企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師題庫及答案（得分題）

企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師題庫及答案（得分題）

單選題（共100題）1、（）是指導(dǎo)致行為或事件的行為者本身可以控制的因素。A.歸因B.內(nèi)因C.外因D.知覺【答案】B2、()認為，領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是提供必要的支持，以幫助下屬達到他們的目標。他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協(xié)調(diào)一致。A.費德勒權(quán)變模型B.參與模式C.路徑一目標理論D.情境領(lǐng)導(dǎo)模式【答案】C3、下列關(guān)于組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的一些基本理論描述不正確的是()A.組織理論又被稱作為廣義的組織理論或大組織理論B.組織設(shè)計理論被稱作為狹義的組織理論或小組織理論，它主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計C.組織運行的環(huán)境、目標、結(jié)構(gòu)等屬于組織設(shè)計理論的研究對象D.組織理論的發(fā)展大致經(jīng)歷了古典組織理論、近代組織理論和現(xiàn)代組織理論三個階段【答案】C4、勞動行政部門在收到集體合同后的()內(nèi)將審核意見書送達。A.7天B.10天C.15天D.30天【答案】C5、評估培訓(xùn)成果的（）是指企業(yè)和培訓(xùn)管理人員用來評價培訓(xùn)成果的統(tǒng)一的尺度和規(guī)范。A.標準B.要求C.計量D.測量【答案】A6、（）是用人單位除了非全日制用工形式外無書面勞動合同或無有效的書面勞動合同形成的勞動法律關(guān)系。A.事實勞動關(guān)系B.勞動法律關(guān)系C.勞動關(guān)系D.勞務(wù)關(guān)系【答案】A7、讓應(yīng)聘者對某一問題做出明確的答復(fù)的面試提問方式是()。A.開放式提問B.封閉式提問C.清單式提問D.假設(shè)式提問【答案】B8、在對團隊管理能力進行測評時，一般采用的測評工具是()A.文件筐B(yǎng).無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C.結(jié)構(gòu)化面試D.心理測評【答案】A9、能夠量化，可以避免主觀因素對評價工作影響的崗位評價方法是()。A.排列法B.分值法C.因素比較法D.評分法【答案】D10、利用360度考評法對服務(wù)人員進行考評，（）更為重要。A.同級評價B.上級評價C.自我評價D.客戶評價【答案】D11、企業(yè)人力資源管理制度體系可以從()人手，進行規(guī)劃設(shè)計。A.基礎(chǔ)性管理制度和規(guī)范性管理制度B.基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度C.規(guī)范性管理制度和員工管理制度D.規(guī)范性管理制度和崗位管理制度【答案】B12、由于經(jīng)營不景氣，公司員工正處于放假狀態(tài)。你計劃陪伴家人外出小住幾天，正準備起程時，公司接到一批訂單，要求一線員工立即返崗恢復(fù)生產(chǎn)，這對處境艱難的公司來說十分重要，而你只是一位非一線的普通行政管理人員，聽到這個消息，你會（）。A.取消外出計劃，到公司上班B.繼續(xù)外出，但縮短外出時間C.取消外出計劃，隨時服從安排D.按休假期限，繼續(xù)外出【答案】C13、（）效標更適用于評價人際交往頻繁的工作崗位。A.行為B.結(jié)果C.特征D.綜合【答案】A14、采用（）對管理人員進行培訓(xùn)，能夠提高其解決問題能力和決策能力。A.事件過程法B.案例評點法C.敏感性訓(xùn)練D.閱讀訓(xùn)練法【答案】B15、績效反饋的主要目的是()。A.改進績效B.指出員工的不足C.激勵員工D.提供更好的工作方法【答案】A16、以下不屬于勞動標準法的是()。A.勞動爭議處理法B.工資法C.勞動安全衛(wèi)生標準法D.工作時間法【答案】A17、（）是用人單位除了非全日制用工形式外無書面勞動合同或無有效的書面勞動合同形成的勞動法律關(guān)系。A.事實勞動關(guān)系B.勞動法律關(guān)系C.勞動關(guān)系D.勞務(wù)關(guān)系【答案】A18、薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計和（）兩個方面。A.薪酬結(jié)構(gòu)管理B.薪酬日常管理C.薪酬制度管理D.薪酬預(yù)算管理【答案】B19、下列關(guān)于人力資源預(yù)測的說法不正確的是（）。A.企業(yè)職位空缺不可能完全通過內(nèi)部供給解決B.嚴格的戶籍制度制約著企業(yè)外部人員的供給C.人員供給預(yù)測包括內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測D.企業(yè)人力資源需求的滿足應(yīng)優(yōu)先考慮外部人力資源供給【答案】D20、()是崗位調(diào)查、崗位分析、崗位評價與崗位分類分級等項活動的總稱。[2012年5月三級真題]A.崗位研究B.工作研究C.工作分析D.定崗定員【答案】A21、()適用于崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)或部門。A.一崗一薪制B.技能薪酬制C.一崗多薪制D.提成薪酬制【答案】C22、影響勞動環(huán)境的因素不包括()。A.溫度與濕度B.工作地組織C.工作豐富化D.照明與色彩【答案】C23、在勞動關(guān)系的調(diào)整方式中，()的基本特點是體現(xiàn)國家意志。A.勞動合同B.民主管理制度C.集體合同D.勞動法律法規(guī)【答案】D24、教學(xué)計劃是實施培訓(xùn)的執(zhí)行性計劃，它的內(nèi)容不包括()。A.教師選定B.教學(xué)目標C.教學(xué)形式D.課程設(shè)置【答案】A25、()需要企業(yè)營造一種比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化。A.計件薪酬制B.技能薪酬制C.組合薪酬制D.計時薪酬制【答案】B26、()是雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。A.勞動關(guān)系B.勞動法律關(guān)系C.勞動合同D.勞動法律制度【答案】B27、將同一性質(zhì)的作業(yè)，由縱向分工改為橫向分工的勞動作業(yè)改進方式是()。A.擴大作業(yè)法B.充實業(yè)務(wù)法C.工作連貫法D.輪換工作法【答案】A28、（）是制定培訓(xùn)計劃的第一步，一般是由各級管理者、各崗位任職者共同完成。A.提出培訓(xùn)動機B.發(fā)出制定計劃的通知C.培訓(xùn)需求分析D.明確培訓(xùn)目標【答案】C29、針對()的培訓(xùn)與開發(fā)，應(yīng)采用案例分析、文件筐和課題研究等培訓(xùn)方法。A.基礎(chǔ)理論知識B.創(chuàng)造能力C.解決問題能力D.特殊技能【答案】C30、上班途中快到單位了，你突然接到電話，說家里有急事要你立刻趕回去。家人并未說清到底發(fā)生了什么，等你把電話打回去時，已經(jīng)無人接聽，此時你單位也有許多事情需要完成。這時你會（）。A.立即趕往家中處理事情B.打電話向單位上司請假，同意后回家處理C.趕緊聯(lián)系其他人幫助自己處理家里的事情D.邊趕往單位，邊想解決問題的辦法【答案】C31、人員錄用效用的計算公式為()。A.人員錄用效用=錄用人數(shù)/招聘總成本B.人員錄用效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用C.人員錄用效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用D.人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用【答案】D32、工作崗位分析的最終成果是形成崗位規(guī)范和（）等一系列文件。A.培訓(xùn)制度B.工作說明書C.工資制度D.任務(wù)計劃表【答案】B33、下列關(guān)于培訓(xùn)的非正式評估的說法，不正確的是()A.不會給受訓(xùn)者造成太大壓力B.評估時需要大量的事實與數(shù)據(jù)C.評估過程較為方便，成本較低D.建立在評估者主觀看法之上【答案】B34、根據(jù)國家《節(jié)約能源管理暫行條例》，下列說法中正確的是（）。A.企業(yè)把能源消耗定額分解落實到車間、班組和每一個員工B.國家鼓勵大力使用柴油發(fā)電機組發(fā)電，并優(yōu)先保證其用油供應(yīng)充足C.引進國外工藝和設(shè)備時，節(jié)能效果好的優(yōu)先引進，能耗高的減少引進D.企業(yè)節(jié)能機構(gòu)的管理人員和有關(guān)操作工人，應(yīng)有計劃地接受節(jié)能培訓(xùn)【答案】D35、勞動力市場的基本功能是()。A.實現(xiàn)勞動資源的配置B.決定就業(yè)量與工資C.解決生產(chǎn)什么的問題D.解決如何生產(chǎn)的問題【答案】A36、仲裁庭裁決勞動爭議案件，應(yīng)當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起（）日內(nèi)結(jié)束。A.15B.30C.45D.60【答案】C37、企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基礎(chǔ)是()A.培訓(xùn)需求分析B.工作崗位職責(zé)’C.培訓(xùn)講師資源D.設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容【答案】A38、對于科技性組織績效的考評，主要的考評指標是()A.工作方式B.工作過程C.工作成果D.工作過程和工作成果【答案】D39、以下關(guān)于定員標準的說法，錯誤的是()。A.標準正文由一般要素和特殊要素構(gòu)成B.概述由封面、目次、前言和首頁構(gòu)成C.定員標準由概述、標準正文和補充構(gòu)成D.一般要素包括標準名稱、范圍和引用標準【答案】A40、在員工素質(zhì)測評中,()是對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。A.標記B.標度C.標準D.標志【答案】B41、人員的（）是招聘過程中最關(guān)鍵的一步，也是技術(shù)性最強，難度最大的一步。A.招募B.選拔C.錄用D.評估【答案】B42、設(shè)計績效考評指標體系的程序包括：A.②③①④B.③①②④C.②①③④D.①②③④【答案】C43、關(guān)于現(xiàn)代職業(yè)觀，正確的說法是（）。A.按照人的個性和需求，自由地選擇職業(yè)，即為現(xiàn)代職業(yè)觀B.每個人都有自己的職業(yè)觀，不可能形成共同的現(xiàn)代職業(yè)觀C.尊重自己所從事的職業(yè)并愿意努力付出，是現(xiàn)代職業(yè)觀的基本價值尺度D.