人力組織行為學第三章

人力組織行為學第三章第一頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五

組織行為學

OrganizationalBehavior王菲

第二頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五第二章小結(jié)MARS模型五大行為類型價值觀六種跨文化價值觀、四種指導倫理行為原則、其他影響倫理行為的因素個性、五大個性維度、邁爾斯-布里格斯類型指標、控制點、自我控制、霍蘭德的六種個性類型第三頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五第3章組織中的認知和學習

學習目標學完本章后，你應該能夠：闡述認知過程解釋我們?nèi)绾瓮ㄟ^社會身份來認知自己和他人簡要闡述刻板印象出現(xiàn)的原因及導致的認知問題第四頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五描述能夠使刻板印象負面影響最小化的三個方法描述歸因過程和兩類歸因錯誤總結(jié)自我實現(xiàn)預言的過程解釋移情和約哈瑞窗口如何能夠促進我們的認知定義學習的概念第五頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五描述A-B-C行為修正模型和四種強化結(jié)果描述社會學習理論的三個特點總結(jié)庫伯經(jīng)驗學習模型的四個組成部分第六頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五3.1認知過程3.2社會身份理論3.3組織環(huán)境中的刻板印象3.4自我實現(xiàn)預言3.5其他認知錯誤3.6改善認知3.7組織中的學習3.8行為修正：強化學習3.9社會學習理論：通過觀察來學習3.10通過經(jīng)驗的學習第七頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五引導案例

作為中央公園管理委員會的主席，里賈納通常花大部分時間在紐約市尋求捐贈，以維持這家世界聞名的公園。然而，有一個星期，她會在公園中像一個真正的草坪修理工一樣，揮舞著鐵鎬挖土和種植草木。這種角色轉(zhuǎn)換被BBC描述為深入基層系列活動的一部分，深入基層是指企業(yè)的管理人員從企業(yè)的最高層走到最底層。對管理人員來說，這種理念讓他們能夠?qū)嵉亓私獾揭恍﹩T工每天面對的工作。

第八頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五里賈納知道在中央公園的園藝工作是十分辛苦的體力勞動，不過，她了解到一些以前不知道的事情。比如，戶外工作人員每天花3小時來撿垃圾，盡管他們中的一些人是熟練的園藝師?！澳阏娴氖窃诶速M一些人的才能。比如說，他精通園藝，他可以整天做園藝?！八龑ψ约赫f。里賈納也認識到這樣的危險：她的職員們會在公園的一些地方遇到毒品交易?！蔽抑酪恍┩ㄟ^其他方式無法知道的事情，”她承認。第九頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五與坐等職員工作記錄的到來不同，一些管理者把下基層當成是一種慣例。戴維是紐約捷藍航空公司的創(chuàng)始人，每個月，他都要與公司的行李工和檢票員工作在一起?！霸谄渌娇展?，上層管理者不愿意與雇員混在一起，”捷藍航空公司的地勤主管弗萊德說，“但是，戴維想要參與任何事情?！?/p>

在達美樂比薩店，把CEO派到第一線工作還不夠，這家位于密歇根安娜堡的公司，建立了為期一周第十頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五

的比薩餅預習課程班。在那里，公司的行政和管理人員將接受20小時的課堂指導，內(nèi)容是如何經(jīng)營一家24小時運營的比薩餅店。這些經(jīng)驗使每3個人更好地理解到了他們的決策對公司零售店的影響。比薩預習課程班辦得很成功，為達美樂比薩店提供營銷服務的湯普森公司，也派它的會計主管參加這一課程。“如果你對一個比薩餅店的里里外外都弄清楚了的話，你就能夠從一個運營者的認知視角去指定營銷策略了，“該公司的一位主管說。第十一頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五3.1認知過程

認知（perception）:接受周圍信息和弄清楚周圍事物的意義過程。環(huán)境刺激

感覺

聽覺

視覺

嗅覺

觸覺選擇性注意圖3-1

認識的組織和翻譯認知過程模型情感和行為第十二頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五3.1.1選擇性關(guān)注選擇性關(guān)注（selectiveattention）:指過濾感官所接受到信息的過程。影響選擇性關(guān)注的是目標（包括人物）的大小、強度、運動、重復和新奇。

