企業(yè)人力資源管理師之一級(jí)人力資源管理師題庫(kù)與答案

企業(yè)人力資源管理師之一級(jí)人力資源管理師題庫(kù)與答案

單選題（共100題）1、(2017年5月)集體談判過(guò)程中，（）既表明了本方誠(chéng)意，又抑制了對(duì)方可能產(chǎn)生無(wú)限制讓步的要求A.二次等比讓步B.遞增式讓步C.遞減加價(jià)讓步D.遞減式讓步【答案】D2、（）適用于以擴(kuò)大市場(chǎng)占有率為目的或生產(chǎn)比較穩(wěn)定、技術(shù)變化不大的。A.創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)策略B.優(yōu)質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)策略C.廉價(jià)型競(jìng)爭(zhēng)策略D.獨(dú)特型競(jìng)爭(zhēng)策略【答案】C3、一般而言，績(jī)效考評(píng)的第一步工作是（）。A.確定考評(píng)時(shí)間B.確定考評(píng)方式和方法C.整理以往的考評(píng)成績(jī)D.確定考評(píng)指標(biāo)、考評(píng)者和被考評(píng)者【答案】D4、（）勝任特征模型需要為每個(gè)勝任特征確定不同水平層次的行為標(biāo)準(zhǔn)。A.盒型B.簇型C.錨型D.層級(jí)式【答案】C5、“誠(chéng)信”的特征包括（）。A.通識(shí)性、智慧性、止損性、資質(zhì)性B.通達(dá)性、知識(shí)性、破損性、對(duì)等性C.適宜性、差異性、契約性、功利性D.通識(shí)性、簡(jiǎn)約性、價(jià)值性、資源性【答案】A6、()模式是按照以下公式來(lái)核定經(jīng)營(yíng)者的效益年薪:效益年薪=增值年薪+獎(jiǎng)勵(lì)年薪。A.OB.SC.WHD.WX【答案】B7、實(shí)際的集體談判結(jié)果確定在效率合約曲線(xiàn)的哪一點(diǎn)，取決于（）。A.雇主的受益點(diǎn)B.公會(huì)的受益點(diǎn)C.雙方的談判力量D.社會(huì)輿論傾向【答案】C8、（）為培訓(xùn)活動(dòng)提供了制度性框架和依據(jù)，是培訓(xùn)管理實(shí)施并形成良好的運(yùn)行機(jī)制的基礎(chǔ)。A.企業(yè)文化體系建設(shè)B.后期支持體系建設(shè)C.培訓(xùn)制度體系建設(shè)D.培訓(xùn)管理體系建設(shè)【答案】C9、EVA的“4M”體系不包括（）。A.考評(píng)指標(biāo)B.管理體系C.行動(dòng)方案D.理念體系【答案】C10、(2017年5月)總體評(píng)價(jià)法中，（）可以檢查績(jī)效管理系統(tǒng)在人事決策和員工開(kāi)發(fā)兩個(gè)方面實(shí)際發(fā)揮的作用A.結(jié)構(gòu)分析B.功能分析C.方法分析D.結(jié)果分析【答案】B11、企業(yè)的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)部門(mén)如采用（），則培訓(xùn)師要承擔(dān)培訓(xùn)專(zhuān)家和職能專(zhuān)家兩個(gè)角色。A.學(xué)院模式B.客戶(hù)模式C.矩陣模式D.直線(xiàn)模式【答案】C12、鄰居家裝修房子，吵得你中午無(wú)法休息，下列做法中，你贊同的是（）。A.直接敲門(mén)，要求鄰居停止施工B.寫(xiě)信或留個(gè)紙條給鄰居，要他考慮其他人的感受C.撥打110，要警察處理D.忍受【答案】B13、()屬于人力資本的無(wú)形支出。A.教育費(fèi)用B.機(jī)會(huì)成本C.保健支出D.學(xué)習(xí)導(dǎo)致的厭煩【答案】B14、由于福利的(),員工可能會(huì)低估企業(yè)的福利成本,并抱怨某些要求得不到滿(mǎn)足。A.穩(wěn)定性B.公平性C.潛在性D.延遲性【答案】C15、創(chuàng)造新的工作任務(wù)和革新是采用（）的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的關(guān)鍵事項(xiàng)。A.集中策略B.內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略C.外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略D.緊縮投資戰(zhàn)略【答案】B16、技能水平不高，但智力水平和心理品質(zhì)都不錯(cuò)的員工，其人力資源素質(zhì)結(jié)構(gòu)屬于（）。A.發(fā)展型B.限制型C.衰退型D.學(xué)習(xí)型【答案】B17、對(duì)員工變動(dòng)率主要變量的測(cè)量與分析一般不包括（）。A.對(duì)員工工作滿(mǎn)意度的測(cè)量與分析評(píng)價(jià)B.員工對(duì)其在企業(yè)內(nèi)未來(lái)發(fā)展的預(yù)期和評(píng)價(jià)C.員工工作價(jià)值和工作角色的偏好及對(duì)工作行為的影響D.員工對(duì)企業(yè)外其他工作機(jī)會(huì)的預(yù)期和評(píng)價(jià)【答案】C18、影響培訓(xùn)文化氛圍營(yíng)造的因素不包括（）。A.受訓(xùn)者的文化水平B.學(xué)習(xí)氛圍C.學(xué)習(xí)意愿D.參與意愿【答案】A19、（）是主要針對(duì)強(qiáng)制性指標(biāo)而設(shè)定的考評(píng)方法。A.百分率法B.0—1法C.減分考評(píng)法D.說(shuō)明法【答案】B20、在心理測(cè)試中，（）可以說(shuō)明某一測(cè)試結(jié)果分?jǐn)?shù)相對(duì)同類(lèi)測(cè)試者所處的水平。A.效度B.信度C.常模D.標(biāo)準(zhǔn)化【答案】C21、(2015年11月)基本工資一般與（）關(guān)系不大。A.工作崗位B.工作技能C.工作經(jīng)驗(yàn)D.工作業(yè)績(jī)【答案】D22、(2015年11月)受調(diào)者的工作內(nèi)容和環(huán)境條件與培訓(xùn)階段越接近，對(duì)（）培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化越有利。A.第一層面B.第二層面C.第三層面D.第四層面【答案】A23、由于福利具有（），無(wú)形之中減少了企業(yè)的開(kāi)支。A.穩(wěn)定性B.合法性C.潛在性D.延遲性【答案】D24、實(shí)際的集體談判結(jié)果確定在效率合約曲線(xiàn)的哪一點(diǎn)，取決于（）。A.雇主的受益點(diǎn)B.工會(huì)的受益點(diǎn)C.雙方的談判力量大小D.社會(huì)輿論傾向【答案】C25、重大傷亡事故（一次死亡3人以上）需上報(bào)（）。A.省級(jí)勞動(dòng)保障部門(mén)B.地市級(jí)工會(huì)組織C.縣級(jí)以上公安部門(mén)D.國(guó)務(wù)院主管部門(mén)【答案】D26、以下哪一項(xiàng)屬于高級(jí)管理知識(shí)性人才（）A.發(fā)展戰(zhàn)略的執(zhí)行者B.組織變革的實(shí)施者C.經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)跑者D.人才開(kāi)發(fā)的引領(lǐng)者【答案】D27、(2015年5月)《國(guó)際勞工憲章》規(guī)定工商業(yè)企業(yè)不得雇用（）以下的童工。A.14歲B.15歲C.16歲D.18歲【答案】A28、職業(yè)活動(dòng)內(nèi)在的道德準(zhǔn)則是（）。A.真誠(chéng)、謹(jǐn)慎、勤勉B.忠誠(chéng)、謹(jǐn)慎、勤勉C.真誠(chéng)、審慎、勤奮D.忠誠(chéng)、審慎、勤勉【答案】D29、在效益年薪模式中，（）模式只與企業(yè)利潤(rùn)掛鉤。A.GB.SC.WXD.WH【答案】A30、()的企業(yè)適合多樣型戰(zhàn)略。A.所處行業(yè)發(fā)展良好、自身實(shí)力較強(qiáng)B.所處行業(yè)發(fā)展良好、自身實(shí)力較弱C.所處行業(yè)開(kāi)始衰退、自身實(shí)力較強(qiáng)D.所處行業(yè)開(kāi)始衰退、自身實(shí)力較弱【答案】C31、季度考評(píng)一般在下一季度的前（）天進(jìn)行。A.5B.7C.10D.15【答案】C32、ISO10015關(guān)注的焦點(diǎn)是（）A.人B.課程C.費(fèi)用D.培訓(xùn)效果【答案】A33、（）經(jīng)常涉及到公司財(cái)務(wù)資金動(dòng)作和組織結(jié)構(gòu)變革創(chuàng)新等事關(guān)全局的重大戰(zhàn)略問(wèn)題。A.業(yè)務(wù)戰(zhàn)略B.外部戰(zhàn)略C.總體戰(zhàn)略D.職能戰(zhàn)略【答案】C34、關(guān)于職業(yè)道德規(guī)范“敬業(yè)”，正確的說(shuō)法是（）。A.敬業(yè)與否要看工作是否適合自己的愿望和能力B.敬業(yè)的本質(zhì)在于內(nèi)心，與外在要求無(wú)關(guān)C.敬業(yè)是對(duì)從業(yè)人員最根本、最核心的要求D.敬業(yè)是帶有激情色彩的追求【答案】C35、()對(duì)解決一般性問(wèn)題、老問(wèn)題是有效的。A.習(xí)慣性思維B.直線(xiàn)性思維C.從眾性思維D.書(shū)本型思維【答案】A36、(2016年11月)自然流出不包括（）。A.退休B.主動(dòng)辭職C.意外死亡D.傷殘后離職【答案】B37、通常情況下，員工的組織化通常發(fā)生在（）。A.職業(yè)選擇階段B.職業(yè)生涯早期階段C.職業(yè)生涯中期階段D.職業(yè)生涯后期階段【答案】B38、(2015年11月)勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域中突發(fā)事件的特點(diǎn)不包括（）。A.不可預(yù)期性B.群體性C.利益矛盾性D.不可調(diào)和性【答案】D39、如果新員工（），則會(huì)被視為愿意加入組織。A.要求加薪B.希望獲得更高職位C.接受不合意的職位D.較少關(guān)注外部招聘信息【答案】C40、一般而言，韓國(guó)企業(yè)集團(tuán)的四級(jí)組織結(jié)構(gòu)形式是（）。A.經(jīng)理會(huì)—公司—工廠(chǎng)—班組B.集團(tuán)本部—事業(yè)部—工廠(chǎng)—班組C.集團(tuán)會(huì)長(zhǎng)—營(yíng)運(yùn)委員會(huì)—子公司—工廠(chǎng)D.母公司一子公司—工廠(chǎng)一車(chē)間【答案】C41、根據(jù)《禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定》，下列說(shuō)法中正確的是（）。A.經(jīng)營(yíng)者不得在商品交易中向?qū)Ψ絾挝换蛘邆€(gè)人附贈(zèng)任何形式的禮金禮品B.經(jīng)營(yíng)者銷(xiāo)售或者購(gòu)買(mǎi)物品，不得以任何方式給中間人傭金C.在賬外暗中給予單位或者個(gè)人回扣的，以行賄罪論處，對(duì)方以受賄罪論處D.經(jīng)營(yíng)者給予對(duì)方折扣的，可以不入賬【答案】B42、按照（），可將晉升分為公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)型晉升和封閉型晉升。A.晉升幅度B.晉升的規(guī)范性C.晉升的崗位D.晉升的選擇范圍【答案】D43、職業(yè)活動(dòng)內(nèi)在的道德準(zhǔn)則是（）。A.真誠(chéng)、謹(jǐn)慎、勤勉B.忠誠(chéng)、謹(jǐn)慎、勤勉C.真誠(chéng)、審慎、勤奮D.忠誠(chéng)、審慎、勤勉【答案】D44、一般情況下，從業(yè)人員的著裝要求是（）A.樸素大方B.注重品牌C.突出個(gè)性D.時(shí)髦新潮【答案】A45、(2015年11月)受調(diào)者的工作內(nèi)容和環(huán)境條件與培訓(xùn)階段越接近，對(duì)（）培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化越有利。A.第一層面B.第二層面C.第三層面D.第四層面【答案】A46、(2017年11月)任何一個(gè)勞工問(wèn)題總有其產(chǎn)生、發(fā)展、認(rèn)識(shí)與解決、處理、轉(zhuǎn)化的過(guò)程,這體現(xiàn)勞工問(wèn)題的（）。A.主觀性B.歷史性C.客觀性D.社會(huì)性【答案】B47、銷(xiāo)售人員具體的薪酬政策和措施不包括（）。A.薪酬取決于企業(yè)效益B.相對(duì)短缺的中高級(jí)營(yíng)銷(xiāo)人才的薪酬可能較一般管理人員高C.給予對(duì)市場(chǎng)開(kāi)發(fā)有重大突破者特殊獎(jiǎng)金D.銷(xiāo)售人員的薪酬應(yīng)低于工程人員【答案】D48、在企業(yè)員工流動(dòng)率的統(tǒng)計(jì)調(diào)查中，下列不是企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素的是（）。A.工資獎(jiǎng)金福利待遇B.工作場(chǎng)所環(huán)境條件C.找到更合適的新崗位D.合作伙伴的情況【答案】C49、在人力資源戰(zhàn)略實(shí)施的（）模式中，高層應(yīng)激勵(lì)下層管理者創(chuàng)造性地制定和實(shí)施戰(zhàn)略。A.增長(zhǎng)型B.變革型C.合作型D.文化型【答案】A50、古人所謂“才者，德之資也；德者，才之帥也”，其正確的含義是（）。A.—個(gè)人只要有才，就有了道德資本B.“才”和“德”是對(duì)立統(tǒng)一的關(guān)系C.德行居主導(dǎo)地位，對(duì)才能起統(tǒng)領(lǐng)作用D.一個(gè)人有了才，他的德行就能充分彰顯出來(lái)【答案】C51、反訴的特征不包括（）。A.當(dāng)事人具有特定性B.訴訟事求的獨(dú)立性C.訴訟案件的復(fù)雜性D.訴訟目的具有對(duì)抗性【答案】C52、（）是相對(duì)于其他物力、財(cái)力等資源的名稱(chēng)稱(chēng)謂。A.人力資源B.人力資源管理C.人事管理D.人力資源戰(zhàn)略【答案】A53、經(jīng)營(yíng)者年薪的（）需要每年增加風(fēng)險(xiǎn)抵押金。