【S商貿(mào)有限公司員工流失問題分析9800字（論文）】

西安S商貿(mào)有限公司員工流失的現(xiàn)狀分析1.1公司簡介西安S商貿(mào)有限公司注冊于2014年，位于陜西省西咸新區(qū)灃西新城，自成立以來，在批發(fā)和零售業(yè)不斷潛心研究，不斷進取，完善內(nèi)部制度。經(jīng)過不斷的努力，使其有著融洽和諧的工作環(huán)境、積極進取的學(xué)習(xí)氛圍，公司向所有充滿熱情與夢想的人敞開大門，為個人提供充分的成長舞臺與發(fā)展空間。作為一家有限責(zé)任公司，秉承著創(chuàng)新為核，技術(shù)為本的研發(fā)理念，并向著國內(nèi)頂級技術(shù)的目標(biāo)邁進。1.2西安S商貿(mào)有限公司員工流失現(xiàn)狀西安S商貿(mào)有限公司每年都會給應(yīng)屆生就職的機會，會招收一部分應(yīng)聘畢業(yè)生，近五年，共招收新員工170名，有90名員工流失。表1.12018-2020年公司人員流失情況年份201820192020合計引進人數(shù)534817170離職人數(shù)32121190期末人數(shù)3884244301967人員流失率8.5%3.0%2.6%5%從表1.1中能夠看出，近五年西安S商貿(mào)有限公司員工整體流失率比較高，整體流失率達到了5%，這需要西安S商貿(mào)有限公司給予重視。表1.22015-2019年公司流失人員的結(jié)構(gòu)情況年份20152016201720182019合計項目管理人員小計10253212119082其中男82428101080女2142110本科82030111079大專及以下25211111.2.1年齡結(jié)構(gòu)調(diào)查表明，有83名員工主動離職，其中有4名為被動離職，還有1名因患病勸離，有2名員工因為系統(tǒng)內(nèi)調(diào)動離職。1.2.2崗位結(jié)構(gòu)項目管理人員有著較高的流失率，在90名的流失人員中，82名是項目管理人員，占比高達91%，這些員工一般能夠獨當(dāng)一面，有著一定的工作經(jīng)驗，因此，項目管理人員流失對于企業(yè)的利益將產(chǎn)生嚴(yán)重的損害。1.2.3學(xué)歷結(jié)構(gòu)從以上的調(diào)查能夠看出，西安S商貿(mào)有限公司員工學(xué)歷越高，流失率越高，流失的80%的員工是本科學(xué)歷，學(xué)歷高的員工更加注重自身價值的實現(xiàn)，因此，若在企業(yè)沒有良好的發(fā)展空間，若遇到更好的發(fā)展機遇就是選擇離職。2西安S商貿(mào)有限公司員工流失的原因分析2.1員工職業(yè)發(fā)展2.1.1缺乏晉升雙因素理論之中具有激勵因素，其中包含員工除了具有物質(zhì)需求以外還具有精神需求，例如工作內(nèi)容挑戰(zhàn)性和工作成就方面需要。西安S商貿(mào)有限公司員工基本上都具有晉升方面需求，同時某種程度具有自我提升訴求，但是大部分員工在工作崗位之中一待就是好多年，崗位固定不變，薪資也并不會出現(xiàn)任何轉(zhuǎn)變，其也就需要公司對于每一工作崗位設(shè)計對應(yīng)晉升通道，或者是可以為員工制定對應(yīng)職業(yè)規(guī)劃。在主管級別之上員工，除了關(guān)注晉升以外，同時還需要關(guān)注股權(quán)、期權(quán)等長期激勵形式。而西安S商貿(mào)有限公司始終缺少晉升機制與股權(quán)激勵機制，長久以往不同級別員工將會感覺到西安S商貿(mào)有限公司并未具有發(fā)展空間，缺少晉升機會，最終選擇離職。2.1.2職業(yè)培訓(xùn)不規(guī)范首先，西安S商貿(mào)有限公司在職員工參與性較差。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)發(fā)揮了重要作用，在經(jīng)濟開發(fā)過程中扮演了重要角色.