畢博-勝任能力模型講義

勝任能力模型（CompetencyModel）簡(jiǎn)介勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介你可以教會(huì)一只火雞爬上樹(shù)，

但最好是找來(lái)一只松鼠。教誰(shuí)爬樹(shù)？勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介目錄勝任能力模型的誕生、發(fā)展及其意義勝任能力模型構(gòu)建勝任能力模型的應(yīng)用勝任能力模型實(shí)施后的管理措施勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介勝任能力（Competency)簡(jiǎn)介

勝任能力（Competency）是從組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā)，以強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)力，提高實(shí)際業(yè)績(jī)?yōu)槟繕?biāo)的一種獨(dú)特的人力資源管理的思維方式，工作方法，操作流程。著名的心理學(xué)家，哈佛大學(xué)教授麥克里蘭(McClelland)博士是國(guó)際上公認(rèn)的勝任能力方法的創(chuàng)始人勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介勝任能力的發(fā)展歷程

在20世紀(jì)50年代后，隨著對(duì)員工能力素質(zhì)要求多樣性的增加，將勝任能力作為一種管理工具，開(kāi)始在實(shí)踐中不斷予以總結(jié)，以提高其科學(xué)性和實(shí)用性第一階段：20世紀(jì)60年代哈佛的教授DavidC.McClelland首先提出勝任能力的概念，以幫助企業(yè)尋找那些與員工個(gè)人能力相關(guān)的、并能夠協(xié)助企業(yè)提高其績(jī)效的因素McClelland的研究發(fā)現(xiàn)勝任能力是持久的達(dá)成崗位績(jī)效的最好判斷因素不僅有針對(duì)每個(gè)員工的能力素質(zhì)評(píng)估，并且每個(gè)崗位都有與其匹配的勝任能力類型和等級(jí)勝任能力模型是通過(guò)觀察和訪談績(jī)效杰出的員工而總結(jié)出的第二階段：由于企業(yè)面臨的環(huán)境變化趨勢(shì)的加強(qiáng)，勝任能力的關(guān)注點(diǎn)也有了相應(yīng)的變化，更加著眼于企業(yè)未來(lái)的持續(xù)發(fā)展公司戰(zhàn)略對(duì)于勝任能力的影響程度愈加深化勝任能力模型的建立從原先識(shí)別何種能力素質(zhì)是以往獲得成功的關(guān)鍵因素，轉(zhuǎn)變?yōu)樽R(shí)別何種能力素質(zhì)是未來(lái)獲得成功的關(guān)鍵因素勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介勝任能力產(chǎn)生的小故事

勝任能力的應(yīng)用起源于21世紀(jì)50年代初。美國(guó)國(guó)務(wù)院選拔外交官。美國(guó)國(guó)務(wù)院感到以智力因素為基礎(chǔ)選拔外交官的效果不理想。許多表面上很優(yōu)秀的人才，在實(shí)際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望。麥克里蘭(McClelland)博士應(yīng)邀幫助美國(guó)國(guó)務(wù)院設(shè)計(jì)一種能夠有效地預(yù)測(cè)實(shí)際工作業(yè)績(jī)的人員選拔方法。在項(xiàng)目過(guò)程中，麥克里蘭博士應(yīng)用了奠定勝任能力方法基礎(chǔ)的一些關(guān)鍵性的理論和技術(shù)。通過(guò)對(duì)工作表現(xiàn)優(yōu)秀與一般的外交官的具體行為特征的比較分析，識(shí)別能夠真正區(qū)分工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件。勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介