A.G模式B.N模式C.WX模式D.Y模式【答案】B54、智力激勵(lì)法的基本原則不包括()原則。A.自由暢想B.延遲批評(píng)C.以質(zhì)求量D.限時(shí)限人【答案】C55、在集團(tuán)本部一事業(yè)部型的企業(yè)集團(tuán)中，下列說(shuō)法正確的是（）。A.事業(yè)部獲得的利潤(rùn)可以自主支配B.事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)人不得在集團(tuán)本部兼職C.事業(yè)部所需的資金不可向集團(tuán)外的銀行借款D.集團(tuán)本部為事業(yè)部分解指標(biāo)，制定事業(yè)部的計(jì)劃【答案】C56、()為其他人力資源管理活動(dòng)的運(yùn)行提供依據(jù)。A.績(jī)效指標(biāo)體系B.考評(píng)運(yùn)作體系C.結(jié)果反饋體系D.績(jī)效管理制度【答案】C57、(2017年5月)（）是保持企業(yè)薪酬戰(zhàn)略方向正確，促進(jìn)薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基本保障A.內(nèi)部一致性B.外部競(jìng)爭(zhēng)力C.員工貢獻(xiàn)率D.薪酬政策和策略【答案】D58、()不是戰(zhàn)略性績(jī)效管理工具。A.RAVB.目標(biāo)管理法C.平衡計(jì)分卡D.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法【答案】A59、集團(tuán)總部部門(mén)的定位方法中，（）采用了崗位評(píng)價(jià)的思路和方法。A.比較參照法B.標(biāo)桿法C.要素評(píng)價(jià)法D.責(zé)任權(quán)限定位法【答案】C60、(2015年5月)關(guān)于應(yīng)聘申請(qǐng)表的審核方法，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.立即排除法的可靠性更高B.輪流比較法耗時(shí)長(zhǎng)、成本高C.立即排除法被大多數(shù)企業(yè)所采用D.輪流比較法要計(jì)算每個(gè)侯選人的總分【答案】A61、平衡計(jì)分卡數(shù)據(jù)綜合處理通常所采用的方法是（）A.順序法B.逆序法C.對(duì)比法D.分位法【答案】B62、銷(xiāo)售型企業(yè)的服務(wù)態(tài)度、客戶(hù)投訴指標(biāo)適宜采用（）的方式。A.年度考評(píng)B.半年度考評(píng)C.季度考評(píng)D.月度考評(píng)【答案】D63、（）是一種承認(rèn)和開(kāi)發(fā)員工能力的重要方法，體現(xiàn)在員工職位的提升上。A.調(diào)動(dòng)B.降職C.晉升D.工作輪換【答案】C64、新《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定在不延期的情況下，仲裁審理時(shí)限應(yīng)當(dāng)在（）結(jié)束。A.30天B.45天C.60天D.75天【答案】B65、(2016年11月)除了人員測(cè)評(píng)外，沙盤(pán)游戲最適用于（）A.崗位評(píng)估B.薪酬調(diào)查C.管理培訓(xùn)D.績(jī)效考評(píng)【答案】C66、某企業(yè)家慷慨從事慈善捐助，但為了帶動(dòng)和影響周?chē)嗟娜?，他每次捐助時(shí)，都大張旗鼓，場(chǎng)面熱鬧，好像生怕別人不知道似的。對(duì)此，你的看法是（）。A.做好事不留名，無(wú)法理解這位企業(yè)家的做法B.不該過(guò)分關(guān)注捐助形式，而要學(xué)習(xí)其公益精神C.他是打著慈善旗號(hào)，炫耀自己D.他的這種做法與慈善的本意格格不入【答案】B67、(2016年11月)培訓(xùn)評(píng)估屬于（）中的內(nèi)容。A.培訓(xùn)管理體系B.培訓(xùn)課程體系C.培訓(xùn)實(shí)施體系D.培訓(xùn)戰(zhàn)略體系【答案】A68、（）不屬于《國(guó)際勞工憲章》中規(guī)定的國(guó)際勞動(dòng)立法的原則。A.男女工人同工同酬B.人的勞動(dòng)不應(yīng)被視為商品C.雇員與雇主畢有結(jié)社權(quán)利D.工人每周至少有連續(xù)48小時(shí)的休息【答案】D69、赫茨伯格的雙因素理論是在()時(shí)期提出。A.經(jīng)驗(yàn)管理B.科學(xué)管理C.現(xiàn)代管理D.后現(xiàn)代管理【答案】C70、公司高薪聘請(qǐng)了一個(gè)人才。這個(gè)人在其他單位表現(xiàn)十分優(yōu)異，但是，到了你所在的這個(gè)單位，才能沒(méi)能很好地發(fā)揮出來(lái)。你對(duì)這件事情的看法是（）。A.或許這個(gè)所謂的人才根本不是人才B.單位不會(huì)合理地使用人才C.有時(shí)候聘請(qǐng)人才只是充樣子D.人才浪費(fèi)十分可惜【答案】D71、(2016年11月)公司治理體系是企業(yè)集團(tuán)的（）。A.集團(tuán)戰(zhàn)略B.組織機(jī)構(gòu)C.管控模式D.管控基礎(chǔ)【答案】D72、(2015年11月)新員工入職后，完全按照上級(jí)要求的工作模式開(kāi)展工作，這種現(xiàn)像屬于（）。A.習(xí)慣型思維障礙B.書(shū)本型思維障礙C.權(quán)威型思維障礙D.麻木型思維障礙【答案】C73、《公民道德建設(shè)實(shí)施綱要》所確定的職業(yè)道德主要內(nèi)容是（）。A.愛(ài)國(guó)守法、誠(chéng)信敬業(yè)、辦事公道、崇尚科學(xué)、服務(wù)人民B.遵紀(jì)守法、民主科學(xué)、公道正派、聯(lián)系群眾、奉獻(xiàn)社會(huì)C.愛(ài)崗敬業(yè)、誠(chéng)實(shí)守信、辦事公道、服務(wù)群眾、奉獻(xiàn)社會(huì)D.愛(ài)崗敬業(yè)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、以人為本、全面協(xié)調(diào)、持續(xù)發(fā)展【答案】C74、（）沒(méi)有考慮到勞動(dòng)力供給方面對(duì)工資的影響。A.人力資本工資理論B.集體談判工資理論C.均衡價(jià)格工資理論D.邊際生產(chǎn)力工資理論【答案】D75、(2015年5月)（）屬于特殊能力測(cè)試A.SDSB.DATC.copsD.RIT【答案】B76、可實(shí)行一次性認(rèn)可的貨幣獎(jiǎng)勵(lì)或一些非貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)的團(tuán)隊(duì)類(lèi)型是（）A.合作團(tuán)隊(duì)B.流程團(tuán)隊(duì)C.平行團(tuán)隊(duì)D.項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)【答案】C77、()具有低任務(wù)具體性、低公司具體性和高行業(yè)具體性。A.元?jiǎng)偃翁卣鰾.行業(yè)通用勝任特征C.組織內(nèi)部勝任特征D.行業(yè)技術(shù)勝任特征【答案】B78、(2017年11月)影響職業(yè)生涯規(guī)劃的因素不包括()A.員工的自我評(píng)價(jià)B.企業(yè)對(duì)員工的評(píng)價(jià)C.員工的個(gè)體特征D.對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)指導(dǎo)【答案】C79、由于福利具有（），無(wú)形之中減少了企業(yè)的開(kāi)支。A.穩(wěn)定性B.合法性C.潛在性D.延遲性【答案】D80、如果你發(fā)現(xiàn)某同事因粗心出現(xiàn)紕漏，但在向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)時(shí)撒謊敷衍塞責(zé)，你會(huì)（）。A.對(duì)企業(yè)要真誠(chéng)，向領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)明實(shí)情B.誰(shuí)的工作都會(huì)出現(xiàn)差錯(cuò)，故而裝作并不知情C.自己不會(huì)把實(shí)情說(shuō)出去，但會(huì)私下建議同事找領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)責(zé)任D.責(zé)任自負(fù)，自己不要越位關(guān)心此事【答案】A81、(2016年11月)（）是人力資本的無(wú)形支出。A.教育支出B.保健支出C.心理?yè)p失D.機(jī)會(huì)成本【答案】D82、（）模式認(rèn)為經(jīng)營(yíng)者的效益年薪就是其經(jīng)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)收入。A.GB.SC.WHD.WX【答案】A83、(2015年5月)（）不是設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)薪酬時(shí)應(yīng)考慮的因素。A.團(tuán)隊(duì)類(lèi)型B.團(tuán)隊(duì)規(guī)模C.團(tuán)隊(duì)成員D.企業(yè)發(fā)展階段【答案】C84、（）是通過(guò)員工自我評(píng)價(jià)收集職業(yè)發(fā)展信息的方法。A.情景模擬B.人事考核C.人事檔案D.志向和興趣調(diào)查【答案】D85、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的四個(gè)層面中，（）的轉(zhuǎn)移要求受訓(xùn)者的培訓(xùn)情況和工作環(huán)境完全符合。A.第一層面B.第二層面C.第三層面D.第四層面【答案】A86、(2015年5月)對(duì)于勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟，人民法院應(yīng)在立案之日起（）內(nèi)將起訴狀副本送達(dá)被告。A.3日B.5日C.7日D.10日【答案】B87、績(jī)效棱鏡設(shè)計(jì)中表述正確的是（）。A.利益相關(guān)者滿(mǎn)意是主要的利益相關(guān)者以及他們的愿望和要求B.利益相關(guān)者貢獻(xiàn)是利益相關(guān)者對(duì)組織的要求C.流程是執(zhí)行戰(zhàn)略必要的業(yè)務(wù)和崗位流程D.能力是運(yùn)作戰(zhàn)略的能力【答案】A88、奧斯本檢核表法的（）提問(wèn)有助于使某發(fā)明創(chuàng)新向廣度與深度發(fā)展，以形成系列的發(fā)明創(chuàng)新成果。A.能否他用B.能否借用C.能否替代D.能否顛倒【答案】B89、(2018年5月)()理論認(rèn)為,在短時(shí)期內(nèi),工資取決于勞動(dòng)力市場(chǎng)上勞資雙方交涉力量的對(duì)比。A.人力資本B.均衡價(jià)格工資C.集體談判工資D.邊際生產(chǎn)力工資【答案】C90、在（）的情況下，企業(yè)雇用員工的成本會(huì)降低。A.勞動(dòng)力需求大于供給B.勞動(dòng)者充分獲得招聘信息C.勞動(dòng)法律體系日漸完善D.經(jīng)濟(jì)發(fā)展減緩、失業(yè)率增加【答案】C91、（）不屬于集體協(xié)商的特點(diǎn)。A.談判雙方的對(duì)立性B.談判未來(lái)的不確定性C.談判問(wèn)題的特殊復(fù)雜性D.談判本身的不確定性【答案】A92、(2017年5月)雙因素理論中，（）屬于保健因素A.薪酬B.成就感C.工作豐富化D.承擔(dān)責(zé)任【答案】A93、了解在企業(yè)績(jī)效管理的各項(xiàng)活動(dòng)中員工持有動(dòng)何種態(tài)度屬于對(duì)（）的診斷。A.績(jī)效管理制度B.績(jī)效管理體系C.績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系D.考評(píng)全面全過(guò)程【答案】D94、相對(duì)其他培訓(xùn)模式，矩陣模式最大的缺陷在于（）。A.培訓(xùn)師必須是培訓(xùn)專(zhuān)家B.培訓(xùn)師必須是職能專(zhuān)家C.培訓(xùn)無(wú)法與經(jīng)營(yíng)需要相聯(lián)系D.培訓(xùn)師將會(huì)遇到更多的指令和矛盾沖突【答案】D95、下列關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理的描述錯(cuò)誤的是（）。A.代表了全新的現(xiàn)代企業(yè)管理理念B.是對(duì)人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行系統(tǒng)化管理的過(guò)程C.是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的初級(jí)階段D.對(duì)人力資源管理者和直線(xiàn)主管提出了更高更新的要求【答案】C96、在績(jī)效矩陣中，（）共同決定了員工工資增長(zhǎng)的幅度。A.員工的績(jī)效評(píng)價(jià)的等級(jí)和市場(chǎng)薪酬水平B.市場(chǎng)薪酬水平和員工工資與市場(chǎng)工資的比率C.員工的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)和員工工資與市場(chǎng)工資的比率D.員工工資與市場(chǎng)工資的比率和績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)的分布【答案】C97、(2016年5月)經(jīng)營(yíng)者按核定的實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)基數(shù)分檔提取效益年薪的模式是（）。A.G模式B.WX模式C.S模式D.WH模式【答案】A98、企業(yè)提供有關(guān)職業(yè)發(fā)展的各種信息，提供教育培訓(xùn)機(jī)會(huì)，任職機(jī)會(huì)時(shí)，秉持公開(kāi)、公正、公平，保持較高的透明度，這體現(xiàn)了組織職業(yè)生涯管理的（）原則。A.利益整合B.