首先，企業(yè)的最終目標(biāo)是盈利，然后組織西安S商貿(mào)有限公司在職員工在培訓(xùn)中必須具有競爭力的前提下，最終實現(xiàn)更好的經(jīng)濟利益，但在經(jīng)濟全球化背景下，企業(yè)的目標(biāo)是走捷徑，實現(xiàn)最大程度的經(jīng)濟利益，降低訓(xùn)練成本，最大程度地提高訓(xùn)練對企業(yè)組織培養(yǎng)最終目標(biāo)的影響。不可避免的導(dǎo)致了初始培訓(xùn)的重要性和影響，另一方面，企業(yè)支持培訓(xùn)的資金和投入較低，而投資的量也較小。然后，西安S商貿(mào)有限公司培訓(xùn)效果欠佳。培訓(xùn)效果主要體現(xiàn)在培訓(xùn)的各種因素上，良好的培訓(xùn)效果可以增強在職員工對企業(yè)的歸屬感，增強管理層與在職員工的雙向溝通。從問卷調(diào)查和訪談內(nèi)容來看，仍有不少培訓(xùn)機西安S商貿(mào)有限公司培訓(xùn)機構(gòu)沒有有效控制培訓(xùn)進度，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳；培訓(xùn)內(nèi)容掌握分散，缺乏科學(xué)性和可行性，導(dǎo)致員工無法理解培訓(xùn)的深層含義；線上培訓(xùn)缺乏互動性，未充分考慮到所有員工的時間，導(dǎo)致部分員工因忙于工作無法全程完成培訓(xùn)，進一步導(dǎo)致培訓(xùn)考核結(jié)果不合格。例如，從調(diào)查數(shù)據(jù)分析，仍有部分在職員工在完成技能培訓(xùn)后被經(jīng)濟利益所吸引，培訓(xùn)完成后勉強達到合格水平，這是培訓(xùn)效果的薄弱環(huán)節(jié)之一。最后，員工培訓(xùn)主動性較差且效率較低。在訪談過程中，發(fā)現(xiàn)西安S商貿(mào)有限公司在職員工對培訓(xùn)的了解程度普遍較低，很多西安S商貿(mào)有限公司在職員工都參加過培訓(xùn)。他們參加職業(yè)技能訓(xùn)練的主要目標(biāo)是提高職業(yè)技能，適應(yīng)工作需要，提高工資。大部分的培訓(xùn)都是由于外界壓力，主動性較低。此外，在培訓(xùn)期間，西安S商貿(mào)有限公司在職員工對課堂培訓(xùn)不太接受，跟不上培訓(xùn)節(jié)奏，不認(rèn)同老師的教學(xué)方式，對培訓(xùn)內(nèi)容的了解參不齊數(shù)。培訓(xùn)進度跟不上培訓(xùn)效果，已成為西安S商貿(mào)有限公司員工職業(yè)技能訓(xùn)練的主要障礙之一。2.2薪酬福利水平2.2.1薪酬水平低薪酬水平將會直接確定吸引與留住員工力度，但是西安S商貿(mào)有限公司薪酬管理還具有十分嚴(yán)重問題。因為西安S商貿(mào)有限公司受到資金規(guī)模與盈利水準(zhǔn)限制，難以為優(yōu)秀員工提供高水準(zhǔn)薪資，薪資水平和同行業(yè)相比較相對較低，由此對于人才并不具有顯著吸引力。第一，薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理，固定薪酬與浮動薪酬占比設(shè)定并不合理，并未劃分各崗位開展對應(yīng)區(qū)分；第二，并未崗位價值評價，崗位工資主要受到公司管理人員所確定，具有一定主觀性與隨意性，并未開展崗位科學(xué)合理評價；第三，缺少崗位評估自然也就并不具有薪酬等級區(qū)分，員工晉升通道也十分模糊；第四，缺少薪酬外部調(diào)查，當(dāng)前公司薪酬水準(zhǔn)怎樣，薪酬策略選擇缺少對應(yīng)依據(jù)。2.2.2福利待遇不完善西安S商貿(mào)有限公司福利不完善具體表現(xiàn)在下述方面：第一，西安S商貿(mào)有限公司忽視員工福利，表示福利將會提升公司運營成本，所以并不需要設(shè)立。