎng)懲打算。

元月20日前各部門(mén)將考核結(jié)果報(bào)公司綜合辦，綜合辦確定最終考核結(jié)果并做出獎(jiǎng)懲建議，由薪酬與考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行

直接上級(jí)將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲打算反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)方案，制訂詳細(xì)改進(jìn)措施。

考核人于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)方案的落實(shí)狀況。

第一節(jié)

個(gè)人年度綜合考核

個(gè)人年度綜合考核的維度與權(quán)重

針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。

公司高管

表5－1公司高管人員考核維度、權(quán)重表

考核維度

考核人

年度考核權(quán)重

績(jī)效合同得分

董事會(huì)或總經(jīng)理90%

周邊績(jī)效

同級(jí)10%

部門(mén)負(fù)責(zé)人

表5－2部門(mén)負(fù)責(zé)人（不含部門(mén)副職）考核維度、權(quán)重表

考核維度

考核人

年度考核權(quán)重

年度部門(mén)考核值

經(jīng)營(yíng)辦

30%

月度、季度個(gè)人及項(xiàng)目考核平均值

綜合辦60%

周邊績(jī)效

同級(jí)10%

一般員工（部門(mén)副職相同）

表5－3一般員工考核維度、權(quán)重表

考核維度

考核人

年度考核權(quán)重

年度部門(mén)考核值

經(jīng)營(yíng)辦10%

月度、季度個(gè)人及項(xiàng)目考核平均值

綜合辦90%

個(gè)人年度綜合考核結(jié)果的用途

個(gè)人年度綜合考核結(jié)果主要作為職務(wù)等級(jí)、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。

依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎(jiǎng)懲打算，一般有以下幾類(lèi)：

職務(wù)等級(jí)升降

表現(xiàn)優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度綜合考核為"優(yōu)'的員工，列為人才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升對(duì)象。

年度綜合考核為"不合格'或者連續(xù)兩年考核為"基本合格'的員工將被解除勞動(dòng)合同或待崗。

工資等級(jí)升降

年度綜合考核為"優(yōu)'的員工，崗位工資等級(jí)晉升一檔，但已達(dá)到本崗位最高檔次工資水平的，則不再上調(diào)；年度綜合考核為"基本合格'的員工崗位工資下降一檔，但已達(dá)到本崗位最低檔次工資水平的，則不再下調(diào)。

年終獎(jiǎng)安排

在年終獎(jiǎng)安排時(shí)，不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)，詳見(jiàn)《薪酬管理體系設(shè)計(jì)方案》。

崗位職務(wù)聘任

年度綜合考核為"優(yōu)'的員工，優(yōu)先列為聘任對(duì)象。

培訓(xùn)

針對(duì)考核成果，公司可以供應(yīng)不同的、有針對(duì)性的培訓(xùn)。年度綜合考核為"優(yōu)'的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對(duì)象。考核為"基本合格'的員工，由綜合辦結(jié)合部門(mén)主管對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，關(guān)心員工改善績(jī)效。

其次節(jié)

個(gè)人年度力量評(píng)價(jià)

力量定義

指被評(píng)價(jià)人完成各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)性活動(dòng)所具備的特別力量和崗位所需要的素養(yǎng)力量。不同評(píng)價(jià)對(duì)象的評(píng)價(jià)主體、力量指標(biāo)不同。力量評(píng)價(jià)分為：團(tuán)隊(duì)合作、團(tuán)隊(duì)進(jìn)展、戰(zhàn)略思索力量、分析和決策力量、方案和組織力量、解決問(wèn)題力量、創(chuàng)新力量、影響力量、口頭溝通力量、書(shū)面溝通力量、員工評(píng)估、員工輔導(dǎo)、激勵(lì)、授權(quán)、工作效率、應(yīng)變力量、學(xué)問(wèn)力量。指標(biāo)定義詳見(jiàn)附錄四。