機(jī)會(huì)均等C.協(xié)作進(jìn)行D.全面評(píng)價(jià)【答案】B99、(2017年5月)選拔晉升候選人的方法不包括（）A.綜合加權(quán)法B.配對(duì)比較法C.評(píng)價(jià)中心法D.升等考試法【答案】A100、(2017年11月)?()屬于績(jī)效管理系統(tǒng)構(gòu)建方面的評(píng)估指標(biāo)。A.系統(tǒng)層次劃分的合理性B.績(jī)效信息的客觀完整性C.信息系統(tǒng)的安全穩(wěn)定性D.系統(tǒng)內(nèi)部各環(huán)節(jié)設(shè)置的合理性【答案】A多選題（共40題）1、(2015年11月)（）屬于《全球契約》中基本的內(nèi)容。A.增加對(duì)環(huán)保所承擔(dān)的責(zé)任B.鼓勵(lì)技術(shù)創(chuàng)新、發(fā)展和推廣C.徹底消除各種形式的強(qiáng)迫勞動(dòng)D.絕不參與任何漠視和踐踏人權(quán)的行為E.企業(yè)應(yīng)維護(hù)結(jié)社自由和集體談判的權(quán)利【答案】ACD2、團(tuán)隊(duì)整體績(jī)效指標(biāo)包括（）。A.職能實(shí)現(xiàn)類(lèi)指標(biāo)B.團(tuán)隊(duì)建設(shè)類(lèi)指標(biāo)C.業(yè)務(wù)提升類(lèi)指標(biāo)D.健康運(yùn)作類(lèi)指標(biāo)E.客戶(hù)滿(mǎn)意度指標(biāo)【答案】ABCD3、企業(yè)戰(zhàn)略控制的基本要素包括（）。A.戰(zhàn)略評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)B.實(shí)際成效C.績(jī)效評(píng)價(jià)D.越過(guò)目標(biāo)E.建立管理信息系統(tǒng)【答案】ABC4、在挑選培訓(xùn)學(xué)員時(shí)，如果傾向于（），可以提高培訓(xùn)的效率。A.全員統(tǒng)一培訓(xùn)B.挑選特殊人才C.挑選可塑性強(qiáng)的員工D.挑選急需的人才E.挑選離職意愿強(qiáng)的員工【答案】CD5、韋伯提出劃分社會(huì)層次結(jié)構(gòu)的三重標(biāo)準(zhǔn)是（）。A.社會(huì)－經(jīng)濟(jì)標(biāo)準(zhǔn)B.財(cái)富－經(jīng)濟(jì)標(biāo)準(zhǔn)C.威望－社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)D.社會(huì)－政治標(biāo)準(zhǔn)E.權(quán)力－政治標(biāo)準(zhǔn)【答案】BC6、元?jiǎng)偃翁卣骶哂校ǎ〢.非任務(wù)具體性B.非公司具體性C.非行業(yè)具體性D.低行業(yè)具體性E.高任務(wù)具體性【答案】ABC7、就業(yè)包含三層含義：（）。A.勞動(dòng)就業(yè)的主體是有勞動(dòng)能力和就業(yè)要求的人，能參加某種勞動(dòng)B.所參加的勞動(dòng)屬于社會(huì)勞動(dòng)C.所參加的勞動(dòng)對(duì)社會(huì)有益D.所從事的勞動(dòng)為有酬勞動(dòng)E.既可以是勞動(dòng)報(bào)酬，也可以是經(jīng)營(yíng)收入【答案】ABCD8、職業(yè)道德的規(guī)范功能表現(xiàn)在（）。A.通過(guò)教育引導(dǎo)，幫助從業(yè)人員樹(shù)立崇高的職業(yè)理想B.通過(guò)崗位責(zé)任的總體規(guī)定，使從業(yè)人員明白職業(yè)活動(dòng)的基本要求C.通過(guò)具體的操作規(guī)程和違規(guī)處罰規(guī)則，讓從業(yè)人員了解職業(yè)行為底線(xiàn)，避免受處罰D.通過(guò)榜樣、典型的示范，提供鮮活、明確、具有感召力的行為坐標(biāo)參照系【答案】BC9、關(guān)于考評(píng)組織，下列說(shuō)法正確的是（）。A.績(jī)效管理可以根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)進(jìn)行組織分工B.績(jī)效日常管理小組負(fù)責(zé)對(duì)NNI進(jìn)行直接考評(píng)C.人力資源部負(fù)責(zé)向績(jī)效管理委員會(huì)提出年度KP1及指標(biāo)調(diào)整值方案D.績(jī)效管理委員會(huì)由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員以及各相關(guān)部門(mén)的負(fù)責(zé)人組成E.在進(jìn)行縱向組織的過(guò)程中。可以根據(jù)組織層級(jí)將考評(píng)關(guān)系分成相應(yīng)的等級(jí)【答案】AD10、(2015年5月)技術(shù)開(kāi)發(fā)型戰(zhàn)略（）A.以職能為中心B.以團(tuán)隊(duì)為中心C.依靠雄厚的資金投入D.依靠技術(shù)專(zhuān)家和系統(tǒng)工程師E.依靠作業(yè)小組長(zhǎng)和操縱者【答案】ACD11、(2017年11月)WH模式中的效益年薪包括（）A.風(fēng)險(xiǎn)收入B.年功收入C.增值年薪D.特別獎(jiǎng)勵(lì)E.獎(jiǎng)勵(lì)年薪【答案】ABD12、關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理，下列說(shuō)法正確的是（）。A.是企業(yè)總體戰(zhàn)略的下屬概念B.是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的必然結(jié)果C.是對(duì)人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行系統(tǒng)化管理的過(guò)程D.實(shí)現(xiàn)了從交易性實(shí)務(wù)管理到方向性戰(zhàn)略管理的轉(zhuǎn)變E.是建立在經(jīng)驗(yàn)管理和科學(xué)管理兩種理論基礎(chǔ)上【答案】BCD13、(2017年5月)關(guān)于EAP，下列說(shuō)法正確的有（）A.短期EAP往往是應(yīng)急性的B.內(nèi)部EAP比外部EAP更節(jié)約成本C.EAP主要關(guān)注的層面不包括組織層面D.企業(yè)往往先實(shí)施內(nèi)部EAP，再實(shí)施外部EAPE.EAP實(shí)施的咨詢(xún)輔導(dǎo)階段，應(yīng)著重針對(duì)個(gè)別員工特殊問(wèn)題進(jìn)行輔導(dǎo)【答案】AB14、（）屬于對(duì)勞動(dòng)力供給模型修正的理論A.薪酬差異理論B.人力資本理論C.工資效益理論D.勞動(dòng)力成本理論E.崗位競(jìng)爭(zhēng)理論【答案】D15、作為職業(yè)道德規(guī)范——“誠(chéng)信”的特征包括（）。A.通識(shí)性B.智慧性C.單邊性D.資質(zhì)性【答案】ABD16、下列屬于培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)的外在風(fēng)險(xiǎn)的是()。A.培訓(xùn)后人才流失的風(fēng)險(xiǎn)B.培訓(xùn)觀念的風(fēng)險(xiǎn)C.培訓(xùn)技術(shù)的風(fēng)險(xiǎn)D.專(zhuān)業(yè)技術(shù)保密難度增大的風(fēng)險(xiǎn)E.培訓(xùn)收益風(fēng)險(xiǎn)【答案】AD17、通常情況下．（）要同時(shí)參與績(jī)效管理委員會(huì)和績(jī)效日常管理小組。A.企業(yè)員工代表B.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員C.財(cái)務(wù)部D.戰(zhàn)略規(guī)劃部E.人力資源部【答案】CD18、在學(xué)習(xí)型組織中，領(lǐng)導(dǎo)者的角色包括（）。A.仆人B.執(zhí)行者C.教練D.設(shè)計(jì)師E.考核者【答案】ACD19、任務(wù)超載和任務(wù)欠載都能導(dǎo)致（）。A.角色模糊B.容易緊張C.自尊心不強(qiáng)D.經(jīng)常抱怨E.健康狀況下降【答案】BCD20、系統(tǒng)實(shí)施指標(biāo)的二級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)包括（）A.實(shí)施績(jī)效管理系統(tǒng)機(jī)會(huì)成本的大小B.績(jī)效信息客觀完整的程度C.考評(píng)公平公開(kāi)的程度D.績(jī)效反饋的面談滿(mǎn)意度E.績(jī)效改進(jìn)方案的實(shí)操性【答案】ABCD21、(2015年11月)關(guān)于勝任的特征，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是（??）A.勝任特征是可以衡量和可比較的B.勝任特征所指的就是單個(gè)特征指標(biāo)C.勝任特征是潛在的、深層次的特征D.勝任表示的是某項(xiàng)工作的基本要求E.勝任特征包括可見(jiàn)表象和深藏內(nèi)涵兩部分內(nèi)容【答案】BD22、企業(yè)實(shí)行縱向一體化的缺點(diǎn)是（）。A.企業(yè)資本投入減少B.企業(yè)資本投入增加C.橫向管理難度加大D.縱向生產(chǎn)能力難以平衡E.自制原料或自行銷(xiāo)售的效率往往低于專(zhuān)業(yè)公司【答案】BCD23、對(duì)于TP、AP、MP三條曲線(xiàn)，判斷正確的是（）。A.第一階段AP遞增B.第一階段AP遞減C.第二階段MP遞減D.第二階段MP遞增E.第三階段MP為負(fù)值【答案】AC24、通常企業(yè)人員招聘過(guò)程中，（）是由人力資源部門(mén)獨(dú)立承擔(dān)的。A.簡(jiǎn)歷篩選B.預(yù)備性面試C.職業(yè)心理測(cè)試D.結(jié)構(gòu)化面試E.評(píng)價(jià)中心測(cè)試【答案】AB25、(2018年5月)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的機(jī)制包括()A.培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制B.培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制C.培訓(xùn)改進(jìn)機(jī)制D.反饋與考核機(jī)制E.轉(zhuǎn)化環(huán)境與條件創(chuàng)造機(jī)制【答案】BD26、關(guān)于培訓(xùn)活動(dòng)，下列說(shuō)法正確的是（）A.對(duì)大型企業(yè)而言，培訓(xùn)通常成為規(guī)?；墓ぷ鰾.對(duì)于中小型企業(yè)，培訓(xùn)更多聚集于培訓(xùn)的支持活動(dòng)C.對(duì)培訓(xùn)效率的要求會(huì)直接影響培訓(xùn)內(nèi)部組織的模式D.創(chuàng)業(yè)初期，人數(shù)較少的企業(yè)最合理的選擇是內(nèi)部集中培訓(xùn)教學(xué)E.企業(yè)管理者對(duì)培訓(xùn)效果的要求會(huì)直接產(chǎn)生對(duì)培訓(xùn)組織擴(kuò)張的訴求【答案】AC27、政府支出包括（）。A.贈(zèng)與B.政府購(gòu)買(mǎi)C.稅收D.轉(zhuǎn)移支付E.政府呆壞賬【答案】BD28、在構(gòu)建培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的培訓(xùn)激勵(lì)子機(jī)制時(shí)，企業(yè)（）。A.要在課程的設(shè)計(jì)上使培訓(xùn)內(nèi)容與受訓(xùn)者的工作需要、工作實(shí)際密切相關(guān)B.要激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)熱情并增強(qiáng)受訓(xùn)者培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的信心C.要制定明確的行動(dòng)計(jì)劃D.要做好每次培訓(xùn)轉(zhuǎn)化效果的反饋工作E.可以建立技能工資體系，把薪資直接與員工所擁有的知識(shí)或技能掛鉤【答案】ABD29、勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟的特征有（）。A.是權(quán)利的公力救濟(jì)方式B.具有非強(qiáng)制性C.具有強(qiáng)制性D.具有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)某绦蛐訣.是解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的終結(jié)性程序【答案】ACD30、從職能上講，總部應(yīng)該成為企業(yè)集團(tuán)的（）。A.戰(zhàn)略中心B.人力資源中心C.計(jì)劃中心D.資本中心E.文化中心【答案】ABD31、(2016年5月)人力資源的水平流動(dòng)可以是（）之間的流動(dòng)。A.不同企業(yè)B.不同部門(mén)C.不同行業(yè)D.不同職位級(jí)別E.不同職位類(lèi)別【答案】ABC32、康奈爾大學(xué)研究者提出的人力資源管理策略包括（）A.發(fā)展策略B.參與策略C.吸引策略D.創(chuàng)新策略E.投資策略【答案】BC33、績(jī)效指標(biāo)按照企業(yè)層級(jí)的分類(lèi)，可以分為（）。A.管理指標(biāo)B.企業(yè)指標(biāo)C.部門(mén)指標(biāo)D.班組指標(biāo)E.崗位指標(biāo)【答案】BCD34、企業(yè)在進(jìn)行證券投資時(shí)，除了要考慮風(fēng)險(xiǎn)和收益要素，還應(yīng)該對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、行業(yè)環(huán)境和發(fā)行證券的公司進(jìn)行分析。在證券投資組合的具體方法上（）。A.要選擇足夠多的證券進(jìn)行組合B.盡可能選擇呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)的證券進(jìn)行投資組合C.將高、中、低不同風(fēng)險(xiǎn)的證券進(jìn)行組合D.