選擇性關(guān)注也受到我們預期的影響。

選擇性關(guān)注不僅取決于目標和環(huán)境，它也受到認知者個性特征的影響。第十三頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五3.1.2認知的組織和解釋在選擇刺激信息后，我們通常簡化和解讀它們，這包括將信息歸類和進行解釋。我們依靠認知的歸類原則，將人物和事情劃歸到可組織和可管理的模式或類型中。認知歸類可以幫助我們理解工作場所中的意義，但是它也會限制創(chuàng)造性和開放性，它削弱我們劃分和解釋不同人物和事情的能力。第十四頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五認知歸類受到我們頭腦中的預設和信仰的影響，這些被稱為心智模型（mentalmodels）。心智模型是指導人們認知和行為的寬泛世界觀或?qū)嵱没碚摗?/p>

心智模型幫助我們理解外部環(huán)境意義，但是它可能讓我們看不到世界的差異性。

心智模型也會阻礙我們對新機會的把握。第十五頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五如何改變心智模型？

1、減少心智模型產(chǎn)生的認知問題最重要的方法就是不斷地質(zhì)問它們。

2、與來自不同背景的人們在一起工作。第十六頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五3.2社會身份理論社會身份理論（socialidentitytheory）:

人們按照所屬的群體來劃定自己，通過這種劃定來維持一種社會身份。

例如，某些人可能擁有這樣的一些社會身份，如一個美國人、一名哈佛大學的畢業(yè)生和一位IBM的員工。

第十七頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五圖3-2通過社會身份的自我認知和社會認知

對比組生活在美國哈佛大學IBM雇員其他公司的雇員其他國家的人個人的社會身份畢業(yè)于其他學校第十八頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五除了社會身份，人們還有個人身份，它使我們在任何特定群體中都與其他人區(qū)別開來。人們按照不同的情況，劃分出不同等級的個人身份和社會身份。社會身份是一個復雜的結(jié)合體，由很多成員身份按不同的重要性組合而成。哪個組織成員身份在我們的社會身份中更突出呢？一個決定性的因素是，我們的成員身份在一個組織是否顯眼。組織在社會中的地位也在影響我們社會身份。第十九頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五通過社會身份認知他人社會身份是一個對比過程，它意味著我們用自己和屬于其他群體的人之間的差異來定義自己。為了簡化這個比較過程，我們傾向于在一定的社會類別中將他人同化。對比和同化解釋了我們在認知他人的時候，為什么會將他們歸類并統(tǒng)一他們的特點，但是我們也傾向于對其他社會群體中的人們產(chǎn)生不太正面的印象。第二十頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五3.3組織環(huán)境中的刻板印象

刻板印象（stereotyping）:是基于人們在某一社會群體中的身份，把某些特征賦予他們的過程。

首先，個人經(jīng)驗在一定程度上形成了刻板印象。

接著，按照他們身上可觀察到的信息，人們被劃歸到一個或多個社會群體中，比如他們的性別、外表或是所處位置。

最后，與這個群體相關(guān)的特征集合被劃歸到屬于這個群體中的成員。第二十一頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五3.3.1刻板印象為什么出現(xiàn)刻板印象出現(xiàn)有三個原因：

第一，試圖掌握我們遇到的每個人的全部特征是一個巨大的認知挑戰(zhàn)，有太多的信息需要記憶。

第二，我們強烈需要理解和預測他人的行為。

第三，刻板印象提高了我們的自我認知和社會身份。

例如，為了定義你是一個中國男性，你常常會依賴于對女性和其他文化的人們的刻板印象。為了提高自我認知，我們傾向于強調(diào)我們所屬的群體的正面特征，以及強調(diào)對比群體的負面特征。第二十二頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五3.3.2刻板印象的問題