在1973年，麥克里蘭博士在《美國(guó)心理學(xué)家》雜志上發(fā)表一篇文章：“TestingforCompetencyRatherThanIntelligence”。這篇文章的發(fā)表，標(biāo)志著勝任素質(zhì)運(yùn)動(dòng)的開(kāi)端。勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介勝任能力是指根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個(gè)人能力特征結(jié)構(gòu)，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能，且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征的綜合表現(xiàn)。知識(shí)技能自我認(rèn)知特質(zhì)社會(huì)角色動(dòng)機(jī)勝任能力的定義勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介知識(shí)——某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息（如人力資源管理的專業(yè)知識(shí)）；技能——掌握和運(yùn)用專門(mén)技術(shù)的能力（如英語(yǔ)讀寫(xiě)能力、計(jì)算機(jī)操作能力）；社會(huì)角色——個(gè)體對(duì)于社會(huì)規(guī)范的認(rèn)知與理解（如想成為工作團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)導(dǎo)）；自我認(rèn)知——對(duì)自己身份的知覺(jué)和評(píng)價(jià)（如認(rèn)為自己是某一領(lǐng)域的權(quán)威）；特質(zhì)——某人所具有的特征或其典型的行為方式（如喜歡冒險(xiǎn)）；動(dòng)機(jī)——決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭（如想獲得權(quán)利、喜歡追求名譽(yù)）。勝任能力特征勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介冰山模型SocialRoleSelf-ImageTraitMotiveSkillKnowledge技能知識(shí)社會(huì)角色自我認(rèn)知特質(zhì)動(dòng)機(jī)勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介案例：對(duì)傳統(tǒng)考試的挑戰(zhàn)1、打破美國(guó)教育測(cè)驗(yàn)服務(wù)機(jī)構(gòu)（ETS）深入各個(gè)領(lǐng)域的強(qiáng)大勢(shì)力籠罩。

MBA申請(qǐng)過(guò)程：G/TEXAM推薦信成績(jī)單錄取通知面試（行為事例訪談）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介員工勝任能力是企業(yè)達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的基石客戶組織的核心能力員工勝任能力企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)財(cái)務(wù)業(yè)務(wù)流程勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介確定勝任能力的過(guò)程需要遵循兩條基本原則：一、能否顯著地區(qū)分工作業(yè)績(jī)，是判斷一項(xiàng)勝任能力的唯一標(biāo)準(zhǔn)。也就是說(shuō)，在實(shí)際工作中，表現(xiàn)優(yōu)秀與表現(xiàn)一般的員工必須在所確認(rèn)的勝任能力上有明顯的，可以客觀衡量的差別。二、判斷一項(xiàng)勝任能力能否區(qū)分工作業(yè)績(jī)必須以客觀數(shù)據(jù)為依據(jù)。任何主觀判斷，理論假設(shè)，和過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)必須有客觀數(shù)據(jù)的支持才能成立。勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介勝任能力模型(Competencymodel)的定義勝任能力模型就是對(duì)員工核心能力進(jìn)行不同層次的定義以及相應(yīng)層次的行為描述，確定關(guān)鍵能力和完成特定工作所需求的熟練程度。勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介經(jīng)營(yíng)結(jié)果/目標(biāo)企業(yè)關(guān)鍵能力人員要求人員評(píng)估能力體系的發(fā)展人才戰(zhàn)略：吸引/激勵(lì)/留用勝任能力體系與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和戰(zhàn)略相統(tǒng)一勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介建立勝任能力模型的意義提高人員工作效率的理論前提就是通過(guò)優(yōu)化人崗匹配，達(dá)到人事相宜，人適其事，事得其人。優(yōu)化人崗匹配的基礎(chǔ)是明確該崗位職責(zé)任務(wù)是什么；為了有效完成這些職責(zé)任務(wù)，對(duì)任職人員有什么要求，等等。旨在探索“能夠?qū)е赂咝Ш?或優(yōu)良工作績(jī)效的雇員潛在能力特征，如動(dòng)機(jī)、品質(zhì)、技巧、自我認(rèn)知、社會(huì)角色和知識(shí)體系等”的勝任能力模型研究，正有助于確定員工高效完成工作任務(wù)所需要的資格條件，便于選聘、培訓(xùn)、考核員工及其職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)。

勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介勝任能力模型在國(guó)際上的研究及實(shí)踐現(xiàn)狀國(guó)際著名學(xué)府的人力資源課程都對(duì)勝任能力模型進(jìn)行專項(xiàng)研究世界500強(qiáng)企業(yè)中已有過(guò)半數(shù)的公司應(yīng)用勝任能力模型財(cái)富500強(qiáng)排名公司名稱中文名稱總部所在地主要業(yè)務(wù)1GeneralMotors通用汽車美國(guó)汽車2Wal-MartStores沃爾瑪商店美國(guó)零售3ExxonMobil?？松梨诿绹?guó)煉油4FordMotor福特汽車美國(guó)汽車5DaimlerChrysler戴姆勒克萊斯勒德國(guó)汽車6Mitsui三井物產(chǎn)日本貿(mào)易7Mitsubishi三菱商事日本貿(mào)易8ToyotaMotor豐田汽車日本汽車9GeneralElectric通用電氣美國(guó)電子電氣10Itochu伊藤忠商事日本貿(mào)易勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介