第二，西安S商貿(mào)有限公司福利項目與結(jié)構(gòu)設(shè)計比較簡單，對于員工多元化需求比較忽視。第三，福利設(shè)計缺少溝通，大部分企業(yè)都采取高度集中管理形式，西安S商貿(mào)有限公司福利基本上都是高層管理人員自行確定，員工缺少機會參與到福利方案制定之中，由此難以達到以福利激勵員工目標(biāo)。第四，平均主義大鍋飯方式福利，平均也就表示并不具有差別，各工作績效員工卻可以享受相同福利待遇，由此將會造成高績效員工感覺非常不公平，工作積極性顯著下降。最后，西安S商貿(mào)有限公司當(dāng)前公司發(fā)展規(guī)模存在局限性，資金和大型企業(yè)相比較薄弱，從成本控制角度考量，公司大幅度壓縮福利項目。2.3績效評估體系2.3.1績效考評體系缺乏科學(xué)性績效考核是一種科學(xué)的績效考核，它根據(jù)員工完成的工作的內(nèi)容采用各種科學(xué)的關(guān)鍵績效考核方法，評估或評估員工完成工作任務(wù)的實際情況以及為員工創(chuàng)造的價值。公司。目前，許多公司的員工績效存在許多問題。評估指標(biāo)缺乏全面性，只能通過公司要求完成的任務(wù)來衡量;評估過程中人的主觀性太多，在大多數(shù)情況下，領(lǐng)導(dǎo)者擁有最終決定權(quán)。總體而言，不合理的績效考核制度將直接影響員工的積極性，甚至給優(yōu)秀人才離職帶來嚴(yán)重后果。2.3.2績效激勵作用不足西安S商貿(mào)有限公司的工作績效激勵作用不足。如果薪酬績效只是一種形式，不能達到戰(zhàn)略高度，西安S商貿(mào)有限公司的設(shè)計師的專業(yè)能力往往是不夠的。特別是現(xiàn)代國際貿(mào)易有限公司的戰(zhàn)略薪酬和優(yōu)秀績效，包括戰(zhàn)略層面的優(yōu)秀績效和資源需求層面的優(yōu)秀績效。優(yōu)秀的業(yè)績必須考慮多方面的因素，而不僅僅是人、財、技、財?shù)囊蛩亍Ｔ谖靼睸商貿(mào)有限公司的績效管理過程中，一些薪酬設(shè)計師并沒有認(rèn)真考慮績效管理的重要性?？紤]到這并不是完全一致的，需要考慮到產(chǎn)品因素、市場戰(zhàn)略因素、品牌因素、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略發(fā)展因素等，這一點必須充分考慮。這是一個完整的系統(tǒng)，但是當(dāng)戰(zhàn)略影響得到改善時，它只會促進戰(zhàn)略影響。管理政策。現(xiàn)階段，由于西安S商貿(mào)有限公司管理人員的專業(yè)能力和經(jīng)驗不足，導(dǎo)致西安齊商貿(mào)有限公司的薪酬績效管理無法實現(xiàn)有限的激勵，導(dǎo)致員工選擇離職。2.4公司文化建設(shè)2.4.1領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)文化認(rèn)識不足國外所流行的企業(yè)文化思想逐漸進入到我國，但是我國大部分企業(yè)對于企業(yè)文化建設(shè)基本上表現(xiàn)在表面方面，對于后續(xù)發(fā)展的中小企業(yè)而言，企業(yè)文化建設(shè)更加置若罔聞。西安S商貿(mào)有限公司管理人員表示，公司發(fā)展基礎(chǔ)目標(biāo)為利潤最大化，公司全部工作都按照盈利開展，至于企業(yè)文化建設(shè)，由此在公司經(jīng)營情況良好與穩(wěn)定前提才能夠發(fā)展。該觀點比較本末倒置。并且，西安S商貿(mào)有限公司領(lǐng)導(dǎo)表示企業(yè)文化無非為定期召開文娛活動與工作會議，為員工提供精神需求，但是其和員工所需要的文化存在較大偏差。