一個問題是，刻板印象沒有準確地描述社會群體中的每個人。

另一個問題是，刻板印象使我們忽略或是誤解那些與刻板印象不一致的信息。

更嚴重的問題是，它為偏見和有意或無意的歧視提供了基礎。偏見（prejudice）：是指對屬于某個具有特定刻板印象的群體的人們產(chǎn)生的無理由的負面情感和態(tài)度。第二十三頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五社會身份和刻板印象阻礙女性從事技術(shù)工作工程、科技和信息技術(shù)工作中女性人員不足的警鐘已經(jīng)在全球范圍內(nèi)響起。在美國、加拿大和澳大利亞等國的大學生中，有一半以上是女性，但是她們中間只有20%完成計算機科學與工程的學歷?！芭栽谶@個領域仍然是少數(shù)，”加拿大渥太華大學的電子工程專業(yè)的四年級學生A說，“你能感受到這是什么情景，當我進入一個四五十人的課堂，卻只有三四位是女性?！钡诙捻摚财呤?，編輯于2023年，星期五問題之一是，人們對工程與信息技術(shù)（IT）工作人員的印象不符合女性希望中的自我形象。“假如問一位女性如何形容典型的IT人士，她很可能這樣描述，一位留著長發(fā)的男青年，一邊嚼著比薩，一邊喝著可樂，在電腦前面坐一整天，”英國工程人員行業(yè)協(xié)會的負責人嘲弄說。這種擔心也被最近一個澳大利亞的新聞報道所支持，這個報道總結(jié)說：“這個產(chǎn)業(yè)的印象是讓女孩子們望而卻步的一個主要因素?！钡诙屙摚财呤?，編輯于2023年，星期五性別角色的刻板印象同時導致很多女性對自己完成工程和技術(shù)課程的能力缺乏自信。盡管工程學科的女生和男生的成績相當，但女性更可能在得到低分時退出這些課程。“學得不好的男生會抱怨教授、課程等種種讓他們討厭的事，”加拿大Calgary大學的一位工程學學生B說，“但女孩子們常常抱怨她們自己，她們會說‘我真是不夠聰明去成為一名工程師，’或者說‘這真的不適合我。’”結(jié)果，男生留下來了，因為他們抱怨的是環(huán)境；而女生離開了，因為她們抱怨的是她們自己。第二十六頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五3.3.3減少刻板印象的偏見

第一，多樣化意識的培養(yǎng)多樣化意識培訓能夠做的是：增加我們對公平的敏感程度，鼓勵我們阻止由刻板印象產(chǎn)生的不準確認知。

第二，有意義的互動

接觸假設（contacthypothesis）理論，它認為我們與某人接觸得越多，我們就會越少依靠刻板印象來了解這個人。第二十七頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五在正確條件下，接觸假設能夠?qū)θ藗儗τ谄渌说膽B(tài)度和刻板印象產(chǎn)生深遠影響我們也需要記住，與不同背景的人們有意義地接觸不能改變我們的刻板印象，會減少我們對刻板印象使用第三，決策責任讓決策者對組織決策中依賴的信息和使用的標準負責。責任心鼓勵決策者主動搜尋和評估信息，這種主動的信息處理過程，結(jié)果是，更準確的信息促使決策者拋開了刻板印象的認知。第二十八頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五引導案例UPS社會實習計劃的有益接觸

馬克面臨兩難選擇-是否同意一位司機因家人有病的請假。按照公司制度，這個司機是不能請假的，并且要是準假的話其他司機可能抱怨。然而，馬克還是決定冒險批準了這個司機為期兩周的假期。馬克最近花了一個月的時間參加了UPS的社會實習計劃，在德克薩斯州的一個移民邊境城鎮(zhèn)麥卡倫，他沉浸于社區(qū)項目，過著簡樸的生活。通過與當?shù)鼐用竦木o密工作，馬克更好地理解了其他人的需要。第二十九頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五沒有這些經(jīng)歷，馬克的決定可能是另外的選擇。

“這些實習人員返回到了工作-假如人沒有改變-他們的觀念也會發(fā)生改變，”世界上最大的包裹傳遞公司UPS的高級副總裁說?！跋馛IP這種經(jīng)歷是很有效的，一個讓你穿上其他人的鞋子的人，會幫助你看清作為一名領導者的真正工作-幫助其他員工成功?！?/p>