勝任能力模型在中國(guó)的研究及實(shí)踐現(xiàn)狀

目前，在中國(guó)主要是心理學(xué)家從事勝任能力模型的理論研究，在華部分外資和合資企業(yè)引進(jìn)國(guó)外勝任能力模型理論并實(shí)踐。

勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介“勝任能力模型”對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要“勝任能力模型”對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。一份對(duì)北美1000家公司的調(diào)查顯示：未將核心能力與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略掛鉤的公司，其三年期股東總回報(bào)為10％；將核心能力與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略掛鉤的公司，其三年期股東總回報(bào)為14％；使用將核心能力與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略掛鉤的人力資本管理計(jì)劃的公司，其三年股東總回報(bào)為30％。

一般來(lái)講，世界500強(qiáng)公司的股東回報(bào)每增加1％，將使其市場(chǎng)價(jià)值增加6150萬(wàn)美元。勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介

研究方法目前國(guó)內(nèi)研究人員主要采用探索性研究思路，針對(duì)高級(jí)管理人員，在廣泛?jiǎn)柧碚{(diào)查、訪談的基礎(chǔ)上，通過(guò)主成分因素分析，提煉出幾大勝任能力，并構(gòu)建相關(guān)模型。國(guó)外主要根據(jù)專家、學(xué)者提出的勝任能力模型，演繹出具體的素質(zhì)、能力要求，并嘗試進(jìn)行相關(guān)人員的選聘、培訓(xùn)指導(dǎo)，如國(guó)際人事管理協(xié)會(huì)（IPMA）的做法。

勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介目錄勝任能力模型的誕生、發(fā)展及其意義構(gòu)建勝任能力模型勝任能力模型的應(yīng)用能力素質(zhì)模型實(shí)施后的管理措施勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介構(gòu)建勝任能力模型步驟5定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)選取分析效標(biāo)樣本獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任能力的數(shù)據(jù)資料

建立勝任能力模型1驗(yàn)證勝任能力模型234勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介

1．定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)一般采用工作分析和專家小組討論的辦法來(lái)確定。即采用工作分析的各種工具與方法明確工作的具體要求，提煉出鑒別工作優(yōu)秀的員工與工作一般的員工的標(biāo)準(zhǔn)。專家小組：由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理層和研究人員組成的專家小組。構(gòu)建勝任能力模型步驟勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介

2．選取分析效標(biāo)樣本

根據(jù)崗位要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效普通的員工中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的員工進(jìn)行調(diào)查。構(gòu)建勝任能力模型步驟勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介

3．獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任能力的數(shù)據(jù)資料

可以采用行為事件訪談法、專家小組法、問(wèn)卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)和觀察法等獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任能力數(shù)據(jù)，但一般以行為事件訪談法為主。

行為事件訪談法是一種開(kāi)放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績(jī)效考核中的關(guān)鍵事件法。它要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊(cè)诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例，包括成功事件、不成功事件或負(fù)面事件各三項(xiàng)，在行為事件訪談結(jié)束時(shí)最好讓被訪談?wù)咦约嚎偨Y(jié)一下事件成功或不成功的原因。

構(gòu)建勝任能力模型步驟勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介

4．建立勝任能力模型

通過(guò)行為訪談報(bào)告提煉勝任特征，對(duì)行為事件訪談報(bào)告進(jìn)行內(nèi)容分析，記錄各種勝任特征在報(bào)告中出現(xiàn)的頻次。然后對(duì)優(yōu)秀組和普通組的要素指標(biāo)發(fā)生頻次和相關(guān)的程度統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行比較，找出兩組的共性與差異特征。根據(jù)不同的主題進(jìn)行特征歸類，并根據(jù)頻次的集中程度，估計(jì)各類特征組的大致權(quán)重。

構(gòu)建勝任能力模型步驟勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介

5．驗(yàn)證勝任能力模型

驗(yàn)證勝任能力模型可以采用回歸法或其他相關(guān)的驗(yàn)證方法，采用已有的優(yōu)秀與一般的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)，關(guān)鍵在于企業(yè)選取什么樣的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來(lái)做驗(yàn)證。