2.4.2企業(yè)文化建設(shè)薄弱企業(yè)文化實際上企業(yè)日常經(jīng)營活動之中，長時間被公司全部成員所認(rèn)同同時自覺遵循的價值觀。要是構(gòu)成企業(yè)文化，將會形成較強向心力，對提升員工團隊穩(wěn)定性具有關(guān)鍵作用。但是西安S商貿(mào)有限公司由于員工較少，機構(gòu)比較簡單，西安S商貿(mào)有限公司領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)文化相比較，更加重視營銷管理與產(chǎn)品研發(fā)等有關(guān)管理要素，公司并未設(shè)置企業(yè)文化建設(shè)專門部門，雖然部分員工認(rèn)識到企業(yè)文化對于企業(yè)發(fā)展關(guān)鍵性，但是由于人微言輕并未發(fā)表自身觀點。企業(yè)文化建設(shè)比較薄弱，結(jié)果也就造成員工缺少凝聚力與向心力，員工更多把西安S商貿(mào)有限公司看成一個養(yǎng)家糊口的地方。3西安S商貿(mào)有限公司員工流失的應(yīng)對措施3.1員工職業(yè)發(fā)展方面3.1.1打通晉升渠道根據(jù)馬斯洛需求理論,當(dāng)個人在某一層次的需求得到滿足之后,其會產(chǎn)生更高的需求?？梢?公司為了防止員工流失,不能僅僅的滿足其基本的生存和生活要求,還應(yīng)當(dāng)滿足其精神價值和自我價值實現(xiàn)等更高層次的需求,這也就要求西安S商貿(mào)有限公司應(yīng)當(dāng)了解員工心理、精神以及自我價值實現(xiàn)的需求,有針對性地改進,從而提高員工的忠誠度,提升工作積極性。根據(jù)馬斯洛需求理論,可以發(fā)現(xiàn)分行也在不斷地發(fā)展之中,其發(fā)展目標(biāo)和業(yè)務(wù)模式也會在不同時期呈現(xiàn)出不同的發(fā)展方式,因此對于員工的能力和要求也在不斷地變化。所以西安S商貿(mào)有限公司對于員工的需求應(yīng)該呈現(xiàn)出更多元化。目前,很多員工通過努力達成分行下發(fā)的業(yè)績目標(biāo),希望在考核中獲得優(yōu)異成績從而實現(xiàn)晉升的目的,分行也應(yīng)當(dāng)充分利用這種積極性,將業(yè)績考核完成情況與個人晉升情況緊密結(jié)合,建立完善、公平的晉升渠道。3.1.2優(yōu)化職業(yè)培訓(xùn)優(yōu)化的終身職業(yè)培訓(xùn)體系旨在不斷改善全體員工專業(yè)知識、技能和工作思維方式，形成契合西安S商貿(mào)有限公司工作生活態(tài)度和終身職業(yè)生涯價值觀念，從而達到使全體員工的終身職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)揮最大發(fā)展?jié)摿?，提高組織個人和集團組織整體業(yè)績，推動員工個人和組織團體不斷協(xié)調(diào)發(fā)展，實現(xiàn)個人團體和組織個人雙重協(xié)同發(fā)展。優(yōu)化的人才職業(yè)培訓(xùn)體系有助于快速吸引優(yōu)秀人才；西安S商貿(mào)有限公司通過培訓(xùn)，才能能夠吸引更多優(yōu)秀人才前來加盟，因為企業(yè)培訓(xùn)目的不只是出于企業(yè)的自身發(fā)展戰(zhàn)略需要，更多的人也是企業(yè)人才本身的培養(yǎng)需求。西安S商貿(mào)有限公司可以通過培訓(xùn)把員工養(yǎng)成一個適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才，對留住人才有利；培訓(xùn)是留留人才的一種重要方式，企業(yè)只有經(jīng)過持續(xù)的培訓(xùn)，員工的職業(yè)技能和個體綜合性素質(zhì)才會得到明顯提高，并為企業(yè)的快速發(fā)展作出應(yīng)有貢獻。首先，西安S商貿(mào)有限公司公司需要改變經(jīng)營理念。