通過(guò)有效的證券投資組合分散E.豐富證券投資組合的種類(lèi)【答案】ABC35、創(chuàng)新活動(dòng)中提出問(wèn)題的過(guò)程包括（）。A.發(fā)現(xiàn)問(wèn)題B.尋找資料C.弄清問(wèn)題D.轉(zhuǎn)化問(wèn)題E.解決問(wèn)題【答案】ABC36、投射測(cè)試的不足之處在于（）。A.表面效度太高B.可能存在較大的評(píng)分者誤差C.不能真正避免防御反映的干擾D.不能對(duì)被試的人格進(jìn)行綜合測(cè)試E.測(cè)試成本高，分析結(jié)果需要很長(zhǎng)時(shí)間【答案】BD37、在實(shí)施經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略計(jì)劃過(guò)程中，調(diào)動(dòng)群體的積極性具體包括（）。A.培養(yǎng)員工追求高績(jī)效精神B.改變員工價(jià)值觀念C.邀請(qǐng)員工參與戰(zhàn)略計(jì)劃的制定D.完善各種規(guī)章制度E.激勵(lì)全體員工投身到實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的工作中去【答案】A38、發(fā)散思維的類(lèi)型包括（）。A.逆向思維法B.橫向思維法C.縱向思維法D.顛倒思維法E.對(duì)比思維法【答案】ABD39、通常核心企業(yè)會(huì)采?。ǎ┑仍噥?lái)控制協(xié)作企業(yè)。A.提供銀行貸款B.擁有一定的股份C.將主導(dǎo)產(chǎn)品零部件的外發(fā)配套加工D.指派并組成協(xié)作企業(yè)的高層管理團(tuán)隊(duì)E.為協(xié)作企業(yè)制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)計(jì)劃【答案】ABC40、（）的說(shuō)法符合團(tuán)結(jié)互助的要求。A.在崇尚個(gè)性化的時(shí)代，倡導(dǎo)團(tuán)結(jié)互助應(yīng)控制在一定范圍內(nèi)B.在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，團(tuán)結(jié)互助應(yīng)是建立在等價(jià)交換原則基礎(chǔ)上的互利行為C.同事間常使用“您好”“謝謝”等話(huà)語(yǔ)，有助于促進(jìn)團(tuán)結(jié)互助D.團(tuán)結(jié)互助是團(tuán)隊(duì)精神的基本表現(xiàn)【答案】CD大題（共20題）一、(2015年11月)某新能源科技公司與技術(shù)部員工張英在勞動(dòng)合同中約定了競(jìng)業(yè)限制條款，即張英在離職后兩年內(nèi)不得到具有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司從事相關(guān)技術(shù)工作，若違反規(guī)定，張英將承擔(dān)10萬(wàn)元的違約金，但并未約定離職補(bǔ)償金等相關(guān)事宜。在勞動(dòng)合同到期后，張英離開(kāi)公司。由于競(jìng)業(yè)限制條款的存在，使就業(yè)范圍受限的他一直未找到新的工作，在家待業(yè)了3個(gè)月。他認(rèn)為，原公司應(yīng)支付一定的競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金，隨后多次與公司進(jìn)行溝通，但公司都以競(jìng)業(yè)限制條款中沒(méi)有約定為由拒絕。張英見(jiàn)公司不予支付補(bǔ)償金，認(rèn)為競(jìng)業(yè)限制條款對(duì)自己也沒(méi)有約束力，便到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司求職并繼續(xù)從事相關(guān)技術(shù)工作。該新能源科技公司得知后，認(rèn)為張英違反了勞動(dòng)合同中競(jìng)業(yè)限制條款，要求他支付違約金。張英則表示競(jìng)業(yè)限制條款不合理，拒不支付違約金。根據(jù)我國(guó)相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)如何處理這起勞動(dòng)爭(zhēng)議？（15分）【答案】這是一起因競(jìng)業(yè)限制協(xié)議而引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議。根據(jù)我國(guó)相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，對(duì)此勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)作如下處理。1）當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動(dòng)合同后給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。2）當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，當(dāng)事人解除勞動(dòng)合同時(shí)，除另有約定外，用人單位要求勞動(dòng)者履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，或者勞動(dòng)者履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)后要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。3）當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)合同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е?個(gè)月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者請(qǐng)求解除競(jìng)業(yè)限制約定的，人民法院應(yīng)予支持。4）勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動(dòng)者按照約定繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的，人民法院應(yīng)予支持。二、5、【文件五】類(lèi)別：電子郵件來(lái)件人：張家來(lái)某超市門(mén)店經(jīng)理收件人：曹建明人力資源總監(jiān)日期：5月17日曹總：我們門(mén)店預(yù)計(jì)在3個(gè)月后開(kāi)業(yè)，屆時(shí)將成為本市最大的門(mén)店之一。經(jīng)過(guò)業(yè)務(wù)核算，招聘計(jì)劃我們已經(jīng)做好，預(yù)計(jì)要招聘340名基層崗位員工和28名管理人員，請(qǐng)您看看人數(shù)和配置上是否可行。如果沒(méi)什么問(wèn)題，您批準(zhǔn)后我們就著手準(zhǔn)備招聘。由于時(shí)間比較緊迫，請(qǐng)您盡快回復(fù)我們。回復(fù)方式：電話(huà)錄音回文內(nèi)容：觀點(diǎn)：專(zhuān)業(yè)化、戰(zhàn)略性角度地對(duì)待招聘及其相關(guān)問(wèn)題。【答案】?jī)?nèi)容：1、本市最大的門(mén)店之一，具有示范作用，這樣就涉及人力資源全方位的提升：即：不僅僅是招聘問(wèn)題，是各模塊在大店的示范樣板的設(shè)計(jì)問(wèn)題?！咎嵘龁?wèn)題的高度】2、比例比較合適：即：招聘340名基層崗位員工和28名管理人員為12:1，是可以的?！净貜?fù)問(wèn)題】3、招聘計(jì)劃不可單一：即：除人數(shù)，還要有質(zhì)量；除層級(jí)配置，還有其他配置?！菊衅傅娜嫘浴?、授權(quán)調(diào)查原有管理情況：即：調(diào)查招聘原有情況，如工作方法、渠道等?！究傮w調(diào)查】5、授權(quán)調(diào)查工作分析狀況：即：工作崗位設(shè)置的合理性、分布、制度、崗位說(shuō)明書(shū)等【準(zhǔn)備性工作】6、授權(quán)調(diào)查招聘渠道：即：網(wǎng)上、招聘會(huì)、朋友等。【具體調(diào)查】7、選擇招聘來(lái)源與步驟：即：選擇招聘來(lái)源的方法與主要步驟：（1）分析崗位的招聘要求。（2）分析招聘人員的特點(diǎn)。（3）確定適當(dāng)?shù)恼衅竵?lái)源。按照招聘計(jì)劃中崗位需求數(shù)量和資格要求，根據(jù)對(duì)成本收益的計(jì)算來(lái)選擇一種效率最好的招聘來(lái)源，是內(nèi)部還是外部，是學(xué)校還是社會(huì)等。（4）選擇適當(dāng)?shù)恼衅阜椒ā！驹黾樱赫衅阜桨傅捻?xiàng)目?jī)?nèi)容】8、招聘管理中還涉及很多工作管理的方面：即：招聘成本、招聘質(zhì)量與招聘效果的評(píng)估：包括：成本效益評(píng)估、數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估、信度與效度評(píng)估。【增加：招聘方案的項(xiàng)目?jī)?nèi)容】9、落實(shí)招聘渠道：即：選好各種招聘會(huì)、獵頭等?！韭鋵?shí)具體措施】三、5、【文件五】類(lèi)別：電子郵件來(lái)件人：張家來(lái)某超市門(mén)店經(jīng)理收件人：曹建明人力資源總監(jiān)日期：5月17日曹總：我們門(mén)店預(yù)計(jì)在3個(gè)月后開(kāi)業(yè)，屆時(shí)將成為本市最大的門(mén)店之一。經(jīng)過(guò)業(yè)務(wù)核算，招聘計(jì)劃我們已經(jīng)做好，預(yù)計(jì)要招聘340名基層崗位員工和28名管理人員，請(qǐng)您看看人數(shù)和配置上是否可行。如果沒(méi)什么問(wèn)題，您批準(zhǔn)后我們就著手準(zhǔn)備招聘。由于時(shí)間比較緊迫，請(qǐng)您盡快回復(fù)我們?；貜?fù)方式：電話(huà)錄音回文內(nèi)容：觀點(diǎn)：專(zhuān)業(yè)化、戰(zhàn)略性角度地對(duì)待招聘及其相關(guān)問(wèn)題?！敬鸢浮?jī)?nèi)容：1、本市最大的門(mén)店之一，具有示范作用，這樣就涉及人力資源全方位的提升：即：不僅僅是招聘問(wèn)題，是各模塊在大店的示范樣板的設(shè)計(jì)問(wèn)題?！咎嵘龁?wèn)題的高度】2、比例比較合適：即：招聘340名基層崗位員工和28名管理人員為12:1，是可以的?！净貜?fù)問(wèn)題】3、招聘計(jì)劃不可單一：即：除人數(shù)，還要有質(zhì)量；除層級(jí)配置，還有其他配置?！菊衅傅娜嫘浴?、授權(quán)調(diào)查原有管理情況：即：調(diào)查招聘原有情況，如工作方法、渠道等?！究傮w調(diào)查】5、授權(quán)調(diào)查工作分析狀況：即：工作崗位設(shè)置的合理性、分布、制度、崗位說(shuō)明書(shū)等【準(zhǔn)備性工作】6、授權(quán)調(diào)查招聘渠道：即：網(wǎng)上、招聘會(huì)、朋友等?！揪唧w調(diào)查】7、選擇招聘來(lái)源與步驟：即：選擇招聘來(lái)源的方法與主要步驟：（1）分析崗位的招聘要求。（2）分析招聘人員的特點(diǎn)。（3）確定適當(dāng)?shù)恼衅竵?lái)源。按照招聘計(jì)劃中崗位需求數(shù)量和資格要求，根據(jù)對(duì)成本收益的計(jì)算來(lái)選擇一種效率最好的招聘來(lái)源，是內(nèi)部還是外部，是學(xué)校還是社會(huì)等。（4）選擇適當(dāng)?shù)恼衅阜椒??！驹黾樱赫衅阜桨傅捻?xiàng)目?jī)?nèi)容】8、招聘管理中還涉及很多工作管理的方面：即：招聘成本、招聘質(zhì)量與招聘效果的評(píng)估：包括：成本效益評(píng)估、數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估、信度與效度評(píng)估?！驹黾樱赫衅阜桨傅捻?xiàng)目?jī)?nèi)容】9、落實(shí)招聘渠道：即：選好各種招聘會(huì)、獵頭等。【落實(shí)具體措施】四、(2015年5月)某建筑材料公司為其核心崗位構(gòu)建了勝任特征模型，并計(jì)劃將勝任特征模型運(yùn)用到人員招聘、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)和績(jī)效考核等方面。根據(jù)上述情境，請(qǐng)回答以下問(wèn)題：（1）運(yùn)用勝任特征模型進(jìn)行招聘有哪些優(yōu)勢(shì)？（6分）（2）基于勝任特征的人員招聘甄選主要包括哪些步驟？（10分）（3）對(duì)崗位勝任特征指標(biāo)進(jìn)行考核時(shí)，通常采用什么考評(píng)方法？為什么？（6分）【答案】將崗位勝任特征理論和模型運(yùn)用于人力資源招募與甄選過(guò)程，與一般人才招募甄選的流程相比具有很多明顯的優(yōu)勢(shì)。包括：①基于勝任特征的招募與甄選流程是結(jié)果導(dǎo)向的，它有利于將目光聚集在那些優(yōu)秀的績(jī)效表現(xiàn)者所帶來(lái)的工作成果或績(jī)效產(chǎn)出上。②基于勝任特征的招募能夠吸引那些具備了很難或無(wú)法通過(guò)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)獲取的個(gè)體特征的應(yīng)聘者。③基于勝任特征的招募和甄選流程為應(yīng)聘者提供了一個(gè)運(yùn)用勝任特征語(yǔ)言來(lái)描述、展示自身資質(zhì)的機(jī)會(huì)。④由于勝任特征能夠在不同的工作環(huán)境中進(jìn)行轉(zhuǎn)移和過(guò)渡，因此，基于勝任特征的甄選將能夠有效地幫助組織在快速變化的環(huán)境中成功運(yùn)轉(zhuǎn)。⑤基于勝任特征的招募與甄選流程有助于為新雇員制定勝任特征開(kāi)發(fā)和提升方案，也有助于為那些必須轉(zhuǎn)崗的老員工制定相應(yīng)的勝任特征開(kāi)發(fā)和提升計(jì)劃。⑥基于勝任特征的招募流程沒(méi)有歧視性，它只看中那些能夠帶來(lái)預(yù)期工作成果或績(jī)效產(chǎn)出的因素。