構(gòu)建勝任能力模型步驟勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介勝任能力模型的構(gòu)建勝任能力模型包含三大組成部分，領(lǐng)導(dǎo)力、全員核心勝任能力、與專業(yè)序列勝任能力。勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介勝任能力層次劃分基本原則1學(xué)習(xí)階段通過(guò)按指令做事而貢獻(xiàn)2應(yīng)用階段通過(guò)自己能獨(dú)立工作而作出貢獻(xiàn)3擴(kuò)展階段通過(guò)自己技術(shù)專長(zhǎng)而作出貢獻(xiàn)4指導(dǎo)階段通過(guò)他人而作出貢獻(xiàn)5領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新階段通過(guò)戰(zhàn)略遠(yuǎn)見(jiàn)而作出貢獻(xiàn)一般需要2-3年相關(guān)經(jīng)驗(yàn)勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介勝任能力層級(jí)學(xué)習(xí)階段

學(xué)習(xí)本崗位工作所需的知識(shí)和技能具有基本的技術(shù)和勝任力積極學(xué)習(xí)相關(guān)的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)

具有獨(dú)立完成工作所需的知識(shí)和技能開(kāi)始發(fā)展相關(guān)領(lǐng)域的知識(shí)

應(yīng)用階段

具有獨(dú)立完成工作所需的知識(shí)和技能能夠?yàn)樗颂峁┮恍I(yè)支持跟蹤本行業(yè)的發(fā)展動(dòng)態(tài)，嫻熟掌握相關(guān)知識(shí)

擴(kuò)展階段

領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新階段

可根據(jù)專業(yè)判斷制訂戰(zhàn)略推動(dòng)專業(yè)水平的發(fā)展專業(yè)水準(zhǔn)為同行認(rèn)可

指導(dǎo)他人階段

具有深度與廣度相結(jié)合的專業(yè)知識(shí)和技能具有創(chuàng)新思想和方法作為資源為他人提供有效的指導(dǎo)為他人提供業(yè)務(wù)增長(zhǎng)的機(jī)會(huì)

勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介企業(yè)遠(yuǎn)景，使命和價(jià)值觀企業(yè)關(guān)鍵能力勝任能力模型團(tuán)隊(duì)關(guān)鍵能力員工關(guān)鍵能力員工關(guān)鍵勝任能力的設(shè)計(jì)基礎(chǔ)勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介勇氣責(zé)任感國(guó)際化勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介創(chuàng)新信任勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介核心能力示例-以客戶為中心以客戶為中心勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介領(lǐng)導(dǎo)能力示例勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介

專業(yè)能力一般是考慮公司運(yùn)營(yíng)所需職能來(lái)確定的。詳細(xì)設(shè)計(jì)步驟為：考慮履行這些職能所需承擔(dān)的主要職責(zé)，每項(xiàng)職責(zé)涵蓋的主要工作內(nèi)容，每項(xiàng)主要工作內(nèi)容中體現(xiàn)的具體行為，最終將這些具體的行為匯總形成相關(guān)能力素質(zhì)的行為描述。職能主要職責(zé)主要工作內(nèi)容具體行為匯總形成相關(guān)的能力素質(zhì)專業(yè)能力的詳細(xì)設(shè)計(jì)步驟勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介目錄勝任能力模型的誕生、發(fā)展及其意義勝任能力模型構(gòu)建勝任能力模型的應(yīng)用能力素質(zhì)模型實(shí)施后的管理措施勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介勝任能力的應(yīng)用

–建立以勝任能力為核心的人力資源管理體系

勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介勝任能力模型與HRM各基礎(chǔ)板塊的有機(jī)銜接在開(kāi)展招聘、培訓(xùn)和職業(yè)生涯前，需要首先建立整個(gè)企業(yè)的員工能力素質(zhì)模型。崗職梳理工作分析及描述整體績(jī)效目標(biāo)個(gè)人/團(tuán)隊(duì)績(jī)效目標(biāo)勝任能力模型分層級(jí)的勝任能力要求職位評(píng)估/職級(jí)序列固定工資福利計(jì)劃短期激勵(lì)市場(chǎng)定價(jià)長(zhǎng)期激勵(lì)培訓(xùn)/轉(zhuǎn)崗經(jīng)營(yíng)目標(biāo)人員退出基于競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的組織關(guān)鍵能力繼任計(jì)劃/跨級(jí)調(diào)薪級(jí)內(nèi)調(diào)薪績(jī)效考核人員招聘能力評(píng)估組織架構(gòu)審核部門(mén)績(jī)效目標(biāo)勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介勝任能力模型的應(yīng)用

