企業(yè)人力資源管理師之一級(jí)人力資源管理師題庫(kù)練習(xí)B卷題庫(kù)帶答案

企業(yè)人力資源管理師之一級(jí)人力資源管理師題庫(kù)練習(xí)B卷題庫(kù)帶答案

單選題（共100題）1、不屬于企業(yè)戰(zhàn)略方向相配合的財(cái)務(wù)性主題的是（）。A.資產(chǎn)利用—投資戰(zhàn)略B.投資—收益C.成本降低—生產(chǎn)力改進(jìn)D.收入—成長(zhǎng)【答案】B2、在創(chuàng)新技能訓(xùn)練中，（）是指先將課題分成相互獨(dú)立的要素，再依據(jù)各要素的可能方案組合得到總方案。A.主體附加法B.焦點(diǎn)法C.二元坐標(biāo)法D.形態(tài)分析法【答案】D3、著重向較高的管理者職位升遷的職業(yè)生涯路徑設(shè)計(jì)包括（）。A.多重職業(yè)生涯路徑B.網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑C.橫向職業(yè)生涯路徑D.雙重職業(yè)生涯路徑【答案】B4、(2017年11月)()不屬于核心企業(yè)控制和制約協(xié)作企業(yè)的方式。A.業(yè)務(wù)控制B.人事參與C.企業(yè)系列化D.提高協(xié)作企業(yè)的素質(zhì)【答案】A5、（）屬于集體談判中談判未來(lái)的不確定性因素。A.談判是否有結(jié)果B.談判的結(jié)果是什么C.企業(yè)本身的銷售和利潤(rùn)D.談判會(huì)延續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間【答案】C6、按照區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)的不同，勝任特征可以分為鑒別性勝任特征和（）。A.元?jiǎng)偃翁卣鰾.概念性勝任特征C.通用性勝任特征D.基礎(chǔ)性勝任特征【答案】D7、員工由于必須對(duì)太多人的任務(wù)期望作出反應(yīng)而受到壓力，屬于（）。A.角色模糊B.角色沖突C.任務(wù)欠載D.任務(wù)超載【答案】D8、在由英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家庇古建立的短期工資決定模型中，工資率存在于一個(gè)由（）要求的工資上限和雇主愿意提供的工資下限構(gòu)成的不確定性范圍。A.政府B.工會(huì)C.市場(chǎng)D.行業(yè)協(xié)會(huì)【答案】B9、企業(yè)集團(tuán)區(qū)別于其他企業(yè)聯(lián)合體的最基本的特征是（）。A.是由多個(gè)法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體B.以產(chǎn)權(quán)為主要聯(lián)結(jié)紐帶C.以母子公司為主體D.具有多層次結(jié)構(gòu)【答案】C10、(2018年5月)期望理論中,()是指員工對(duì)獲得薪酬的偏好強(qiáng)度A.期望B.工具C.效價(jià)D.動(dòng)機(jī)【答案】C11、風(fēng)險(xiǎn)抵押金的Y模式，經(jīng)營(yíng)者上崗時(shí)以基本年薪的（）繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金。A.0%B.50%C.100%D.200%【答案】D12、在建立企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)庫(kù)，（）只屬于崗位層面的指標(biāo)。A.KPIB.NNIC.PRID.PCI【答案】D13、以下哪一項(xiàng)屬于高級(jí)管理知識(shí)性人才（）A.發(fā)展戰(zhàn)略的執(zhí)行者B.組織變革的實(shí)施者C.經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)跑者D.人才開(kāi)發(fā)的引領(lǐng)者【答案】D14、（）屬于企業(yè)社會(huì)責(zé)任的國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)。A.ISO800B.ISO9000C.ISO14000D.ISO26000【答案】D15、(2016年11月)美國(guó)社會(huì)學(xué)家帕森斯主張以（）作為社會(huì)分層標(biāo)準(zhǔn)。A.財(cái)富B.威望C.職業(yè)D.權(quán)力【答案】C16、（）不屬于勞動(dòng)力需求模型的修正。A.薪酬差異理論B.效率工資理論C.工資效益理論D.信號(hào)工資理論【答案】C17、(2018年5月)根據(jù)職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)的()原則,應(yīng)考慮目標(biāo)是否符合自己的性格、興趣和特長(zhǎng)A.清晰性B.一致性C.激勵(lì)性D.可評(píng)量【答案】C18、(2016年5月)依托型企業(yè)集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)不具備的優(yōu)點(diǎn)是（）。A.精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)和人員，提高工作效率B.集團(tuán)公司總經(jīng)理和各職能部門彼此熟悉，容易開(kāi)展工作C.集團(tuán)公司具有較大權(quán)威，容易協(xié)調(diào)指揮各成員企業(yè)的生產(chǎn)活動(dòng)D.各職能部門職責(zé)明確，層次清楚，一般不會(huì)發(fā)生偏袒某個(gè)成員企業(yè)的現(xiàn)象【答案】D19、實(shí)際的集體談判結(jié)果確定在效率合約曲線的哪一點(diǎn)，取決于（）。A.雇主的受益點(diǎn)B.工會(huì)的受益點(diǎn)C.雙方的談判力量D.社會(huì)輿論傾向【答案】C20、沙盤推演測(cè)評(píng)法中，實(shí)戰(zhàn)模擬應(yīng)控制在（）小時(shí)以內(nèi)。A.2B.3C.4D.5【答案】D21、下列說(shuō)法中，不合乎語(yǔ)言規(guī)范要求的是（）A.“您走好”B.“請(qǐng)稍候”C.“嘿”D.“您請(qǐng)便”【答案】C22、職業(yè)生涯管理的要求首先來(lái)源于（）。A.社會(huì)和環(huán)境的要求B.組織和戰(zhàn)略的要求C.員工和崗位的要求D.生存和發(fā)展的要求【答案】A23、你通常工作時(shí)的感受是（）。A.興奮B.高興C.平淡D.麻木【答案】B24、主管的人格和能力屬于員工流動(dòng)率分析中的（）的因素。A.員工個(gè)人發(fā)展方面B.員工家庭生活方面C.企業(yè)工作條件和環(huán)境方面D.其他影響員工流動(dòng)【答案】C25、對(duì)()的考評(píng)適用于360度或180度考評(píng)。A.KPIB.PRIC.WAID.NNI【答案】C26、()具有低任務(wù)具體性、低公司具體性和高行業(yè)具體性。A.元?jiǎng)偃翁卣鰾.行業(yè)通用勝任特征C.組織內(nèi)部勝任特征D.行業(yè)技術(shù)勝任特征【答案】B27、()薪酬策略能最大限度發(fā)揮組織吸納和留住員工的能力,同時(shí)把員工對(duì)薪酬的不滿意度降到最低水平。A.人力資本B.領(lǐng)先型C.滯后型D.混合型【答案】B28、（）經(jīng)常涉及到公司財(cái)務(wù)資金動(dòng)作和組織結(jié)構(gòu)變革創(chuàng)新等事關(guān)全局的重大戰(zhàn)略問(wèn)題。A.業(yè)務(wù)戰(zhàn)略B.外部戰(zhàn)略C.總體戰(zhàn)略D.職能戰(zhàn)略【答案】C29、（）經(jīng)常涉及到公司財(cái)務(wù)資金動(dòng)作和組織結(jié)構(gòu)變革創(chuàng)新等事關(guān)全局的重大戰(zhàn)略問(wèn)題。A.業(yè)務(wù)戰(zhàn)略B.外部戰(zhàn)略C.總體戰(zhàn)略D.職能戰(zhàn)略【答案】C30、員工晉升的基本程序包括：①選擇合適的晉升對(duì)象和方法；②提出崗位員工空缺報(bào)告；③批準(zhǔn)和任命；④對(duì)晉升結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)；⑤部門主管提出晉升申請(qǐng)書(shū)；⑥人力資源部審核和調(diào)整。排序正確的是（）。A.①②③④⑤⑥B.⑤⑥②①③④C.②④①⑤⑥③D.②①③⑤⑥④【答案】B31、（）不屬于績(jī)效管理工具A.MBOB.KPIC.BSCD.CSF【答案】D32、用人單位自用工之日起（）未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，自第二個(gè)月起，應(yīng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資?！咎崾荆骸秳趧?dòng)合同法》第82條】A.超過(guò)一個(gè)月不滿一年B.超過(guò)三個(gè)月不滿一年C.超過(guò)一個(gè)月不滿半年D.超過(guò)一個(gè)月不滿三個(gè)月【答案】A33、（）屬于職業(yè)能力測(cè)試A.SCIIB.MATC.SDSD.TAT【答案】B34、如何確立做貢獻(xiàn)的領(lǐng)域是（）A.職業(yè)生涯選擇題B.早期職業(yè)生涯問(wèn)題C.中期職業(yè)生涯問(wèn)題D.晚期職業(yè)生涯問(wèn)題【答案】B35、(2015年5月)企業(yè)NNI考評(píng)是由（）通過(guò)否決考評(píng)進(jìn)行的。A.人力資源部B.部門領(lǐng)導(dǎo)C.績(jī)效管理委員會(huì)D.績(jī)效管理日常小組【答案】C36、下列不屬于學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)的是（）。A.員工流動(dòng)率B.新產(chǎn)品數(shù)量C.管理水平D.設(shè)計(jì)水平【答案】D37、關(guān)于基于勝任素質(zhì)的背景審查，說(shuō)法不正確的是（）。A.作為一種甄選手段，背景審查最重要的是使用者本身的認(rèn)真態(tài)度和實(shí)際行動(dòng)B.背景審查是基于勝任素質(zhì)的甄選流程的專利C.背景審查的目的是通過(guò)審核和調(diào)查，以確定在行為面試等甄選過(guò)程中全面掌握有關(guān)候選人崗位勝任素質(zhì)等核心信息的可信度和有效性D.在進(jìn)行背景審查時(shí)，要遵循的基本原則是盡可能多地收集與候選人相關(guān)的各種信息，以便為甄選決策提供依據(jù)【答案】B38、將任意選擇的兩個(gè)事項(xiàng)結(jié)合起來(lái)的方法是（）。A.特征列舉法B.缺點(diǎn)列舉法C.希望點(diǎn)列舉法D.成對(duì)列舉法【答案】D39、(2016年11月)根據(jù)員工過(guò)去工作行為及表現(xiàn)增加的工資屬于（）。A.基本工資B.績(jī)效工資C.短期激勵(lì)工資D.長(zhǎng)期激勵(lì)工資【答案】B40、(2018年5月)績(jī)效指標(biāo)庫(kù)中,指標(biāo)的責(zé)任人是指()A.計(jì)算指標(biāo)得分的人B.收集績(jī)效信息的人C.承擔(dān)考評(píng)指標(biāo)的人D.對(duì)指標(biāo)完成情況打分的人【答案】C41、(2016年11月)薪酬戰(zhàn)略中，（）與績(jī)效考核結(jié)果關(guān)系最為緊密。A.內(nèi)部的一致性B.外部的競(jìng)爭(zhēng)力C.員工的貢獻(xiàn)率D.薪酬管理體系【答案】C42、（）適用于促進(jìn)員工潛能的開(kāi)發(fā)和全面發(fā)展。A.單向勸導(dǎo)式面談B.雙向傾聽(tīng)式面談C.解決問(wèn)題式面談D.綜合式績(jī)效面談【答案】C43、廉價(jià)競(jìng)爭(zhēng)策略對(duì)應(yīng)的是（）企業(yè)文化。A.官僚式+家族式B.官僚式+市場(chǎng)式C.家族式+市場(chǎng)式D.市場(chǎng)式+發(fā)展式【答案】B44、（）組織結(jié)構(gòu)是把市場(chǎng)機(jī)制引入公司內(nèi)部，按產(chǎn)品、部門、地區(qū)或顧客劃分為若干獨(dú)立經(jīng)營(yíng)單位，實(shí)行集中指導(dǎo)下分散經(jīng)營(yíng)的一種組織管理模式。A.直線職能制B.控股子公司制C.矩陣制D.事業(yè)部制【答案】D45、員工在決策中缺乏參與,這種壓力源屬于()A.工作本身因素B.組織中的角色C.組織結(jié)構(gòu)與氣候D.組織中的人人際【答案】C46、確定經(jīng)營(yíng)者基本年薪的F模式中，中型企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者年薪是年薪基數(shù)的（）。A.2倍B.3倍C.4倍D.5倍【答案】A47、績(jī)效棱鏡首先要考慮的是（）。A.戰(zhàn)略B.企業(yè)的需要C.利益相關(guān)者的需要D.利益相關(guān)者的貢獻(xiàn)【答案】C48、盡管你工作多年且十分努力，但你沒(méi)有得到提拔，相反，比你工作時(shí)間短的年輕人卻成了你的主管。你會(huì)（）。A.不再像以前那樣賣命了B.覺(jué)得自己能力不行，不再想自己提拔的事情了C.看不到希望，選擇離開(kāi)D.