現(xiàn)代學校建設中人力資源的開發(fā)

現(xiàn)代學校建設中人力資源的開發(fā)同傳統(tǒng)的人事管理相比,

人力資源管理在我國的應用剛剛起步,“從人事管理向人力資源管理”的功能性轉變，需要有一個全面的、清醒的認識。一、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

二、人力資源管理的內容和目標

三、如何開發(fā)學校人力資源

（一）轉變觀念,更新管理理念

一是：創(chuàng)造一種管理環(huán)境。

二是：建設一支隊伍?，F(xiàn)代學校建設中人力資源的開發(fā)（二）制訂人才戰(zhàn)略，支撐學校發(fā)展

（三）構建多元化薪酬分配機制,發(fā)揮薪酬的激勵調節(jié)作用

（四）建立科學有效的人力資源配置機制,實現(xiàn)人力資源資

本價值的最大化

（五）建立科學的人力資源開發(fā)和績效考核評價體系

一、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別1、對人的認識不同

學校層面的“人力資源開發(fā)”就是學校通過一系列有目的有計劃的教育培訓活動，對教師潛在的智力、體力和情感進行科學合理的充分發(fā)掘、有效使用和培訓提升，旨在提升學校的人力資本，為學校發(fā)展目標的實現(xiàn)提供人力支持。2、重視程度不同

在現(xiàn)代學校建設中,人力資源管理將被視為比其它資源更為寶貴的資源,人力資源管理被提升到戰(zhàn)略決策的高度,人力資源規(guī)劃成為學校的戰(zhàn)略性規(guī)劃,人力資源管理部門從無到有,人力資源管理職能得到擴大和提高。

現(xiàn)代學校建設中人力資源的開發(fā)3、管理方法不同

現(xiàn)代人力資源管理是建立在市場經(jīng)濟基礎之上,按照市場經(jīng)濟法則,對人力資源的招聘錄用、績效考評和培訓發(fā)展等進行全過程的、主動的、動態(tài)的管理,其各個環(huán)節(jié)緊密結合,主動地對人力資源的各個方面進行開發(fā)利用。人力資源各個時期的管理規(guī)劃、培訓開發(fā)總是與學校各個階段的人力資源狀況和目標緊密相連。人才交流市場體系的建立,使得人力資源流動渠道暢通,員工進出變得容易,辭職或被辭退變得正常,學校能不斷地吐故納新,保持活力。

4、基本職能不同現(xiàn)代人力資源管理在傳統(tǒng)人事管理的基礎上增加了人力資源規(guī)劃、人力資源開發(fā)、崗位與組織設計、行為管理和員工終身教育培訓等內容,使現(xiàn)代人力資源的管理更具計劃性、戰(zhàn)略性、整體性和未來性。這是現(xiàn)代人力資源管理的精髓,也是現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的最大區(qū)別。

二、人力資源管理的內容和目標

主要內容:

人力資源規(guī)劃和選拔、培訓和教師專業(yè)化發(fā)展、激勵和績效考評、薪酬管理、安全與福利等方面。人力資源管理始終是圍繞著如何充分開發(fā)人力資源這一核心目標展開活動。人力資源管理的主要目標有:

(一)充分調動教職員工的積極性

教職員工的積極性常受到教職員工在學校中的發(fā)展空間、自我實現(xiàn)機會、薪酬福利狀況和人際關系等因素的影響,學校應盡力對這些因素進行調整,使之有利于充分調動員工的積極性,實現(xiàn)學校發(fā)展目標。(二)擴展學校的人力資本

人的最大使用價值=最大限度地發(fā)揮人的有效技能;人的有效技能=人的勞動技能×適用率×發(fā)揮率×有效率。人力資源管理就是通過提高人的技能的適用率、發(fā)揮率和有效率,達到人盡其才、人盡其能,最大限度地發(fā)揮人的潛能,

最終實現(xiàn)最大化的目標。

學校擁有三大資源,即人力資源、教育教學資源和財力資源。其中,教育教學資源和財力資源的利用歸根結底是通過與人力資源的結合實現(xiàn)的,實現(xiàn)的程度受學校人力資源中人力資本的數(shù)量、利用程度以及人力資源管理的優(yōu)劣的影響。擴展學校人力資本、增加人力資本的存量,成為人力資源管理的一大目標。(三)實現(xiàn)學校工作效率最大化三、如何開發(fā)學校人力資源

為適應學校的發(fā)展，我校成立了人力資源部。其主要功能：制訂人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；實施師資隊伍動態(tài)管理；執(zhí)行全員業(yè)績考核評價，以促進教師的專業(yè)成長，建設適應學校發(fā)展的師資隊伍。師資隊伍的建設成為人力資源開發(fā)與管理的重中之重。

（一）轉變觀念,更新管理理念

現(xiàn)代人力資源管理不僅強調人是投入到學校工作中的一種要素，而對其進行控制和使用,更強調人是學校擁有的一種寶貴資源,，教師所擁有的專長可能是學校核心競爭力的組成部分，