一切按法律要求辦事是現(xiàn)代職業(yè)觀的核心【答案】C44、員工素質(zhì)測評指標的標準形式，不包含（）。A.數(shù)量式B.表格式C.定義式D.綜合式【答案】B45、把矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機地結(jié)合在一起，形成的一種全新的管理組織結(jié)構(gòu)模式是()A.多維立體組織B.模擬分權(quán)組織C.流程型組織D.網(wǎng)絡(luò)型組織【答案】A46、下列關(guān)于員工激勵的說法，不正確的是()A.任何一種激勵方法都不是萬能的B.對員工的激勵不一定達到滿意效果C.員工對激勵做出的反應(yīng)需要一定時間D.對員工的激勵一定會產(chǎn)生直接反應(yīng)【答案】D47、面試評分中的量化方法往往是()A.一次量化B.二次量化C.類別量化D.模糊量化【答案】A48、關(guān)于勞動法的監(jiān)督檢查制度，說法不正確的是()。A.它規(guī)定了勞動關(guān)系的調(diào)整規(guī)則B.它是實施勞動監(jiān)督檢查的職權(quán)劃分和行為規(guī)則C.它規(guī)定了以何種手段實現(xiàn)和保證各項勞動法律制度的實施D.各項勞動法律制度的范圍與勞動監(jiān)督檢查制度的范圍是一致的【答案】A49、（）是人力資源規(guī)劃、人員招聘、員工薪酬等日常人事管理活動的重要前提和工具。A.崗位調(diào)查B.崗位評價C.崗位分析D.崗位分類分級【答案】C50、下列選項中，不屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計層級的是()A.操作層B.決策層C.執(zhí)行層D.監(jiān)督層【答案】D51、關(guān)于企業(yè)員工中期培訓(xùn)規(guī)劃，下列選項描述正確的是()A.中期培訓(xùn)規(guī)劃的時間跨度一般為1～2年B.是長期規(guī)劃之外的計劃C.是可有可無的計劃D.與長期培訓(xùn)規(guī)劃相比，中期培訓(xùn)規(guī)劃的目標更加具體，不確定因素相對減少【答案】D52、下列關(guān)于企業(yè)外部培訓(xùn)師的說法，正確的是（）。A.可以從大中專院校聘請B.培訓(xùn)師對企業(yè)了解，降低了培訓(xùn)風(fēng)險C.培訓(xùn)成本比較低D.有豐富實踐經(jīng)驗，不易導(dǎo)致“紙上談兵”【答案】A53、按要素類別分配社會總產(chǎn)品或收入稱為()收入分配。A.要素性B.功能性C.結(jié)構(gòu)性D.成本性【答案】B54、組織開發(fā)的基本目標不包括()。A.改變組織氛圍B.改變組織環(huán)境C.改變組織文化D.改變組織結(jié)構(gòu)【答案】D55、員工素質(zhì)測評體系的橫向結(jié)構(gòu)不包括()。A.結(jié)構(gòu)性要素B.行為環(huán)境要素C.測評指標要素D.工作績效要素【答案】C56、（）是指由工作性質(zhì)和特征相似的若干職系構(gòu)成的崗位群.A.職系B.職組C.職門D.職等【答案】B57、在職業(yè)活動中，“選擇最佳手段以實現(xiàn)職責(zé)最優(yōu)結(jié)果，努力規(guī)避風(fēng)險”，這一做法體現(xiàn)的職業(yè)活動內(nèi)在的道德準則是（）。A.謹慎B.審慎C.慎微D.慎獨【答案】B58、企業(yè)薪酬水平向75分位看齊，其薪酬水平的市場定位策略為（）。A.市場滯后策略B.市場領(lǐng)先策略C.市場跟隨策略D.混合策略【答案】B59、績效考評指標的來源不包括()A.組織戰(zhàn)略B.經(jīng)營規(guī)劃C.發(fā)展戰(zhàn)略D.績效短板【答案】C60、不屬于績效管理評估指標的是()A.被評估的人數(shù)B.信息質(zhì)量C.被評估人的能力D.單元層次和組織層次的績效【答案】C61、測評者的觀察要點不包括（）。A.發(fā)言內(nèi)容B.發(fā)言的形式和特點C.發(fā)言的影響D.發(fā)言目標明確【答案】D62、在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，()在各自分管的工作范圍內(nèi)對安全衛(wèi)生負責(zé)。A.工人B.各職能部門負責(zé)人C.總工程師D.分管安全衛(wèi)生的負責(zé)人【答案】B63、系數(shù)計分法同自然數(shù)計分法的根本區(qū)別在于自然數(shù)法是一次性獲得測評的（）。A.相對數(shù)值B.間接數(shù)值C.絕對數(shù)值D.直接數(shù)值【答案】C64、定員定額分析法不包括（）。A.結(jié)構(gòu)定員法B.設(shè)備看管定額定員分析法C.效率定員法D.比例定員法【答案】A65、勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的最基本、最明顯的區(qū)別是（）A.兩者產(chǎn)生的原因不同B.適用的法律不同C.主體資格不同D.主體性質(zhì)及其關(guān)系不同【答案】D66、以下關(guān)于人力資源預(yù)測方法的說法不正確的是（）。A.德爾菲法適用于對人力需求的長期趨勢預(yù)測B.轉(zhuǎn)換比率法假定企業(yè)的勞動生產(chǎn)率是可變的C.轉(zhuǎn)換比率法沒能說明不同類別員工需求的差異D.德爾菲法可用于企業(yè)整體人力資源需求量的預(yù)測【答案】B67、制定培訓(xùn)總體目標的主要依據(jù)不包括（）。A.內(nèi)外環(huán)境的變化B.企業(yè)總體戰(zhàn)略目標C.企業(yè)培訓(xùn)需求分析D.企業(yè)人力資源總體規(guī)劃【答案】A68、以下不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計理論的是（）A.組織的規(guī)章B.組織的體制C.組織的機制D.組織的協(xié)調(diào)【答案】D69、下列關(guān)于勞務(wù)派遣的說法，不正確的是（）。A.雇員是被派遣的勞動者B.是一種組合勞動關(guān)系C.本質(zhì)是勞動力的雇用和使用相統(tǒng)一D.雇主是勞務(wù)派遣單位【答案】C70、《勞動合同法》修改決定施行前經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的單位，應(yīng)當在該決定施行之日起（即2013年7月1日起）()內(nèi)依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經(jīng)營新的勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。A.半年B.1年C.2年D.5年【答案】B71、（）是指在對培訓(xùn)成果進行評估時，采集其測量結(jié)果的難易程度。A.可行性B.區(qū)分度C.可信度D.相關(guān)度【答案】A72、（）是“社會人”假設(shè)的代表人物。A.梅奧B.馬斯洛C.泰羅D.舒爾茨【答案】A73、培訓(xùn)課程設(shè)計的基本要求是()A.適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要B.滿足員工自身要求C.體現(xiàn)成年人的認知規(guī)律D.結(jié)合現(xiàn)代系統(tǒng)理論【答案】C74、()能夠給員工提供發(fā)展的機會，強化員工為企業(yè)工作的動機。A.內(nèi)部招募B.社會招聘C.校園招聘D.外部招募【答案】A75、()是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動框架，用于調(diào)節(jié)集體協(xié)作行為。A.管理制度B.業(yè)務(wù)規(guī)范C.技術(shù)規(guī)范D.行為規(guī)范【答案】A76、360度考評的實施程序包括：①實施360度考評；②培訓(xùn)考評者；③效果評價；④評價項目設(shè)計；⑤反饋面談。正確的順序是（）。A.②④③①⑤B.④②①⑤③C.①④③②⑤D.④⑤②③①【答案】B77、()即雇員與雇主在勞動過程中的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。A.勞動合同關(guān)系B.勞動行政法律關(guān)系C.勞動法律淵源D.勞動服務(wù)法律關(guān)系【答案】A78、科學(xué)發(fā)展觀指的是（）。A.科學(xué)發(fā)展，高效發(fā)展，健康發(fā)展B.以科學(xué)為本、科學(xué)、平穩(wěn)、順利發(fā)展C.以人為本，全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展D.以人為本，科學(xué)、高效、健康發(fā)展【答案】C79、關(guān)于被派遣勞動者的管理，不正確的表述是（）。A.被派遣勞動者應(yīng)與用工單位訂立勞動合同B.被派遣勞動者的派遣期限應(yīng)當在勞動合同中載明C.被派遣勞動者與正式雇員享有平等的法定勞動權(quán)利D.同一崗位使用的被派遣勞動者與正式雇員同工同酬【答案】A80、組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論時，被測評者的人數(shù)一般應(yīng)控制在（）。A.16～20人B.10～15人C.6～9人D.3～5人【答案】C81、()不屬于勞動關(guān)系的特征。A.內(nèi)容是勞動B.隸屬性C.平等性D.協(xié)調(diào)性【答案】D82、（）所得到的市場薪酬信息，其缺點是數(shù)據(jù)的針對性不強。A.企業(yè)之間相互調(diào)查B.問卷調(diào)查C.采集社會公開信息D.訪談?wù){(diào)查【答案】C83、（）是員工測評與選拔活動的中心與紐帶。A.設(shè)計測評表B.確定測評者C.選定測評方法D.設(shè)計測評與選拔標準體系【答案】D84、崗位規(guī)范和工作說明書的區(qū)別不包括()。A.涉及的內(nèi)容不同B.結(jié)構(gòu)形式不同C.突出的主題不同D.適用范圍不同【答案】D85、在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革時需分析組織關(guān)系，不屬于其內(nèi)容的是（）。A.某個單位應(yīng)同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系B.某個單位要求別人給予何種配合和服務(wù)C.某個單位的工作效率和員工的士氣如何D.某個單位應(yīng)該為別的單位提供哪些服務(wù)【答案】C86、()是指導(dǎo)致行為或事件的行為者本身可以控制的因素。A.歸因B.內(nèi)因C.外因D.知覺【答案】B87、勞務(wù)派遣單位未經(jīng)許可，擅自經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的，由勞動行政部門責(zé)令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得1倍以上5倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處()以下的罰款。