盡管心里很郁悶，但工作還得繼續(xù)【答案】D49、上司臨時(shí)安排你完成一項(xiàng)重要任務(wù)，任務(wù)又急又難，你感到完成這項(xiàng)任務(wù)的概率只有1%,這時(shí)你會(huì)（）。A.堅(jiān)定信心，千方百計(jì)完成任務(wù)B.為了避免損失，還是會(huì)推掉任務(wù)C.先接受任務(wù)，完成不了再解釋D.接受任務(wù)，但覺(jué)得上司把完成不了的任務(wù)交給自己，多少有些刁難的味道【答案】B50、上司交給你一個(gè)任務(wù)，規(guī)定你一個(gè)月內(nèi)完成，但現(xiàn)在突然改變了時(shí)間，限你在一周之內(nèi)完成，你分析了任務(wù)和時(shí)間，認(rèn)為有可能在一周之內(nèi)完成任務(wù)。你會(huì)告訴上司（）A.自己難以完成，要求上司另請(qǐng)他人B.自己只能試一試，能否完成任務(wù)不好說(shuō)C.自己可以盡力試一試，但完不成任務(wù)不能怪罪自己D.自己努力在一周之內(nèi)完成任務(wù)【答案】D51、(2017年5月)某知名快遞集團(tuán)公司借助品牌優(yōu)勢(shì)打造以優(yōu)質(zhì)安全美食為主的網(wǎng)購(gòu)商城，這屬于企業(yè)集團(tuán)的（）優(yōu)勢(shì)A.規(guī)模經(jīng)濟(jì)B.分工協(xié)作C.技術(shù)創(chuàng)新D.無(wú)形資產(chǎn)共享【答案】D52、在集團(tuán)本部——事業(yè)部型的企業(yè)集團(tuán)中。下列說(shuō)法正確的是()。A.事業(yè)部獲得的利潤(rùn)可以自主支配B.事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)人不得在集團(tuán)本部兼職C.事業(yè)部所需的資金不可向集團(tuán)外的銀行借款D.集團(tuán)本部為事業(yè)部分解指標(biāo)，制定事業(yè)部的計(jì)劃【答案】C53、勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域中突發(fā)事件的特點(diǎn)不包括（?）。A.不可預(yù)期性B.群體性C.利益矛盾性D.不可調(diào)和性【答案】D54、(2018年5月)采用()經(jīng)營(yíng)策略的企業(yè)會(huì)提高可變工資的比重,注重系統(tǒng)控制A.創(chuàng)新B.成本控制C.關(guān)注顧客D.關(guān)注品質(zhì)【答案】B55、()的因素是保健因子。A.成就感B.更多的責(zé)任C.滿足低級(jí)需要D.工作的安全感【答案】C56、企業(yè)級(jí)的績(jī)效考核周期一般為（）。A.年度考評(píng)與半年度考評(píng)B.季度考評(píng)C.月度考評(píng)D.每日考評(píng)【答案】A57、關(guān)于組織學(xué)習(xí)力，下列說(shuō)法不正確的是（）。A.組織學(xué)習(xí)力就是組織作為一個(gè)整體對(duì)各種內(nèi)外信息的認(rèn)知和反應(yīng)能力B.信息從個(gè)人掌握到組織掌握需要有一定的時(shí)間延遲C.對(duì)事物的認(rèn)知程度，掌握認(rèn)知能力是最具備實(shí)質(zhì)性的環(huán)節(jié)D.預(yù)警能力反映了組織對(duì)來(lái)自外部或內(nèi)部的各類信息的敏銳程度【答案】C58、員工滿意度屬于平衡計(jì)分卡中（）方面的指標(biāo)。A.財(cái)務(wù)B.客戶C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)【答案】D59、（）是落實(shí)管控職能和業(yè)務(wù)，保證集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的手段A.管控體系B.職能和業(yè)務(wù)管控C.管控機(jī)制D.管控基礎(chǔ)【答案】C60、(2015年5月)通常情況下，最容易導(dǎo)致離職的懲罰措施是（）A.談話B.警告C.暫時(shí)停職D.降職【答案】D61、狹義的人力資本一般不包括（）。A.董事會(huì)成員B.經(jīng)理班子成員C.高級(jí)管理人才D.高級(jí)技術(shù)人才【答案】A62、戰(zhàn)略性績(jī)效管理設(shè)計(jì)的最終目的是（）。A.確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)能夠有效實(shí)現(xiàn)B.確保組織EVA能夠有效實(shí)現(xiàn)C.確保組織的使命能夠有效實(shí)現(xiàn)D.確保組織的愿景能夠有效實(shí)現(xiàn)【答案】A63、（）最早創(chuàng)建了工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)。A.歐文B.泰勒C.梅奧D.赫茲伯格【答案】A64、（）主要適用于管理人員，特別是高層管理人員的晉升考評(píng)。A.升等考試法B.配對(duì)比較法C.主管評(píng)定法D.評(píng)價(jià)中心法【答案】D65、國(guó)際勞工公約的特點(diǎn)不包括（）A.兼顧了國(guó)家與雇主的利益B.內(nèi)容非常廣泛C.對(duì)會(huì)員國(guó)發(fā)生效力D.既有原則的堅(jiān)定性，又有措施的靈活性【答案】C66、(2017年5月)（）不是由股東大會(huì)選舉產(chǎn)生A.董事會(huì)B.經(jīng)理班子C.監(jiān)事會(huì)D.職能部門負(fù)責(zé)人【答案】D67、社會(huì)保險(xiǎn)行政部門應(yīng)當(dāng)自受理工傷認(rèn)定申請(qǐng)之日起（）內(nèi)作出工傷認(rèn)定的決定，并書(shū)面通知公司認(rèn)定的職工或者其近親屬和該職工所在單位。A.30日B.40日C.50日D.60日【答案】D68、社會(huì)不同的群體在處理相互之間的各種矛盾和沖突時(shí)，能夠以共同認(rèn)可和接受的價(jià)值準(zhǔn)則處理可能出現(xiàn)的各類緊張關(guān)系即()。A.社會(huì)整合B.有序C.穩(wěn)定D.發(fā)展【答案】C69、重大突發(fā)事件的實(shí)質(zhì)是()糾紛激化的具體表現(xiàn)。A.勞資權(quán)利B.勞動(dòng)關(guān)系C.勞資雙方D.利益分配【答案】A70、因簽訂或變更集體勞動(dòng)合同發(fā)生爭(zhēng)議的處理程序首先（）。A.讓當(dāng)事人協(xié)商B.上報(bào)勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)C.向政府報(bào)告情況D.上報(bào)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁處理機(jī)構(gòu)【答案】A71、(2017年5月)通常是企業(yè)組織變革的推動(dòng)者。A.高級(jí)管理知識(shí)型人才B.中級(jí)管理知識(shí)型人才C.高級(jí)技術(shù)知識(shí)型人才D.中級(jí)技術(shù)知識(shí)型人才【答案】A72、如果沒(méi)有異常就會(huì)得滿分的方法是（）。A.減分考評(píng)法B.說(shuō)明法C.區(qū)間計(jì)分法D.百分率法【答案】A73、關(guān)于職業(yè)化，正確的說(shuō)法是（）。A.職業(yè)化是一種他律性的工作態(tài)度B.崗位固定化和工作長(zhǎng)期化即職業(yè)化的核心C.職業(yè)化素養(yǎng)要求在決策中增強(qiáng)主觀性D.職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)成為職業(yè)化行為規(guī)范【答案】D74、下列不是比較普遍的彈性福利計(jì)劃的是()。A.套餐式員工福利B.附加型彈性福利C.核心加選擇型彈性福利D.積分型彈性福利【答案】D75、(2016年5月)集團(tuán)總部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則不包括（）。A.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則B.流程質(zhì)量原則C.財(cái)務(wù)集中核算原則D.基于母子公司體制原則【答案】C76、當(dāng)外部環(huán)境處于巨大劣勢(shì)，企業(yè)人力資源具備較強(qiáng)優(yōu)勢(shì)時(shí)宜采?。ǎ?。A.扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略B.進(jìn)攻型戰(zhàn)略C.防御型戰(zhàn)略D.多樣型戰(zhàn)略【答案】D77、(2015年5月)工會(huì)吸引職工群眾積極參與改革于工會(huì)的（）職能。A.教育B.建設(shè)C.參與D.維護(hù)職工合法權(quán)益【答案】B78、()是指企業(yè)相對(duì)更重視員工的業(yè)績(jī)水平。A.內(nèi)部一致性B.外部競(jìng)爭(zhēng)性C.員工貢獻(xiàn)率D.市場(chǎng)領(lǐng)先型【答案】C79、員工流動(dòng)率屬于平衡計(jì)分卡中的（）指標(biāo)。A.財(cái)務(wù)B.客戶C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)【答案】D80、在創(chuàng)造新技能訓(xùn)練中，（）是指先將課題分成相互獨(dú)立要素，再依據(jù)各要素的可能方案組合得到總方案。A.主體附加法B.焦點(diǎn)法C.二元坐標(biāo)法D.形態(tài)分析法【答案】D81、(2016年5月)“江山易改，本性難移”是指?jìng)€(gè)性的（）。A.獨(dú)特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】C82、()是指每個(gè)管理者所直接領(lǐng)導(dǎo)的人員數(shù)量。A.責(zé)任鏈B.管理層級(jí)C.控制幅度D.員工人數(shù)【答案】C83、梅奧(GeorgeEltonMayo。1880w1949)以著名的霍桑試驗(yàn)(HawthorneExperiment)為基礎(chǔ)。開(kāi)創(chuàng)性地探索了員工在企業(yè)生產(chǎn)中的人群關(guān)系，系統(tǒng)研究了作為()的員工及其社會(huì)需要的滿足問(wèn)題。最終創(chuàng)立了人際關(guān)系學(xué)說(shuō)。A.“社會(huì)人”B.“自然人”C.“行為人”D.“思想人”【答案】A84、(2016年5月)學(xué)習(xí)型組織的特征不包括（）。A.愿景驅(qū)動(dòng)型的組織B.組織邊界被清晰界定C.自由管理的扁平型組織D.由多個(gè)創(chuàng)造型團(tuán)隊(duì)組成【答案】B85、智力激勵(lì)法的會(huì)議人數(shù)以（）人為宜。A.1～3B.3～5C.5～15D.10～30【答案】C86、團(tuán)隊(duì)薪酬適用于企業(yè)發(fā)展的（）。A.始創(chuàng)期B.成長(zhǎng)期C.成熟期D.衰退期【答案】C87、根據(jù)邊際生產(chǎn)力工資理論，隨著工人人數(shù)的增加，每一單位勞動(dòng)力的產(chǎn)品數(shù)量（）。A.持續(xù)增加B.持續(xù)減少C.先增加后減少D.先減少后增加【答案】C88、“在實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中各個(gè)階段是否環(huán)環(huán)相扣，沒(méi)有疏漏或缺口?每個(gè)階段所存在的主要問(wèn)題是什么?其產(chǎn)生的根本原因是什么?”這是總體評(píng)價(jià)法的()。A.總體的功能分析B.總體的結(jié)構(gòu)分析C.總體的方法分析D.總體的信息分析【答案】B89、()是基本工資的輔助形式,是根據(jù)業(yè)績(jī)對(duì)基本工資持久性的補(bǔ)充和增加。A.彈性工資B.績(jī)效工資C.激勵(lì)工資D.福利保險(xiǎn)【答案】B90、職業(yè)活動(dòng)內(nèi)在的道德準(zhǔn)則是（）。A.忠誠(chéng)、謹(jǐn)慎、進(jìn)取B.忠誠(chéng)、敬業(yè)、誠(chéng)信C.誠(chéng)信、守法、人本D.忠誠(chéng)、審慎、勤勉【答案】D91、在進(jìn)行績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，PCI—般可以通過(guò)（）獲得。A.戰(zhàn)略目標(biāo)的分解B.構(gòu)建崗位勝任特征模型C.了解員工的發(fā)展需求D.調(diào)查員工的工作態(tài)度【答案】B92、有個(gè)外國(guó)人只身來(lái)到中國(guó)西部沙漠地區(qū)，他十年間克服重重困難植樹(shù)造林?jǐn)?shù)萬(wàn)株，卻不要任何報(bào)酬。你會(huì)（）。A.多少覺(jué)得這個(gè)外國(guó)人古怪B.感到敬佩，但自己無(wú)法像他那樣做C.應(yīng)該號(hào)召全國(guó)人民向這個(gè)外國(guó)人學(xué)習(xí)D.人各有志，順其自然【答案】D93、(2016年5月)在“生產(chǎn)-消耗”過(guò)程中，每一次補(bǔ)充，勞動(dòng)者體內(nèi)的人力資本會(huì)比上一過(guò)程有所提高，這是人力資本的（）特點(diǎn)。A.時(shí)效性B.收益遞增性C.