勝任能力模型在人力資源管理活動(dòng)中起著基礎(chǔ)性的、決定性的作用。它分別為企業(yè)的工作分析、人員招聘、人員考核、人員培訓(xùn)以及人員激勵(lì)提供了強(qiáng)有力的依據(jù)，它是現(xiàn)代人力資源管理的新基點(diǎn)。

1．職位分析

傳統(tǒng)的職位分析較為注重工作的組成要素，而基于勝任能力的分析，則研究工作績(jī)效優(yōu)異的員工，突出與優(yōu)異表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)的特征及行為，結(jié)合這些人的特征和行為定義這一工作崗位的職責(zé)內(nèi)容，它具有更強(qiáng)的工作績(jī)效預(yù)測(cè)性，能夠更有效地為選拔、培訓(xùn)員工以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬設(shè)計(jì)提供參考標(biāo)準(zhǔn)。勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介傳統(tǒng)的職位分析較為注重工作的組成要素基于勝任能力的分析，則研究工作績(jī)效優(yōu)異的員工，突出與優(yōu)異表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)的特征及行為，結(jié)合這些人的特征和行為定義這一工作崗位的職責(zé)內(nèi)容，它具有更強(qiáng)的工作績(jī)效預(yù)測(cè)性，能夠更有效地為選拔、培訓(xùn)員工以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬設(shè)計(jì)提供參考標(biāo)準(zhǔn)。職位分析勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介職位分析問(wèn)卷樣本職位分析問(wèn)卷收集了對(duì)具體職位的如下信息：職位發(fā)展階段；職位任職資格（學(xué)歷、資格、經(jīng)驗(yàn)、技能）；勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介職位所需能力素質(zhì)描述（創(chuàng)新能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通能力、公關(guān)能力、心理承受力、決策能力、培養(yǎng)指導(dǎo)下屬、計(jì)劃能力、團(tuán)隊(duì)合作、戰(zhàn)略思考能力、問(wèn)題分析與解決能力）職位分析問(wèn)卷樣本（續(xù)）勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介人員選拔

人員選拔方式特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)不足傳統(tǒng)方式比較重視考察人員的知識(shí)、技能等外顯特征。比較容易衡量1、沒(méi)有針對(duì)難以測(cè)量的核心的動(dòng)機(jī)和特質(zhì)來(lái)挑選員工。2、如果挑選的人員不具備該崗位所需要的深層次的勝任能力，要想改變?cè)搯T工的深層特征卻又不是簡(jiǎn)單的培訓(xùn)可以解決的問(wèn)題，這對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一個(gè)重大的失誤與損失?；趧偃文芰Φ倪x拔幫助企業(yè)找到具有核心的動(dòng)機(jī)和特質(zhì)的員工。避免由于人員挑選失誤所帶來(lái)的不良影響，減少企業(yè)的培訓(xùn)支出。尤其是為工作要求較為復(fù)雜的崗位挑選候選人，如挑選高層技術(shù)人員或高層管理人員，在應(yīng)聘者基本條件相似的情況下，勝任能力模型在預(yù)測(cè)優(yōu)秀績(jī)效方面的重要性遠(yuǎn)比與任務(wù)相關(guān)的技能、智力或?qū)W業(yè)等級(jí)分?jǐn)?shù)等顯得更為重要。不易衡量勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介各種測(cè)評(píng)方法的標(biāo)準(zhǔn)效度與工作績(jī)效的相關(guān)表測(cè)評(píng)方法R（相關(guān)系數(shù)）評(píng)價(jià)中心0.65面試（行為事件訪談）0.48-0.61工作樣例測(cè)試0.54能力測(cè)試0.53人格測(cè)試0.39簡(jiǎn)歷0.38推薦0.23面試（非行為性）0.05-0.19資料來(lái)源：Spencer,Competenceatwork勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介