A.15萬元B.10萬元C.5萬元D.3萬元【答案】C88、以近期記憶代替整個測評期間的全部表現(xiàn).這屬于員工素質(zhì)測評的(）A.暈輪效應(yīng)B.感情效應(yīng)C.近因誤差D.離散誤差【答案】C89、結(jié)果主導(dǎo)型的績效考評的優(yōu)點是（）。A.操作簡單，能夠激勵員工提高技能B.開發(fā)成本小C.實施成本低廉D.反饋功能好【答案】C90、()又稱為“華德決策準則”。A.悲觀決策標準B.中庸決策標準C.樂觀系數(shù)決策標準D.最小后悔決策標準【答案】A91、將同一性質(zhì)的作業(yè)，由縱向分工改為橫向分工的勞動作業(yè)改進方式是()。A.擴大作業(yè)法B.充實業(yè)務(wù)法C.工作連貫法D.輪換工作法【答案】A92、由于著名品牌食品企業(yè)弄虛作假，被媒體連續(xù)曝光，你會（）。A.不再相信食品是安全的B.吃東西時，總是感覺不放心C.不把這當回事兒D.不再吃這家企業(yè)的食品【答案】A93、與戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系相比，一般績效考評體系是以（）為中心。A.控制B.目標C.激勵D.戰(zhàn)略【答案】A94、考量員工個人特質(zhì)的效標屬于()。A.行為性效標B.特征性效標C.效果性效標D.素質(zhì)性效標【答案】B95、如果朋友聚會，要求喝酒而你開車了，你會（）。A.友情為重，放開喝B.少喝一點，以便開車回去C.視情況而定D.謹記喝酒不開車，并向朋友說明【答案】A96、被派遣勞動者管理的特殊性，主要在于避免（）。A.降低被派遣勞動者的待遇B.可能出現(xiàn)勞動歧視問題C.勞動派遣單位的違法行為D.被派遣勞動者可能跳槽【答案】B97、（）反映不同崗位在各自結(jié)構(gòu)中的差別。A.薪酬等級B.薪酬檔次C.薪酬級差D.浮動幅度【答案】A98、阿倫和梅耶(Allen&Meyer)提出的組織承諾不包括()。A.感情承諾B.繼續(xù)承諾C.規(guī)范承諾D.口頭承諾【答案】D99、縱向工作擴大化的主要內(nèi)容是()。A.延長加工產(chǎn)品的周期B.小組負責(zé)完成一件工作C.多項操作代替一項操作D.將管理者的部分職能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔【答案】D100、面對同樣的工作任務(wù)，小王一天完成，小李則需要三天時間，這體現(xiàn)了員工素質(zhì)測評的（）。A.個體差異原理B.工作差異原理C.環(huán)境差異原理D.組織差異原理【答案】A多選題（共40題）1、受訓(xùn)者培訓(xùn)成果的評估內(nèi)容包括（）。A.受訓(xùn)者工資評估B.受訓(xùn)者績效增長度的評估C.受訓(xùn)者技能結(jié)果的評估D.受訓(xùn)者行為改善度的評估E.受訓(xùn)者情感結(jié)果的評估【答案】BCD2、實行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備的條件包括（）A.完善的組織機構(gòu)B.完善的群眾監(jiān)督機制C.健全的經(jīng)營者人才市場D.完善的競爭機制E.明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標體系【答案】BCD3、為貫徹既定的戰(zhàn)略所必須從事的工作包括()。A.建立相應(yīng)的組織B.設(shè)置行政支持系統(tǒng)C.配置戰(zhàn)略資源D.實行薪酬支持計劃E.調(diào)動群體積極性【答案】ABC4、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前期準備工作包括()。A.編制題目B.設(shè)計評分表C.確定討論小組D.編制計時表E.選定設(shè)備器具【答案】ABCD5、以下屬于勞動安全衛(wèi)生保護費用的有()A.教育培訓(xùn)費B.勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施建設(shè)費用C.工傷保險費D.有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用E.人工成本費【答案】ABCD6、人力資源預(yù)測的局限性表現(xiàn)在()A.環(huán)境可能與預(yù)期的情況不同B.企業(yè)外部的抵制C.預(yù)測的代價高昂D.預(yù)測方法不精密E.知識水平的限制【答案】AC7、作為職業(yè)道德規(guī)范,“誠信”的特征有()A.止損性B.智慧性C.資質(zhì)性D.通識性【答案】ABCD8、影響員工個人薪酬水平的因素包括()。A.年齡與工齡B.勞動績效C.產(chǎn)品的需求D.工作條件E.工會的力量【答案】ABD9、在企業(yè)經(jīng)營過程中，應(yīng)該秉持的正確利益觀有()A.社會利益第一、經(jīng)濟利益第二B.客戶利益第一、公司利益第二C.公司利益第一、員工利益第二D.眼前利益第一、長遠利益第二【答案】ABC10、培訓(xùn)評估手段的選擇主要解決()等問題。A.如何進行中間效果的評估B.如何進行培訓(xùn)C.如何考察在工作中的運用情況D.如何考核培訓(xùn)的成敗E.如何評估培訓(xùn)結(jié)束時受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果【答案】ACD11、以下關(guān)于勞動法律關(guān)系的表述，正確的有（）。A.它是勞動關(guān)系的現(xiàn)實形態(tài)B.它的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)C.勞動法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系D.它的范圍是社會全過程E.勞動法律關(guān)系具有國家強制性【答案】ABC12、考評者培訓(xùn)的主要內(nèi)容包括()。A.考評者誤區(qū)培訓(xùn)B.關(guān)于績效信息收集方法的培訓(xùn)C.績效考評指標培訓(xùn)D.績效反饋培訓(xùn)E.關(guān)于如何確定績效標準的培訓(xùn)【答案】ABCD13、360度考評的缺點包括（）。A.360度考評側(cè)重于綜合評價B.360度考評的信息來源渠道廣C.360度考評收集到的信息比單渠道評價方法要多得多D.360度考評法有可能趨向于機械化或追逐文字材料E.在實施360度考評的過程中，會帶來組織成員忠誠度下降等現(xiàn)象【答案】ABCD14、奉獻的特征包括()A.非功利性B.普遍性C.主觀性D.可為性【答案】ABD15、有效管理幅度不是一個固定值，它受（）等條件的影響。A.職務(wù)性質(zhì)B.人員素質(zhì)C.管理風(fēng)格D.管理層次E.職能機構(gòu)健全程度【答案】AB16、不同地區(qū)工資指導(dǎo)價位的差異會受到本地區(qū)的（）等因素影響。A.經(jīng)濟發(fā)展水平B.就業(yè)狀況C.經(jīng)濟發(fā)展速度D.物價水平E.勞動力供求結(jié)構(gòu)比例【答案】ABCD17、情境模擬測試法比較適合招聘()。A.服務(wù)人員B.銷售人員C.科研人員D.管理人員E.事務(wù)性人員【答案】ABD18、組織結(jié)構(gòu)分析時要分析各種職能的性質(zhì)及類別，即()A.支援性職能B.產(chǎn)生成果的職能C.附屬性業(yè)務(wù)D.培訓(xùn)開發(fā)的職能E.高層領(lǐng)導(dǎo)工作【答案】ABC19、政府勞動行政部門審核集體合同時，企業(yè)需報送的材料包括()。A.雙方代表的身份證B.委托授權(quán)書C.職工代表的勞動合同書D.企業(yè)的營業(yè)執(zhí)照E.相關(guān)審議會議通過的集體合同的決議【答案】ABCD20、制定薪酬計劃應(yīng)了解企業(yè)的財務(wù)狀況，具體包括（）。A.新招聘員工的薪酬總額B.企業(yè)薪酬支付能力C.企業(yè)預(yù)計的效益狀況D.股東要求的回報率E.企業(yè)上一年度經(jīng)濟效益狀況【答案】BCD21、勞動法律關(guān)系的特征包括（）。A.締約意思自治B.具有國家強制性C.勞動法律關(guān)系是一種雙務(wù)關(guān)系D.勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)E.勞動法律關(guān)系是勞動關(guān)系的現(xiàn)實形態(tài)【答案】BCD22、培訓(xùn)中使用的印刷材料有（）。A.崗位說明書B.工作任務(wù)表C.學(xué)員手冊D.培訓(xùn)者指南E.測驗試卷【答案】BCD23、行為描述面試的假設(shè)前提為（）。A.屬于一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試B.面試的問題都是行為性問題C.過去行為最能預(yù)示未來行為D.說和做是截然不同的兩碼事E.用以識別關(guān)鍵性的工作要求【答案】CD24、物質(zhì)利益原則為建立利益協(xié)調(diào)型勞動關(guān)系奠定了基礎(chǔ)，它包括物質(zhì)利益()機制。A.激勵B.平衡C.調(diào)節(jié)D.約束E.監(jiān)督【答案】ABCD25、企業(yè)組織發(fā)展的戰(zhàn)略主要有()A.擴大地區(qū)戰(zhàn)略B.縱向整合戰(zhàn)略C.多種經(jīng)營戰(zhàn)略D.增大數(shù)量戰(zhàn)略E.優(yōu)質(zhì)創(chuàng)新戰(zhàn)略【答案】ABCD26、員工素質(zhì)測評的基本原理不包括()。A.個體差異原理B.同素異構(gòu)原理C.工作差異原理D.系統(tǒng)優(yōu)化原理E.人崗匹配原理【答案】BD27、引起員工素質(zhì)測評結(jié)果誤差的原因包括()A.近因誤差B.測評參照標準不明確C.測評指標體系不明確D.模糊效應(yīng)E.感情效應(yīng)【答案】ABC28、從面試所達到的效果看，面試可分為()。A.初步面試B.結(jié)構(gòu)化面試C.診斷面試D.非結(jié)構(gòu)化面試E.正式面試【答案】AC29、工資指導(dǎo)價位在不同職業(yè)由()等因素決定。A.經(jīng)濟發(fā)展水平B.勞動力供求總量C.勞動力供求結(jié)構(gòu)D.勞動力總量規(guī)模E.企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)?！敬鸢浮緽C30、選項中屬于直接薪酬的是（）。A.基本工資B.社會保險C.員工福利D.津貼E.獎金【答案】AD31、以下屬于勞動安全衛(wèi)生保護費用的有（）。A.教育培訓(xùn)費B.勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施建設(shè)費用C.工傷保險費D.有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用E.人工成本費【答案】ABCD32、下列關(guān)于“職業(yè)紀律”的說法中,正確的有()A.嚴守職業(yè)紀律是職業(yè)成功與發(fā)展的基礎(chǔ)B.遵守職業(yè)紀律會抑制人們的思維活力C.