累積性D.無(wú)限創(chuàng)造性【答案】C94、（）不屬于科學(xué)管理時(shí)期的重點(diǎn)研究領(lǐng)域?！緦?duì)應(yīng)多選8#】A.作業(yè)操作的合理化B.構(gòu)建非正式組織C.工作程序的科學(xué)化D.制定工作標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)間定額【答案】B95、(2016年5月)法定福利保險(xiǎn)不包括（）。A.失業(yè)保險(xiǎn)B.生育保險(xiǎn)C.工傷保險(xiǎn)D.企業(yè)年金【答案】D96、若當(dāng)事人對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟一審判決結(jié)果不服的。要以在收到判決結(jié)果（）內(nèi)向上一級(jí)人民法院提出上訴。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C97、企業(yè)NNI考評(píng)是由（）通過(guò)否決考評(píng)進(jìn)行的。A.人力資源部B.部門領(lǐng)導(dǎo)C.績(jī)效管理委員會(huì)D.績(jī)效管理日常小組【答案】C98、(2016年11月)經(jīng)營(yíng)者持股數(shù)額一般以企業(yè)員工平均持股數(shù)的（）為宜。A.3-10倍B.5-15倍C.15-20倍D.20-50倍【答案】B99、“江山易改,本性難移”,這是指?jìng)€(gè)性的()A.獨(dú)特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】C100、人力資本投資中最主要的投資形式是（）。A.保健支出B.教育支出C.心理?yè)p失D.機(jī)會(huì)成本【答案】B多選題（共40題）1、組織職業(yè)生涯管理的目標(biāo)包括（）。A.實(shí)現(xiàn)員工的組織化B.實(shí)現(xiàn)員工潛能的發(fā)展C.實(shí)現(xiàn)員工優(yōu)勝劣汰D.促進(jìn)企業(yè)事業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展E.實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展與組織發(fā)展的統(tǒng)一【答案】ABD2、下列說(shuō)法正確的是（）。A.發(fā)展前景看好的行業(yè)，人才選擇的余地更大B.產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)萎縮時(shí)，人員需求會(huì)隨之下降C.相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)激烈的行業(yè)，壟斷行業(yè)更容易提高員工工資D.技術(shù)變革與新技術(shù)的采用一定會(huì)引起人員需求的迅猛增長(zhǎng)E.在需求約束型的勞動(dòng)力市場(chǎng)上，企業(yè)總是處于不利的地位【答案】ABC3、彈性福利制度（）。A.適合各種企業(yè)B.要求企業(yè)必須制定總成本的約束線C.可以更好的滿足不同員工群體的需求D.每一種福利組合都必須包括一些非選擇項(xiàng)目E.員工可以自由選擇不同的福利項(xiàng)目及項(xiàng)目組合【答案】BCD4、有助于促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的激勵(lì)理論包括（）。A.公平理論B.期望理論C.雙因素理論D.需求理論E.目標(biāo)設(shè)置理論【答案】BD5、(2016年11月)工作態(tài)度考評(píng)的項(xiàng)目主要包括（）。A.積極性B.紀(jì)律性C.責(zé)任感D.工作熱忱E.工作動(dòng)機(jī)【答案】ABCD6、績(jī)效管理系統(tǒng)總體評(píng)估的內(nèi)容包括（）。A.對(duì)績(jī)效管理體系的評(píng)估B.對(duì)員工績(jī)效考核結(jié)果的評(píng)估C.對(duì)績(jī)效管理制度內(nèi)容的評(píng)估D.對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的評(píng)估E.對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)與人力資源其他管理系統(tǒng)的銜接的評(píng)估【答案】ACD7、利潤(rùn)最大化的含義就是（）。A.“差額”是正值，則越大越好B.“差額”如果是負(fù)值，則越小越好C.利潤(rùn)最大化不過(guò)是效益最大化的變形D.利潤(rùn)最大化不過(guò)是效用的變化E.利潤(rùn)最大化是貨幣收入的變化【答案】ABC8、(2016年5月)《全球契約》的基本內(nèi)容包括（）。A.人權(quán)B.環(huán)境C.反腐敗D.勞工標(biāo)準(zhǔn)E.員工援助【答案】ABCD9、企業(yè)社會(huì)責(zé)任國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)(S118000)主要內(nèi)容包括（）。A.歧視B.工作時(shí)C.工資報(bào)酬D.管理系統(tǒng)E.健康與安全【答案】ABCD10、團(tuán)隊(duì)薪酬的設(shè)計(jì)流程一般包括（）。A.建立團(tuán)隊(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)B.確定團(tuán)隊(duì)薪酬總額C.確定薪酬的支付形式D.團(tuán)隊(duì)成員之間分配方法E.團(tuán)隊(duì)薪酬設(shè)計(jì)效果評(píng)估【答案】ABCD11、現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析包括（）。A.現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的數(shù)目B.現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略C.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的產(chǎn)品差異化D.固定成本的高低E.行業(yè)成長(zhǎng)過(guò)剩【答案】ABCD12、在雙因素理論中，（）屬于保健因素。A.薪酬B.工作豐富化C.成就感D.健康的工作環(huán)境E.挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)【答案】AD13、關(guān)于期股，下列說(shuō)法正確的是（）A.期股只適用于上市公司B.期股在到期之前有分紅權(quán)C.期股只能通過(guò)購(gòu)買的方式獲得D.期股的股票權(quán)益是在未來(lái)兌現(xiàn)E.經(jīng)營(yíng)者的期股在到期之前不能轉(zhuǎn)讓和兌現(xiàn)【答案】BD14、(2018年5月)戰(zhàn)略性績(jī)效管理的特點(diǎn)包括()A.體現(xiàn)組織的戰(zhàn)略性B.完整的績(jī)效管理過(guò)程C.考評(píng)者和被考評(píng)者的對(duì)應(yīng)性D.組織內(nèi)績(jī)效目標(biāo)的一致性E.戰(zhàn)略管理與績(jī)效考核的協(xié)同性【答案】ABD15、下列屬于績(jī)效管理系統(tǒng)的組成要素的是()。A.考評(píng)者與被考評(píng)者B.績(jī)效指標(biāo)C.考評(píng)程序與考評(píng)方法D.考評(píng)結(jié)果E.工作分析【答案】ABCD16、選擇晉升候選人的方法包括（）。A.配對(duì)比較法B.主管評(píng)定法C.評(píng)價(jià)中心法D.升等考試法E.綜合選拔法【答案】ABCD17、企業(yè)人力資源內(nèi)部能力分析的內(nèi)容包括（）的分析.A.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)B.專門人才的需求情況C.人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)D.就業(yè)與事業(yè)保險(xiǎn)體系E.產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的影響【答案】ABC18、(2016年5月)基于受訓(xùn)者層面分析，影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的培訓(xùn)能力因素包括（）。A.自然遺忘B.學(xué)習(xí)能力C.工作環(huán)境D.培訓(xùn)動(dòng)機(jī)E.自我效能【答案】BD19、(2018年5月)設(shè)問(wèn)檢查法包括()A.5W1H法B.主體附加法C.和田十二法D.特性列舉法E.二元坐標(biāo)法【答案】AC20、在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，員工之間團(tuán)結(jié)互助的要求包括（）。A.講究合作，避免競(jìng)爭(zhēng)B.平等交流，平等對(duì)話C.既合作，又競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)與合作相統(tǒng)一D.互相學(xué)習(xí)，共同提高【答案】BCD21、績(jī)效管理的指標(biāo)體系設(shè)計(jì)要包括對(duì)（）的設(shè)計(jì)。A.PCIB.PESTC.PRID.SWOTE.KPI【答案】AC22、具備（）可以稱為就業(yè)。A.勞動(dòng)就業(yè)的主體是有勞動(dòng)能力和就業(yè)要求的人B.所參加的勞動(dòng)屬于社會(huì)勞動(dòng)C.所參加的勞動(dòng)對(duì)社會(huì)有益D.所從事的勞動(dòng)為有酬勞動(dòng)E.從有酬勞動(dòng)中獲得的可以是勞動(dòng)報(bào)酬，也可以是經(jīng)營(yíng)收入【答案】ABCD23、(2016年11月)壓力反應(yīng)導(dǎo)向的工作壓力管理主要是從（）幾個(gè)方面著手進(jìn)行。A.生理B.情感C.環(huán)境D.認(rèn)知E.行為【答案】ABD24、如果用雙向規(guī)劃過(guò)程來(lái)制定人力資本戰(zhàn)略，（）。A.一般有一個(gè)反復(fù)評(píng)價(jià)的過(guò)程B.可能調(diào)整和重新確定企業(yè)集團(tuán)的戰(zhàn)略目標(biāo)和計(jì)劃C.可以將自上而下和自下而上兩種方式結(jié)合起來(lái)D.和其他職能戰(zhàn)略與總體戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成一致的方式一樣E.人力資本戰(zhàn)略和企業(yè)集團(tuán)的總體戰(zhàn)略制定同時(shí)進(jìn)行、相互關(guān)聯(lián)【答案】ABCD25、(2016年11月)關(guān)于股票期權(quán)，下列說(shuō)法正確的有（）。A.是公司免費(fèi)贈(zèng)送的B.實(shí)際收益可以立即兌現(xiàn)C.是經(jīng)理人必須要履行的義務(wù)D.是經(jīng)營(yíng)者一種確定的預(yù)期收入E.有利于讓經(jīng)營(yíng)者與投資者利益一致【答案】A26、(2016年11月)下列屬于中級(jí)技術(shù)知識(shí)型人才的是（）。A.技術(shù)保障的專家B.技術(shù)攻關(guān)的骨干C.技術(shù)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者D.技術(shù)創(chuàng)新的引導(dǎo)者E.技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)監(jiān)督的檢查者【答案】AB27、關(guān)于績(jī)效棱鏡，說(shuō)法正確的有（）。A.以企業(yè)戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)B.能表現(xiàn)組織內(nèi)部的復(fù)雜性C.考慮到了組織的所有利益相關(guān)者D.能為了解組織績(jī)效提供相關(guān)聯(lián)的多維視角E.績(jī)效棱鏡包括戰(zhàn)略、流程、能力和利益相關(guān)者等四個(gè)維度【答案】BCD28、(2016年5月)通常情況下，和業(yè)績(jī)直接掛鉤的薪酬形式有（）。A.基本工資B.福利保險(xiǎn)C.績(jī)效工資D.短期激勵(lì)工資E.長(zhǎng)期激勵(lì)工資【答案】CD29、對(duì)自愿流出者的訪談（）。A.應(yīng)該面對(duì)面地進(jìn)行B.只針對(duì)公司的中、高層管理者C.可以由企業(yè)內(nèi)部人力資源部門來(lái)完成D.是獲得員工流動(dòng)原因的重要信息來(lái)源E.盡可能創(chuàng)造促使被訪談?wù)吣軌蛱孤驶卮饐?wèn)題的氛圍【答案】ACD30、(2016年11月)按照建立思路的不同，勝任特征模型可以分為（）。A.錨型模型B.盒型模型C.簇型模型D.傘型模型E.層級(jí)式模型【答案】ABC31、下列關(guān)于勝任特征模型說(shuō)法正確的有（）。A.建立在合格標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上B.