勝任能力模型的前提就是找到區(qū)分優(yōu)秀與普通的指標(biāo)，以它為基礎(chǔ)而確立的績(jī)效考核指標(biāo)，是經(jīng)過(guò)科學(xué)論證并且系統(tǒng)化的考核體系，正是體現(xiàn)了績(jī)效考核的精髓，真實(shí)地反映員工的綜合工作表現(xiàn)。讓工作表現(xiàn)好的員工及時(shí)得到回報(bào)，提高員工的工作積極性。對(duì)于工作績(jī)效不夠理想的員工，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)以及勝任能力模型通過(guò)培訓(xùn)或其他方式幫助員工改善工作績(jī)效，達(dá)到企業(yè)對(duì)員工的期望。

績(jī)效考核勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介能力素質(zhì)在全員績(jī)效管理中的應(yīng)用

－能力素質(zhì)是崗位績(jī)效管理重要組成部分崗位績(jī)效管理能力素質(zhì)評(píng)估個(gè)人目標(biāo)及發(fā)展溝通個(gè)人績(jī)效指標(biāo)

評(píng)估主要內(nèi)容包含：企業(yè)價(jià)值職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)需求主要內(nèi)容包含：業(yè)績(jī)指標(biāo)：如，日均存款完成率管理指標(biāo)：如，紀(jì)律性主要內(nèi)容包含：核心能力領(lǐng)導(dǎo)能力專業(yè)能力勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介能力素質(zhì)在全員績(jī)效管理中的應(yīng)用

－能力素質(zhì)評(píng)估是一個(gè)持續(xù)循環(huán)的管理過(guò)程能力素質(zhì)與業(yè)務(wù)績(jī)效相結(jié)合的體系上下級(jí)共同設(shè)定目標(biāo)日常工作指導(dǎo)與監(jiān)督半年評(píng)估考評(píng)目標(biāo)

調(diào)整日常工作指導(dǎo)與監(jiān)督年終評(píng)估與績(jī)效激勵(lì)掛鉤全員績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)循環(huán)的管理過(guò)程，能力素質(zhì)作為其主要組成部分，亦是個(gè)持續(xù)的管理過(guò)程勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介考核結(jié)果的分析及應(yīng)用

－注重個(gè)人能力與崗位要求間的差異分析基于被評(píng)估者現(xiàn)有能力情況，尋找與晉升后崗位能力要求的差距，從而設(shè)計(jì)有針對(duì)性的培訓(xùn)和發(fā)展輔導(dǎo)活動(dòng)，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展期望注：左圖中的分值含義如下：10－表示初級(jí)；20－表示中級(jí)；30－表示高級(jí)；40－表示專家級(jí)。勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介員工培訓(xùn)

培訓(xùn)的目的與要求就是幫助員工彌補(bǔ)不足，從而達(dá)到崗位的要求。而培訓(xùn)所遵循的原則就是投入最小化、收益最大化?；趧偃文芰Ψ治?，針對(duì)崗位要求結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)狀況，為員工量身定做培訓(xùn)計(jì)劃，幫助員工彌補(bǔ)自身“短木板”的不足，有的放矢突出培訓(xùn)的重點(diǎn)，省去分析培訓(xùn)需求的繁瑣步驟，杜絕不合理的培訓(xùn)開(kāi)支，提高了培訓(xùn)的效用，取得更好的培訓(xùn)效果，進(jìn)一步開(kāi)發(fā)員工的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介平衡計(jì)分卡：能力目標(biāo)和衡量指標(biāo)明確將來(lái)我們?nèi)绾卫^續(xù)增加和創(chuàng)造價(jià)值與流程目標(biāo)聯(lián)系-針對(duì)每個(gè)核心流程的目標(biāo)，確定具體的學(xué)習(xí)和發(fā)展要求與“潛在機(jī)會(huì)開(kāi)拓”掛鉤，關(guān)注彌補(bǔ)能力差距明確為了實(shí)施戰(zhàn)略，我們需要建立哪些能力？技術(shù)、素質(zhì)和勝任能力知識(shí)資產(chǎn)和最佳操作公司環(huán)境、氛圍和文化技術(shù)能力衡量指標(biāo)范例1. 研發(fā)費(fèi)用($)2. 研發(fā)費(fèi)用占總費(fèi)用的百分比(%)3. IT開(kāi)發(fā)費(fèi)用占IT費(fèi)用的百分比(%)4. 研發(fā)時(shí)間所占的百分比(%)5. 研發(fā)資源占所有資源的百分比(%)6. 培訓(xùn)/客戶投資(No.)7. 研究投資($)8. 新產(chǎn)品支持和培訓(xùn)投資($)9. 新市場(chǎng)開(kāi)發(fā)的投資($)10. 與客戶直接溝通的數(shù)量/年數(shù)(No.)11. 專利權(quán)暫停(No.)12. 公司專利的平均年齡(No.)13. 建議進(jìn)行的發(fā)展/員工(No.)14. 能力發(fā)展費(fèi)用/員工費(fèi)用($)15. 滿意的員工指數(shù)(No.)16. 市場(chǎng)營(yíng)銷費(fèi)用/客戶費(fèi)用($)17. 員工觀點(diǎn)(授權(quán)指數(shù))(No.)18. X歲以下員工所占的比例(%)19. 與產(chǎn)品無(wú)關(guān)的費(fèi)用/客戶/年數(shù)($)20. 新產(chǎn)品占產(chǎn)品組合的百分比(%)員工勝任能力與培訓(xùn)、職業(yè)生涯發(fā)展緊密相關(guān)勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介員工激勵(lì)