企業(yè)具有良好的執(zhí)行力靠的是紀律D.當紀律與自由發(fā)生沖突時,首先要選擇自由【答案】AC33、根據(jù)我國法律規(guī)定，()不準出境。A.刑事案件的被告人員B.犯罪嫌疑人員C.正在被勞動教養(yǎng)的人員D.被判處刑罰的人員E.正在民事調(diào)解中的人員【答案】ABCD34、對培訓(xùn)需求分析的表述，正確的有()A.要全方位考慮B.需要企業(yè)多部門共同協(xié)商C.要考慮企業(yè)近中期的工作計劃D.應(yīng)當由企業(yè)人力資源部門提出E.一般由培訓(xùn)的組織管理部門負責(zé)完成培訓(xùn)需求的確認。【答案】ABC35、勞務(wù)派遣中，（）屬于用工單位應(yīng)當履行的義務(wù)。A.告知被派遣勞動者工作要求和報酬B.與被派遣勞動者簽訂書面勞動合同C.執(zhí)行國家勞動標準，提供相應(yīng)的勞動條件和保護D.對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓(xùn)E.支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇【答案】ACD36、關(guān)于堅持真理，正確的觀念是（）。A.真理往往掌握在少數(shù)人手中，要樹立相信少數(shù)人的理念B.書本知識往往是錯誤的，破除本本主義，不再相信書本知識C.老師的話往往不一定正確，要敢于對老師得出的結(jié)論提出質(zhì)疑D.樹立實踐觀點，堅持實踐是檢驗真理的唯一標準【答案】CD37、結(jié)果導(dǎo)向型的業(yè)績考評方法包括()。A.關(guān)鍵事件法B.短文法C.勞動定額法D.目標管理法E.直接指標法【答案】BCD38、人力資源預(yù)測的局限性表現(xiàn)在()A.環(huán)境可能與預(yù)期的情況不同B.企業(yè)外部的抵制C.預(yù)測的代價高昂D.預(yù)測方法不精密E.知識水平的限制【答案】AC39、下列關(guān)于勞動爭議的說法正確的有（）。A.勞動爭議的內(nèi)容是特定的B.勞動爭議的當事人是特定的C.勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式D.勞動爭議影響范圍局限在爭議主體之間E.勞動爭議的內(nèi)容只能以勞動權(quán)利和勞動義務(wù)為標的【答案】ABC40、敬業(yè)是企業(yè)發(fā)展壯大的根本，主要體現(xiàn)為()A.敬業(yè)促進企業(yè)效益提高B.敬業(yè)提升企業(yè)生產(chǎn)力水平C.敬業(yè)促使企業(yè)成本降低，盈利增加D.敬業(yè)提高員工的工作績效【答案】ABD大題（共20題）一、6、(1)工資策略有哪些類型？各具什么特點？（9分）(2)企業(yè)處于不同階段選擇什么樣的工資策略？（9分）【答案】(1)薪酬結(jié)構(gòu)策略的制定實際上是薪酬結(jié)構(gòu)的選擇，它與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系密切。薪酬策略從性質(zhì)上可以分為三類：①高彈性類。該類薪酬結(jié)構(gòu)的特點是：員工的薪酬在不同時期個人收入起伏較大一績效薪酬與獎金占的比重較大。以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)屬于這種類型。②高穩(wěn)定類。該類薪酬結(jié)構(gòu)的特點是：員工的薪酬與實際績效關(guān)系不太大，而主要取決于年及企業(yè)整體經(jīng)營狀況，員工的新酬相對穩(wěn)定，給人一種安全感。采用這類薪副結(jié)構(gòu)豹企業(yè)，員工薪酬中基本薪酬所占的比重相當大，而獎金則根據(jù)企業(yè)整體經(jīng)營：狀況，按照個人基本薪酬的一定比例發(fā)放，如日本的年功序列薪酬制度。③折中類。既有高彈睫成分，以激勵員工提高績效，又有高穩(wěn)定成分，以促使員工注意長遠目標。如以能力為導(dǎo)同的薪酬結(jié)構(gòu)、以崗位為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)及組合薪酬結(jié)構(gòu)，采用孩類型的企業(yè)較多。（2)當企業(yè)處于合并或迅速發(fā)展階段，薪酬策略以業(yè)績力主，薪酬結(jié)構(gòu)以績效為導(dǎo)同：當企業(yè)處于正常發(fā)展至成熟階段，薪酬策略重在薪酬管理技巧，薪酬結(jié)構(gòu)比較多樣化，可以是以績效為導(dǎo)同或者年功工資，'也可以是以能李為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)同、組合薪酬；當企業(yè)處于無發(fā)展或衰退階段，薪酬策略著重成本控制，薪酬結(jié)構(gòu)可以是以績效為導(dǎo)向，已可以是以能力為導(dǎo)同、以工作為導(dǎo)向、組合薪酬．二、K(中國)公司深刻地認識到：先進的管理只有依靠優(yōu)秀的人才才能實現(xiàn)，人才培訓(xùn)則是造就優(yōu)秀人才的必要途徑。18年來，該公司已經(jīng)累計培訓(xùn)員工20萬人次，基本培訓(xùn)資金投入超過2．4億元。作為世界最大的餐飲連鎖企業(yè)，該公司不僅給中國帶來了異國風(fēng)味的美味食品，上萬個就業(yè)機會，還提供了一套全新的具有國際化標準的人員培訓(xùn)和管理系統(tǒng)。從每一個新員工踏進公司大門的那一刻起，公司就根據(jù)未來發(fā)展和運營的需要，為他們量身定制了培訓(xùn)與發(fā)展計劃，而且設(shè)計了多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。例如，新進公司的每個餐廳服務(wù)員，都會有一個平均200小時的“新員工培訓(xùn)計劃”：餐廳管理人員不但要學(xué)習(xí)入門的分區(qū)管理手冊，還要接受公司的高級知識技能培訓(xùn)，并會被送往國外考察進修，接受新觀念以開拓思路；由于餐廳經(jīng)理是直接面對顧客的最重要管理人員，公司會安排其參加各種有趣的競賽和活動，如每年的“餐廳經(jīng)理年會”、“餐廳經(jīng)理擂臺賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有機會交流學(xué)習(xí)，同時也具有昂揚積極向上的風(fēng)貌。從最基本的人際關(guān)系管理技巧，到崗位基礎(chǔ)技能培訓(xùn)、分區(qū)管理技巧乃至高級知識技能培訓(xùn)，該公司設(shè)計的每項課程都具有很強的針對性，從而起到事半功倍的作用。餐廳是K(中國)公司的基本業(yè)務(wù)單位，因此針對餐廳管理人員的“教育培訓(xùn)系統(tǒng)”是該公司人力資源培訓(xùn)戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)，這套系統(tǒng)被某些業(yè)內(nèi)人士稱為“制造核心競爭力的永動車”。1996年，公司專門建立了對餐廳管理人員進行訓(xùn)練的專業(yè)基地——教育發(fā)展中心，每年為來自全國各地2000多名該公司餐廳管理人員提供上千次的培訓(xùn)課程。使他們從一個絲毫不了解餐飲行業(yè)，不了解餐廳管理的外行人，發(fā)展到餐廳經(jīng)理中的精英，在這個過程中，企業(yè)提供的不同培訓(xùn)課程以及度身訂制的長遠規(guī)劃功不可沒。請您結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)K(中國)公司的員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)具有哪些特點?(2)K(中國)公司的員工培訓(xùn)制度對我們有哪些啟示?【答案】(1)K(中國)公司的員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)具有以下特點：①注重公司和員工的共同發(fā)展。比如，K(中國)公司不但注重對員工的發(fā)展，而且根據(jù)公司未來發(fā)展和運營的需要，為每一個新員工量身定制了培訓(xùn)與發(fā)展計劃，設(shè)計多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。②培訓(xùn)課程豐富多樣，根據(jù)各類崗位人員的實際需要確定培訓(xùn)范圍和對象、培訓(xùn)內(nèi)容和方式。例如，新進公司的每個餐廳服務(wù)員，都會有一個平均200小時的“新員工培訓(xùn)計劃”：餐廳管理人員不但要學(xué)習(xí)入門的分區(qū)管理手冊，還要接受公司的高級知識技能培訓(xùn)，并會被送往國外考察進修，接受新觀念以開拓思路。③營造良好的工作和學(xué)習(xí)氛圍，鼓勵員工不斷學(xué)習(xí)。例如，公司會安排餐廳經(jīng)理參加各種有趣的競賽和活動，如每年的“餐廳經(jīng)理年會”、“餐廳經(jīng)理擂臺賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有機會交流學(xué)習(xí)，同時也具有昂揚積極向上的風(fēng)貌。④培訓(xùn)課程針對性強。公司從最基本的人際關(guān)系管理技巧，到崗位基礎(chǔ)技能培訓(xùn)、分區(qū)管理技巧乃至高級知識技能培訓(xùn)，都具有很強的針對性。⑤注重公司核心競爭力的開發(fā)。餐廳是K(中國)公司的基本業(yè)務(wù)單位，因此公司專門建立了對餐廳管理人員進行訓(xùn)練的專業(yè)基地——教育發(fā)展中心。(2)K(中國)公司的員工培訓(xùn)制度對我們有以下啟示：①員工培訓(xùn)應(yīng)該成為企業(yè)重要的戰(zhàn)組成部分。由于信息技術(shù)日新月異，企業(yè)變革在加快，隨之而來的是職工的知識更新也要加快，不論員工曾經(jīng)參加過什么樣的培訓(xùn)，都要重視繼續(xù)教育。②員工培訓(xùn)應(yīng)該下大工夫，花大本錢。例如公司18年來，已經(jīng)累計培訓(xùn)員工20萬人次，基本培訓(xùn)資金投入超過2．4億元。要成為適應(yīng)激烈競爭的現(xiàn)代企業(yè)就應(yīng)該下大力氣，花大本錢，做好企業(yè)員工的培訓(xùn)工作。③員工培訓(xùn)的方式、方法應(yīng)該靈活多變，密切結(jié)合企業(yè)實際需要。最好為員工量身定制培訓(xùn)與發(fā)展計劃，設(shè)計多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。不但不同層次不同部門的人員培訓(xùn)課程不一樣，而且培訓(xùn)課程也應(yīng)該因人而異。④員工培訓(xùn)應(yīng)該成為促進員工自身自我完善的“軟福利”。在科學(xué)技術(shù)日益發(fā)展和競爭日趨激烈的今天，人的自我完善的要求更為強烈。員工非常關(guān)注國際社會和科技的最新發(fā)展，有多渠道獲取信息的能力和條件，隨時敏感地捕捉可能的發(fā)展機會。因此，在員工培訓(xùn)方面要更加注重員工的專業(yè)特長，尊重員工的個性發(fā)展，加強人力資源的優(yōu)化配置，強調(diào)激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。