⑦在準(zhǔn)備實(shí)施繼任者計(jì)劃時(shí)，基于勝任特征的甄選流程能夠確定出候選人所具備的勝任特征狀況，這有利于為那些關(guān)鍵崗位確定出繼任者。⑧基于勝任特征的人才招募與甄選流程，能夠保證有較好的勝任素質(zhì)的應(yīng)聘者成為候選人，這些高素質(zhì)的候選人一旦踏上工作崗位，將很快勝任本崗位的工作，從而大大地減少上崗培訓(xùn)時(shí)間和成本，同時(shí)也有助于提高組織的績(jī)效水平。第2小題：P171基于勝任特征的人才招募與甄選流程主要由以下10項(xiàng)基本步驟組成：①選拔具有招聘專(zhuān)員崗位勝任特征的人員組成人才招聘專(zhuān)門(mén)小組。②進(jìn)一步明確企業(yè)總體戰(zhàn)略的發(fā)展方向、總目標(biāo)和總?cè)蝿?wù)，確保包括人才空缺崗位在內(nèi)的企業(yè)所有崗位人才的績(jī)效任務(wù)與組織發(fā)展方向保持一致。五、P公司2007年的員工流失率為14%，2008年的員工流失率為12%。這兩年公司人力資源部都進(jìn)行了員工滿(mǎn)意度調(diào)查，發(fā)現(xiàn)連續(xù)兩年員工對(duì)公司薪酬的滿(mǎn)意度都比較低。公司在2009年將全體員工的基本薪酬提高了15%，當(dāng)年員工的流失率下降為6%。（1）該公司提高薪酬的做法是否正確?為什么?（2）掌握哪些信息有助于找出員工流失的真實(shí)原因?【答案】該公司提高薪酬的做法是正確的。理由：主要理論：a.從員工滿(mǎn)意度與員工流失的基本關(guān)系角度：b.從薪酬戰(zhàn)略中對(duì)內(nèi)的公平的角度：c.從薪酬戰(zhàn)略的正確定位角度：d.從薪酬理論學(xué)派角度：e.從薪酬制度評(píng)價(jià)角度：f.從員工流動(dòng)的行為傾向角度：（2）掌握哪些信息有助于找出員工流失的真實(shí)原因？要點(diǎn)部分：一、企業(yè)員工流動(dòng)率統(tǒng)計(jì)調(diào)查的基本內(nèi)容為了掌握企業(yè)員工流動(dòng)率的變動(dòng)趨勢(shì)，找出影響企業(yè)員工流動(dòng)率的主要原因，采取必要措施降低并穩(wěn)定員工流動(dòng)率，需要定期采集相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，以進(jìn)行調(diào)查研究。二、員工變動(dòng)率主要變量的測(cè)量與分析六、某高新科技企業(yè)在煤化工技術(shù)研發(fā)方面一直處于行業(yè)的領(lǐng)先地位，技術(shù)革新和專(zhuān)利層出不窮，70%的員工是技術(shù)型的員工。該企業(yè)針對(duì)技術(shù)型員工的勞動(dòng)合同一般是三年一簽，技術(shù)管理人員五年一簽。由于企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，企業(yè)每年都要招聘一些新的技術(shù)型員工。在新員工進(jìn)入企業(yè)的第一年，企業(yè)要對(duì)其進(jìn)行為期三個(gè)月的集中培訓(xùn)，幫助員工獲得行業(yè)內(nèi)的從業(yè)技術(shù)資格，此后每年都會(huì)對(duì)員工進(jìn)行定期培訓(xùn)，培訓(xùn)成本占人力資源成本的15%左右。此外，該企業(yè)技術(shù)部主管張某的勞動(dòng)合同即將到期，到期后該員工為企業(yè)服務(wù)的時(shí)間正好滿(mǎn)十年，在其勞動(dòng)合同中，已和企業(yè)簽訂了競(jìng)業(yè)限制條款。該員工最近向企業(yè)提出了高額加薪的要求，并表示如果不同意加薪，在合同期滿(mǎn)后就會(huì)離職。(1)該企業(yè)在和新員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)注意哪些問(wèn)題？(2)該企業(yè)技術(shù)主管張某的勞動(dòng)合同及報(bào)酬問(wèn)題應(yīng)當(dāng)如何解決？(3)該企業(yè)的技術(shù)型員工適合采用哪種職業(yè)生涯路徑？這種職業(yè)生涯路徑對(duì)企業(yè)的益處是什么？【答案】(1)該企業(yè)在和新員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)注意以下問(wèn)題：1)依法約定試用期和服務(wù)期的權(quán)利。2)依法約定競(jìng)業(yè)限制的權(quán)利。3)依法解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。4)尊重勞動(dòng)者知情權(quán)的義務(wù)5)在招用勞動(dòng)者時(shí)不得扣押勞動(dòng)者的證件和收取財(cái)物。(2)技術(shù)主管張某的勞動(dòng)合同及報(bào)酬問(wèn)題可按如下方法解決：1)應(yīng)該通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查，對(duì)主管張某的薪資情況做具體的比對(duì)，客觀公正地對(duì)張某的提薪要求作出評(píng)價(jià)。2)確實(shí)低于市場(chǎng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，可對(duì)薪酬酌情予以調(diào)整。3)鑒于張某連續(xù)工作滿(mǎn)十年，應(yīng)按照《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。4)如果張某選擇離職，鑒于張某掌握核心技術(shù)，在已簽訂競(jìng)業(yè)限制條款的基礎(chǔ)上，還需簽訂保密協(xié)議，作為勞動(dòng)合同文件的附件。(3)該企業(yè)的技術(shù)型員工適合采用雙重職業(yè)路徑。雙重職業(yè)路徑主要解決在某一領(lǐng)域中具有專(zhuān)業(yè)技能，既不期望在自己的業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)長(zhǎng)期從事專(zhuān)業(yè)工作，又不希望隨著職業(yè)的發(fā)展而離開(kāi)自己的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域。七、8、【文件八】類(lèi)別：電話(huà)錄音來(lái)電人：田青游戲開(kāi)發(fā)一部員工收電人：張濤人力資源部總監(jiān)日期：5月19日張總：我是游戲開(kāi)發(fā)一部的員工田青，我所在部門(mén)的經(jīng)理曹力鋼剛剛對(duì)我進(jìn)行了績(jī)效考核。我的考核結(jié)果為C，僅為合格。部門(mén)的同事都知道，我和他有過(guò)沖突，但我認(rèn)為只是技術(shù)上的分歧，沒(méi)想到他會(huì)公報(bào)私仇。我在部門(mén)的工作業(yè)績(jī)有目共睹，ATOC游戲是我主要負(fù)責(zé)開(kāi)發(fā)的，我不僅提前完成了開(kāi)發(fā)工作，而且這個(gè)游戲現(xiàn)在的市場(chǎng)反饋張總你也應(yīng)該有所耳聞。這樣的考核結(jié)果我無(wú)法接受，這是我第一次向公司的績(jī)效考核申訴委員會(huì)投訴，希望你們能公正地處理。田青文件八的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫(huà)“√”)口信件／便函口電子郵件口電話(huà)【答案】文件八的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫(huà)“√”)口信件／便函√電子郵件口電話(huà)口面談口不予處理口其他處理方式，請(qǐng)注明回復(fù)內(nèi)容：(請(qǐng)作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)田青：近來(lái)有員工反映，個(gè)別部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)涉嫌利用績(jī)效考核進(jìn)行個(gè)人報(bào)復(fù)，請(qǐng)查清以下事實(shí)，并約談當(dāng)事人。1．重新審核游戲開(kāi)發(fā)一部員工田青的考核結(jié)果，并分析扣分的項(xiàng)目及理由，將結(jié)果發(fā)送給我。2．檢查績(jī)效考核體系、指標(biāo)體系及考核方法，是否存在漏洞。3．對(duì)其他評(píng)分過(guò)低，如評(píng)分C、D級(jí)的考核結(jié)果進(jìn)行徹查，并與以往該員工的表現(xiàn)和歷次考核結(jié)果進(jìn)行對(duì)比，檢查是否存在濫用考核權(quán)的情況。八、某品牌服裝企業(yè)在國(guó)內(nèi)多個(gè)城市設(shè)有門(mén)店。為了加強(qiáng)對(duì)店長(zhǎng)的管理，該企業(yè)構(gòu)建了店長(zhǎng)的勝任特征模型。隨著業(yè)務(wù)的擴(kuò)張，該企業(yè)今年在一些城市開(kāi)設(shè)了新的門(mén)店，并計(jì)劃招聘多名店長(zhǎng)，負(fù)責(zé)門(mén)店的運(yùn)營(yíng)和管理。該企業(yè)計(jì)劃利用基于勝任特征的行為面試來(lái)招募人才。根據(jù)以上情境，請(qǐng)回答以下問(wèn)題：(1)基于勝任特征行為面試設(shè)計(jì)的原則有哪些？（8分）(2)該公司該怎樣設(shè)計(jì)基于勝任特征的人才甄選流程？（8分）(3)背景審查應(yīng)把握的哪幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)？（6分）【答案】(1)為了保證勝任特征的行為面試流程的準(zhǔn)確性和有效性，在進(jìn)行行為面試設(shè)計(jì)時(shí)，必須遵循一定的原則。行為面試的基本原則是必須為基于勝任特征行為面試的根本目的和主要功能服務(wù)。它包括以下四項(xiàng)主要的原則：①行為面試設(shè)計(jì)必須以既定崗位的勝任特征模型為基礎(chǔ)，充分利用勝任特征模型所提供的關(guān)鍵信息和要求。②行為面試并不是要對(duì)所有的勝任特征進(jìn)行評(píng)估和測(cè)量。在圍繞勝任特征模型展開(kāi)行為面試設(shè)計(jì)時(shí)，往往是有選擇地針對(duì)素質(zhì)模型中某些勝任特征展開(kāi)具體面試試題的開(kāi)發(fā)和設(shè)計(jì)。一般說(shuō)來(lái)，在行為面試中所要考查的行為化勝任特征條目（指標(biāo)）應(yīng)在10項(xiàng)左右。③針對(duì)選定的勝任特征條目，進(jìn)行行為面試試題設(shè)計(jì)時(shí)，必須對(duì)每一條勝任特征進(jìn)行深入全面的分析。④行為面試的設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)必須與企業(yè)內(nèi)在環(huán)境條件保持統(tǒng)一。企業(yè)內(nèi)在環(huán)境條件包括組織文化、價(jià)值觀、行為取向、核心競(jìng)爭(zhēng)力、組織潛能等多種因素。為了提高行為面試設(shè)計(jì)的有效性和可行性，至少要關(guān)注兩點(diǎn)：a．行為面試的設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)必須與組織文化、價(jià)值觀、核心競(jìng)爭(zhēng)力等因素相適應(yīng)，使用組織內(nèi)部通用的規(guī)范性語(yǔ)言；b．經(jīng)過(guò)具體量化的行為指標(biāo)體系應(yīng)該直接來(lái)自組織中優(yōu)秀員工實(shí)際的典型行為表現(xiàn)，這樣的行為指標(biāo)體系更具有說(shuō)服力和可信度。(2)基于勝任特征的人才甄選流程：①獲取獲選人（招募環(huán)節(jié)）。②應(yīng)聘申請(qǐng)表（基于勝任特征）。③行為面試技術(shù)（基于勝任特征）。④背景審核（基于勝任特征）。⑤其他輔助或強(qiáng)化甄選手段。⑥能位匹配技術(shù)（基于勝任特征）。九、C公司計(jì)劃對(duì)行政部經(jīng)理這一職位進(jìn)行內(nèi)部公開(kāi)競(jìng)聘。請(qǐng)回答以下問(wèn)題：(1)在正式競(jìng)聘之前，人力資源部需要做好哪些工作?(2)在對(duì)申請(qǐng)對(duì)象進(jìn)行篩選時(shí)，要考慮哪些選拔標(biāo)準(zhǔn)?【答案】(1)為正確選擇晉升對(duì)象，使員工晉升活動(dòng)有計(jì)劃地進(jìn)行，企業(yè)首先需要建立并完善企業(yè)員工的人事信息系統(tǒng)，通過(guò)該系統(tǒng)可以查詢(xún)到：?jiǎn)T工個(gè)人資料。通過(guò)調(diào)查表或者資料卡的形式記載員工的個(gè)人情況。管理者的資料。企業(yè)建立該資料庫(kù)的主要目的是以管理儲(chǔ)備表的形式記載管理者的有關(guān)情況。部門(mén)主管提出晉升申請(qǐng)書(shū)。各個(gè)部門(mén)的主管首先根據(jù)部門(mén)的發(fā)展計(jì)劃，預(yù)測(cè)需要增補(bǔ)的崗位，然后根據(jù)本部門(mén)崗位空缺情況提出本部門(mén)員工的晉升申請(qǐng)。人力資源部審核與調(diào)整。各部門(mén)的發(fā)展計(jì)劃是否可行。各部門(mén)員工流動(dòng)數(shù)據(jù)是否屬實(shí)。各晉升候選人是否符合晉升要求和晉升政策。調(diào)查各部門(mén)的崗位空缺情況，調(diào)查各部門(mén)的晉升申請(qǐng)。提出崗位員工空缺報(bào)告。在審核、調(diào)整各部門(mén)的崗位晉升申請(qǐng)后，人力資源部向上級(jí)主管(副總經(jīng)理或人事總監(jiān))提出崗位員工空缺報(bào)告，報(bào)告應(yīng)說(shuō)明內(nèi)部空缺的名稱(chēng)、空缺的原因、空缺員工的數(shù)量、候選人名單以及相關(guān)情況介紹。(2)在選擇合適晉升的對(duì)象時(shí)，一定要以選拔標(biāo)注作為判斷依據(jù)，主要的選拔標(biāo)準(zhǔn)有：工作績(jī)效，從完成工作的質(zhì)量和數(shù)量?jī)蓚€(gè)側(cè)面對(duì)候選人進(jìn)行考查。工作態(tài)度，評(píng)價(jià)候選人工作責(zé)任感、事業(yè)心和進(jìn)取精神。