通過(guò)建立勝任能力模型能夠幫助企業(yè)全面掌握員工的需求，有針對(duì)性地采取員工激勵(lì)措施。從管理者的角度來(lái)說(shuō)，勝任模型能夠?yàn)楣芾碚咛峁┕芾聿⒓?lì)員工努力工作的依據(jù)；從企業(yè)激勵(lì)管理者的角度來(lái)說(shuō)，依據(jù)勝任模型可以找到激勵(lì)管理層員工的有效途徑與方法，提升企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介潛在問(wèn)題未來(lái)方向職位工資實(shí)際上與職銜掛鉤，

未能真正體現(xiàn)職位價(jià)值薪酬水平未反映市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)

程度，與人才市場(chǎng)脫鉤職位工資水平與任職者等同按角色和職責(zé)定薪

明確職位要求引入市場(chǎng)參照，提高企業(yè)

薪酬市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力在同一職位上，薪酬體現(xiàn)

任職者勝任程度差異薪酬組成元素

傳遞信息不明確強(qiáng)化所傳遞的信息

提高管理的有效性激勵(lì)與約束不匹配浮動(dòng)工資與個(gè)人/團(tuán)隊(duì)/公司

業(yè)績(jī)指標(biāo)掛鉤有效利用薪酬杠桿勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介人崗匹配原則：指導(dǎo)項(xiàng)目成果的具體實(shí)施工資檔級(jí)套級(jí)標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵職責(zé)

勝任情況參考指標(biāo)在職年限綜合

勝任能力績(jī)效表現(xiàn)特殊技能/

貢獻(xiàn)市場(chǎng)

稀缺性120%檔次值勝任職責(zé)角色，不斷創(chuàng)新和提供增值服務(wù)5年以上超過(guò)職位勝任能力要求長(zhǎng)期最佳績(jī)效表現(xiàn)具備特殊技能，為公司作出突出貢獻(xiàn)市場(chǎng)稀缺職位/人才110%檔次值勝任職責(zé)角色，并可為他人提供指導(dǎo)5年以上超過(guò)職位能力要求長(zhǎng)期優(yōu)秀績(jī)效表現(xiàn)具備一技之長(zhǎng)，為公司作出突出貢獻(xiàn)市場(chǎng)稀缺職位/人才100%檔次值熟練擔(dān)當(dāng)職責(zé)角色，具備所有相關(guān)知識(shí)和技能5年以上符合職位需要?jiǎng)偃文芰﹂L(zhǎng)期優(yōu)秀績(jī)效表現(xiàn)----90%檔次值基本勝任職責(zé)角色，具備所需的核心知識(shí)和技能3-5年基本符合合格而穩(wěn)定的績(jī)效表現(xiàn)----75%檔次值新?lián)?dāng)此關(guān)鍵職責(zé)，無(wú)相關(guān)經(jīng)驗(yàn)；尚處于學(xué)習(xí)階段1-3年有一定差距，尚需發(fā)展需改進(jìn)績(jī)效或績(jī)效表現(xiàn)仍不穩(wěn)定----勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介運(yùn)用勝任能力模型分析法提煉出能夠?qū)T工的工作有較強(qiáng)預(yù)測(cè)性的勝任能力，即員工最佳勝任能力。