⑤員工培訓(xùn)應(yīng)該與員工的個人職業(yè)生涯設(shè)計和職業(yè)發(fā)展相聯(lián)系。公司要想留住人才，薪酬福利很重要，但發(fā)展機會更加重要。企業(yè)在對員工進行培訓(xùn)時，一定要與他的發(fā)展相結(jié)合，應(yīng)當計劃一下他未來的一年、兩年內(nèi)可能到達什么位置，讓員工看到發(fā)展的前景是很重要的。三、A公司是一家大型國有企業(yè)，經(jīng)過多年的積累和發(fā)展，在業(yè)內(nèi)已具有較高的知名度，目前公司現(xiàn)有員工二千人左右。公司采用職能式組織架構(gòu)，公司總部只設(shè)職能部門，下設(shè)若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)。近年來，隨著國家對國有企業(yè)管理方式的改革，A公司按照現(xiàn)代化企業(yè)制度的要求對公司進行了改制，建立了新的市場化的管理制度，并加強了公司的績效考核工作?？冃Э己斯ぷ魇茿公司改制后重點開展的一項工作。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負責(zé)績效考核制度的制定和實施。人事部在原有的考核制度基礎(chǔ)上制定出了《中層干部考核辦法》。在每年年底正式進行考核之前，人事部又出臺當年的具體考核方案，以使考核達到可操作化程度。A公司的做法通常是由公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)的職能部門人員組成考核小組?？己说姆绞胶统绦蛲ǔ０ū豢己苏咛顚懯雎殘蟾妗⒃谧约簡挝粌?nèi)召開全體職工大會進行述職、民意測評(范圍涵蓋全體職工)、向科級干部甚至全體職工征求意見(訪談)、考核小組進行匯總寫出評價意見并征求主管副總的意見后報公司總經(jīng)理?？己藘?nèi)容主要包含三個方面：被考核單位的經(jīng)營管理情況，包括該單位的財務(wù)情況、經(jīng)營情況、管理目標的實現(xiàn)等方面；被考核者的德、能、勤、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點努力的方向。具體的考核細目側(cè)重于經(jīng)營指標的完成、思想品德，對于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門(子公司)在年初與總公司對于自己部門的任務(wù)指標都進行了討價還價的過程。對中層干部的考核完成后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會上進行說明，并將具體情況反饋給個人。盡管考核的方案中明確說考核與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文。對于一般的員工的考核則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對于下屬業(yè)務(wù)人員的考核通常是從經(jīng)營指標的完成情況(該公司中所有子公司的業(yè)務(wù)員均有經(jīng)營指標的任務(wù))來進行的；對于非業(yè)務(wù)人員的考核，無論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進行。通常的做法，都是到了年度要分獎金了，部門領(lǐng)導(dǎo)才會對自己的下屬做一個籠統(tǒng)的排序。公司在第一年進行操作時，獲得了比較大的成功。由于被征求了意見，一般員工覺得受到了重視，感到非常滿意。領(lǐng)導(dǎo)則覺得該方案得到了大多數(shù)人的支持，也覺得滿意。但是，被考核者覺得自己的部門與其他部門相比，由于歷史條件和現(xiàn)實條件不同，年初所定的指標不同，覺得相互之間無法平衡，心里還是不服?？己苏弑M管需訪談三百人次左右，忙得團團轉(zhuǎn)，但由于大權(quán)在握，體會到考核者的權(quán)威，還是樂此不疲。問題：根據(jù)提供的A公司績效考核情況，就其績效考核情況擬寫一份績效考核效果分析報告。(字數(shù)要求：800字)【答案】根據(jù)本案例，就A公司績效考核情況擬定的績效考核效果分析報告如下：A公司績效考核效果分析報告一、背景根據(jù)總公司提出的建設(shè)現(xiàn)代化企業(yè)制度的要求，為配合我公司的改制工作，強化企業(yè)管理，總公司要求人力資源部做好員工的績效考核工作。二、實施內(nèi)容績效考評工作得到了領(lǐng)導(dǎo)的重視。在公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，人事部在原有干部考核制度基礎(chǔ)上制定出了《中層干部考核辦法》，并在每年年底正式進行考核之前，公布具體考核方案。對中層干部的考核由高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)的職能部門人員組成的考核小組實施。考核的方式和程序包括被考核者填寫述職報告、在自己單位內(nèi)召開全體職工大會進行述職、民意測評(范圍涵蓋全體職工)、向科級干部甚至全體職工征求意見(訪談)、考核小組進行匯總寫出評價意見并征求主管副總的意見后報公司總經(jīng)理?？荚u內(nèi)容包括經(jīng)營管理情況、被考核者的德、能、勤、績及管理工作情況和下一步工作打算。對員工的考核由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握；對于非業(yè)務(wù)人員的考核，無論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進行。三、效果評估(一)取得的成就績效考核起到了很好的上下級溝通作用，極大的調(diào)動了員工的積極性；對干部的考核方法、程序比較科學(xué)，一定程度上起到了考核作用。(二)存在的不足對于部的考核一些能力指標沒有量化，不具有操作性；普通員工考核沒有統(tǒng)一的操作程序和標準，隨意性太大；考核結(jié)果沒有得到重視和應(yīng)用，使考核工作流于形式；對干部的考核，需要各分公司根據(jù)不同情況制定相應(yīng)的標準，而不是一刀切；各業(yè)務(wù)部門(子公司)都在年初與總公司對于自己部門的任務(wù)指標都進行了討價還價的過程，使得各業(yè)務(wù)部門任務(wù)指標不統(tǒng)一，造成各業(yè)務(wù)部門績效的不可比性。四、改進措施四、H省民生生物工程有限公司是一個集科研、生產(chǎn)和銷售為一體的高科技企業(yè)，由心血管腫瘤研究所和香港國際好時藥業(yè)公司合作創(chuàng)辦。公司成立以來，以H省名醫(yī)張圣手的家傳秘方和現(xiàn)代中醫(yī)理論為基礎(chǔ)，以早期發(fā)明并先后獲得國際大獎的心血管通片為龍頭，借鑒和采用香港國際好時藥業(yè)先進的管理和質(zhì)量保證體系，先后推出了一系列優(yōu)秀產(chǎn)品，并同時培養(yǎng)了大批技術(shù)人才和銷售精英，創(chuàng)建和完善了完整的市場管理制度。隨著產(chǎn)品線及人才隊伍的壯大成熟，民生生物工程有限公司已成為一家獨具競爭力的企業(yè)。2007年以來，公司的新藥研制與開發(fā)業(yè)務(wù)量有了較大的增長。不久前，該公司通過互聯(lián)網(wǎng)公開發(fā)布了招聘數(shù)十名醫(yī)藥銷售代表的廣告。此后陸續(xù)有不少應(yīng)聘者寄來了應(yīng)聘申請書，經(jīng)過初步篩選，公司決定對其中20人進行面試。假設(shè)你是民生生物工程有限公司的人力資源主管，請設(shè)計一個面試方案，并說明面試應(yīng)注意的J司題。(1)面試方案：面試問題應(yīng)能考查應(yīng)聘人員的專業(yè)知識與技能、人際交往能力以及綜合能力、道德水平等。具體評價要素與問題如下表所示。具體評價要素與問題(2)面試提問時應(yīng)注意的問題?！敬鸢浮竣俸啔v并不能代表本人，應(yīng)對應(yīng)聘者提供的材料進行提問，鑒別材料的真?zhèn)?。②工作?jīng)歷比學(xué)歷重要，應(yīng)了解應(yīng)聘者過去的實際表現(xiàn)而不是對未來的承諾。③通過了解應(yīng)聘者過去工作經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細節(jié)，判斷其能力，而不要輕信應(yīng)聘者自己的評價。④通過應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析應(yīng)聘者的價值取向，而不要輕信應(yīng)聘者自己的觀點。⑤有意提問一些矛盾的問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者作出可能矛盾的回答，來判斷應(yīng)聘者是否有撒謊等。五、3、【文件三】類別：電話錄音來電人：王睿勞動關(guān)系與安全主管收電人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月17日秦經(jīng)理：您好!我是王睿，有件事情非常緊急，今早七點，我接到鄭州交通管理局的電話，六點十分在鄭州203國道上發(fā)生重大交通事故，我公司銷售部的劉向東駕車與一輛大貨車相撞，劉向東當場死亡，對方司機重傷，目前正在醫(yī)院搶救，與劉向東同車的還有公司的銷售人員蔡慶華、隋東和王小亮、三人都不同程度受傷，但無生命危險。目前事故責(zé)任還不能確定，我準備立刻前往鄭州處理相關(guān)事務(wù)，希望您能盡快和我聯(lián)系，商量一下應(yīng)對措施。文件三的回復(fù)表回復(fù)方式：(請將選項前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復(fù)方式：(請將選項前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午2點30分回復(fù)內(nèi)容：(1)立即向主管總裁匯報。(2)立即根據(jù)公司應(yīng)急預(yù)案組成事故處理小組。(3)聯(lián)系相關(guān)醫(yī)院和鄭州交警部門，確保傷病員的全力救治。(4)聯(lián)系傷亡員工家屬。(5)聯(lián)系鄭州交警部門，確定事故責(zé)任，全力維護公司利益。(6)與銷售部門聯(lián)系，確保貨物安全，做好工作交接，處理好與供應(yīng)商的關(guān)系，求得理解。(7)做好傷亡員工家屬前往鄭州的準備。六、是否要給予吉優(yōu)清潔公司的員工計時薪酬制或某種獎勵的問題，一直讓傅建明很煩惱。除了經(jīng)理人“依其當年度經(jīng)營狀況”得到一筆年終紅利之外，他的基本政策一直是給予員工計時薪酬。但是，他在一家分店里已試辦了一個績效獎勵計劃。傅建明知道，一個燙衣工人每小時應(yīng)燙25件衣服(夾克、洋裝、襯衫)，但多數(shù)人未達此標準。例如，有個叫蘇平的工人每小時給薪人民幣6元，傅建明發(fā)現(xiàn)不論他有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民幣180元。若在有假日的一周內(nèi)，有許多衣服要燙，他可能平均燙22～23件衣服，因而賺190～200元，他仍在每天三點前離開以接送小孩。