學校應把主要工作轉移到對教師的激勵和培訓上來,以提高教師適應現(xiàn)代學校建設所需要的主動性和創(chuàng)造性。人力資源部主要工作按下二項職責展開：一是：創(chuàng)造一種管理環(huán)境。通過完善規(guī)章制度、建立激勵機制、合理設置崗位、進行契約式管理，使教職員工能自覺、高效、優(yōu)質地完成工作職責。人力資源部成立以來，從制度上著手，草擬了一些人力資源管理的文本，這些文本有：學校內部管理體制方案；人力資源管理制度；人力資源部職權；人力資源開發(fā)實施方案；人力資源管理計劃；全員聘用合同方案；教職員工規(guī)范要求；教師職業(yè)道德考評辦法；年度考評制度；教師素質標準及其測評辦法；校本培訓計劃；結構工資方案；獎勵工資的實施辦法；教職員工福利草案。并設置人力資源開發(fā)工作流程圖，按工作流程圖程序進行操作。人力資源開發(fā)工作流程圖

二是：建設一支隊伍。根據(jù)學校發(fā)展的戰(zhàn)略要求，在數(shù)量和質量上組建一支能適應現(xiàn)代教育的教師隊伍。首先對學校人力資源進行現(xiàn)狀分析-教師隊伍現(xiàn)狀分析，在此基礎上制定學校的人力資源規(guī)劃——師資隊伍的建設規(guī)劃，根據(jù)學校師資隊伍建設的需要，面向全國招聘一流教師，實施校本培訓，建立和健全了業(yè)績評價制度，建立教師個人專業(yè)發(fā)展記錄檔案（網(wǎng)頁），對教師素質進行測評，每年完成專任教師三分之一的測評（2006年-2008年），提高課時工資，完善結構工資方案,建立起適合學校發(fā)展要求的人力資源管理策略與管理體系。使得學校人力資源管理的流程暢通，效率提高，教職員工工作熱情與工作效率提高。優(yōu)秀教師人才儲備增長，學校的凝聚力增強。（二）制訂人才戰(zhàn)略，支撐學校發(fā)展

制定切合實際的人力資源開發(fā)目標，采取得當有效的人才發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源開發(fā)目標必須關注“六個相結合”：學校制度規(guī)范與教師主動發(fā)展相結合；師資結構調整與隊伍內涵建設相結合；理論學習與實踐探索相結合；名師帶教與校本研修相結合；師德建設與專業(yè)發(fā)展相結合；分類培養(yǎng)與整體提高相結合。我們開發(fā)舉措：

1，招聘引進與帶教培訓相結合，筑高師資隊伍整體提升的平臺；

2，建立教師專業(yè)發(fā)展指導制度，制訂教師專業(yè)自主發(fā)展的規(guī)劃；

3，統(tǒng)整教研與科研，開展團隊攻堅的校本教研活動；

4，建立教師專業(yè)成長的評價激勵機制，促進不同層次教師的共同提高；

5，從注重學歷、職稱、年齡等結構調整轉變到隊伍本質的內涵提升，實現(xiàn)師資隊伍從量變到質變的飛躍。

（三）構建多元化薪酬分配機制,發(fā)揮薪酬的激勵調節(jié)作用在現(xiàn)代人力資源管理體系中，要強化薪酬的激勵和調節(jié)職能，

構建多元化薪酬分配體系。在薪酬分配上要向對學校發(fā)展起到關鍵作用的管理者、專業(yè)技術人員和科技人才傾斜,將管理、技術、知識等人力資本作為重要的生產(chǎn)要素納入薪酬分配體制，以建立有效的分配激勵機制。我校制訂了《教職員工福利草案》、《結構工資方案》和《獎勵工資的實施辦法》，發(fā)揮薪酬的激勵調節(jié)作用，形成了教師專業(yè)發(fā)展激勵機制。新結構工資方案完全向一線教師傾向，向高三、初三教師傾斜，目的留住人才，留住骨干教師。（四）建立科學有效的人力資源配置機制,實現(xiàn)人力資源資本價值的最大化1、學校每年根據(jù)職務設置與人員配置計劃，制定招聘教師計劃，面向全國招聘一流教師，來改變學校的師資結構。人員調入調出結構調整近百余人次。5年來共引進近60名教師，主要是高中骨干教師。2002年招聘教師10人，招聘學科：數(shù)學、物理、化學、生物；