包含了對(duì)所有職位的能力要求C.能顯著區(qū)別優(yōu)秀和普通D.不要求和績(jī)效有較高的相關(guān)性E.建立過(guò)程中要使用統(tǒng)計(jì)工具【答案】C32、(2015年5月)區(qū)分培訓(xùn)文化發(fā)展階段的指標(biāo)有（）A.培訓(xùn)的計(jì)劃性B.培訓(xùn)的參與性C.培訓(xùn)師的選擇D.培訓(xùn)的內(nèi)容和形式E.培訓(xùn)效果評(píng)估情況【答案】ABD33、(2018年5月)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的效標(biāo)作用體現(xiàn)在()A.用于人員調(diào)配B.用于進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估C.用于計(jì)算人員選拔的預(yù)測(cè)效度D.用于確定和調(diào)整員工薪酬E.用于評(píng)估績(jī)效考評(píng)過(guò)程的有效性【答案】BC34、（）屬于處罰措施A.員工上崗前的談B.降職C.書(shū)面警告D.暫時(shí)停職E.針對(duì)不良行為的警告談話【答案】BCD35、“節(jié)約”的特征包括（）。A.時(shí)代表征性B.社會(huì)規(guī)定性C.價(jià)值差異性D.人為規(guī)定性【答案】BC36、創(chuàng)新方法中的設(shè)問(wèn)檢查法具體包括（）。A.5W1HB.智力激勵(lì)法C.和田十二法D.逆向轉(zhuǎn)換型技法E.奧斯本核查表法【答案】AC37、員工調(diào)動(dòng)的目的是()。A.可以滿足企業(yè)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的需要B.可以使晉升壓力減小C.可以滿足員工的需要D.是處理勞動(dòng)關(guān)系沖突的有效方法E.是獲得不同經(jīng)驗(yàn)的重要途徑【答案】ACD38、與傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系相比，平衡計(jì)分卡增加了（）方面的指標(biāo)。A.財(cái)務(wù)B.客戶C.內(nèi)部流程D.外部流程E.學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)【答案】BC39、關(guān)于績(jī)效面談，正確的說(shuō)法有（）。A.可以與績(jī)效考評(píng)結(jié)合進(jìn)行B.應(yīng)以正面鼓勵(lì)為主，關(guān)注和肯定員工的優(yōu)點(diǎn)C.應(yīng)鼓勵(lì)員工參與討論并發(fā)表自己的意見(jiàn)和看法D.如果員工對(duì)評(píng)分有疑問(wèn)，可以當(dāng)場(chǎng)核對(duì)原始數(shù)據(jù)E.任務(wù)的周期性越長(zhǎng)，任務(wù)績(jī)效面談的頻率應(yīng)更高【答案】BC40、新員工可以通過(guò)（）來(lái)判定自己已經(jīng)被組織接納。A.職位獲得提升B.頻繁地進(jìn)行工作調(diào)動(dòng)C.獲得正面的績(jī)效評(píng)價(jià)D.被分配更有挑戰(zhàn)的工作E.參與非正式組織的活動(dòng)【答案】ACD大題（共20題）一、6、某集團(tuán)公司有兩個(gè)全資子公司，其中S公司是集團(tuán)公司的核心子公司，主要生產(chǎn)電力保護(hù)設(shè)備，是國(guó)內(nèi)知名品牌，產(chǎn)品市場(chǎng)占有率很高，近年來(lái)銷售情況也非常穩(wěn)定，是集團(tuán)公司的主要利潤(rùn)來(lái)源。W公司是集團(tuán)公司今年剛成立的新能源設(shè)備生產(chǎn)公司，主要生產(chǎn)風(fēng)力發(fā)電設(shè)備，是集團(tuán)今后重點(diǎn)發(fā)展的領(lǐng)域，目前還在市場(chǎng)開(kāi)拓階段。集團(tuán)公司最近考慮由兩個(gè)子公司各自來(lái)確定銷售人員的薪酬激勵(lì)計(jì)劃。請(qǐng)根據(jù)上述情境，回答以下問(wèn)題：(1)該集團(tuán)公司在進(jìn)行薪酬管理分權(quán)時(shí)需要注意哪些問(wèn)題？（10分）(2)兩個(gè)子公司在制定銷售人員薪酬激勵(lì)計(jì)劃時(shí)分別需要注意什么問(wèn)題？（6分）【答案】(1)答案：A．母子公司型企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部分權(quán)：子公司在母公司的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，有相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，按照母公司的經(jīng)營(yíng)方針和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，子公司可以制定符合本公司情況的經(jīng)營(yíng)方針和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，相對(duì)獨(dú)立地自主經(jīng)營(yíng)。子公司的盈虧、產(chǎn)品的生產(chǎn)和銷售都由子公司負(fù)責(zé)。子公司的投資方向可以由子公司提出，獲得母公司批準(zhǔn)后由子公司實(shí)施。(P48)B．集團(tuán)本部一事業(yè)部型企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部分權(quán)：事業(yè)部具有較大的自主權(quán)。事業(yè)部部長(zhǎng)負(fù)責(zé)事業(yè)部的一切經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，定期召開(kāi)各職能部門和工廠參加的部務(wù)會(huì)議，研究事業(yè)部的重大問(wèn)題。部長(zhǎng)可以在不受集團(tuán)本部干預(yù)的情況下，根據(jù)市場(chǎng)及社會(huì)的變化情況對(duì)生產(chǎn)、銷售等問(wèn)題進(jìn)行獨(dú)立決策。事業(yè)部有自己的職能部門，充當(dāng)部長(zhǎng)的參謀，其設(shè)置除財(cái)務(wù)部門外，可根據(jù)需要對(duì)其他企業(yè)管理部門進(jìn)行安排，不一定與集團(tuán)本部統(tǒng)一，且與集團(tuán)本部的職能部門也不是垂直的被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，以保證事業(yè)部部長(zhǎng)有權(quán)自主經(jīng)營(yíng)，同時(shí)也保證了事業(yè)部作為集團(tuán)利潤(rùn)中心的地位。(P49)C.基于戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬分配的根本目的可總結(jié)為以下幾點(diǎn)：1．促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展企業(yè)要可持續(xù)發(fā)展，必須解決價(jià)值分配中以下三方面的內(nèi)在矛盾：(1)現(xiàn)在與將來(lái)的矛盾。(2)老員工與新員工的矛盾。(3)個(gè)體與團(tuán)體的矛盾。2．強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀。3．能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施。其基本評(píng)價(jià)點(diǎn)為：(1)外部競(jìng)爭(zhēng)性。(2)內(nèi)部公平性。4．有利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力。5．有利于營(yíng)造響應(yīng)變革和實(shí)施變革的文化?；谝陨闲匠攴峙淠康南到y(tǒng)分析，在企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)必須體現(xiàn)企業(yè)個(gè)性化特征，必須以企業(yè)整體戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀為基礎(chǔ)，而不能簡(jiǎn)單地搬用其他公司的薪酬制度。首先，應(yīng)在整體薪酬分配結(jié)構(gòu)中考慮各項(xiàng)分配制度的獨(dú)特作用和相互關(guān)系；其次，再?gòu)募夹g(shù)層面上來(lái)有效設(shè)計(jì)各項(xiàng)分配制度，使制度能有效運(yùn)作。（P327-328）P48、327-328(2)答案：A.根據(jù)：從各國(guó)實(shí)行利潤(rùn)分享的情況看，利潤(rùn)分享的具體形式有以下幾種：(P354)1．無(wú)保障工資的純利潤(rùn)分享。無(wú)保障工資的純利潤(rùn)分享，是指員工工資的多少完全取決于企業(yè)利潤(rùn)大小，如果企業(yè)當(dāng)年利潤(rùn)為負(fù)，則員工不僅得不到任何收入，還要支付一定費(fèi)用，以彌補(bǔ)損失，這是一種極端的情況。2．有保障工資的部分利潤(rùn)分享。員工收入不完全取決于企業(yè)利潤(rùn)，而是部分取決于企業(yè)利潤(rùn)，另一部分是以工作時(shí)間計(jì)算的保障工資。二、一、問(wèn)答題（本題共2題，每小題10分，共20分）（一）績(jī)效反饋面談中，考評(píng)者應(yīng)關(guān)注哪些方面的技巧？（10分）【答案】答題要點(diǎn)：（P369）績(jī)效反饋面談中，考評(píng)者應(yīng)關(guān)注下面五個(gè)方面的技巧：1）考評(píng)者一定要擺好自己與被考評(píng)者的位置，雙方應(yīng)當(dāng)是具有共同目標(biāo)的交流者，具有同向關(guān)系，雙方是完全平等的交流者。面談不是宣講，而是溝通。2）通過(guò)正面鼓勵(lì)或者反饋，關(guān)注和肯定被考評(píng)者的長(zhǎng)處3）要提前向被考評(píng)者提供考評(píng)結(jié)果，強(qiáng)調(diào)客觀事實(shí)。這里尤為重要的是提醒員工注意在績(jī)效指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)中、在績(jī)效合同中雙方達(dá)成一致的內(nèi)容，提示員工實(shí)現(xiàn)的承諾；4）應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)被考評(píng)者參與討論，發(fā)表自己的意見(jiàn)和看法，以核對(duì)考評(píng)結(jié)果是否合適；5）針對(duì)考評(píng)結(jié)果，與被考評(píng)者協(xié)商，提出未來(lái)計(jì)劃期內(nèi)的工作目標(biāo)與發(fā)展計(jì)劃。三、7、【文件七】類別：電話錄音來(lái)電人：張科興集團(tuán)副董事長(zhǎng)(分管教師培訓(xùn)學(xué)校)接收人：郭子明人力資源部部長(zhǎng)小郭：我們教師培訓(xùn)學(xué)校已被列為全國(guó)重點(diǎn)建設(shè)職教師資培訓(xùn)基地，今后將要為全省職業(yè)學(xué)校提供教師培訓(xùn)，這對(duì)我們而言既是發(fā)展的機(jī)遇，同時(shí)也存在方方面面的挑戰(zhàn)，下一步培訓(xùn)學(xué)校怎么走、走得怎么樣，直接關(guān)系到整個(gè)集團(tuán)的發(fā)展。下周五我們將召開(kāi)一個(gè)教師培訓(xùn)學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略的研討會(huì)，你也參加一下，從人力資源規(guī)劃的角度，談?wù)剬?duì)教師培訓(xùn)學(xué)校未來(lái)發(fā)展的看法。會(huì)前最好先擬一個(gè)初步的發(fā)言提綱發(fā)給我看一下。張科興文件七的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話，口面談【答案】1．從全國(guó)重點(diǎn)建設(shè)職教師資培訓(xùn)基地的角度，做好教師培訓(xùn)學(xué)校未來(lái)發(fā)展的人力資源規(guī)劃。把全國(guó)重點(diǎn)建設(shè)職教師資培訓(xùn)基地作為一個(gè)戰(zhàn)略，作為一個(gè)品牌，作為一個(gè)規(guī)劃，來(lái)指導(dǎo)未來(lái)教師培訓(xùn)學(xué)校的發(fā)展及其人力資源規(guī)劃。緊緊結(jié)合具體的要求目標(biāo)來(lái)設(shè)計(jì)戰(zhàn)略問(wèn)題，落實(shí)各項(xiàng)規(guī)劃的編制。2．注意對(duì)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃主要影響因素的系統(tǒng)分析，這是編制本規(guī)劃的基礎(chǔ)工作。即：外部環(huán)境，如勞動(dòng)力市場(chǎng)完善程度、政府勞動(dòng)法律法規(guī)的健全程度、工會(huì)組織的作用；內(nèi)部環(huán)境和條件，如企業(yè)文化、生產(chǎn)技術(shù)、財(cái)務(wù)實(shí)力等。3．