CIP始于1968年，每年在2400名很有前途的UPS經(jīng)理中挑選50名參加在麥卡倫、阿巴拉契亞山區(qū)和紐約東區(qū)的社區(qū)項目。第三十頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五這個實習計劃幫助UPS經(jīng)理們獲得影響所有社區(qū)各種條件變得敏感，知道他們的感受，當他們回到家的時候能夠融入他們的社區(qū)。

Nancy作為一名CIP在麥卡倫的實習者，輔導當?shù)氐暮⒆樱瑤椭ㄔ旆课?，并且在當?shù)匾粋€抵御毒品濫用的機構(gòu)中幫忙。她說這些經(jīng)歷改變了她的領導方法?！艾F(xiàn)在我常常退后一步，努力想想我該如何回應員工，”這位UPS在堪薩斯州的區(qū)域空運主管說。“我的員工會說，我跟他們談話更多了，做了更多的事以使他們參與當?shù)厣鐓^(qū)的工作。第三十一頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五3.3.4歸因理論

歸因過程（attributionprocess）:決定某個行為或事件是否主要由內(nèi)部或外部因素導致的。通過認定某人缺少必要的能力或動機而導致工作表現(xiàn)不佳，我們進行的是內(nèi)部歸因。我們認為某人工作表現(xiàn)不佳是由于他沒有足夠的資源來完成任務，這就是外部歸因。第三十二頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五內(nèi)部歸因行為由內(nèi)部因素引起外部歸因行為由外部因素引起經(jīng)常（高連貫性）連貫性這個人在過去經(jīng)常這樣做事嗎？很少（低連貫性）經(jīng)常（低獨特性）獨特性這個人在其他環(huán)境下經(jīng)常這樣嗎？很少（高獨特性）很少（低一致性）一致性在形似條件下，其他人經(jīng)常這樣做嗎？經(jīng)常（高一致性）歸因規(guī)則第三十三頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五有四個常委是清華的清華有時會出造反這個人在清華老實在北大不老實清華出常委而北大沒有北大總會出造反派這個人在清華和北大都不老實高一致性低一慣性高獨特性低一致性高一慣性低獨特性外部原因內(nèi)部原因歸因規(guī)則第三十四頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五

當被觀察人在過去按同樣方式變現(xiàn)（高連貫）、他對待他人或在不同場合也如此表現(xiàn)（低獨特）、在相似情況下他人不會如此表現(xiàn)（低一致）的時候，采用內(nèi)部歸因。反之，當?shù)瓦B貫、高獨特和高一致時，采用外部歸因。第三十五頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五3.3.5歸因錯誤

基本歸因錯誤（fundamentalattributionerror）：指的是將他人的行為歸因于內(nèi)部因素而不是外部因素的傾向性。

自我服務偏見（self-servingbias）:

是將好的結(jié)果歸功于內(nèi)因而將我們的失誤歸咎于外因的傾向。第三十六頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五3.4自我實現(xiàn)預言

自我實現(xiàn)預言（self-fulfillingprophecy）:自我實現(xiàn)預言出現(xiàn)在這種時刻：我們對一個人的預期導致了這個人沿著預期的方向行動。

自我實現(xiàn)預言過程的四個步驟：（1）預期形成上級形成了有關(guān)員工未來行為和表現(xiàn)的預期（2）對員工的行為上級的預期影響他對員工的行為（3）對員工的影響上級的行為對員工產(chǎn)生兩種影響（4）員工行為和業(yè)績第三十七頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五員工的行為變得與主管的期望一致主管形成對員工的期望主管的行為影響員工的能力和自我實現(xiàn)期望影響主管對員工的行為自我實現(xiàn)的周期第三十八頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五實踐中的自我實現(xiàn)預言

專家推薦一種三管齊下的方法：領導者通過培養(yǎng)一種學習導向意識、運用恰當?shù)念I導風格和在員工中建立自我功效來建立正面自我實現(xiàn)預言。

首先，領導者需要建立學習導向

其次，領導者對所有的員工需要應用恰當?shù)念I導風格

最后，教會員工如何建立自我功效第三十九頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五學習導向（learningorientation）:指的是一個組織或個人支持學習過程，尤其是提供通過經(jīng)驗和實驗獲取知識的機會。