當事情不忙的時候，他的產(chǎn)量可能只有一小時12到15件，在周末他仍可賺得180元，而事實上也從來沒有因事情忙而更晚回家過。傅建明與蘇平交談了很多次，雖然蘇平答應(yīng)要做得更好，但傅建明發(fā)現(xiàn)他只是要賺每周180元。雖然蘇平?jīng)]有直說，但傅建明認為蘇平有家庭要撫養(yǎng)，不能給他少于180元的薪水。問題是不論店里多忙，工作時間愈久，機器所耗用燃料的成本就愈高。雖然傅建明不想開除蘇平，但他必須想辦法解決開支問題。他的解決方式是給付蘇平每件0．25元，而非每小時6元。傅建明認為，若他每小時燙25件，每件0．25元，就等于小幅的加薪，他就會多燙一些衣服并早一點關(guān)掉機器?？偟膩碚f。此方法實施得不錯，現(xiàn)在蘇平每小時的績效為燙25到35件衣服，他可早一些離開，并且薪資也多一些。但是目前有兩個問題，蘇平的工作品質(zhì)相比以前降低了而且他的經(jīng)理也須計算蘇平的工作件數(shù)。除此之外，傅建明認為此獎勵制度很令人滿意，并且正想把它推廣于其他店及其他員工。策劃要求：(1)假設(shè)你服務(wù)于管理咨詢公司。傅建明向你提出咨詢。此獎勵計劃是否適合在此刻推廣于其他分店的燙衣工人，請你提出建議報告。(2)傅建明請你策劃你認為更適合燙衣工人的獎勵制度。(3)如果分店經(jīng)理的基本任務(wù)是使總薪酬不多于30%的銷售額。并使油料及供應(yīng)品費用占銷售額的9%。經(jīng)理也可以促進柜臺的服務(wù)品質(zhì)。及使工作做的更好，來直接影響業(yè)務(wù)。請你給予傅建明有關(guān)獎勵計劃的建議?【答案】(1)對該獎勵計劃是否應(yīng)該推廣的建議由于燙衣工人的工作性質(zhì)可以用件數(shù)來加以衡量，故其報酬可以采取計件制，一方面可以達到公司所要求最低的量，另一方面可以讓員工的薪酬與勞動產(chǎn)量相結(jié)合。但此計劃要立即推廣至其他分店的燙衣工人，尚須先考慮解決下列問題：①執(zhí)行以件數(shù)績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其顯著優(yōu)點是激勵效果好，考核標準明確，但也存在一定的缺陷，如員工只重視自己的績效，而降低了服務(wù)質(zhì)量。②每一位燙衣工人的技術(shù)水平不一，均采用同一計算標準，并不適當，應(yīng)依照各燙衣工人的技術(shù)水平，并觀察其過去每天的平均工作量，制定合理且可行的獎勵制度。③執(zhí)行此計劃，必須花費人力計算每一位工人的工作件數(shù)，及擔任品質(zhì)管制的工作。(2)對該獎勵制度的優(yōu)化該案例中的記件考核薪酬方法對洗衣行業(yè)也適用，如果按以下方案對其優(yōu)化，能對該企業(yè)的績效管理起到更顯著的效果：①考慮到以件計價時，員工只顧提高工作產(chǎn)量而忽視服務(wù)質(zhì)量這一問題，可以在考核工人績效時附加顧客投訴率這一指標。統(tǒng)計員工每個月顧客對其燙衣質(zhì)量投訴事件量，除以其當月燙衣總數(shù)，比值越低越好。這樣一來就很好的解決了效率和質(zhì)量平衡的問題。②把衣服分成不同種類，對其燙衣難度進行等級劃分，根據(jù)難度定價每件衣服。因為衣服種類不同對燙衣的效率和燙衣后的質(zhì)量有很大影響。西服相比襯衫就難燙的多，冬天的衣服比夏天的衣服難燙。所以為了促進績效考核的公平性，必須把衣服分成若干種類，保證每一等級的衣服燙衣難度相似，提高難度等級高的衣服的計價。③評估每一位燙衣工人的技術(shù)水平。因為燙衣工作的技術(shù)水平與工作時間有很大關(guān)系，所以可以考慮根據(jù)工人的工齡來定位其技術(shù)水平，每半年提高其技術(shù)水平一級。④對每件衣服編號。顧客取衣服時，讓收銀員記錄下該衣服的編號。編號有兩個好處，一是方便記錄每個員工的工作總量，減少了經(jīng)理的工作量；二是在顧客投訴時，便于統(tǒng)計每位員工的投訴量。(3)有關(guān)獎勵計劃的建議①實施員工績效考核制度，并將之作為調(diào)薪或發(fā)放獎金的標準，考核項目如：a．柜臺人員：對客戶的服務(wù)品質(zhì)、儀態(tài)、溝通禮儀、能否及時反饋顧客所提的問題等；七、6、(1)工資策略有哪些類型？各具什么特點？（9分）(2)企業(yè)處于不同階段選擇什么樣的工資策略？（9分）【答案】(1)薪酬結(jié)構(gòu)策略的制定實際上是薪酬結(jié)構(gòu)的選擇，它與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系密切。薪酬策略從性質(zhì)上可以分為三類：①高彈性類。該類薪酬結(jié)構(gòu)的特點是：員工的薪酬在不同時期個人收入起伏較大一績效薪酬與獎金占的比重較大。以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)屬于這種類型。②高穩(wěn)定類。該類薪酬結(jié)構(gòu)的特點是：員工的薪酬與實際績效關(guān)系不太大，而主要取決于年及企業(yè)整體經(jīng)營狀況，員工的新酬相對穩(wěn)定，給人一種安全感。采用這類薪副結(jié)構(gòu)豹企業(yè)，員工薪酬中基本薪酬所占的比重相當大，而獎金則根據(jù)企業(yè)整體經(jīng)營：狀況，按照個人基本薪酬的一定比例發(fā)放，如日本的年功序列薪酬制度。③折中類。既有高彈睫成分，以激勵員工提高績效，又有高穩(wěn)定成分，以促使員工注意長遠目標。如以能力為導(dǎo)同的薪酬結(jié)構(gòu)、以崗位為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)及組合薪酬結(jié)構(gòu)，采用孩類型的企業(yè)較多。（2)當企業(yè)處于合并或迅速發(fā)展階段，薪酬策略以業(yè)績力主，薪酬結(jié)構(gòu)以績效為導(dǎo)同：當企業(yè)處于正常發(fā)展至成熟階段，薪酬策略重在薪酬管理技巧，薪酬結(jié)構(gòu)比較多樣化，可以是以績效為導(dǎo)同或者年功工資，'也可以是以能李為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)同、組合薪酬；當企業(yè)處于無發(fā)展或衰退階段，薪酬策略著重成本控制，薪酬結(jié)構(gòu)可以是以績效為導(dǎo)向，已可以是以能力為導(dǎo)同、以工作為導(dǎo)向、組合薪酬．八、A公司是一家大型國有企業(yè)，經(jīng)過多年的積累和發(fā)展，在業(yè)內(nèi)已具有較高的知名度，目前公司現(xiàn)有員工二千人左右。公司采用職能式組織架構(gòu)，公司總部只設(shè)職能部門，下設(shè)若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)。近年來，隨著國家對國有企業(yè)管理方式的改革，A公司按照現(xiàn)代化企業(yè)制度的要求對公司進行了改制，建立了新的市場化的管理制度，并加強了公司的績效考核工作。績效考核工作是A公司改制后重點開展的一項工作。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負責(zé)績效考核制度的制定和實施。人事部在原有的考核制度基礎(chǔ)上制定出了《中層干部考核辦法》。在每年年底正式進行考核之前，人事部又出臺當年的具體考核方案，以使考核達到可操作化程度。A公司的做法通常是由公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)的職能部門人員組成考核小組?？己说姆绞胶统绦蛲ǔ０ū豢己苏咛顚懯雎殘蟾妗⒃谧约簡挝粌?nèi)召開全體職工大會進行述職、民意測評(范圍涵蓋全體職工)、向科級干部甚至全體職工征求意見(訪談)、考核小組進行匯總寫出評價意見并征求主管副總的意見后報公司總經(jīng)理?？己藘?nèi)容主要包含三個方面：被考核單位的經(jīng)營管理情況，包括該單位的財務(wù)情況、經(jīng)營情況、管理目標的實現(xiàn)等方面；被考核者的德、能、勤、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點努力的方向。具體的考核細目側(cè)重于經(jīng)營指標的完成、思想品德，對于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門(子公司)在年初與總公司對于自己部門的任務(wù)指標都進行了討價還價的過程。對中層干部的考核完成后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會上進行說明，并將具體情況反饋給個人。盡管考核的方案中明確說考核與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文。對于一般的員工的考核則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對于下屬業(yè)務(wù)人員的考核通常是從經(jīng)營指標的完成情況(該公司中所有子公司的業(yè)務(wù)員均有經(jīng)營指標的任務(wù))來進行的；對于非業(yè)務(wù)人員的考核，無論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進行。通常的做法，都是到了年度要分獎金了，部門領(lǐng)導(dǎo)才會對自己的下屬做一個籠統(tǒng)的排序。公司在第一年進行操作時，獲得了比較大的成功。由于被征求了意見，一般員工覺得受到了重視，感到非常滿意。領(lǐng)導(dǎo)則覺得該方案得到了大多數(shù)人的支持，也覺得滿意。但是，被考核者覺得自己的部門與其他部門相比，由于歷史條件和現(xiàn)實條件不同，年初所定的指標不同，覺得相互之間無法平衡，心里還是不服。考核者盡管需訪談三百人次左右，忙得團團轉(zhuǎn)，但由于大權(quán)在握，體會到考核者的權(quán)威，還是樂此不疲。問題：根據(jù)提供的A公司績效考核情況，就其績效考核情況擬寫一份績效考核效果分析報告。(字數(shù)要求：800字)【答案】根據(jù)本案例，就A公司績效考核情況擬定的績效考核效果分析報告如下：A公司績效考核效果分析報告一、背景根據(jù)總公司提出的建設(shè)現(xiàn)代化企業(yè)制度的要求，為配合我公司的改制工作，強化企業(yè)管理，總公司要求人力資源部做好員工的績效考核工作。二、實施內(nèi)容績效考評工作得到了領(lǐng)導(dǎo)的重視。在公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，人事部在原有干部考核制度基礎(chǔ)上制定出了《中層干部考核辦法》，并在每年年底正式進行考核之前，公布具體考核方案。對中層干部的考核由高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)的職能部門人員組成的考核小組實施。考核的方式和程序包括被考核者填寫述職報告、在自己單位內(nèi)召開全體職工大會進行述職、民意測評(范圍涵蓋全體職工)、向科級干部甚至全體職工征求意見(訪談)、考核小組進行匯總寫出評價意見并征求主管副總的意見后報公司總經(jīng)理?？荚u內(nèi)容包括經(jīng)營管理情況、被考核者的德、能、勤、績及管理工作情況和下一步工作打算。