戰(zhàn)略決定規(guī)劃，人力資源的戰(zhàn)略也是這樣，教師培訓(xùn)學(xué)校的發(fā)展也是這樣，注意明確人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計(jì)的要求。4．明確企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施，具體落實(shí)規(guī)劃，切實(shí)指導(dǎo)學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的建設(shè)。5．從評(píng)價(jià)與控制的角度做好規(guī)劃，提高規(guī)劃的質(zhì)量。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制過(guò)程包括：(1)確定評(píng)價(jià)的內(nèi)容。(2)建立評(píng)價(jià)的衡量標(biāo)準(zhǔn)。(3)評(píng)估實(shí)際績(jī)效。(4)根據(jù)分析結(jié)果采取行動(dòng)，對(duì)戰(zhàn)略決策進(jìn)行必要的修改調(diào)整。把握規(guī)劃質(zhì)量，等于評(píng)價(jià)規(guī)劃的可行性。6．就集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)說(shuō)，對(duì)于分公司的人力資源發(fā)展也是有影響的。該集團(tuán)的企業(yè)戰(zhàn)略應(yīng)該是創(chuàng)新產(chǎn)品策略，企業(yè)文化模式是“發(fā)展式+市場(chǎng)式”，人力資源策略應(yīng)該是投資策略。全面理解人力資源戰(zhàn)略及其關(guān)系，準(zhǔn)確把握其對(duì)學(xué)校發(fā)展的影響。7．從培訓(xùn)管理體系角度，加強(qiáng)學(xué)校的建設(shè)。教師的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)包括培訓(xùn)開(kāi)發(fā)需求的分析與確定，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃的制訂，培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)的內(nèi)容和對(duì)象的設(shè)置，培訓(xùn)方法、方式和設(shè)施、器具、場(chǎng)地等資源的配置，培訓(xùn)師和培訓(xùn)主管的選擇，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃的實(shí)施，培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化及培訓(xùn)評(píng)價(jià)和反饋等多個(gè)環(huán)節(jié)和多項(xiàng)內(nèi)容，具體可以歸納為以下幾個(gè)子系統(tǒng)：培訓(xùn)需求分析一培訓(xùn)規(guī)劃一培訓(xùn)組織實(shí)施一培訓(xùn)效果評(píng)估。遵循培訓(xùn)規(guī)律，做好規(guī)劃，建設(shè)好學(xué)校。8．注重培訓(xùn)規(guī)劃的內(nèi)容，完善學(xué)校發(fā)展的規(guī)劃體系。9．注意編制培訓(xùn)規(guī)劃的前提，做好各方面的準(zhǔn)備工作。制訂企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，除了分析企業(yè)外部的培訓(xùn)環(huán)境外，還應(yīng)當(dāng)充分考慮企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，員工的發(fā)展期望，以及員工自身發(fā)展和素質(zhì)狀況等企業(yè)內(nèi)部因素，這是制訂企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃的前提與依據(jù)。了解基本前提，提高學(xué)校培訓(xùn)規(guī)劃的質(zhì)量水平。四、7、【文件七】類別：信函來(lái)件人：方潔中國(guó)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)人才協(xié)會(huì)秘書(shū)長(zhǎng)收件人：張濤人力資源部總監(jiān)日期：5月19日各會(huì)員單位人力資源負(fù)責(zé)人：中國(guó)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)協(xié)會(huì)將于2012年6月29日至30日舉辦中國(guó)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)人才人力資本度量國(guó)際研討會(huì)。本次會(huì)議主題為“互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)企業(yè)人力資本的測(cè)量和提升”。會(huì)議將圍繞人力資本測(cè)量的方法和技術(shù)、其他國(guó)家人力資本測(cè)量的經(jīng)驗(yàn)、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)人力資本存量的測(cè)算及人力資本與網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)等問(wèn)題展開(kāi)學(xué)術(shù)交流。會(huì)上將公布由中國(guó)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)人才協(xié)會(huì)精心研究并構(gòu)建的中國(guó)網(wǎng)絡(luò)行業(yè)人力資本指數(shù)，以供討論。屆時(shí)國(guó)內(nèi)外人力資本領(lǐng)域的專家、學(xué)者、政府官員將共同討論人力資本的各類熱點(diǎn)問(wèn)題?；ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)人力資本指數(shù)的建立不僅可以為互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的實(shí)證研究提供綜合的度量指標(biāo)，同時(shí)也使中國(guó)人力資本的度量方法和指標(biāo)成為國(guó)際人力資本指標(biāo)體系的一部分，為我國(guó)學(xué)者在該領(lǐng)域更好地參與國(guó)際交流奠定基礎(chǔ)。本次會(huì)議屬于純學(xué)術(shù)會(huì)議，不收取會(huì)議費(fèi)用，希望會(huì)員單位積極報(bào)名，有意參與的請(qǐng)?zhí)顚懜郊械膱?bào)名表，報(bào)名截止時(shí)間為2012年6月10日。方潔文件七的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函【答案】文件七的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請(qǐng)注明——回復(fù)內(nèi)容：(請(qǐng)作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)方秘書(shū)長(zhǎng)：您好!感謝您的邀請(qǐng)。人力資本的測(cè)量和提升是新興課題，對(duì)于人力資源管理，特別是互聯(lián)網(wǎng)人力資源管理非常重要，我們將認(rèn)真討論參加此次研討會(huì)的相關(guān)問(wèn)題。另請(qǐng)您將確定參加此次研討會(huì)的公司及嘉賓名單告訴我。瑞翔網(wǎng)絡(luò)(集團(tuán))發(fā)展有限公司張濤吳總：您好!中國(guó)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)人才協(xié)會(huì)的方秘書(shū)長(zhǎng)來(lái)函，6月29日至30日將舉辦“互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)企業(yè)人力資本的測(cè)量和提升”研討會(huì)，會(huì)議將圍繞五、商河第一機(jī)電設(shè)備廠是一家成立于l954年的國(guó)有企業(yè)，現(xiàn)有在職員860人，離退休人員420人，自1995年起，由于產(chǎn)品老化，生產(chǎn)率下降，經(jīng)營(yíng)狀況逐年下滑，2005年首次出現(xiàn)虧損，為增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，建立產(chǎn)權(quán)明晰的現(xiàn)代企業(yè)制度，該公司計(jì)劃采取一系列變革措施來(lái)實(shí)施改制，包括精簡(jiǎn)部分在職的成員，對(duì)管理人員進(jìn)行調(diào)整，改進(jìn)薪酬制度，實(shí)行經(jīng)營(yíng)層和員工持股的股份制改造。問(wèn)題：(1)該企業(yè)在改制過(guò)程中處理勞動(dòng)關(guān)系時(shí)要注意哪些問(wèn)題?(2)該企業(yè)實(shí)行經(jīng)營(yíng)層和員工持股時(shí)應(yīng)注意什么?【答案】(1)該企業(yè)在改制過(guò)程中處理勞動(dòng)關(guān)系時(shí)要注意哪些問(wèn)題？改制方案必須得到職代會(huì)通過(guò)妥善處理下崗職工對(duì)留下的員工要變更勞動(dòng)合同或訂立新的勞動(dòng)合同對(duì)原離退休員工要進(jìn)行妥善安排主管部門要加強(qiáng)監(jiān)督并提供人財(cái)物支持企業(yè)對(duì)上述三類人員的合法權(quán)益要有效保障(2)該企業(yè)實(shí)行經(jīng)營(yíng)層和員工持股時(shí)應(yīng)注意什么？(1)實(shí)行經(jīng)營(yíng)層持股要注意：讓經(jīng)營(yíng)層在考慮公司近期目標(biāo)的時(shí)候，同時(shí)考慮公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)；確定具有吸引和激勵(lì)作用，保證其穩(wěn)定性，并安心為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)。要按照其承擔(dān)的崗位職責(zé)和做出的貢獻(xiàn)確定工資收入，并實(shí)行嚴(yán)格的考核和管理辦法。要考核其履行經(jīng)營(yíng)管理職責(zé)和取得業(yè)績(jī)情況(2)實(shí)行員工持股要注意：應(yīng)堅(jiān)持員工持股自愿原則，不能在公司強(qiáng)制推出員工持股計(jì)劃，應(yīng)考慮員工的購(gòu)買能力要積極與員工溝通交流，讓員工了解和熟悉員工持股計(jì)劃，并參與到公司的決策中來(lái)六、張某于2007年1月3日應(yīng)聘進(jìn)入一家機(jī)械加工廠，任數(shù)控機(jī)床高級(jí)技工，企業(yè)與其簽訂了2年期勞動(dòng)合同。在此期間，張某工作踏實(shí)、認(rèn)真，多次在廠內(nèi)技術(shù)評(píng)比中獲獎(jiǎng)。車間主任對(duì)張某的評(píng)價(jià)是“工作表現(xiàn)突出，非常勝任本崗位工作”。2009年1月份張某勞動(dòng)合同到期后，人力資源部并未提及與其續(xù)簽勞動(dòng)合同的問(wèn)題。2010年春節(jié)后，張某找到人力資源部，要求企業(yè)與其簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。請(qǐng)結(jié)合《勞動(dòng)合同法》對(duì)于訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的相關(guān)規(guī)定，分析廠方應(yīng)當(dāng)怎樣處理張某的問(wèn)題。（16分）【答案】《勞動(dòng)合同法》對(duì)于訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的相關(guān)規(guī)定作為廠方依據(jù)：有下述法定情形之一，勞動(dòng)者只要提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：①勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的。②用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。③連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有《勞動(dòng)合同法》第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。④用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。因此本案有兩種情況：①2010年春節(jié)后是在2010年1月3日以后，未續(xù)簽合同超過(guò)一年，按照用工之日起超過(guò)一年不予勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為已訂立無(wú)固定期限合同。（備注：此項(xiàng)說(shuō)法理解關(guān)鍵在于“用工之日”的理解，僅供參考。