自我功效（self-efficacy）:指的是一個人相信他有能力、動機和資源區(qū)成功地完成一項任務。第四十頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五3.5其他認知錯誤首輪效應（primacyeffect）:是我們基于接受到的初步信息而迅速形成對某人的看法的傾向性。近因效應（recencyeffect）:指的是最新的信息支配我們對他人的認知。暈輪效應（haloerror）:當我們基于某個優(yōu)秀特征而形成了對一個人的總體印象，這個人的其他特征也因此顯得優(yōu)秀起來。第四十一頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五投射偏見（projectionbias）:指的是我們傾向于任務其他人有著與我們相同的看法和行為。第四十二頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五3.6改善認知3.6.1移情（empathy）：是一個人對他人情感、思想和狀況的理解和敏感性。3.6.2認知你自己運用約哈瑞窗口認識你自己——更好地了解你的價值觀、信仰和偏見——是一個改善認知的有力途徑。第四十三頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五約哈瑞窗口是一個用來理解同事之間如何增進共同了解的流行模型。它是由約瑟夫.魯夫特和哈瑞.英格拉姆發(fā)明，這個模型把關(guān)于你的信息劃分為四個“窗口”（公開的、遮掩的、隱藏的和未知的），基于你的價值觀、信仰和經(jīng)歷是否讓你自己和他人知道。第四十四頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五

反饋

自己知道自己不知道其他人知道

公開領域隱藏領域

顯露

遮掩領域未知領域其他人不知道約哈瑞窗口第四十五頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五公開領域：包括了你和他人都知道的信息。遮掩領域：指的是別人知道而你不知道的信息。隱藏領域：你知道而別人不知道的信息。未知領域：包括你和他人都不知道的你的價值觀、信仰和經(jīng)歷。

第四十六頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五約哈瑞窗口的主要目的是擴大公開領域，以使你和同事了解到你的認知局限。同時，它伴隨著通過顯露-向他人傳遞你的有可能影響工作關(guān)系的信仰、情感和經(jīng)歷-來縮小遮掩領域。通過他人對你的行為的反饋，也可以擴大公開領域，這些信息幫助你縮小隱藏領域。最后顯露和反饋的結(jié)合有時會揭示未知領域。第四十七頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五3.7組織中的學習學習（learning）:是一種相對長期的行為（或行為傾向）變化，它以一個人與環(huán)境互動的結(jié)果的形式出現(xiàn)。第四十八頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五學習通過MARS模型中的三個因素影響個體行為和表現(xiàn)：首先，人們借助學習機會獲得技能和知識，這些機會使他們更有效地掌握工作能力。其次，學習可以理清角色認知，員工們更好地理解他們的職責和工作行為的相對重要性。

最后，學習可以鼓舞員工。第四十九頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五學習顯性和隱性的知識

顯性知識：是有組織的，并且可以在人與人之間交流。顯性知識是可以被記錄并傳給他人。

隱性知識：指隱藏在人們的行為和思維方式中的知識，只能通過觀察和經(jīng)驗的方式得知。下面將介紹學習隱性和顯性知識的三種方法：強化、社交學習和直接體驗。第五十頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五3.8行為修正：強化學習

行為修正也叫操作訓練和強化理論，它持有相對激進的觀點，認為學習完全依靠環(huán)境。

行為修正不懷疑思考是學習的一部分的觀點，但是它把思考視為行為與環(huán)境之間一個不太重要的中間環(huán)節(jié)。我們對環(huán)境的體驗教會我們改變自己的行為，以使我們擴大正面結(jié)果和降低負面結(jié)果。第五十一頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五3.8.1行為修正的A-B-C

行為修正承認行為受到兩種環(huán)境權(quán)變的影響：前因先于行為，后果跟隨行為。第五十二頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五行為修改的中心目標是通過它的前因（A）和后果（C）來改變行為（B）舉例A-B-C行為修正模型前因在行為之前發(fā)生的事情行為人的所言所行結(jié)果行為之后發(fā)生的事情操作臺上警告燈在閃爍操作工人切斷了機器的電源同事們感謝操作工人停止這個機器第五十三頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五3.8.2強化的權(quán)變