評(píng)價(jià)目的

年度力量評(píng)價(jià)是為了對(duì)員工的素養(yǎng)及進(jìn)展?jié)摿M(jìn)行評(píng)估和跟蹤，評(píng)價(jià)結(jié)果不與工資和獎(jiǎng)金直接掛鉤，作為員工自我進(jìn)展和選拔員工的一項(xiàng)重要依據(jù)。

評(píng)價(jià)關(guān)系

表5－4評(píng)價(jià)關(guān)系表

評(píng)價(jià)對(duì)象

評(píng)價(jià)關(guān)系

各部門(mén)負(fù)責(zé)人（包括部門(mén)副職）

直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)評(píng)價(jià)

一般員工

直接上級(jí)、部門(mén)同級(jí)評(píng)價(jià)

第六章

部門(mén)考核

部門(mén)績(jī)效考核目的

部門(mén)績(jī)效考核是為了衡量整個(gè)部門(mén)的工作績(jī)效，以補(bǔ)充個(gè)人績(jī)效考核只針對(duì)個(gè)人職責(zé)，不對(duì)個(gè)人職權(quán)外的工作進(jìn)行考核的局部性。通過(guò)部門(mén)績(jī)效考核，可以促進(jìn)從部門(mén)負(fù)責(zé)人到一般員工都充分重視部門(mén)直到整個(gè)公司的整體績(jī)效。

部門(mén)績(jī)效考核將作為個(gè)人年度綜合考核的內(nèi)容，針對(duì)不同的考核對(duì)象，以不同的權(quán)重計(jì)入個(gè)人年度綜合考核結(jié)果中。

考核周期

部門(mén)考核為年度考核，于次年一月十五日前完成。

考核關(guān)系

經(jīng)營(yíng)辦為部門(mén)考核的負(fù)責(zé)人?？己似诔酰?jīng)營(yíng)辦在分析上一考核期公司業(yè)績(jī)狀況和本期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的基礎(chǔ)上，提出當(dāng)期各部門(mén)考核指標(biāo)、權(quán)重等方案，薪酬與考核管理委員會(huì)審批通過(guò)后執(zhí)行。

考核流程

考核流程與方法可參見(jiàn)個(gè)人年度考核。

考核維度及權(quán)重

部門(mén)考核維度及權(quán)重見(jiàn)下表：

考核維度

考核人

年度考核權(quán)重

任務(wù)績(jī)效指標(biāo)考核

經(jīng)營(yíng)辦90%

滿足度調(diào)查

經(jīng)營(yíng)辦10%

部門(mén)任務(wù)績(jī)效指標(biāo)可參照《績(jī)效考核指標(biāo)示例》中的定義或依據(jù)實(shí)際狀況定義新指標(biāo)，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。滿足度調(diào)查包括員工滿足度調(diào)查及協(xié)作滿足度調(diào)查（調(diào)查表見(jiàn)附錄六、七），由經(jīng)營(yíng)辦組織公司員工和部門(mén)填寫(xiě)。

第七章

項(xiàng)目考核方法

項(xiàng)目考核對(duì)象

此處所指項(xiàng)目包括房產(chǎn)部的尋址項(xiàng)目、工程部的裝修項(xiàng)目和技術(shù)中心的技術(shù)開(kāi)發(fā)項(xiàng)目，因此，參與項(xiàng)目考核的對(duì)象包括房產(chǎn)部、工程部、技術(shù)中心的負(fù)責(zé)人、參加項(xiàng)目的全體業(yè)務(wù)技術(shù)人員以及經(jīng)營(yíng)辦的證照管理員。

考核周期

項(xiàng)目考核周期按每個(gè)項(xiàng)目自身周期進(jìn)行考核，考核時(shí)間為每個(gè)項(xiàng)目結(jié)束后10日內(nèi)。

考核組織

項(xiàng)目考核由公司項(xiàng)目評(píng)審委員會(huì)作為考核主體，經(jīng)營(yíng)辦為詳細(xì)組織部門(mén)。

項(xiàng)目評(píng)審委員會(huì)由房產(chǎn)部、工程部、店管部、單店、技術(shù)中心等業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人、相關(guān)技術(shù)業(yè)務(wù)人員或外聘專(zhuān)家組成，主要負(fù)