如果“用工之日”的解釋是指同一人在同一單位的第一次用工，則此條解釋不成立。如果指的是同一人在同一單位按照每一份新合同規(guī)定的用工之日，則此條成立。）②2010年春節(jié)在1月3日以前，未達(dá)到滿一年的規(guī)定，則張某的情況不符合訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件。因此，廠方應(yīng)安撫并向張某解釋此有關(guān)規(guī)定，如未發(fā)現(xiàn)張某有其它違反《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的，應(yīng)及時(shí)與其續(xù)簽勞動(dòng)合同，并鼓勵(lì)其繼續(xù)努力工作，待其符合訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件后廠方會(huì)優(yōu)先考慮滿足其要求。廠方需要嚴(yán)格人力資源管理的各項(xiàng)規(guī)章制度，不能再出現(xiàn)到期繼續(xù)用工但不續(xù)簽情況，此舉違反法律要求，需要承擔(dān)責(zé)任。七、(2016年11月)維德集團(tuán)是一家以家電制造為主的大型綜合企業(yè)集團(tuán)，旗下?lián)碛袕N用電器、家用視聽(tīng)設(shè)備、制冷電器等多家子公司，主要產(chǎn)品包括家用空調(diào)、冰箱、洗衣機(jī)、微波爐、風(fēng)扇、洗碗機(jī)、電磁爐、電飯煲、電壓力鍋、豆?jié){機(jī)、飲水機(jī)、熱水器等。在發(fā)展初期，集團(tuán)公司總部負(fù)責(zé)制訂各個(gè)子公司的采購(gòu)及生產(chǎn)計(jì)劃，人員招聘、考核與崗位配置也由集團(tuán)公司統(tǒng)一管理。隨著各子公司業(yè)務(wù)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，管理效率開(kāi)始下降，集團(tuán)決定調(diào)整管控模式，總部只負(fù)責(zé)集團(tuán)的資本運(yùn)營(yíng)、財(cái)務(wù)管控和對(duì)外收購(gòu)事宜，其他權(quán)力下放各子公司。新的管控模式運(yùn)行了一段時(shí)間后，又出現(xiàn)了新的問(wèn)題，子公司業(yè)務(wù)發(fā)展方向出現(xiàn)交叉、重疊，造成集團(tuán)內(nèi)部的資源浪費(fèi)和不必要競(jìng)爭(zhēng)。根據(jù)上述情境，請(qǐng)回答以下問(wèn)題：（1）該集團(tuán)調(diào)整前后分別采取了哪種管控模式？在這兩種管控模式中，集團(tuán)總部各有什么特點(diǎn)？（10分）（2）該集團(tuán)更適合采用哪種管控模式？為什么？這種管控模式下的人力資源管理特點(diǎn)？（10分）【答案】集團(tuán)調(diào)整前采取的是運(yùn)營(yíng)管控型的模式，集團(tuán)調(diào)整后采取的是財(cái)務(wù)管控型的模式。運(yùn)營(yíng)管控型模式中，集團(tuán)總總部規(guī)模比較大，對(duì)集團(tuán)各企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃制定到具體業(yè)務(wù)實(shí)施無(wú)所不管，各項(xiàng)業(yè)務(wù)操作和職能管理非常深入。因此，集團(tuán)總部不僅有與下屬企業(yè)對(duì)口的業(yè)務(wù)管理部門，也設(shè)置了覆蓋全集團(tuán)的職能管理部門。財(cái)務(wù)管控型模式中，集團(tuán)總部主要負(fù)責(zé)集團(tuán)的資本運(yùn)營(yíng)，做好內(nèi)部的財(cái)務(wù)規(guī)劃、投資決策和實(shí)時(shí)監(jiān)控，進(jìn)行對(duì)外投資機(jī)會(huì)的挖掘和企業(yè)的收購(gòu)、兼并工作。第2小題：P52-54該集團(tuán)更適合采用戰(zhàn)略管控型的模式。在戰(zhàn)略管控型模式中，人力資源特點(diǎn)如下：管理經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)，對(duì)關(guān)鍵人力資源進(jìn)行規(guī)劃，掌握統(tǒng)一的人力資源政策。八、5、【文件五】類別：電子郵件來(lái)件人：隋文濤技術(shù)研發(fā)二部經(jīng)理收件人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月19日魏總：昨天公司召開(kāi)了年度技術(shù)發(fā)展研討會(huì)，公司領(lǐng)導(dǎo)和董事會(huì)成員都參加了，我在會(huì)議上提出了一些想法，這些想法得到了董事會(huì)的認(rèn)同，跟您匯報(bào)一下。這些年來(lái)，我們的產(chǎn)品研發(fā)一直被PKD牽著走，公司一直采取被動(dòng)的跟隨策略，人家做什么，我們也做什么。雖然在保持市場(chǎng)份額上這是比較穩(wěn)妥的做法，但對(duì)公司的利潤(rùn)和未來(lái)的發(fā)展限制很大。而公司出于成本考慮，也不敢貿(mào)然在產(chǎn)品創(chuàng)新上進(jìn)行大投人。但是如果不做技術(shù)的領(lǐng)先者，我們的發(fā)展空間會(huì)越來(lái)越小。從這些年公司的業(yè)務(wù)發(fā)展情況來(lái)看也確實(shí)如此。開(kāi)始可以不必有大動(dòng)作，先嘗試在部分產(chǎn)品上進(jìn)行重點(diǎn)的技術(shù)創(chuàng)新的投入，實(shí)現(xiàn)一定的突破。我建議先從我們和PKD差距不大的數(shù)據(jù)挖掘產(chǎn)品人手。該團(tuán)隊(duì)研發(fā)的產(chǎn)品占公司銷售額的l5％左右，技術(shù)人員的整體水平不錯(cuò)，但欠缺技術(shù)上的領(lǐng)軍人物。我希望能高薪引進(jìn)行業(yè)的頂尖人才，同時(shí)考慮期權(quán)的方案；對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制也有別于其他部門，把創(chuàng)新作為考核和激勵(lì)的重點(diǎn)。會(huì)后欒總希望我和人力資源部共同制定這個(gè)方案，希望人力資源部在招聘、績(jī)效考核以及薪酬設(shè)計(jì)等方面給予指導(dǎo)。請(qǐng)您方便時(shí)安排時(shí)間和我詳細(xì)討論一下。隋文濤文件五的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件五的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請(qǐng)注明——回復(fù)內(nèi)容：(請(qǐng)作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)隋文濤：你好!你談到的創(chuàng)新建議很好，目前人力資源部也在著手激勵(lì)創(chuàng)新人才，培養(yǎng)創(chuàng)新人才。我很想和你就創(chuàng)新問(wèn)題深入探討以下幾個(gè)方面：1．人力資源部的培訓(xùn)工作，未來(lái)將以培養(yǎng)基層員工創(chuàng)新能力為導(dǎo)向。為了設(shè)計(jì)出適合我們公司現(xiàn)狀的培訓(xùn)課程與體系，現(xiàn)正廣泛征詢員工和中層管理者的意見(jiàn)，也希望你能在培訓(xùn)需求方面提出意見(jiàn)。2．人力資源部的績(jī)效管理工作將引入創(chuàng)新概念。公司目前考慮的問(wèn)題是現(xiàn)有業(yè)務(wù)拓展方面，因此不宜過(guò)多加大創(chuàng)新考核權(quán)重，但可以以此為契機(jī)，根據(jù)以后公司的業(yè)務(wù)情況逐漸增大創(chuàng)新考核的比重。3．領(lǐng)軍人物招聘方面，公司一直在搜尋行業(yè)頂尖人才。針對(duì)你提出的這個(gè)崗位，我們也有儲(chǔ)備，我想在下次見(jiàn)面的時(shí)候，聽(tīng)你談?wù)剬?duì)這個(gè)崗位的技術(shù)與管理能力勝任特征分析，以便我們對(duì)該崗位的甄選更有針對(duì)性。九、張某是某汽車生產(chǎn)公司專業(yè)技術(shù)部門的一名老員工，由于缺乏管理能力，多年來(lái)一直沒(méi)有獲得職位上的晉升。公司規(guī)定，基本薪酬只與職位等級(jí)相掛鉤，因此張某的基本薪酬也一直沒(méi)有變化。最近張某提出基本薪酬增加50％的要求，如果公司不能滿足，他就辭職。請(qǐng)根據(jù)該案例回答以下問(wèn)題：(1)專業(yè)技術(shù)人員薪資制度設(shè)計(jì)應(yīng)遵循哪些原則?(10分)(2)如果張某選擇離職，可能會(huì)給公司帶來(lái)哪些成本?(10分)【答案】(1)【答案】專業(yè)技術(shù)人員薪資制度設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的原則有：①人力資本投資補(bǔ)償與回報(bào)原則；(2分)②高產(chǎn)出高報(bào)酬的原則；(2分)③反映科技人才稀缺性的原則；(2分)④競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)先的原則；(2分)⑤尊重知識(shí)、尊重人才的原則。(2分)(2)【答案】如果張某選擇離職，可能會(huì)給公司帶來(lái)的成本有兩方面：即人力資本的投入和產(chǎn)出。人力資本投資是多方面的：第一，有形支出，又稱為直接支出、實(shí)際支出，主要投資形式包括教育支出、保健支出、勞動(dòng)力國(guó)內(nèi)流動(dòng)(移居)支出或用于移民入境支出(為了尋找工作)以及收集勞動(dòng)力價(jià)格等收入的信息等，其中最主要的投資形式是教育支出。第二，無(wú)形支出，又稱為機(jī)會(huì)成本，它是指因?yàn)橥顿Y期間不可能工作，至少不能從事全日制工作而放棄的收入。第三，心理?yè)p失，又稱為精神成本、心理成本，它是指諸如學(xué)習(xí)艱苦、令人厭煩；尋找職業(yè)令人乏味、勞神；遷移需要遠(yuǎn)離朋友等。人力資本支出一般包括：人力資本收益分配，如員工薪資、福利、股票、期權(quán)等；人力資本常規(guī)管理費(fèi)用，如辦公費(fèi)用、差旅費(fèi)、會(huì)議費(fèi)、項(xiàng)目費(fèi)用、人員重置成本等；企業(yè)集團(tuán)人力資本投資，如培訓(xùn)費(fèi)等。人員費(fèi)用過(guò)去一直被視為企業(yè)的一種支出，所以一般將其看做間接成本，企業(yè)總是千方百計(jì)想通過(guò)降低人員費(fèi)用來(lái)增加企業(yè)收益。而在將員工看做是人力資本的今天，人員費(fèi)用是一種直接成本。在環(huán)境迅速變化、競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇的條件下，企業(yè)集團(tuán)的競(jìng)爭(zhēng)力主要取決于研究與開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品、市場(chǎng)營(yíng)銷和銷售以及有效地協(xié)調(diào)各種關(guān)系等方面，這些人力資本費(fèi)用必須與生產(chǎn)成本、銷售成本一樣被看做是直接成本。(10分)一十、某品牌服裝企業(yè)在國(guó)內(nèi)多個(gè)城市設(shè)有門店。為了加強(qiáng)對(duì)店長(zhǎng)的管理，該企業(yè)構(gòu)建了店長(zhǎng)的勝任特征模型。隨著業(yè)務(wù)的擴(kuò)張，該企業(yè)今年在一些城市開(kāi)設(shè)了新的門店，并計(jì)劃招聘多名店長(zhǎng)，負(fù)責(zé)門店的運(yùn)營(yíng)和管理。該企業(yè)計(jì)劃利用基于勝任特征的行為面試來(lái)招募人才。根據(jù)以上情境，請(qǐng)回答以下問(wèn)題：(1)基于勝任特征行為面試設(shè)計(jì)的原則有哪些？（8分）(2)該公司該怎樣設(shè)計(jì)基于勝任特征的人才甄選流程？（8分）(3)背景審查應(yīng)把握的哪幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)？【答案】(1)為了保證勝任特征的行為面試流程的準(zhǔn)確性和有效性，在進(jìn)行行為面試設(shè)計(jì)時(shí)，必須遵循一定的原則。行為面試的基本原則是必須為基于勝任特征行為面試的根本目的和主要功能服務(wù)。它包括以下四項(xiàng)主要的原則：①行為面試設(shè)計(jì)必須以既定崗位的勝任特征模型為基礎(chǔ)，充分利用勝任特征模型所提供的關(guān)鍵信息和要求。②行為面試并不是要對(duì)所有的勝任特征進(jìn)行評(píng)估和測(cè)量。在圍繞勝任特征模型展開(kāi)行為面試設(shè)計(jì)時(shí)，往往是有選擇地針對(duì)素質(zhì)模型中某些勝任特征展開(kāi)具體面試試題的開(kāi)發(fā)和設(shè)計(jì)。一般說(shuō)來(lái)，在行為面試中所要考查的行為化勝任特征條目（指標(biāo)）應(yīng)在10項(xiàng)左右。③針對(duì)選定的勝任特征條目，進(jìn)行行為面試試題設(shè)計(jì)時(shí)，必須對(duì)每一條勝任特征進(jìn)行深入全面的分析。