工作能力，綜合考查候選人與工作相關(guān)的能力和技能。崗位適應(yīng)性，考察候選人適應(yīng)新崗位和新環(huán)境的能力。人品，從個(gè)人的誠(chéng)實(shí)性、勤勉性、容忍性、合作性等多個(gè)角度進(jìn)行評(píng)價(jià)。資歷，候選人的工作年限和各種經(jīng)歷。關(guān)注微信公眾號(hào):或jinkaodian,獲取考試試題更新通知一十、P公司2007年的員工流失率為14%，2008年的員工流失率為12%。這兩年公司人力資源部都進(jìn)行了員工滿(mǎn)意度調(diào)查，發(fā)現(xiàn)連續(xù)兩年員工對(duì)公司薪酬的滿(mǎn)意度都比較低。公司在2009年將全體員工的基本薪酬提高了15%，當(dāng)年員工的流失率下降為6%。（1）該公司提高薪酬的做法是否正確?為什么?（2）掌握哪些信息有助于找出員工流失的真實(shí)原因?【答案】該公司提高薪酬的做法是正確的。理由：主要理論：a.從員工滿(mǎn)意度與員工流失的基本關(guān)系角度：b.從薪酬戰(zhàn)略中對(duì)內(nèi)的公平的角度：c.從薪酬戰(zhàn)略的正確定位角度：d.從薪酬理論學(xué)派角度：e.從薪酬制度評(píng)價(jià)角度：f.從員工流動(dòng)的行為傾向角度：（2）掌握哪些信息有助于找出員工流失的真實(shí)原因？要點(diǎn)部分：一、企業(yè)員工流動(dòng)率統(tǒng)計(jì)調(diào)查的基本內(nèi)容為了掌握企業(yè)員工流動(dòng)率的變動(dòng)趨勢(shì)，找出影響企業(yè)員工流動(dòng)率的主要原因，采取必要措施降低并穩(wěn)定員工流動(dòng)率，需要定期采集相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，以進(jìn)行調(diào)查研究。二、員工變動(dòng)率主要變量的測(cè)量與分析一十一、某建筑公司計(jì)劃招聘一名項(xiàng)目經(jīng)理，負(fù)責(zé)公司某重大項(xiàng)目的管理。該崗位工作職責(zé)如下：①負(fù)責(zé)與公司高層、甲方、監(jiān)理、總包等各方面進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)；②負(fù)責(zé)工程的技術(shù)管理，制定總體技術(shù)方案；③將公司下達(dá)的施工任務(wù)及各項(xiàng)工程技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)合理分解，并監(jiān)督實(shí)施；④管理工程進(jìn)度，組織編制施工計(jì)劃，合理安排工程進(jìn)度；⑤保證工程施工質(zhì)量，爭(zhēng)創(chuàng)優(yōu)質(zhì)工程；⑥負(fù)責(zé)安全生產(chǎn)，抓好施工安全教育，加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)安全管理；【答案】1、答：P149－150將職業(yè)人格劃分為6種類(lèi)型，分別為：常規(guī)型，現(xiàn)實(shí)型，研究型，藝術(shù)型，管理型，社會(huì)型。利用該方法，研究型、管理型、社會(huì)型三個(gè)維度得分高的測(cè)試者更適合職位。原因如下：第一，該職位需要與各方進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)，還需要做好人員的統(tǒng)籌與安排，因此社會(huì)型維度得分要求應(yīng)該高；第二，該職位負(fù)責(zé)工程技術(shù)管理，需要進(jìn)行科學(xué)的分析，進(jìn)行系統(tǒng)性的活動(dòng)研究，因此研究型維度得分要求應(yīng)該高；第三，該職位要做好技術(shù)管理，管理工程進(jìn)度，保證施工質(zhì)量，爭(zhēng)創(chuàng)優(yōu)質(zhì)工程，同時(shí)安全與用工管理也要負(fù)責(zé)，因此管理型維度得分要求應(yīng)該高。2、答：P133－136沙盤(pán)推演測(cè)評(píng)法適合該職位候選人的篩選。沙盤(pán)推演測(cè)評(píng)法能考察被試者的綜合能力，不僅可以考察被試者經(jīng)營(yíng)管理的素質(zhì)和能力，還可以觀察被試者的人際溝通能力、獨(dú)立思考能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、開(kāi)拓創(chuàng)新能力以及綜合分析能力，要求被試者能全面、靈活地運(yùn)用管理知識(shí)，考察被試者的分析、判斷和應(yīng)變能力，并能培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作的精神。上述測(cè)試方面與該職位所應(yīng)具備的能力和素質(zhì)是吻合的，因此，沙盤(pán)推演測(cè)評(píng)法適合該職位候選人的篩選。一十二、6、某大型通訊設(shè)備制造企業(yè)集團(tuán)公司下設(shè)一家生產(chǎn)視頻會(huì)議系統(tǒng)的全資子公司，雖然該子公司的產(chǎn)品性能和質(zhì)量在行業(yè)中處于領(lǐng)先地位，但由于該子公司的管理層對(duì)公司發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃不符合市場(chǎng)需求，同時(shí)也沒(méi)有很好地進(jìn)行市場(chǎng)推廣，導(dǎo)致近幾年的業(yè)績(jī)不夠理想，去年甚至出現(xiàn)了虧損的情況。集團(tuán)公司董事會(huì)決定免除該子公司總經(jīng)理的職務(wù)，另覓合適人選。請(qǐng)根據(jù)上述情境，回答以下問(wèn)題：（1）若對(duì)該總經(jīng)理職位進(jìn)行公開(kāi)招聘，在任職經(jīng)驗(yàn)和工作能力方面應(yīng)重點(diǎn)考慮哪些內(nèi)容？（10分）（2）在設(shè)計(jì)該總經(jīng)理職位的薪酬時(shí)，應(yīng)注意哪些問(wèn)題？（10分）【答案】第一題：答案：知識(shí)點(diǎn)已刪除1．學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)和技能水平。符合崗位要求為最好，對(duì)于內(nèi)部招聘和外部招聘可以有一定的差別。2．職業(yè)生涯發(fā)展趨勢(shì)。這是值得關(guān)注的一個(gè)重要問(wèn)題，主要是預(yù)測(cè)求職者任職的穩(wěn)定性。比如，求職者在一定時(shí)間內(nèi)跳槽或轉(zhuǎn)崗的頻率。3．履歷的真實(shí)可信度。這也是應(yīng)當(dāng)關(guān)注的重點(diǎn)，主要是看求職者所填寫(xiě)的資料是否實(shí)事求是。比如，當(dāng)時(shí)的情境是什么?面對(duì)的任務(wù)是什么?采取了什么行動(dòng)?結(jié)果如何?4．自我評(píng)價(jià)的適度性。適度的自我評(píng)價(jià)能夠反映求職者的成熟度和自我認(rèn)知的客觀性。5．推薦人的資格審定及評(píng)價(jià)內(nèi)容的事實(shí)依據(jù)。推薦人是否可靠、客觀，提供的事實(shí)是否有說(shuō)服力。6．書(shū)寫(xiě)格式的規(guī)范化。這能體現(xiàn)求職者的基本水平和素質(zhì)，必要時(shí)可以要求其提供手寫(xiě)的簡(jiǎn)歷或信件。7．求職者聯(lián)系方式的自由度。有關(guān)求職者的聯(lián)系方式應(yīng)當(dāng)尊重其本人的意愿。第二題答案：P436工作價(jià)值衡量：工作價(jià)值取決于部門(mén)的職權(quán)及管理幅度，高級(jí)主管的工作價(jià)值取決于公司整體績(jī)效及部門(mén)團(tuán)體績(jī)效。人員素質(zhì)的特殊要求：通常是較資深而且多專(zhuān)長(zhǎng)的人員，較多的是重視“名”甚于“利”，擅長(zhǎng)溝通、領(lǐng)導(dǎo)及規(guī)劃。高級(jí)主管具體的薪酬政策和措施：薪酬取決于公司規(guī)模、員工人數(shù)及福利能力，薪酬取決于公司效益，通常享有較多分紅及獎(jiǎng)金，通常享有特別的績(jī)效獎(jiǎng)金或者目標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)金，通常享有額外的福利，如汽車(chē)、保險(xiǎn)、各種科協(xié)會(huì)員資格證等，通常享有非財(cái)務(wù)性補(bǔ)償，如頭銜、名片、車(chē)位、辦公室、彈性工作時(shí)間等。一十三、張剛是公司技術(shù)部的副經(jīng)理，今年40歲，在公司工作了整整12年，從普通的技術(shù)員做到目前的職位。他工作勤奮，技術(shù)過(guò)硬，也有一定的管理能力。今年，張剛參加了公司內(nèi)部競(jìng)聘的選拔，申請(qǐng)了技術(shù)部經(jīng)理的職位。由于有其他競(jìng)爭(zhēng)者技術(shù)能力和管理能力都比其更勝一籌，張剛競(jìng)聘未能成功。根據(jù)公司規(guī)定，參加內(nèi)部競(jìng)聘上崗者的年齡不得超過(guò)40歲，張剛未來(lái)在公司晉升的可能性已經(jīng)不大。請(qǐng)問(wèn)：張剛目前處于職業(yè)生涯哪個(gè)階段？人力資源部應(yīng)當(dāng)采取哪些措施為其拓寬職業(yè)路徑？拓寬職業(yè)路徑時(shí)需要注意哪些問(wèn)題？（10分）【答案】評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（10分，P245)張剛目前處于職業(yè)生涯的中期階段。（1分）應(yīng)采取的措施是：1)對(duì)處于職業(yè)生涯中期的員工，組織依然要充滿(mǎn)信任，大膽地將富有挑戰(zhàn)性的工作和新的工作任務(wù)交給他們。對(duì)于圓滿(mǎn)、出色地完成任務(wù)者，組織應(yīng)給予各種形式的表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)，委派員工承擔(dān)挑戰(zhàn)性工作，或者承擔(dān)以至負(fù)責(zé)某項(xiàng)新的或特別的任務(wù)，一是表明組織看重他們的才能，對(duì)其很好地完成任務(wù)充滿(mǎn)信任；二是給予員工表現(xiàn)自己才干、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的機(jī)會(huì)-增強(qiáng)其成就感。這樣能起到增進(jìn)員工工作的自信心、上進(jìn)心，鼓勵(lì)他們繼續(xù)好好工作，調(diào)動(dòng)積極性的作用。（3分）2)實(shí)施工作輪換。（0.5分）3)繼續(xù)教育和培訓(xùn)。（0.5分）4)賦予員工以良師益友角色，提供適宜的職業(yè)機(jī)會(huì)。（1分)5)改善工作環(huán)境和條件，增加報(bào)酬福利。（1分）對(duì)于職業(yè)中期的員工來(lái)講，改進(jìn)工作環(huán)境和條件，增加薪酬、津貼、獎(jiǎng)金，使他們享受更多的福利待遇，是一項(xiàng)預(yù)防職業(yè)中期危機(jī)、調(diào)動(dòng)員工積極性、激發(fā)其活力的有效措施。應(yīng)注意的問(wèn)題：幫助員工波過(guò)中期階段危險(xiǎn)期，要做到分類(lèi)進(jìn)行指導(dǎo)。對(duì)于那些難以調(diào)動(dòng)積極性、進(jìn)取心，工作參與感確實(shí)已經(jīng)下降，而參與家庭、社團(tuán)和個(gè)人愛(ài)好等活動(dòng)的需要與日俱增的員工來(lái)說(shuō)，采取允許其從事非全日制工作、休假、半休等措施，應(yīng)當(dāng)說(shuō)是有意義的。只要這些員工的工作對(duì)組織仍有價(jià)值，那么，某種形式的非全日制工作總是比終止他的職業(yè)工作更好。（3分）一十四、某皮鞋制造企業(yè)今年開(kāi)始調(diào)整經(jīng)營(yíng)策略，在原有批量生產(chǎn)的基礎(chǔ)上，新增設(shè)了一個(gè)產(chǎn)品定制部門(mén)，專(zhuān)門(mén)為腳型比較特殊的顧客提供量身定制皮鞋服務(wù)，其職能涉及從發(fā)掘目標(biāo)客戶(hù)、獲得訂單、定制皮鞋到售后服務(wù)整個(gè)流程。制鞋員工經(jīng)過(guò)認(rèn)真挑選，由具有較強(qiáng)制鞋技能和豐富經(jīng)驗(yàn)的人員組成。除此之外，該部門(mén)還會(huì)不斷跟蹤和積累定制客戶(hù)的產(chǎn)品數(shù)據(jù)，爭(zhēng)取將定制過(guò)產(chǎn)品的客戶(hù)都發(fā)展為長(zhǎng)期客戶(hù)，并對(duì)其進(jìn)行多種產(chǎn)品的組合銷(xiāo)售，以求獲得更高的利潤(rùn)回報(bào)。請(qǐng)根據(jù)上述情境，回答以下問(wèn)題：(l)該部門(mén)采取哪種產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)策略和人力資源策略？（2分）(2)公司若要為該部門(mén)設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)體系，應(yīng)特別注意哪些問(wèn)題？（16分）【答案】(1)①該部門(mén)采取的產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)策略是創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)策略。根據(jù)材料中的內(nèi)容，該部門(mén)采取的產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)策略是創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)策略。采取創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)策略的企業(yè)的特點(diǎn)包括：a．以創(chuàng)新性產(chǎn)品取勝．b．生產(chǎn)技術(shù)復(fù)雜，對(duì)人員的要求很高。