對員工的考核由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握；對于非業(yè)務(wù)人員的考核，無論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進行。三、效果評估(一)取得的成就績效考核起到了很好的上下級溝通作用，極大的調(diào)動了員工的積極性；對干部的考核方法、程序比較科學(xué)，一定程度上起到了考核作用。(二)存在的不足對于部的考核一些能力指標沒有量化，不具有操作性；普通員工考核沒有統(tǒng)一的操作程序和標準，隨意性太大；考核結(jié)果沒有得到重視和應(yīng)用，使考核工作流于形式；對干部的考核，需要各分公司根據(jù)不同情況制定相應(yīng)的標準，而不是一刀切；各業(yè)務(wù)部門(子公司)都在年初與總公司對于自己部門的任務(wù)指標都進行了討價還價的過程，使得各業(yè)務(wù)部門任務(wù)指標不統(tǒng)一，造成各業(yè)務(wù)部門績效的不可比性。四、改進措施九、K（中國）公司深刻地認識到：先進的管理只有依靠優(yōu)秀的人才才能實現(xiàn)，人才培訓(xùn)則是造就優(yōu)秀人才的必要途徑。18年來，該公司已經(jīng)累計培訓(xùn)員工20萬人次，基本培訓(xùn)資金投入超過2.4億元。作為世界最大的餐飲連鎖企業(yè)，該公司不僅給中國帶來了異國風(fēng)味的美味食品、上萬個就業(yè)機會，還提供了一套全新的具有國際化標準的人員培訓(xùn)和管理系統(tǒng)。從每一個新員工踏進公司大門的那一刻起，公司就根據(jù)未來發(fā)展和運營的需要，為他們量身定制了培訓(xùn)與發(fā)展計劃，而且設(shè)計了多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。例如，新進公司的每個餐廳服務(wù)員，都會有一個平均200小時的“新員工培訓(xùn)計劃”：餐廳管理人員不但要學(xué)習(xí)入門的分區(qū)管理手冊，還要接受公司的高級知識技能培訓(xùn)，并會被送往國外考察進修，接受新觀念以開拓思路；由于餐廳經(jīng)理是直接面對顧客的最重要管理人員，公司會安排其參加各種有趣的競賽和活動，如每年的“餐廳經(jīng)理年會”、“餐廳經(jīng)理擂臺賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有機會交流學(xué)習(xí)，同時也具有昂揚積極向上的風(fēng)貌。從最基本的人際關(guān)系管理技巧，到崗位基礎(chǔ)技能培訓(xùn)、分區(qū)管理技巧乃至高級知識技能培訓(xùn)，該公司設(shè)計的每項課程都具有很強的針對性，從而起到事半功倍的作用。餐廳是K（中國）公司的基本業(yè)務(wù)單位，因此針對餐廳管理人員的“教育培訓(xùn)系統(tǒng)”是該公司人力資源培訓(xùn)戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)，這套系統(tǒng)被某些業(yè)內(nèi)人士稱為“制造核心競爭力的永動車”。1996年，公司專門建立了對餐廳管理人員進行訓(xùn)練的專業(yè)基地——教育發(fā)展中心，每年為來自全國各地2000多名該公司餐廳管理人員提供上千次的培訓(xùn)課程，使他們從一個絲毫不了解餐飲行業(yè)，不了解餐廳管理的外行人，發(fā)展到餐廳經(jīng)理中的精英，在這個過程中，企業(yè)提供的不同培訓(xùn)課程以及量身定制的長遠規(guī)劃功不可沒。請您結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）K（中國）公司的員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)具有哪些特點？（10分）（2）K（中國）公司的員工培訓(xùn)制度對我們有哪些啟示？（8分）【答案】（1）特點：①該公司高度重視人力、資本投資，18年來，累計培訓(xùn)員工20萬人次，基本培訓(xùn)資金投入超過2.4億元。（2分）②該公司構(gòu)建了具有國際化標準的人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系，為企業(yè)人才的培養(yǎng)奠定了基礎(chǔ)。（2分）③根據(jù)不同培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求，制定了詳盡的多方面、多層次的員工培訓(xùn)規(guī)劃，并設(shè)計了具有很強針對性的培訓(xùn)課程。（2分）④提高核心競爭力，強調(diào)培訓(xùn)的動態(tài)性，為員工設(shè)計了富有激勵效應(yīng)的階梯形職業(yè)發(fā)展道路，營造了全新的人性化的管理模式。將員工個人的愿景與公司發(fā)展目標相結(jié)合，不但幫助新員工量身定制個人培訓(xùn)發(fā)展計劃，還能根據(jù)員工不同的發(fā)展階段，有針對性對其進行崗位管理技能培訓(xùn)，不斷地提高員工隊伍的素質(zhì)。（2分）⑤該公司設(shè)計的培訓(xùn)體系內(nèi)容新穎、方式方法靈活多樣，生動活潑。不僅有傳統(tǒng)的專業(yè)知識和管理技能的培訓(xùn)，還組織員工參加各種有趣的競賽和活動，例如“餐廳經(jīng)理年會”和“餐廳經(jīng)理擂臺賽”，對具備條件的員工還派往國外進修實習(xí)。（2分）（2）啟示：①企業(yè)要發(fā)展壯大，就應(yīng)當始終將員工培訓(xùn)開發(fā)放在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度上來認識。該公司的成功之處，首先就在于它具有正確的培訓(xùn)價值觀，他們把培訓(xùn)不僅看成提高員工基本技能的手段，也使其成為公司創(chuàng)造智力資本的基本途徑，因而努力將企業(yè)構(gòu)建成一個有利于員工與企業(yè)共同發(fā)展的學(xué)習(xí)型組織。（2分）②“識人”環(huán)節(jié)重要，“育人”的環(huán)節(jié)更為重要，該公司的實踐充分證明：有競爭力的培訓(xùn)越來越成為企業(yè)吸引、留住人才的重要前提。重視培訓(xùn)，不僅可以更好地滿足企業(yè)長遠的戰(zhàn)略發(fā)展需求，還可以滿足員工的職業(yè)生涯發(fā)展需要，有效地留住人才。（2分）③應(yīng)當高度重視員工培訓(xùn)需求的分析。如前所述，該公司的培訓(xùn)體系具有很強的針對性，正是因為它是建立在對各類培訓(xùn)對象進行全面的培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)之上的。（2分）④應(yīng)當重視對企業(yè)培訓(xùn)資源進行必要評估和全面整合。一個良好的培訓(xùn)開發(fā)體系，需要有一定人力、物力和財力等物質(zhì)基礎(chǔ)的支持。在制定員工培訓(xùn)開發(fā)中遠期規(guī)劃時，必須考慮充分開發(fā)利用各種教學(xué)資源，既要統(tǒng)籌規(guī)劃培訓(xùn)經(jīng)費，組建培訓(xùn)師隊伍，還有改善培訓(xùn)場地和設(shè)施，搭建培訓(xùn)所必需的人、財、物的平臺，才能最終實現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃的目標。（2分）⑤應(yīng)當對各類員工培訓(xùn)課程進行精心設(shè)計，使培訓(xùn)課程體系目標明確、重點突出、不斷創(chuàng)新。該公司培訓(xùn)開發(fā)體系之所以在員工隊伍素質(zhì)建設(shè)中發(fā)揮了重要的作用，這是與他們所開設(shè)培訓(xùn)課程具有很強的實用性、適應(yīng)性、導(dǎo)向性和科學(xué)性密切相關(guān)。（2分）⑥成功的培訓(xùn)需要建立嚴格的培訓(xùn)評估體系。為了提高員工培訓(xùn)投資的效益，企業(yè)必須建立培訓(xùn)評估的跟蹤系統(tǒng)，對培訓(xùn)的全過程進行監(jiān)督控制，以確保實現(xiàn)培訓(xùn)目標。（2分）（每項2分，最高8分）一十、某國有信息技術(shù)企業(yè)在IT產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展的2013年前后提出了在3到5年時間內(nèi)發(fā)展成為業(yè)界第一，快速做大做強的戰(zhàn)略構(gòu)想，因此大規(guī)模地招聘人才，員工總數(shù)由2013年的2500人急速擴大為2014年的3500人，但是隨著全球IT泡沫的破滅，市場空間逐步縮小、產(chǎn)業(yè)規(guī)模受到限制，人員富余情況比較嚴重，一方面一線生產(chǎn)人員和市場營銷人員冗員嚴重，另一方面職業(yè)化的經(jīng)營管理人才和高級技工卻嚴重不足，盡管2013年以來IT產(chǎn)業(yè)開始復(fù)蘇，發(fā)展前景普遍看好，但是如何做好本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部都感到比較困惑。(1)解決人員富余的主要途徑有哪些?(8分)(2)簡要說明制定人力資源規(guī)劃的主要步驟?(8分)【答案】(1)解決人員富余的主要途徑包括：①永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀律觀念差的員工。②合并和關(guān)閉某些臃腫的機構(gòu)。③鼓勵提前退休或內(nèi)退，對一些接近而還未達退休年齡者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計算養(yǎng)老保險工齡，有條件的企業(yè)，還可一次性發(fā)放部分獎金(或補助)，鼓勵提前退體。適當裁減不符合企業(yè)要求的一線生產(chǎn)人員和銷售人員，并做好安置措施。④提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴大再生產(chǎn)準備人力資本。針對經(jīng)營管理人才和高級技工短缺的現(xiàn)狀，該企業(yè)可以舉辦管理知識講座和技能培訓(xùn)講座。⑤加強培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強他們的競爭力。鼓勵部分員工自謀職業(yè)和自主創(chuàng)業(yè)，同時，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)。⑥減少員工的工作時間，隨之降低工資水平，這是西方企業(yè)在經(jīng)濟蕭條時經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時性人力資源過剩的有效方式。⑦采用由多個員工分擔以前只需一個或少數(shù)幾個人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來計發(fā)工資的辦法。(2)制定人力資源規(guī)劃的主要步驟，制定企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序為：①調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。