④行為面試的設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)必須與企業(yè)內(nèi)在環(huán)境條件保持統(tǒng)一。企業(yè)內(nèi)在環(huán)境條件包括組織文化、價(jià)值觀、行為取向、核心競(jìng)爭(zhēng)力、組織潛能等多種因素。為了提高行為面試設(shè)計(jì)的有效性和可行性，至少要關(guān)注兩點(diǎn)：a．行為面試的設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)必須與組織文化、價(jià)值觀、核心競(jìng)爭(zhēng)力等因素相適應(yīng)，使用組織內(nèi)部通用的規(guī)范性語(yǔ)言；b．經(jīng)過(guò)具體量化的行為指標(biāo)體系應(yīng)該直接來(lái)自組織中優(yōu)秀員工實(shí)際的典型行為表現(xiàn)，這樣的行為指標(biāo)體系更具有說(shuō)服力和可信度。(2)基于勝任特征的人才甄選流程：①獲取獲選人（招募環(huán)節(jié)）。②應(yīng)聘申請(qǐng)表（基于勝任特征）。③行為面試技術(shù)（基于勝任特征）。④背景審核（基于勝任特征）。⑤其他輔助或強(qiáng)化甄選手段。⑥能位匹配技術(shù)（基于勝任特征）。⑦錄用。一十一、D公司是專業(yè)從事智能卡產(chǎn)品及相關(guān)設(shè)備的國(guó)內(nèi)最大的智能卡供應(yīng)商之一，業(yè)務(wù)范圍涉及移動(dòng)通信類、身份證識(shí)別、社會(huì)保障、金融、交通各個(gè)智能卡應(yīng)用領(lǐng)域，客戶遍及近60個(gè)國(guó)家和地區(qū)，公司擁有一批多年來(lái)專注于智能卡技術(shù)研究的專業(yè)研發(fā)人才，這確保了其在智能卡技術(shù)上遙遙領(lǐng)先于同行業(yè)其他公司。D公司所處行業(yè)中，優(yōu)秀的研發(fā)人員數(shù)量不多，整個(gè)行業(yè)都處于需求大于供給的狀況，而公司在招聘專業(yè)研發(fā)人員時(shí)所制定的能力標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于同行業(yè)其他公司，招聘的人數(shù)多于實(shí)際需求，薪酬水平也遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。請(qǐng)根據(jù)上述案例，回答下列問(wèn)題：(1)D公司采用的是什么競(jìng)爭(zhēng)策略？其特點(diǎn)是什么？哪種人力資源管理策略適合該公司的競(jìng)爭(zhēng)策略？該人力資源管理策略的特點(diǎn)是什么？（6分）(2)D公司對(duì)于研發(fā)人員的做法有哪些優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)？（10分)(3)如果D公司要提升專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)新能力，要注意哪些問(wèn)題？（5分)【答案】(1)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（最高6分，P21)競(jìng)爭(zhēng)策略：1)D公司采用的是吸引策略。（1分）2)投資策略適合該公司的競(jìng)爭(zhēng)策略。（1分）其特點(diǎn)是：1)中央集權(quán)，高度分工，嚴(yán)格控制，依靠工資、獎(jiǎng)金維持員工的積極性。（1分）2)重視人才儲(chǔ)備和人力資本投資，重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用，使企業(yè)與員工建立長(zhǎng)期的工作關(guān)系。（1分）在薪酬的策略方面：1)應(yīng)該著眼于對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，薪酬取決于市場(chǎng)的供求情況。（1分）2)較一般工程人員的薪酬要高。（1分）3)在激勵(lì)上，設(shè)立產(chǎn)品開(kāi)發(fā)獎(jiǎng)金和一定的利潤(rùn)分享。（1分）(2)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（10分）優(yōu)勢(shì)：1)企業(yè)薪酬策略為領(lǐng)先型策略，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，可以吸引研發(fā)人員求職。（1分）一十二、某制藥公司要提高內(nèi)部的人力資本存量，因而對(duì)所有部門經(jīng)理增加了一些與之相關(guān)的評(píng)價(jià)指標(biāo)，這些指標(biāo)合計(jì)占部門經(jīng)理考核指標(biāo)總權(quán)重的3%。以研發(fā)部為例，該部門有78名員工，其中初級(jí)研究員50名，中級(jí)研究員22名，高級(jí)研究員6名，這些員工分屬6個(gè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)，每個(gè)團(tuán)隊(duì)由高級(jí)研究員帶領(lǐng)，高級(jí)研究員向研發(fā)部經(jīng)理匯報(bào)，該經(jīng)理的人力資本存量評(píng)價(jià)指標(biāo)如表1所示。表1研發(fā)部經(jīng)理的人力資本存量評(píng)價(jià)指標(biāo)【答案】【回答】第一、關(guān)于考核指標(biāo)的問(wèn)題與不足：（4分）（1）考核指標(biāo)不準(zhǔn)確，應(yīng)該糾正（1分）：“員工保留”改為“部門員工保留”；“員工滿意度”改為“部門員工滿意度”；“員工培訓(xùn)”改為“部門員工培訓(xùn)”；“員工能力提升”改為“部門員工能力提升”；“員工成本控制”改為“部門員工人工成本控制”。（2）增加必要的、新的考核指標(biāo)（1分）：對(duì)于高級(jí)研究員的考察指標(biāo)、保健類指標(biāo)（新P97）、（工作）交換類指標(biāo)（新P97）、存量積累類指標(biāo)（如有效招聘、“干中學(xué)”等指標(biāo)）（新P99）。（3）增加更高的、新的考核指標(biāo)（1分）：高存量的監(jiān)督與約束指標(biāo)（新P104）；整合效應(yīng)指標(biāo)（新P108）、協(xié)調(diào)效應(yīng)指標(biāo)（新P108）、“個(gè)人創(chuàng)新能力”等指標(biāo)。（4）增加充分的、新的考核指標(biāo)（新P108、109）（1分）：人力資本戰(zhàn)制定的相關(guān)指標(biāo)：行動(dòng)計(jì)劃的手段類（溝通、培訓(xùn)、工作績(jī)效目標(biāo)、激勵(lì)等）、行動(dòng)計(jì)劃定量方法類（人力資本流動(dòng)率、工作態(tài)度、生產(chǎn)率改進(jìn)、服務(wù)質(zhì)量或能力發(fā)展等）、資源分配類支出指標(biāo)（人力資本收益分配：如員工薪資、福利、股票、期權(quán)等）、資源分配類分配指標(biāo)（管理費(fèi)用、辦公費(fèi)、差旅費(fèi)、會(huì)議費(fèi)等）、資源分配類投資指標(biāo)（人力資本費(fèi)用與生產(chǎn)成本、銷售成本一樣看做是直接成本）；預(yù)算類指標(biāo)等。第二、關(guān)于考核標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題與不足：（12分）（5）“員工保留”的考核標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題與不足：①“當(dāng)年業(yè)績(jī)排名前10%的員工流失率低于5%”過(guò)于苛刻；②應(yīng)該擴(kuò)大到或定義為骨干員工為好，業(yè)績(jī)排名前10%的員工不能夠準(zhǔn)確界定屬于骨干員工的范圍；③員工流失應(yīng)該分類、連帶因素考察，不是籠統(tǒng)考察，以增加指標(biāo)設(shè)置的準(zhǔn)確性和考察的公平性。（2分）（6）“員工滿意度”的考核標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題與不足：①“當(dāng)年部門員工的滿意度比去年提高20%”過(guò)于主觀；②應(yīng)該根據(jù)以往遞增情況和未來(lái)可能性來(lái)確定新的標(biāo)準(zhǔn)；③應(yīng)該將“員工滿意度”細(xì)分考察為好。（2分）（7）“員工培訓(xùn)”的考核標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題與不足：①“當(dāng)年部門的技術(shù)培訓(xùn)不少于1.3次/人”過(guò)低（或少）；②不僅局限在技術(shù)類培訓(xùn)，應(yīng)該技術(shù)之外與成效有密切相關(guān)的培訓(xùn)項(xiàng)目；③應(yīng)該增加一些EAP（員工援助計(jì)劃，解決心理壓力等問(wèn)題）方面的支持類培訓(xùn)；④應(yīng)該引進(jìn)更先進(jìn)的培訓(xùn)文化，如學(xué)習(xí)型組織等。（2分）（8）“員工能力提升”的考核標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題與不足：①“當(dāng)年至少15名初級(jí)研究員能晉級(jí)為中級(jí)研究員”標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該與職稱晉級(jí)規(guī)定相符（一般容許3年晉級(jí)一次，見(jiàn)習(xí)研究員例外但也有規(guī)定）；②能力提升，還應(yīng)該擴(kuò)展涵義范圍和類別；③能力提升，還應(yīng)該增加中級(jí)和高級(jí)人員的標(biāo)準(zhǔn)考核項(xiàng)目；④應(yīng)該具有鼓勵(lì)特殊能力和特別潛質(zhì)的人員開(kāi)發(fā)機(jī)制的標(biāo)準(zhǔn)。（2分）（9）“員工（人工）成本控制”的考核標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題與不足：①“當(dāng)年本部門的人員工資總額不超過(guò)預(yù)算”，過(guò)于單一，應(yīng)該增加廣義的薪酬涵義，即增加工資之外的其他福利等成本項(xiàng)目；②“培訓(xùn)費(fèi)用控制在1200元/人”，不利于培訓(xùn)及人力資本的提升，標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該采用投入產(chǎn)出比率來(lái)衡量為佳；③擴(kuò)大廣義人工成本的核算和標(biāo)準(zhǔn)；④尋找更佳的具有激勵(lì)作用的人工成本控制機(jī)制的新標(biāo)準(zhǔn)。（2分）（10）“部門創(chuàng)新能力”的考核標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題與不足：①“部門當(dāng)年為公司研發(fā)新藥總數(shù)超過(guò)50種”這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)只是一般標(biāo)準(zhǔn)，重點(diǎn)應(yīng)該引導(dǎo)對(duì)于具有綜合效益高的項(xiàng)目的研發(fā)；②對(duì)于個(gè)人創(chuàng)新能力也應(yīng)該提出標(biāo)準(zhǔn)；③對(duì)于創(chuàng)新項(xiàng)目選題也應(yīng)該提出評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以利于構(gòu)成從源泉鼓勵(lì)機(jī)制；④對(duì)于創(chuàng)新項(xiàng)目應(yīng)用指導(dǎo)，也應(yīng)該成為考察的完整部分。（2分）第三、關(guān)于權(quán)重的問(wèn)題與不足：（4分）（11）就原有指標(biāo)來(lái)說(shuō)，比重不夠合理。應(yīng)該突出“員工能力提升”、“部門創(chuàng)新能力”、“員工保留”三項(xiàng)的比重，其次是“員工培訓(xùn)”的比重，再次是“員工（人工）成本控制”，最好是“員工滿意度”。（3分）一十三、某集團(tuán)公司所生產(chǎn)的太陽(yáng)能熱水器在市場(chǎng)上占有較高的份額，技術(shù)也在行業(yè)中處于領(lǐng)先地位，市場(chǎng)美譽(yù)度較高。集團(tuán)公司最近成立了一家全資子公司，其業(yè)務(wù)領(lǐng)域聚焦在太陽(yáng)能與建筑一體化的產(chǎn)品上。該子公司下設(shè)三個(gè)事業(yè)部，第一個(gè)事業(yè)部主要負(fù)責(zé)建筑物光伏一體化，包過(guò)光伏建筑的設(shè)計(jì)、施工及維護(hù)。第二事業(yè)部主要負(fù)責(zé)太陽(yáng)能空調(diào)技術(shù)與建筑物相結(jié)合的業(yè)務(wù)，第三事業(yè)部主要負(fù)責(zé)太陽(yáng)能熱的利用技術(shù)、太陽(yáng)能光導(dǎo)管照明及纖維照明等業(yè)務(wù)。根據(jù)上述情境，請(qǐng)回答以下問(wèn)題：（1）該集團(tuán)公司決定制定人力資本戰(zhàn)略，請(qǐng)分別描述自上而下法和自下而上法的戰(zhàn)略規(guī)劃過(guò)程。