為了適應(yīng)市場(chǎng)的變化和生產(chǎn)技術(shù)進(jìn)步，企業(yè)始終處在一個(gè)不斷成長(zhǎng)、發(fā)展和創(chuàng)新的環(huán)境和過(guò)程中。②該部門(mén)采取的人力資源策略是投資策略。在企業(yè)采取創(chuàng)新性產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)策略時(shí)，宜采用人力資源投資策略的模式。其特點(diǎn)是重視人才儲(chǔ)備和人力資本投資、企業(yè)與員工建立長(zhǎng)期工作關(guān)系、重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用。(2)公司設(shè)立產(chǎn)品定制部門(mén)的目的在于吸引腳型比較特殊的潛在客戶(hù)，進(jìn)而將其發(fā)展為長(zhǎng)期客戶(hù)，為公司創(chuàng)造更大的利潤(rùn)，為產(chǎn)品定制部門(mén)設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)體系是公司進(jìn)行績(jī)效管理的表現(xiàn)?？?jī)效管理的本質(zhì)在于，通過(guò)持續(xù)動(dòng)態(tài)的溝通以提高績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，同時(shí)促進(jìn)員工的發(fā)展。它表明，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，什么樣的工作產(chǎn)出和工作行為是“有價(jià)值”的，是應(yīng)該追求并受到鼓勵(lì)的。公司在為該部門(mén)設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)體系時(shí)，應(yīng)該特別注意的問(wèn)題包括：①需要同時(shí)對(duì)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人進(jìn)行考核。當(dāng)員工以團(tuán)隊(duì)的形式工作時(shí)，如果績(jī)效考核只注重個(gè)人績(jī)效，而不注重團(tuán)隊(duì)績(jī)效，獎(jiǎng)勵(lì)制度也只關(guān)注個(gè)人成就，團(tuán)隊(duì)成員之間就會(huì)產(chǎn)生激烈競(jìng)爭(zhēng)。相反，如果只關(guān)注團(tuán)隊(duì)績(jī)效，而忽略個(gè)人績(jī)效，個(gè)體就會(huì)缺乏在團(tuán)隊(duì)中的業(yè)績(jī)反饋，缺乏自我激勵(lì)。某些成員所減少的努力會(huì)被其他成員付出的努力所掩蓋，承擔(dān)更多的工作往往意味著承擔(dān)更多的責(zé)任，在沒(méi)有個(gè)人激勵(lì)機(jī)制的情況下，個(gè)體傾向于逃避責(zé)任。因此，只有當(dāng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人績(jī)效都受到關(guān)注，而且都被看作是績(jī)效管理過(guò)程中的重要因素時(shí)，團(tuán)隊(duì)的工作績(jī)效才能有所提高。因此，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要將團(tuán)隊(duì)工作行為慢慢融入個(gè)人考核中去，將團(tuán)隊(duì)整體績(jī)效與個(gè)人績(jī)效有機(jī)地銜接起來(lái)進(jìn)行考核。②績(jī)效考核要更關(guān)注過(guò)程。團(tuán)隊(duì)成員之間的工作有很大的依賴(lài)性，團(tuán)隊(duì)總體績(jī)效不僅取決于團(tuán)隊(duì)成員個(gè)人的努力，而且還取決于團(tuán)隊(duì)成員之間的合作與交流。團(tuán)隊(duì)的工作過(guò)程對(duì)于團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出有著極為重要的影響，因此，在團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核過(guò)程中，不僅應(yīng)包括對(duì)團(tuán)隊(duì)結(jié)果的考評(píng)，還要包括對(duì)團(tuán)隊(duì)工作過(guò)程的考評(píng)。③必須同時(shí)對(duì)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。團(tuán)隊(duì)工作依賴(lài)于團(tuán)隊(duì)成員的共同努力，個(gè)人成果也不容易分辨出來(lái)，因此，團(tuán)隊(duì)工作應(yīng)該以團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)為基礎(chǔ)，當(dāng)個(gè)人超額完成標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，可以得到額外獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的情況和團(tuán)隊(duì)類(lèi)型，來(lái)確定對(duì)個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)和對(duì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)如何平衡的問(wèn)題，對(duì)于那些同質(zhì)性高、團(tuán)隊(duì)的凝聚力強(qiáng)以及團(tuán)隊(duì)的工作成果不易劃分的團(tuán)隊(duì)，趨向于以團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)為主；相反，則以個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)為主。④績(jī)效考核應(yīng)該注重長(zhǎng)期目標(biāo)，以小組為導(dǎo)向，重視行為與成果。公司設(shè)立該部門(mén)的最終目的是將那些腳型特殊的客戶(hù)發(fā)展為長(zhǎng)期客戶(hù)，為公司創(chuàng)造更大的利潤(rùn)。因此，在設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)時(shí)，除了考察現(xiàn)有客戶(hù)的數(shù)量，同時(shí)更應(yīng)該注意客戶(hù)的回頭率，即長(zhǎng)期客戶(hù)的累積數(shù)量。一十五、某集團(tuán)是一家大型國(guó)有獨(dú)資企業(yè)。為了增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力,集團(tuán)公司決定加大自主研發(fā)和質(zhì)量管理方面的投入,并強(qiáng)化人才培訓(xùn)職能。為此,集團(tuán)公司建立了戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式的企業(yè)大學(xué),并設(shè)定兩大戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo):一是為公司自主品牌的研發(fā)持續(xù)提供高品質(zhì)人才支持,縮小與國(guó)際一流企業(yè)間的差距;二是構(gòu)建一線(xiàn)員工的核心技能培訓(xùn)體系,以適應(yīng)未來(lái)工業(yè)智能化的生產(chǎn)要求。根據(jù)上述情境,請(qǐng)回答以下問(wèn)題。戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式的企業(yè)大學(xué)有哪些特點(diǎn)?如果為該企業(yè)大學(xué)的校長(zhǎng)設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)，應(yīng)該著重考慮哪些方面的內(nèi)容？【答案】（1）戰(zhàn)略聯(lián)合型模式是企業(yè)大學(xué)發(fā)展的最終模式,采取這一模式的企業(yè)應(yīng)在學(xué)習(xí)管理上有著足夠積累,并且高層將學(xué)習(xí)視為人才管理的主要途徑,堅(jiān)持不斷地推動(dòng)企業(yè)學(xué)習(xí)和發(fā)展。在這種模式下,企業(yè)大學(xué)可以根據(jù)戰(zhàn)略活調(diào)整自身定位,企業(yè)大學(xué)成為人才管理規(guī)劃的關(guān)鍵部門(mén)和企業(yè)戰(zhàn)略的催化劑。企業(yè)大學(xué)作為企業(yè)中一個(gè)獨(dú)立核算部門(mén),向人力資源部門(mén)提供人才發(fā)展數(shù)據(jù),根據(jù)戰(zhàn)略共同制定人才發(fā)展規(guī)劃。這一模式中指導(dǎo)委員會(huì)是最重要機(jī)構(gòu),可由內(nèi)部專(zhuān)家組成或內(nèi)外部專(zhuān)家聯(lián)合組成,統(tǒng)一指導(dǎo)確定學(xué)習(xí)計(jì)劃和開(kāi)展學(xué)習(xí)。戰(zhàn)踣聯(lián)合型組織模式下,企業(yè)大學(xué)可根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)靈活調(diào)整學(xué)習(xí)內(nèi)容和管理方式,在企業(yè)應(yīng)對(duì)內(nèi)外部環(huán)境變化方面起杠桿作用。但需要企業(yè)高層重視企業(yè)大學(xué)的建設(shè)和發(fā)展,除企業(yè)大學(xué)專(zhuān)職員工外,還需要各業(yè)務(wù)單元力資源部門(mén)管理者參與,協(xié)同程度要求較高。（2）暫未答案，后續(xù)更新一十六、6、【文件六】類(lèi)別：電子郵件來(lái)件人：劉菲薪酬主管收件人：郭子明人力資源部部長(zhǎng)郭部長(zhǎng)：過(guò)去各下屬學(xué)校的薪酬都是自己管理，薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)等都是由學(xué)校自己決定，但這樣存在一個(gè)問(wèn)題，現(xiàn)在針對(duì)下屬學(xué)校的績(jī)效考核體系正在設(shè)計(jì)過(guò)程之中，下一步各個(gè)學(xué)校的績(jī)效考核是不是由集團(tuán)統(tǒng)一進(jìn)行管理?如果這樣的話(huà)，就可能會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核與薪酬管理之間的脫節(jié)，因此是否有必要將薪酬管理的權(quán)限收到集團(tuán)層面，由集團(tuán)統(tǒng)一來(lái)確定各學(xué)校、各崗位的薪酬激勵(lì)方案和薪酬水平?您怎么看這個(gè)問(wèn)題，等待您的回復(fù)。劉菲文件六的處理列表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫(huà)“√”)口信件／便函口電子郵件口電話(huà)口面談【答案】1．該問(wèn)題的性質(zhì)屬于集團(tuán)管理體制問(wèn)題，應(yīng)該由集團(tuán)統(tǒng)一集權(quán)進(jìn)行薪酬管理。該集團(tuán)應(yīng)該采取集團(tuán)本部——事業(yè)部型企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)。2．此題是在管理體制引領(lǐng)下的薪酬管理問(wèn)題，要準(zhǔn)確界定，把握方向和范圍。獨(dú)立型的職能機(jī)構(gòu)是在各成員企業(yè)之上，建立一套獨(dú)立的、專(zhuān)門(mén)的企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)集團(tuán)的管理工作，指導(dǎo)并協(xié)調(diào)各成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。其優(yōu)點(diǎn)是：各職能部門(mén)職責(zé)明確，層次清楚，一般不會(huì)發(fā)生偏袒某個(gè)成員企業(yè)的現(xiàn)象。缺點(diǎn)是：難以在短期內(nèi)形成一個(gè)指揮靈活、效率高、強(qiáng)有力的集團(tuán)管理系統(tǒng)。3．注意管理體制的決定關(guān)系和支配，完整把握來(lái)龍去脈。管理體制是在這樣的體系下定位的：產(chǎn)權(quán)一公司治理結(jié)構(gòu)一管理體制(含集體與分公司的集權(quán)與分權(quán)關(guān)系一涉及各模塊的集權(quán)和分權(quán)一薪酬管理)一組織結(jié)構(gòu)一工作分析一職責(zé)權(quán)限。4．績(jī)效考核與薪酬管理之間不能脫節(jié)，而是在激勵(lì)前提下的互相促進(jìn)。建議設(shè)計(jì)總體的激勵(lì)模式，完善激勵(lì)機(jī)制。5．建議遵循薪酬戰(zhàn)略原則(薪酬戰(zhàn)略的三大目標(biāo)四大方面內(nèi)容)，制定適當(dāng)?shù)男匠暾?，挑選恰當(dāng)?shù)男匠昴Ｊ健?．授權(quán)下屬不僅要從行業(yè)和類(lèi)別的比較方面來(lái)分析薪酬，還要從企業(yè)的效益與工資之間的關(guān)系來(lái)分析。7．授權(quán)下屬調(diào)查工作崗位，做好工作分析和評(píng)價(jià)，以備薪酬分析和設(shè)置使用。8．堅(jiān)持兩個(gè)影響因素的分析，既吸納好的人才，又能夠有效地控制人工成本。對(duì)整個(gè)集團(tuán)的人工成本管理進(jìn)行分析，把握內(nèi)部基本情況，有的放矢地設(shè)計(jì)薪酬方案。即：(1)掌握管理的支持理論：①保留工資理論；②勞動(dòng)力成本理論；③崗位競(jìng)爭(zhēng)理論。(2)調(diào)查人工成本在整體企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理核算中的作用及控制體制。9．根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，設(shè)計(jì)對(duì)應(yīng)的薪酬體系。