交集部分是員工最有效的工作行為或潛能發(fā)揮的最佳領(lǐng)域個(gè)人的勝任力崗位工作要求組織環(huán)境、組織需求員工最佳勝任能力勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介部門(mén)關(guān)鍵能力知識(shí)勝任的定義基礎(chǔ)理論財(cái)經(jīng)、金融、數(shù)學(xué)、外語(yǔ)(較高水平)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)等,應(yīng)用于業(yè)務(wù)管理、經(jīng)營(yíng)、風(fēng)險(xiǎn)管理政策信息監(jiān)管部門(mén)（如：人民銀行、外匯管理局、證監(jiān)會(huì)、銀監(jiān)會(huì)等）政策，應(yīng)用于市場(chǎng)分析，業(yè)務(wù)管理、市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)控制銀行信息銀行經(jīng)營(yíng)管理框架結(jié)構(gòu)、流程、應(yīng)用于業(yè)務(wù)管理、營(yíng)銷、風(fēng)險(xiǎn)管理專業(yè)知識(shí)國(guó)別情況(政策、

經(jīng)濟(jì))、風(fēng)險(xiǎn)管理理論，本外幣交易理論、市場(chǎng)分行理論等應(yīng)用于業(yè)務(wù)管理、營(yíng)銷、風(fēng)險(xiǎn)管理銀行產(chǎn)品和操作知識(shí)應(yīng)用于業(yè)務(wù)管理、營(yíng)銷、風(fēng)險(xiǎn)管理分析部門(mén)應(yīng)有的關(guān)鍵能力案例分析勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介部門(mén)關(guān)鍵能力技能勝任的定義信息收集能利用各種適當(dāng)渠道，方法快速收集市場(chǎng)信息、業(yè)務(wù)信息、客戶信息,政策信息、交易理論方法動(dòng)態(tài)能從龐雜的數(shù)據(jù)中迅速篩選出有效、關(guān)鍵的信息信息分析能從龐雜的數(shù)據(jù)中迅速篩選出有效、關(guān)鍵的信息，分析風(fēng)險(xiǎn)收益、市場(chǎng)信息、業(yè)務(wù)信息，政策信息并綜合總結(jié)出相應(yīng)對(duì)策分析判斷對(duì)市場(chǎng)趨勢(shì)、全行流動(dòng)性，市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)狀況的判斷能力，進(jìn)行決策方案制定根據(jù)理論和市場(chǎng),客戶,和我行的實(shí)際情況，設(shè)計(jì)/制定合理的管理和營(yíng)銷方案風(fēng)險(xiǎn)防范能夠通過(guò)分析對(duì)評(píng)估以后的風(fēng)險(xiǎn)提供有效的相應(yīng)措施建議、能夠及時(shí)有效收集、匯總風(fēng)險(xiǎn)信息組織協(xié)調(diào)一貫追求工作質(zhì)量和效率，能夠組織協(xié)調(diào)權(quán)限內(nèi)的資源，按預(yù)期計(jì)劃完成產(chǎn)品推廣、行內(nèi)外最佳操作方案共享等活動(dòng)提供指導(dǎo)能對(duì)分行人員進(jìn)行具有可操作的具體指導(dǎo)解決問(wèn)題能夠全面考慮各方觀點(diǎn)、利益和資源，突破思維局限，提供各種備選方案解決問(wèn)題分析部門(mén)應(yīng)有的關(guān)鍵能力案例分析勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介部門(mén)關(guān)鍵能力技能勝任的定義人際溝通與內(nèi)外部人員進(jìn)行雙向溝通，通過(guò)清晰表達(dá)，傾聽(tīng)，說(shuō)服等建立良好關(guān)系項(xiàng)目管理能夠組織、協(xié)調(diào)相關(guān)任務(wù)和資源，在預(yù)期時(shí)間和資源計(jì)劃內(nèi)有效地完成項(xiàng)目需求了解能迅速理解客戶需求，并能從溝通中準(zhǔn)確挖掘客戶尚未提到的潛在需求，幫助客戶解決問(wèn)題運(yùn)營(yíng)考核指能對(duì)一線交易業(yè)績(jī)準(zhǔn)確、科學(xué)度量財(cái)務(wù)分析指具有準(zhǔn)確、完整、系統(tǒng)等財(cái)務(wù)