作為一個西安S商貿(mào)有限公司，必須摒棄傳統(tǒng)的舊觀念，扭轉(zhuǎn)現(xiàn)狀。提高培訓(xùn)觀念和資金投入，提高員工專業(yè)技能，開展課程，樹立正確的培訓(xùn)理念和思想基礎(chǔ)，幫助西安S商貿(mào)有限公司在職職工不僅有事情做，有錢賺，還能有知識學(xué)，這樣不僅能夠優(yōu)化和落實政府的相關(guān)政策，營造好的市場口碑，還能幫助企業(yè)提供生產(chǎn)效率，減少企業(yè)員工的流失率。西安S商貿(mào)有限公司必須明白培訓(xùn)所帶來的收益和回報，培訓(xùn)可以促進企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，實現(xiàn)個人團體和組織個人雙重協(xié)同發(fā)展，并使員工更佳理解企業(yè)文化，向組織靠攏，進一步使企業(yè)在獲得更好的經(jīng)濟利益。由此可以得出西安S商貿(mào)有限公司必須對員工開展職業(yè)技能培訓(xùn)，重點是崗前培訓(xùn)、在職技能提升培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。其次，西安S商貿(mào)有限公司可選擇與培訓(xùn)機構(gòu)合作。為了降低企業(yè)的風(fēng)險成本投入，同時能夠做好西安S商貿(mào)有限公司在職職工的培訓(xùn)工作，企業(yè)可以選擇和職業(yè)技能培訓(xùn)的機構(gòu)合作，更加專業(yè)有效化的提升培訓(xùn)效率，促使培訓(xùn)企業(yè)協(xié)同發(fā)展，使更多的在職員工能夠接受更好的職業(yè)技能培訓(xùn)。3.2薪酬福利水平方面3.2.1提升薪酬水平按照上述分析研究能夠了解到，薪酬為員工做出離職行為關(guān)鍵性影響因素。西安S商貿(mào)有限公司想要留住員工，需要提升重點崗位或者是招聘難崗位薪酬水平。當(dāng)然，嚴(yán)禁盲目提升薪酬，所以在提升前進方向薪酬水平開展市場調(diào)查。借助調(diào)查，全面掌握相同特點薪酬待遇水準(zhǔn)。借助掌握相同市場環(huán)境之下，類型企業(yè)薪酬水準(zhǔn)，有助于企業(yè)對于自身薪酬水平第一時間做出對應(yīng)調(diào)整。并且，西安S商貿(mào)有限公司對于內(nèi)部員工薪酬滿意度分析之中，掌握員工對于當(dāng)前自身薪酬觀點，有助于對于薪酬結(jié)構(gòu)作出調(diào)整，控制員工特別是核心崗位員工出現(xiàn)流失。員工激勵機制能夠確保員工積極性，保證員工團隊穩(wěn)定性。當(dāng)前，西安S商貿(mào)有限公司依舊停留在物質(zhì)激勵維度，對于精神激勵比較忽視。當(dāng)前激勵措施并不全面，難以考慮到全部員工激勵措施，對于長期激勵措施比較忽視。當(dāng)然，從員工而言，僅僅具有物質(zhì)激勵，但是缺少理解與尊重讓企業(yè)無法具有穩(wěn)定員工團隊。西安S商貿(mào)有限公司能夠借助物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵兩種類型。在物質(zhì)獎勵方面：當(dāng)前，西安S商貿(mào)有限公司年薪制管理干部主要借助薪金與浮動收入方式，浮動收入在員工工資總額內(nèi)占比較高，能夠顯著提高員工工作積極性，能夠提升其和企業(yè)之間關(guān)聯(lián)性，提升對于企業(yè)熱情。但是對于普通員工而言，能夠抍基本工資數(shù)額，能夠提升員工幸福感，更加愿意努力工作。并且，能夠拿出公司一部分利潤，和員工實現(xiàn)利潤共享，使員工能夠享受公司福利，采取物質(zhì)激勵形式提升員工工作積極性。在非物質(zhì)獎勵方面：現(xiàn)在企業(yè)年輕員工大部分都為90后，其除了關(guān)注薪酬待遇，更加重視企業(yè)工作環(huán)境與工作氛圍，希望能夠在十分愉悅的工作環(huán)境之中工作。