從該集團(tuán)創(chuàng)新意識(shí)的角度，其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略屬于創(chuàng)新及提高產(chǎn)品的復(fù)雜性，縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期，由此其薪酬體系應(yīng)該是以市場(chǎng)為導(dǎo)向的動(dòng)態(tài)工作分析，激勵(lì)產(chǎn)品創(chuàng)新與技術(shù)變革。瞄準(zhǔn)在企業(yè)戰(zhàn)略下的薪酬體系的方向，突出工作重點(diǎn)。10．注意影響薪酬戰(zhàn)略的因素，全面分析，正確判斷。對(duì)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略及其制度、政策產(chǎn)生影響的因素包括：企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織文化和價(jià)值觀、環(huán)境特點(diǎn)、外部的競(jìng)爭(zhēng)壓力、員工個(gè)人的需要、工會(huì)組織的要求，以及薪酬與其他人力資源體系的適應(yīng)性等，當(dāng)然，企業(yè)的財(cái)務(wù)承受能力也是必須考慮的因素。在詳細(xì)分析的基礎(chǔ)上，才能夠梳理出正確的判斷結(jié)論。11．薪酬方案的設(shè)計(jì)應(yīng)該依照薪酬戰(zhàn)略要求，全面實(shí)施評(píng)價(jià)體系，編制切實(shí)可行的薪酬體系。即：注意非貨幣性的薪酬內(nèi)容及其作用，有效合理地認(rèn)識(shí)本企業(yè)可能的支付能力，建立薪酬管理中競(jìng)爭(zhēng)預(yù)案的機(jī)制，并落實(shí)薪酬策略和模式。12．完善和創(chuàng)新薪酬制度及其評(píng)價(jià)，才能夠完善薪酬管理方案的設(shè)計(jì)。一十七、E公司是一家技術(shù)領(lǐng)先的制藥企業(yè)，最近為研發(fā)人員重新設(shè)計(jì)了薪酬模式，基本工資比例調(diào)整到員工收入的80%左右，薪酬等級(jí)由過(guò)去的8個(gè)合并為3個(gè)，每個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長(zhǎng)的方式，研發(fā)人員可以通過(guò)兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過(guò)職位晉升，二是通過(guò)技術(shù)能力的提高。另外公司還為研發(fā)人員提供了大量的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，并將培訓(xùn)成果在工作中的體現(xiàn)作為薪酬提升的重要評(píng)價(jià)因子。請(qǐng)根據(jù)上述情境，回答以下問(wèn)題：(1)該公司薪酬調(diào)整后，研發(fā)人員的職業(yè)生涯路徑發(fā)生了怎樣的轉(zhuǎn)變?對(duì)公司而言，這種職業(yè)生涯路徑的優(yōu)勢(shì)是什么?(2)作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，公司針對(duì)研發(fā)人員的培訓(xùn)存在哪些難點(diǎn)問(wèn)題?【答案】(1)該公司薪酬調(diào)整后，研發(fā)人員的職業(yè)生涯路徑發(fā)生的轉(zhuǎn)變，其結(jié)果就促成了雙通道職業(yè)的形成(的轉(zhuǎn)變)，即管理性崗位和技術(shù)性崗位的晉升階梯。雙通道職業(yè)階梯實(shí)際上提供的是在企業(yè)中發(fā)展的兩條不同的路徑。第一條路徑，即管理階梯的晉升，是指通過(guò)監(jiān)督或指導(dǎo)責(zé)任的加重而獲得升遷機(jī)會(huì)；第二條路徑，即技術(shù)階梯的晉升則是通過(guò)專(zhuān)業(yè)貢獻(xiàn)的增大來(lái)實(shí)現(xiàn)的，而且這種專(zhuān)業(yè)貢獻(xiàn)不以監(jiān)督、管理員工為主要內(nèi)容。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員在職業(yè)生涯的某些階段，有機(jī)會(huì)選擇是進(jìn)入管理軌道還是繼續(xù)他們專(zhuān)業(yè)技術(shù)研發(fā)的軌道。對(duì)于他們而言，雙通道職業(yè)階梯提供的不僅是更大的晉升機(jī)會(huì)，而且是技術(shù)軌道的最高基本工資，這個(gè)工資可以接近高層管理職位的最高基本工資。(2)作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員工資的焦點(diǎn)在于，為他們所受的科學(xué)性或智力性的特殊教育和訓(xùn)練提供回報(bào)。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員面臨的一個(gè)特殊工資問(wèn)題是：在他們參加工作的最初幾年里把自己學(xué)到的最新知識(shí)應(yīng)用到實(shí)踐中是其主要目標(biāo)，這樣，他們的知識(shí)對(duì)于企業(yè)是一種寶貴的資源。但是，他們的知識(shí)將逐漸過(guò)時(shí)。工資增加與知識(shí)過(guò)時(shí)非常相似。參加工作的早些年間，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的增資速度比平均增資速度(與其他職業(yè)領(lǐng)域的員工相比)快。10年之后，增資速度比平均增資速度慢，而在15～20年這段時(shí)期，工資增長(zhǎng)線(xiàn)急劇下滑，其部分原因是“工資高原”的出現(xiàn)，這時(shí)許多專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員轉(zhuǎn)換職業(yè)，如進(jìn)入管理階層或暫時(shí)離開(kāi)工作崗位去更新自己的科學(xué)知識(shí)等。一些企業(yè)努力去應(yīng)付高原效應(yīng)，給成熟的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員提供不同職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，以提高他們的激勵(lì)水平。公司針對(duì)研發(fā)人員的培訓(xùn)存在難點(diǎn)問(wèn)題有兩個(gè)方面：一是從技術(shù)階梯爭(zhēng)取晉升機(jī)會(huì)所受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機(jī)會(huì)多、晉升快；二是企業(yè)最高層一般情況下都是屬于管理性質(zhì)的職位，所以專(zhuān)業(yè)人員發(fā)展到一定的程度，若想在企業(yè)中繼續(xù)晉升，只有逐漸脫離原有專(zhuān)業(yè)，向管理方向發(fā)展。也應(yīng)當(dāng)看到領(lǐng)先型薪酬策略的推行，可能會(huì)給企業(yè)帶來(lái)以下一些問(wèn)題：如人工成本的加大，不但產(chǎn)生財(cái)務(wù)方面的壓力，還會(huì)影響到產(chǎn)品或服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)力；由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，因此導(dǎo)致一些企業(yè)，即便是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也可能將高薪轉(zhuǎn)嫁到消費(fèi)者身上；企業(yè)單憑領(lǐng)先型策略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工，即便是招收到了高素質(zhì)員工，也不一定能給企業(yè)帶來(lái)較高的生產(chǎn)率，或提高產(chǎn)品質(zhì)量，減少單位成本。在專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員一整套薪資體系的設(shè)計(jì)中，要面臨的另一個(gè)重要問(wèn)題是如何實(shí)現(xiàn)薪資的公正公平。正是知識(shí)及其傳播的性質(zhì)，要求專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員要在企業(yè)內(nèi)相互配合、密切協(xié)作。事實(shí)上，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員傾向于拿自己與那些同期進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的其他畢業(yè)生相比較，考慮其所得報(bào)酬是否公平。一部分是出于這個(gè)原因，另一部分是出于這種職業(yè)的工資和工作內(nèi)容經(jīng)常變化，企業(yè)在決定他們工資時(shí)，主要依據(jù)市場(chǎng)數(shù)據(jù)，這導(dǎo)致了成熟曲線(xiàn)的應(yīng)用。成熟曲線(xiàn)反映的是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員報(bào)酬與勞動(dòng)力市場(chǎng)上工作年限之間的關(guān)系?？傮w而言，調(diào)查機(jī)構(gòu)把調(diào)查者的工資當(dāng)做是他取得最后一個(gè)學(xué)位之后年限的函數(shù)，在此基礎(chǔ)上搜尋有關(guān)信息，其目的在于衡量被調(diào)查者的工作年限與其技術(shù)的過(guò)時(shí)程度的關(guān)系。從核心原理來(lái)說(shuō)，薪酬政策有兩個(gè)考慮(薪酬雙重影響原理)。一個(gè)方面的考慮是保持自己的薪酬在市場(chǎng)上有很大的競(jìng)爭(zhēng)力。以此來(lái)了解人才市場(chǎng)的宏觀情形。這是大公司在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)的通常做法。另一個(gè)方面的考慮是人力成本因素。這是次方面的分析基礎(chǔ)。一方面，高薪酬能夠留住人才，所以每年的加薪必然也能夠留住人才；另一方面，薪酬不能任意上漲，必須和人才市場(chǎng)的情況掛鉤，如果有入因?yàn)樾匠陠?wèn)題提出辭職，很多情況下是讓他走或者用別的辦法留人，所以薪酬留人本身是個(gè)悖論。一十八、10、【文件十】類(lèi)別：電子郵件來(lái)件人：趙敏某門(mén)店經(jīng)理收件人：曹建明人力資源總監(jiān)日期：5月20日曹總：我們店里有一位員工的孩子剛剛查出急性淋巴細(xì)胞白血病，這位員工在我們門(mén)店已經(jīng)工作了11年，工作很勤懇。目前來(lái)看，孩子醫(yī)療保險(xiǎn)的報(bào)銷(xiāo)額度和治療費(fèi)用差的很遠(yuǎn)。其家庭的經(jīng)濟(jì)條件也不寬?！，F(xiàn)在費(fèi)用缺口大概在25萬(wàn)左右，但孩子治愈的希望很大，我們門(mén)店的員工已經(jīng)捐款3萬(wàn)多元，但依然是杯水車(chē)薪。我想懇請(qǐng)您和潘總商量，能不能在集團(tuán)內(nèi)發(fā)動(dòng)一次捐款，挽救孩子的生命。非常感謝！回復(fù)方式：方案建議回文內(nèi)容：觀點(diǎn)：從企業(yè)文化整體來(lái)完善員工關(guān)懷問(wèn)題?！敬鸢浮?jī)?nèi)容:1、完全可以、竭盡全力在集團(tuán)開(kāi)展捐款宣傳與組織：即：集團(tuán)積極態(tài)度支持此項(xiàng)事情。【表態(tài)】2、組建家族式企業(yè)文化的模式：即：此點(diǎn)符合企業(yè)長(zhǎng)期品牌建設(shè)的背景，同時(shí)也有利于創(chuàng)新戰(zhàn)略的的基礎(chǔ)?！酒髽I(yè)文化模式的判斷——認(rèn)識(shí)高度】3、此項(xiàng)工作從企業(yè)文化的多層面展開(kāi)：即：從物質(zhì)、制度、精神三個(gè)層面展開(kāi)。【企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)及體系的理解】4、通過(guò)此方面活動(dòng)，達(dá)到提升員工文化素養(yǎng)及團(tuán)隊(duì)建設(shè)：即：提高員工道德、文化和職業(yè)素養(yǎng)，重視員工的社會(huì)價(jià)值，尊重員工的獨(dú)立人格?！酒髽I(yè)文化的精髓】5、調(diào)查員工對(duì)于此類(lèi)問(wèn)題的態(tài)度，以掌握工作部署的程度：即：摸清楚員工在企業(yè)文化方面的基礎(chǔ)情況，以積累判斷及制定政策的依據(jù)?！菊{(diào)查】6、調(diào)查集團(tuán)及分公司企業(yè)文化的狀況和需求：即：對(duì)于企業(yè)文化進(jìn)行調(diào)查及評(píng)價(jià)，為新的模式組合提供依據(jù)。【企業(yè)文化策略調(diào)查】7、重新調(diào)整企業(yè)文化模式和策略：即：在企業(yè)戰(zhàn)略、現(xiàn)狀與需求調(diào)查等方面為依據(jù)，設(shè)計(jì)和調(diào)整新的模式與策略?！菊{(diào)整企業(yè)文化】8、在企業(yè)福利、基金設(shè)立的、啟動(dòng)突發(fā)事件機(jī)制等方面構(gòu)想創(chuàng)新方法：即：設(shè)計(jì)符合企業(yè)文化的福利及基金，從制度方面固化此類(lèi)事情?！緞?chuàng)新方法】9、在此基礎(chǔ)上，制度企業(yè)社會(huì)責(zé)任體系，完善超出企業(yè)自身的社會(huì)救助體系：即：在構(gòu)建具體與時(shí)俱進(jìn)的社會(huì)責(zé)任體系方面，緊跟需求與戰(zhàn)略發(fā)展可能?！旧鐣?huì)救濟(jì)系統(tǒng)】10、借鑒其他行業(yè)和企業(yè)先進(jìn)方法，完善救濟(jì)機(jī)制：即：學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)、教訓(xùn)，包括咨詢(xún)外腦，科學(xué)分析與設(shè)計(jì)?！窘梃b經(jīng)驗(yàn)】11