②根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準備精確而翔實的。③在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對未來人力資源供求進行預(yù)測。④制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或供小于求的政策措施。⑤人員規(guī)劃的評價與修正。一十一、K(中國)公司深刻地認識到：先進的管理只有依靠優(yōu)秀的人才才能實現(xiàn)，人才培訓(xùn)則是造就優(yōu)秀人才的必要途徑。18年來，該公司已經(jīng)累計培訓(xùn)員工20萬人次，基本培訓(xùn)資金投入超過2．4億元。作為世界最大的餐飲連鎖企業(yè)，該公司不僅給中國帶來了異國風(fēng)味的美味食品，上萬個就業(yè)機會，還提供了一套全新的具有國際化標準的人員培訓(xùn)和管理系統(tǒng)。從每一個新員工踏進公司大門的那一刻起，公司就根據(jù)未來發(fā)展和運營的需要，為他們量身定制了培訓(xùn)與發(fā)展計劃，而且設(shè)計了多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。例如，新進公司的每個餐廳服務(wù)員，都會有一個平均200小時的“新員工培訓(xùn)計劃”：餐廳管理人員不但要學(xué)習(xí)入門的分區(qū)管理手冊，還要接受公司的高級知識技能培訓(xùn)，并會被送往國外考察進修，接受新觀念以開拓思路；由于餐廳經(jīng)理是直接面對顧客的最重要管理人員，公司會安排其參加各種有趣的競賽和活動，如每年的“餐廳經(jīng)理年會”、“餐廳經(jīng)理擂臺賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有機會交流學(xué)習(xí)，同時也具有昂揚積極向上的風(fēng)貌。從最基本的人際關(guān)系管理技巧，到崗位基礎(chǔ)技能培訓(xùn)、分區(qū)管理技巧乃至高級知識技能培訓(xùn)，該公司設(shè)計的每項課程都具有很強的針對性，從而起到事半功倍的作用。餐廳是K(中國)公司的基本業(yè)務(wù)單位，因此針對餐廳管理人員的“教育培訓(xùn)系統(tǒng)”是該公司人力資源培訓(xùn)戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)，這套系統(tǒng)被某些業(yè)內(nèi)人士稱為“制造核心競爭力的永動車”。1996年，公司專門建立了對餐廳管理人員進行訓(xùn)練的專業(yè)基地——教育發(fā)展中心，每年為來自全國各地2000多名該公司餐廳管理人員提供上千次的培訓(xùn)課程。使他們從一個絲毫不了解餐飲行業(yè)，不了解餐廳管理的外行人，發(fā)展到餐廳經(jīng)理中的精英，在這個過程中，企業(yè)提供的不同培訓(xùn)課程以及度身訂制的長遠規(guī)劃功不可沒。請您結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)K(中國)公司的員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)具有哪些特點?(2)K(中國)公司的員工培訓(xùn)制度對我們有哪些啟示?【答案】(1)K(中國)公司的員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)具有以下特點：①注重公司和員工的共同發(fā)展。比如，K(中國)公司不但注重對員工的發(fā)展，而且根據(jù)公司未來發(fā)展和運營的需要，為每一個新員工量身定制了培訓(xùn)與發(fā)展計劃，設(shè)計多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。②培訓(xùn)課程豐富多樣，根據(jù)各類崗位人員的實際需要確定培訓(xùn)范圍和對象、培訓(xùn)內(nèi)容和方式。例如，新進公司的每個餐廳服務(wù)員，都會有一個平均200小時的“新員工培訓(xùn)計劃”：餐廳管理人員不但要學(xué)習(xí)入門的分區(qū)管理手冊，還要接受公司的高級知識技能培訓(xùn)，并會被送往國外考察進修，接受新觀念以開拓思路。③營造良好的工作和學(xué)習(xí)氛圍，鼓勵員工不斷學(xué)習(xí)。例如，公司會安排餐廳經(jīng)理參加各種有趣的競賽和活動，如每年的“餐廳經(jīng)理年會”、“餐廳經(jīng)理擂臺賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有機會交流學(xué)習(xí)，同時也具有昂揚積極向上的風(fēng)貌。④培訓(xùn)課程針對性強。公司從最基本的人際關(guān)系管理技巧，到崗位基礎(chǔ)技能培訓(xùn)、分區(qū)管理技巧乃至高級知識技能培訓(xùn)，都具有很強的針對性。⑤注重公司核心競爭力的開發(fā)。餐廳是K(中國)公司的基本業(yè)務(wù)單位，因此公司專門建立了對餐廳管理人員進行訓(xùn)練的專業(yè)基地——教育發(fā)展中心。(2)K(中國)公司的員工培訓(xùn)制度對我們有以下啟示：①員工培訓(xùn)應(yīng)該成為企業(yè)重要的戰(zhàn)組成部分。由于信息技術(shù)日新月異，企業(yè)變革在加快，隨之而來的是職工的知識更新也要加快，不論員工曾經(jīng)參加過什么樣的培訓(xùn)，都要重視繼續(xù)教育。②員工培訓(xùn)應(yīng)該下大工夫，花大本錢。例如公司18年來，已經(jīng)累計培訓(xùn)員工20萬人次，基本培訓(xùn)資金投入超過2．4億元。要成為適應(yīng)激烈競爭的現(xiàn)代企業(yè)就應(yīng)該下大力氣，花大本錢，做好企業(yè)員工的培訓(xùn)工作。③員工培訓(xùn)的方式、方法應(yīng)該靈活多變，密切結(jié)合企業(yè)實際需要。最好為員工量身定制培訓(xùn)與發(fā)展計劃，設(shè)計多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。不但不同層次不同部門的人員培訓(xùn)課程不一樣，而且培訓(xùn)課程也應(yīng)該因人而異。④員工培訓(xùn)應(yīng)該成為促進員工自身自我完善的“軟福利”。在科學(xué)技術(shù)日益發(fā)展和競爭日趨激烈的今天，人的自我完善的要求更為強烈。員工非常關(guān)注國際社會和科技的最新發(fā)展，有多渠道獲取信息的能力和條件，隨時敏感地捕捉可能的發(fā)展機會。因此，在員工培訓(xùn)方面要更加注重員工的專業(yè)特長，尊重員工的個性發(fā)展，加強人力資源的優(yōu)化配置，強調(diào)激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。⑤員工培訓(xùn)應(yīng)該與員工的個人職業(yè)生涯設(shè)計和職業(yè)發(fā)展相聯(lián)系。公司要想留住人才，薪酬福利很重要，但發(fā)展機會更加重要。企業(yè)在對員工進行培訓(xùn)時，一定要與他的發(fā)展相結(jié)合，應(yīng)當計劃一下他未來的一年、兩年內(nèi)可能到達什么位置，讓員工看到發(fā)展的前景是很重要的。一十二、二問答題（本題共3題，每小題18分，共54分）1.某集團公司從大學(xué)畢業(yè)生中招募一批儲備人員，在進行過簡歷篩選及簡單初試之后，計劃對入選人員進行一次無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評估，公司相關(guān)人員準備好場地和題目，讓入選人員進行討論。討論過程中不指定誰是領(lǐng)導(dǎo)，也不指定受測者應(yīng)坐的位置，讓受測者自行安排組織，評價者來觀測考生的組織能力，口頭表達能力，辯論的說服能力等各方面的能力和素質(zhì)是否達到擬任崗位的團體氣氛，由此來綜合評價考生之間的差別根據(jù)本案例，回答以下問題：1.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前期準備階段，應(yīng)做好哪些準備工作（6分）2.在進行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論時，考官應(yīng)重點評估應(yīng)試者哪些方面的表現(xiàn)？（12分）【答案】答：(1)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論前期準備工作：①編制討論題目。(1分)②設(shè)計評分表。(1分)③編制計時表。(1分)④對考官的培訓(xùn)。(1分)⑤選定場地。(1分)⑥確定討論小組。(1分)(2)在討論過程中，考官應(yīng)該著重評估被測評者以下幾方面的表現(xiàn)：①參與程度?？梢酝ㄟ^計時表的記錄看出被測評者發(fā)言次數(shù)與時間，以此作為衡量參與程度的一個重要指標。(2分)②影響力。觀測的指標不是發(fā)言的次數(shù)與時間，而是是否引起小組其他成員的注意，對達成意見是否起到了決定性作用。(2分)③決策程序。測評者要觀察在決策形成過程中，被測評者是否具有清晰的決策思路，是誰最后做的決策，最后決策時的依據(jù)是否充分，做決策的時候有沒有考慮到對小組其他成員的影響等。(3分)④任務(wù)完成情況。最終討論的結(jié)果是考察討論效果的一個重要指標。要觀察是誰為促成目標的實現(xiàn)提供了好的建議。(2分)⑤團隊氛圍和成員共鳴感。測評者應(yīng)觀察討論過程中的氛圍如何，是混亂、沉悶、松散的，還是明晰、活躍、凝聚的。成員之間的團隊合作精神如何。每個成員在形成一個有效團隊的過程中是起了積極的作用還是消極的作用。(3分)一十三、1.某大型生產(chǎn)制造型企業(yè)經(jīng)過幾年的努力，生產(chǎn)經(jīng)營管理水平不斷提高，特別是在人力資源管理方面，確立了一套完整的人力資源管理體系。今年年初，企業(yè)高層決定在健全完善定編定崗定員定額工作基礎(chǔ)上，采取計劃式變革的方法，對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，重新對各職能和業(yè)務(wù)部門進行再設(shè)計，以求大幅度地壓縮管理層次，提高管理幅度，增加組織的運行效率。請結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）設(shè)計企業(yè)的組織管理層次，應(yīng)采用哪些具體步驟和方法？（8分）（2）管理幅度受到哪些因素影響？設(shè)計管理幅度有哪幾種方法？（9分）【答案】（1）管理層次的設(shè)計步驟與方法如下：①按照企業(yè)的縱向職能分工，確定企業(yè)的管理層次。管理層次分為上、中、下三層。上層主要職能是從整體利益出發(fā)，對組織實行統(tǒng)一指揮和綜合管理，并制定組織目標和大政方針。中層主要職能是為達到組織總的目標，為各職能部門制定具體的管理目標，擬定和選擇計劃的實施方案、步驟和程序，評價生產(chǎn)經(jīng)營成果和制定糾正偏離目標的措施等。下層主要職能是按照規(guī)定的計劃和程序，協(xié)調(diào)基層組織的各項工作和實施計劃。②有效的管理幅度與管理層次成反比。企業(yè)在管理幅度確定的情況下，可以計算出具體的管理層次。③