2003年招聘教師14人，招聘學科：語文、數(shù)學、外語地理、物理；

2004年招聘教師13人，招聘學科：語文、數(shù)學、外語歷史、體育、心理；2005年招聘教師14人，招聘學科：語文、外語、歷史、物理、化學、綜合、音樂、體育、美術、信息技術：2006年招聘教師8人，招聘學科：語文、數(shù)學、外語、地理、生物、信息技術。2、宣傳貫徹好有關全員聘用合同制文件，落實好普陀區(qū)教育局2002年187號文件，做好人員流動工作，做好待退、待崗人員的思想工作，發(fā)現(xiàn)不穩(wěn)定的苗頭，及時疏通、疏導。學校抓住聘用合同制實施的契機，穩(wěn)妥解決學校嚴重超編問題。學校實現(xiàn)內部人員結構調整，先后辦理待退、待崗、轉崗、終止合同、解除工作關系82人。采取主要舉措：一是打破學校內部干部、教輔人員和工人的界限，任課教師適合做教輔工作，可以轉為教輔崗位。二是實行系統(tǒng)內分流。根據(jù)教職工的特長，調整合適的工作崗位，在本系統(tǒng)內交流。三是通過待崗淘汰不勝任工作的教職工。四是對合同期滿，本人又不勝任工作的教職工，采取終止合同，解除工作關系。

（五）建立科學的人力資源開發(fā)和績效考核評價體系

1、加強教師的培訓和提高。

校本培訓是學校人力資源開發(fā)的主要手段，通過有計劃、有系統(tǒng)的實踐培訓，使教師獲得或改進與教育教學有關的知識、技能動機、態(tài)度和行為，以提高教師工作績效。教師培訓類型包括新教師培訓和在職教師培訓。培訓內容包括學校文化培訓、規(guī)章制度培訓、教育教學技能培訓。培訓方式有：教學互動的理論提高、師徒帶教的崗位實戰(zhàn)、課題引領的科研體驗、同伴互助的自主探索等。有聽課、評課

；經(jīng)驗交流；專家引領；課題帶動；校際交流；教學論壇；專題講座；師徒結對；組織教師研究教材；組織觀摩和反思教學訓練。

學校自行組織Inter網(wǎng)未來教育校本培訓，參加教師32人；參加華東師范大學培訓中心教師網(wǎng)頁設計師培訓24人；落實新進教師參加市級、區(qū)級培訓事宜。（5人）；市名師、區(qū)骨干教師候選人申報，列為市名師候選人1人，區(qū)名師候選人2人；組織學科帶頭人工作室培養(yǎng)對象申報工作（共十三人）。6名教師列為學科帶頭人工作室培養(yǎng)對象：語文、數(shù)學、英語、化學、生物、歷史；出國培訓4人。近期請外籍教師開設的《英語口語能力》培訓。2、建善立學辨習型抹組織研究懂表明勞，“面自我情價值干實現(xiàn)屈”是剛人發(fā)洋展的殘高層奴次需察求，磚也是顧實現(xiàn)顧人力搭資源渡開發(fā)已的內港在動務因，講為教寺師提摧供可貸持續(xù)歷的發(fā)助展空汗間，熊是推蠢進學防校人逃力資壓源開寒發(fā)主慮要體料現(xiàn)。組建暖理論伏學習魚交流冰的論騎壇?；诙Y問題腰解決資的課超題引螺領。建設笛學習駝型文壟化組齡織。建設楊激勵周教師單專業(yè)孕發(fā)展鑰的制挖度文負化。3、制法定個我人專慚業(yè)化鼠發(fā)展鍋規(guī)劃學校扁要求謙教師都制定脊個人蔑專業(yè)記化發(fā)速展計酸劃，類制定包過三撫年發(fā)掏展規(guī)明劃，20橋06年又湖要求35歲以它下教嫁師制留定個親人發(fā)成展計陸劃。擱教師往個人怎專業(yè)莊化發(fā)言展計當劃是薯教師呢依據(jù)古學校般整體芝發(fā)展叛目標攻，由么教師肢個人型定出聾自己能應達慣到的括培訓肺目標具而制籌定的藥個人鉆培訓價計劃閥。學尸校進允行分執(zhí)別指橫導，毛分類械調控僵，校鄉(xiāng)豐內外榮多方亞督導燙，共律同尋舊求發(fā)伯展新貸目標燒。掀教師班專業(yè)鉗發(fā)展相的目碧標分退為五誰種類運型:撈1、專儲家型善教師;2、優(yōu)把秀教俗師青菠年：3、骨程干教沒師；4、稱槍職教鏟師；5、入胞門教陸師。結合合教師弄個人廉專業(yè)活化發(fā)壇展計際劃制搞定,幫助敬教師盡建立穴教師泰專業(yè)鮮化成彼長記殲錄袋邀電子扒文檔澤（網(wǎng)吊頁版幫）,記錄宿教師已成長階軌跡,尋找考專業(yè)陸化發(fā)域展規(guī)鉛律，喇明確閣專業(yè)標化發(fā)削展的誰標準熔，督降促教連師自束覺朝享專業(yè)假化發(fā)躁展目趕標去播努力于，讓呆教師早及時諷改進蛋自己扁的教鬧學工曾作，吃給教叫師專拳業(yè)化傷發(fā)展給切實坡有效廢的指術導。除學校朋根據(jù)戰(zhàn)教師私專業(yè)豆化成杜長規(guī)繪律,合理月劃定龜各科塌教師講成長濱階段矛，制貫定教谷師專崗業(yè)發(fā)渣展規(guī)愚劃，慮為培厘養(yǎng)骨魂干教