定期組織公司員工開展團建、旅行等活動，讓員工對于企業(yè)具有歸屬感，同時還能夠讓員工緩解自身工作壓力。所以，企業(yè)除了借助物質(zhì)獎勵，同時還需要給員工更多心靈方面安慰，讓員工體會到企業(yè)溫暖，還能夠貢獻出自身價值。此外，西安S商貿(mào)有限公司還能夠選擇和企業(yè)文化相同員工，為員工提供更加廣闊發(fā)展空間，更多授權(quán)，能夠為員工提供更多才能施展空間。3.2.2改善福利待遇薪酬體系表現(xiàn)在企業(yè)對于員工物質(zhì)方面激勵，可以吸引與保留企業(yè)發(fā)展建設(shè)所需要的人力資源。但是福利待遇卻為激勵重點環(huán)節(jié)，要是具有良好福利待遇，管理將會取得顯著效果。良好福利待遇能夠充分員工工作積極性，提升企業(yè)績效。因此，在福利待遇方面，西安S商貿(mào)有限公司也需要十分關(guān)注，能夠借助下述方法提高福利待遇對于員工激勵效果。重視法定福利。按照雙因素理論，該理論內(nèi)保健因素強調(diào)，基礎(chǔ)物質(zhì)需求必然滿足，相反將會造成不滿。在福利方面，法律福利為基礎(chǔ)性內(nèi)容，作用等同于雙因素內(nèi)保健因素。法定福利目標(biāo)使員工遭受到困難與風(fēng)險時候，自身生活具有基礎(chǔ)保障。但是由于部分企業(yè)資金較為薄弱，經(jīng)常在法定福利方面選擇能省則省。西安S商貿(mào)有限公司僅僅為員工繳納最低標(biāo)準(zhǔn)社保，并未繳納公積金，法定帶薪休假也采取輪休模式，原本應(yīng)該結(jié)算的加班費，節(jié)后僅僅借助補休形式開展抵消。員工進入西安S商貿(mào)有限公司工作以后具有后顧之憂。西安S商貿(mào)有限公司需要提升員工法定福利，其也為員工所可以享受到的基礎(chǔ)性福利，要是基礎(chǔ)福利保障都保障不了，保健因素也就難以滿足，員工流失也就十分正常。公司需要遵循法定福利規(guī)定，由此積極提升員工工作積極性。特定人群福利。西安S商貿(mào)有限公司當(dāng)前部分員工表示上班路程比較遙遠(yuǎn)，某種程度其能夠歸納到保健因素之中，要是該問題并未得到有效解決，將會造成路程較遠(yuǎn)員工出現(xiàn)不滿情緒，尤其是和其它路程比較近的員工相比較，容易出現(xiàn)心理失衡情況。因此，在解決路程方面問題，提出下述幾種方式解決該問題，西安S商貿(mào)有限公司能夠按照本身現(xiàn)狀開展對應(yīng)選擇：第一，公司為員工提供宿舍，該宿舍僅僅為路程較遠(yuǎn)員工提供。第二，彌補時間成本。由于距離家比較遠(yuǎn)員工考慮到每天上班途中所消耗的時間造成最終離開企業(yè)，因此，為該類型員工提供工作時間方面優(yōu)待，也就是允許其每天提前半個小時上下班。第三，額外補貼。除了可以采取上述兩種類型彌補方式以外，還能夠考慮借助額外經(jīng)濟補貼方式緩解路程較長員工出現(xiàn)心理失衡。3.3績效評估體系方面3.3.1優(yōu)化績效考評方案其次，結(jié)合西安S商貿(mào)有限公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，建立績效考核體系。實現(xiàn)西安S商貿(mào)有限公司發(fā)展目標(biāo)和西安S商貿(mào)有限公司在職人員績效工資分配體系的有機統(tǒng)一。從員工與西安S商貿(mào)有限公司關(guān)系角度來說，在西安S商貿(mào)有限公司市場規(guī)模和盈利水平的穩(wěn)步提升，逐步達到自身建設(shè)目標(biāo)的同時，要通過績效工資分配體系鼓勵西安S商貿(mào)有限公司在職人員熱愛公司、心情舒暢、各盡所能，在不同崗位、用不同方式為西安S商貿(mào)有限公司發(fā)展、為組織成長做貢獻是評價體系的核心事項。