行為修正有四種結(jié)果類型，總體成為強化權(quán)變，它們加強、維持和弱化行為。

下圖描述了這些策略：正面強化、負面強化、懲罰和消退。第五十四頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五

引導的結(jié)果無結(jié)果消除的結(jié)果

行為增加或維持

行為減少正面強化舉例：在成功完成了一項重要項目之后你受到了獎勵。負面強化舉例：當你的表現(xiàn)改進后上級停止了對你的批評。懲罰舉例：在粗暴對待客戶之后你被降職或解雇消退舉例：當你做了一個危險的惡作劇之后同事們不再表揚你。懲罰舉例：你讓出“月度優(yōu)秀員工”的停車位給新的得獎者。第五十五頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五正面強化（positivereinforcement）：指某種結(jié)果增加或維持了某種行為出現(xiàn)的頻率或可能性。負面強化（negativereinforcment）：指為消除或避免某種結(jié)果而增加或維持某種行為出現(xiàn)的頻率或可能性。懲罰（punishment）：指某種結(jié)果為了減少某種行為出現(xiàn)的頻率或可能性。第五十六頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五消退（extinction）：指由于沒有結(jié)果產(chǎn)生而導致的目標行為的減少。3.8.3強化的時間類型伴隨著這幾種結(jié)果，行為修正描述了用來最大化這些強化效應的進度安排。與強化刺激的強度相比，強化刺激的時間表會產(chǎn)生更大的影響。

一種強化時間類型是連續(xù)強化-強化每個良性行為。

另外一種強化的時間類型是間歇性的。第五十七頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五固定時距：在一個固定時間之后接受強化。

可變時距：在一個可變的時間段內(nèi)得到提升。

固定比率：在定量的行為和成就之后的強化。

可變比率：是一種低成本的強化方式，因為員工的報酬是沒有規(guī)律的。第五十八頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五3.8.4實踐中的行為修正運用行為修正除了令人滿意的結(jié)果之外，行為修正還有一些限制。

1、與可觀測行為相比，它很難應用到概念化的行動。2、“獎勵膨脹”，強化因素最終被當成是一種授權(quán)。

第五十九頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五3、可變比率類型經(jīng)常采用的是抽獎的方式，這與一些員工的倫理價值觀有沖突。

4、行為修正中激進的“行為主義者”的哲學（它認為人們的思考過程是不重要的）已經(jīng)使它失去了很多的追隨者。第六十頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五3.9社會學習理論：通過觀察來學習

社會學習理論（sociallearningtheory）：指通過觀察他人，并且把產(chǎn)生良好結(jié)果的行為作為榜樣、避免可能導致不良后果的行為，來學到更多東西。社會學習理論的三個特征是行為模仿、學習行為結(jié)果和自我強化。第六十一頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五3.9.1行為模仿行為模仿是一個有價值的學習方式，因為一些內(nèi)在的知識和技能主要是通過這種方式從他人身上學到的。我們必須觀察這些隱含的行動來建立一個更加準確的必要行為的精神模范，同時行為模仿指導角色認知。第六十二頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五行為模仿和自我功效

行為模仿增強自我功效。因為人們在看到某人做某事的時候，得到的信心會比只是告訴他們?nèi)绾稳プ龅臅r候更強。當實踐模范行為時，自我功效也會受到早期經(jīng)歷的影響。當環(huán)境因素以一種可預測的方式變化，并且實踐模范行為不會有意想不到的結(jié)果時，觀察者會增強信心。第六十三頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五3.9.2學習行為結(jié)果社會學習理論的第二個特征是說，我們除了通過直接經(jīng)驗，還通過多種方式來學習行為結(jié)果。我們通過邏輯思考自己行為的結(jié)果，以及通過觀察其他人經(jīng)歷的結(jié)果來學習。我們也懂得通過觀察其他人的經(jīng)歷來預測結(jié)果。第六十四頁，共七十三頁，編輯于2023年，星期五3.9.3自我強化社會學習的最后一個特征是自我強化，自我強