因此，西安S商貿(mào)有限公司在職人員績效工資分配體系要樹立系統(tǒng)化的考核評價理念，遵循行政管理人才成長規(guī)律、管理服務(wù)規(guī)律。考核評價體系改革力求實現(xiàn)行西安S商貿(mào)有限公司不同崗位、不同類別在職員工職業(yè)發(fā)展與西安S商貿(mào)有限公司發(fā)展目標(biāo)的有機結(jié)合，通過績效工資體系與西安S商貿(mào)有限公司發(fā)展目標(biāo)的契合，促進西安S商貿(mào)有限公司在職人員人盡其才、各得其所、共同發(fā)展。最后，制定合理的績效工資結(jié)構(gòu)。西安S商貿(mào)有限公司在制定不同類別崗位人員的工資標(biāo)準(zhǔn)時，要充分考慮內(nèi)部公平性，協(xié)調(diào)處理好各類人員之間的關(guān)系。通過分配方案把不同崗位行人員的計量和考核的標(biāo)準(zhǔn)體系，統(tǒng)一到一個考核平臺上，根據(jù)國家相關(guān)分配政策和本校績效工資總額通過信息化，將管理人員的個人收人分部統(tǒng)計，及時了解西安S商貿(mào)有限公司在職職工收人水平及其合理性，為本西安S商貿(mào)有限公司不斷優(yōu)化分配制度提供決策依據(jù)。按照計量標(biāo)準(zhǔn)計算發(fā)放獎勵性績效，對績效考核方法的適應(yīng)性提出更高的要求。3.3.2加強績效激勵作用對于西安S商貿(mào)有限公司來說,想要實現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展就需要優(yōu)化員工結(jié)構(gòu),而員工結(jié)構(gòu)的優(yōu)化需要依靠績效激勵措施。依據(jù)上文問卷調(diào)查的結(jié)果來看,西安S商貿(mào)有限公司績效激勵作用是造成員工對工作產(chǎn)生不滿意情緒的主要原因之一。因此,想要降低員工離職率就一定要加強績效激勵作用。期望理論表明期望值和效價相乘是人的積極性程度,即對工作目標(biāo)有一定把握,就越容易達到該目標(biāo),工作動力也會變大,積極性也會變得強烈,滿足個人需要的機會就越大?；诖?績效考核期不宜過長,如果較長對于員工的激勵作用則不夠,而較短的話則會增加企業(yè)績效評估的成本。從時間段來看,以一個月為一次績效考核評估期更加合理,與工資、獎金支付也能相互匹配。不僅僅是獎金,針對級別制定的津貼發(fā)放也應(yīng)與員工的考核情況相互結(jié)合,津貼范圍包括了加班補助、交通津貼、住房津貼、醫(yī)療津貼等等。年終獎發(fā)放情況則需要根據(jù)員工該年度的表現(xiàn),綜合評定其績效系數(shù)。公司設(shè)置的崗位分為多個類型,粗略來分可以分為前、中、后臺,前臺主要是公司的業(yè)務(wù)客戶經(jīng)理,其與客戶接觸的較多,個人承擔(dān)的利潤考核指標(biāo)更重,因此其心理壓力也較大。中臺主要是分行金融市場部,資產(chǎn)交易部等,其本身工作職責(zé)是與其他公司進行資產(chǎn)交易以及司庫頭寸管理,與客戶接觸相對較少,壓力也比較小。后臺則是作為前臺和中臺的業(yè)務(wù)支持部門,包括了財務(wù)部、法務(wù)部等,不直接與客戶接觸,心理壓力較低。西安S商貿(mào)有限公司在設(shè)定考核機制時,也應(yīng)當(dāng)充分考慮到員工在工作過程中所面臨的心理壓力,向前臺和中臺工作人員一定程度的傾斜,提高這部分員工的工作積極性,盡可能地消除其心理壓力,幫助員工減少對于工作的不滿意情緒。3.4推行企業(yè)文化建設(shè)3.4.1塑造以人為本理念良好企業(yè)文化需要全部員工長時間培養(yǎng)所構(gòu)成，企業(yè)文化構(gòu)建需要包含全部員工，以員工作為主體。員工為企業(yè)發(fā)展建設(shè)主體，可以為企業(yè)創(chuàng)造更高經(jīng)濟利潤，為重點資源參加企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之中。所以，西安S商貿(mào)有限公司需要時刻尊重與重視員工。企業(yè)文化構(gòu)建之中，需要把員工體會放在首要位置，把公司優(yōu)秀文化觀念落實到自身發(fā)展每一個環(huán)節(jié)之中。基層技術(shù)員工即便為業(yè)務(wù)骨干，但是相同長時間工作一線基層員工，常常容易被忽視，難以得到公司重視。所以，公司管理人員關(guān)注生產(chǎn)一線基層技術(shù)員工對于企業(yè)文化貢獻與參與重視程度。在企業(yè)文化建設(shè)中要堅持“以人為本”的底線和原則，以員工為發(fā)展的中堅力量，著眼于細(xì)微之處，融入員工生活，全方位多角度的考量員工發(fā)展路徑，因才設(shè)崗、量才使用，培育員工的歸宿感與使命感；制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，激發(fā)員工工作積極；建立員工參與管理的平臺，擴大員工發(fā)展空間，使員工適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展要求。與此同時，員工的的全面發(fā)展，也同時為企業(yè)發(fā)展注入強大的持續(xù)動力，推動企業(yè)現(xiàn)代化與科學(xué)化的管理，進而步入良性循環(huán)的互助軌道。落實“以人為本”的文化管理思想，激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新行為，增強企業(yè)核心競爭力具有積極的指導(dǎo)意義。3.4.2制定公平公正制度企業(yè)想要就本質(zhì)確保文化建設(shè)落實就必須從制度方面入手。西安S商貿(mào)有限公司需要按照公司發(fā)展現(xiàn)狀，和整體發(fā)展戰(zhàn)略維持相同基礎(chǔ)上，采取以人為本觀念結(jié)合到公司管理制度之中，同時逐漸進行完善。西安S商貿(mào)有限公司規(guī)章制度制定需要就所有員工接受，提升規(guī)章制度執(zhí)行性，保證制度公平性與公正性。尤其就基層技術(shù)員工而言，需要滿足基層技術(shù)員工尊重需要，尊重每一名員工人生價值觀，使員工可以體會到制度公正公平，并且還需要明白，公平公正和工作能力相互結(jié)合，引導(dǎo)員工構(gòu)建正確公平價值觀。西安S商貿(mào)有限公司準(zhǔn)確評價基層技術(shù)員工，尊重不同員工之間差別，提升員工對于公司制度認(rèn)同，顯著提高員工工作積極性與主動性，控制員工流失情況。本章介紹了如何有效的防范企業(yè)員工流失的策略，并提出對員工進行離職后續(xù)管理及如何應(yīng)對的基本思路，但這并不是說企業(yè)不應(yīng)努力創(chuàng)造一個使員工意愿留下的環(huán)境，也不是說不應(yīng)采用精明的策略使其他公司、尤其是同行更難搶走對公司有價值的員工。但它確實意味著公司需要創(chuàng)造性地思考如何避免或有效防范員工的流失，并建立員工與企業(yè)長期合作的機制，以更好的利于企業(yè)的發(fā)展。4結(jié)論員工流失問題由來已久，不管是大型企業(yè)還是小型企業(yè)，伴隨經(jīng)濟和社會逐漸發(fā)展建設(shè)，員工為了可以實現(xiàn)自身價值與目標(biāo)進而選擇流動更加方便，尤其是中小企業(yè)，員工流失問題越加強烈。伴隨西安S商貿(mào)有限公司員工流失問題越加嚴(yán)重，對于公司人員管理與企業(yè)經(jīng)營活動都造成顯著影響，顯著提升西安S商貿(mào)有限公司在人力成本方面支出。怎樣減少員工流失，對員工開展高效率管理，已然成為當(dāng)前西安S商貿(mào)有限公司必須面對與解決的問題。