（12分）（2）人力資源戰(zhàn)略中預(yù)算管理要注意哪些事項(xiàng)？（6分）【答案】自上而下的方法就是由高層管理人員根據(jù)環(huán)境評(píng)價(jià)確立總體戰(zhàn)方向和目標(biāo)，然后要求成員企業(yè)以及下屬單位管理人員制定相應(yīng)的運(yùn)作計(jì)劃和目標(biāo)。自下而上的方法就是以成員企業(yè)制定本單位人力資本規(guī)劃為基礎(chǔ)，從末端企業(yè)開(kāi)始到集團(tuán)總部逐層逐級(jí)累積的過(guò)程。第2小題：在人力資本投資的預(yù)算管理上應(yīng)當(dāng)做到：（1）在外部環(huán)境存在不確定性的情況下，預(yù)算必須靈活才能適應(yīng)環(huán)境的變化；（2）要防止一些人或組織為了個(gè)人或組織的局部利益而虛報(bào)預(yù)算，從而影響企業(yè)集團(tuán)的總體資源配置效率；（3）預(yù)算既要重視短期重要問(wèn)題，也要重視長(zhǎng)期贏利能力。特別是在執(zhí)行預(yù)算時(shí)，一是認(rèn)真執(zhí)行計(jì)劃，有控制而不僵化；二是靈活掌握計(jì)劃，有彈性而不無(wú)限度。一十四、2、【文件二】類別：電子郵件來(lái)件人：方鐵軍績(jī)效主管收件人：郭子明人力資源部部長(zhǎng)郭部長(zhǎng)：董事會(huì)要求我們建立集團(tuán)公司對(duì)下屬學(xué)校的績(jī)效考核體系，前些天我們開(kāi)展了一些調(diào)研，尤其參考了其他職業(yè)教育集團(tuán)的考核體系，發(fā)現(xiàn)大部分考核體系都是將學(xué)生的就業(yè)率列為最重要的指標(biāo)，有的甚至將該指標(biāo)的考核權(quán)重設(shè)定在70％以上。我認(rèn)為，這種過(guò)分強(qiáng)調(diào)就業(yè)率的做法對(duì)學(xué)校未來(lái)的發(fā)展未必是好事。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，像學(xué)校在社會(huì)上的口碑、畢業(yè)生對(duì)學(xué)校的評(píng)價(jià)以及用人單位對(duì)我們畢業(yè)生的評(píng)價(jià)等指標(biāo)都非常重要，這些指標(biāo)關(guān)乎學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量和社會(huì)認(rèn)可度，對(duì)學(xué)校發(fā)展的意義重大，因此我建議用這些更長(zhǎng)遠(yuǎn)的指標(biāo)替代就業(yè)率指標(biāo)。這只是我的一些初步想法，想聽(tīng)聽(tīng)您的意見(jiàn)。方鐵軍文件二的處理列表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．績(jī)效考核體系應(yīng)該從績(jī)效戰(zhàn)略的角度出發(fā)，在企業(yè)管理多個(gè)層面層層分析、推論得出而不是單純的指標(biāo)本身。2．績(jī)效考核體系中，指標(biāo)體系不是孤立或唯一的，更不是以就業(yè)率為唯一指標(biāo)的，主要應(yīng)該遵循以就業(yè)為導(dǎo)向的總體方針。在以就業(yè)為導(dǎo)向的總體方針指導(dǎo)下，全面分析就業(yè)工作的重點(diǎn)考核內(nèi)容及其影響關(guān)系，從而產(chǎn)生不伺重要層次的指標(biāo)體系。3．在就業(yè)率指標(biāo)的基礎(chǔ)上，增加學(xué)校在社會(huì)上的口碑、畢業(yè)生對(duì)學(xué)校的評(píng)價(jià)以及用人單位對(duì)我們畢業(yè)生的評(píng)價(jià)等指標(biāo)。完善指標(biāo)體系，在分析與實(shí)踐中確立正確的關(guān)系和作用。4．授權(quán)下屬在公司的層面做好準(zhǔn)備工作，認(rèn)清環(huán)境與條件，以利于決策。5．對(duì)下屬能處在集團(tuán)的角度考慮企業(yè)文化的對(duì)外形象給予肯定，并指出問(wèn)題及發(fā)展方向。6．授權(quán)下屬優(yōu)先充分做好績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)的準(zhǔn)備工作，從專業(yè)化角度為開(kāi)展工作做好充分準(zhǔn)備。專業(yè)化、科學(xué)化地對(duì)待績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)工作，提高績(jī)效管理工作水平。7．注意績(jī)效考核指標(biāo)問(wèn)題與績(jī)效考核方法問(wèn)題的關(guān)聯(lián)，授權(quán)下屬對(duì)原來(lái)就業(yè)率指標(biāo)的考核權(quán)重設(shè)定在70％以上不合理的問(wèn)題進(jìn)行重新梳理，分清其不同性質(zhì)，也是把握指標(biāo)具體編制的方向性問(wèn)題。8．注重對(duì)企業(yè)對(duì)外形象方面的指標(biāo)考核，兼顧多方面的指標(biāo)關(guān)聯(lián)。9．指出現(xiàn)代績(jī)效管理與傳統(tǒng)績(jī)效管理在考核方面的主要差別，具體引入現(xiàn)代考核指標(biāo)，完善和充實(shí)指標(biāo)體系。10．在總體原則和具體方法指導(dǎo)之下，指出具體改進(jìn)方法及要求，完善方案。11．注意從現(xiàn)代績(jī)效管理角度全面做好其后的工作設(shè)計(jì)，包括從實(shí)施執(zhí)行角度來(lái)完善和驗(yàn)證指標(biāo)的正確和符合實(shí)際的程度。一十五、(2017年5月)某大型日用品銷售公司為了激勵(lì)銷售人員的積極性，擬在薪酬管理辦法中作出規(guī)定：如果銷售人員連續(xù)三年進(jìn)入公司總銷售業(yè)績(jī)排名的前10%，公司將出售給員工一定數(shù)量的期權(quán)，員工只需以市場(chǎng)價(jià)的50%購(gòu)買，持有15年后可行權(quán)，執(zhí)行價(jià)格由公司確定。根據(jù)上述情景，請(qǐng)回答一下問(wèn)題：（1）該激勵(lì)方案有哪些優(yōu)點(diǎn)？（6分）（2）該激勵(lì)方案存在哪些問(wèn)題？（6分）（3）期權(quán)的獲取方式有哪幾種？（6分）【答案】（1）該激勵(lì)方案有哪些優(yōu)點(diǎn)？（6分）公司提出的方案應(yīng)該屬于非上市公司股權(quán)激勵(lì)中的業(yè)績(jī)股份，即確定一個(gè)較為理想的業(yè)績(jī)目標(biāo)，如果激勵(lì)對(duì)象一定期限內(nèi)達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，則公司授予其一定股份或提取一定的獎(jiǎng)勵(lì)基金購(gòu)買公司股份，激勵(lì)對(duì)象在以后的若干年內(nèi)經(jīng)業(yè)績(jī)考核通過(guò)后可以獲準(zhǔn)兌現(xiàn)規(guī)定比例的業(yè)績(jī)股份。業(yè)績(jī)股票激勵(lì)模式有以下優(yōu)點(diǎn)：（1）能夠激勵(lì)公司高管人員努力完成業(yè)績(jī)目標(biāo)。為了獲得股票形式的激勵(lì)收益，激勵(lì)對(duì)象會(huì)努力地去完成公司預(yù)定的業(yè)績(jī)目標(biāo)；激勵(lì)對(duì)象獲得激勵(lì)股票后便成為公司的股東，與原股東有了共同利益，更會(huì)倍加努力地去提升公司的業(yè)績(jī)，進(jìn)而獲得因公司股價(jià)上漲帶來(lái)的更多收益。（2）具有較強(qiáng)的約束作用。激勵(lì)對(duì)象獲得獎(jiǎng)勵(lì)的前提是實(shí)現(xiàn)一定的業(yè)績(jī)目標(biāo)，并且收入是在將來(lái)逐步兌現(xiàn)；如果激勵(lì)對(duì)象未通過(guò)年度考核，出現(xiàn)有損公司行為、非正常調(diào)離等，激勵(lì)對(duì)象將受風(fēng)險(xiǎn)抵押金的懲罰或被取消激勵(lì)股票，退出成本較大。（3）業(yè)績(jī)股權(quán)符合國(guó)內(nèi)現(xiàn)有法律法規(guī)，受到的政策限制較少，只要公司股東大會(huì)通過(guò)即可實(shí)施，可操作性強(qiáng)，實(shí)施成本較低。（4）激勵(lì)與約束機(jī)制配套，激勵(lì)效果明顯，且每年實(shí)行一次，因此，能夠發(fā)揮滾動(dòng)激勵(lì)而達(dá)到約束的良好作用。（2）該激勵(lì)方案存在哪些問(wèn)題？（6分）業(yè)績(jī)股份的激勵(lì)力度與激勵(lì)基金的提取比例密切相關(guān)：（1）激勵(lì)范圍和激勵(lì)力度太大，則激勵(lì)成本上升，現(xiàn)金流的壓力也會(huì)增大。（2）激勵(lì)范圍和激勵(lì)力度太小，則激勵(lì)成本和現(xiàn)金流的壓力減小，但激勵(lì)效果可能減弱。（3）期權(quán)的行使期限一般不超過(guò)10年，強(qiáng)制持有期為3-5年不等，公司規(guī)定持有15年時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，會(huì)影響員工的積極性，激勵(lì)效果會(huì)受到影響。（3）期權(quán)的獲取方式有哪幾種？（6分）獲贈(zèng)期權(quán)一般有以下三種情況：受聘、升職、每年一次的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定。一十六、A企業(yè)是B集團(tuán)公司的協(xié)作企業(yè)，主要承擔(dān)B集團(tuán)某些產(chǎn)品的零部件生產(chǎn)業(yè)務(wù)，不參與產(chǎn)品的設(shè)計(jì)和創(chuàng)新過(guò)程。A企業(yè)80%的業(yè)務(wù)量來(lái)自于B集團(tuán)，B集團(tuán)通過(guò)精細(xì)化預(yù)算和采購(gòu)管理，使A企業(yè)為其加工所獲得的利潤(rùn)控制在15%左右。根據(jù)上述情境，請(qǐng)回答以下問(wèn)題：(1)A企業(yè)采取哪種人力資源管理策略較為合適？使用這種策略的企業(yè)在人力資源管理方面具有哪些特點(diǎn)？（9分）(2)B集團(tuán)公司可以通過(guò)采取哪些方式來(lái)加強(qiáng)對(duì)A公司的制約和控制？（8分）(3)A企業(yè)如果繼續(xù)按目前的戰(zhàn)略發(fā)展，主要存在哪些弊端？（8分）【答案】評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（共25分）(1)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（9分）1)A企業(yè)采取人力資源管理吸引策略較為合適。當(dāng)企業(yè)采取廉價(jià)競(jìng)爭(zhēng)策略時(shí)，宜采用科學(xué)管理模式，如泰羅制。其特點(diǎn)是：中央集權(quán)，高度分工，嚴(yán)格控制，依靠工資、獎(jiǎng)金維持員工的積極性。（3分）2)采取吸引策略的企業(yè),其競(jìng)爭(zhēng)策略是以廉價(jià)取勝。因此，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)采用中央集權(quán)模式，生產(chǎn)穩(wěn)定、規(guī)模較大、分工較細(xì)、協(xié)作緊密，它要求員工具有一定的穩(wěn)定性和可靠性，掌握簡(jiǎn)單的操作技術(shù)，高效率地進(jìn)行生產(chǎn)，并對(duì)員工進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督和控制。（3分）3)在采取廉價(jià)競(jìng)爭(zhēng)策略的情況下，企業(yè)要盡量減少一切與業(yè)務(wù)無(wú)關(guān)的開(kāi)支，對(duì)人工成本實(shí)行嚴(yán)格的控制，因此員工的配置要以“人少高效”為目標(biāo)。企業(yè)無(wú)論是在招收、錄用方面，還是在人員培訓(xùn)方面，投入的資金都很少,使企業(yè)與員工的關(guān)系純粹是一種簡(jiǎn)單直接的利益交換關(guān)系。（3分）(2)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)(8分）B集團(tuán)公司可以采取以下方式加強(qiáng)對(duì)A公司的制約和控制：1)企業(yè)系列化，即根據(jù)不同情況和需要，把協(xié)作（關(guān)系）企業(yè)組織起來(lái)，配套成龍。企業(yè)系列化有水平系列化和垂直系列化等多種形式。（2分）2)人事參與。為加強(qiáng)核心企業(yè)與協(xié)作（關(guān)系）企業(yè)之間的關(guān)系，核心企業(yè)不斷派遣干部到協(xié)作（關(guān)系）企業(yè)協(xié)助工作。（2分）3)提高協(xié)作（關(guān)系）企業(yè)的素質(zhì)。主要通過(guò)干部培訓(xùn)、技術(shù)交流等形式推廣核心企業(yè)的管理方法，這樣有利于提高協(xié)作（關(guān)系）企業(yè)的技術(shù)水平，提高核心企業(yè)主導(dǎo)產(chǎn)品零部件的質(zhì)量，降低外購(gòu)件的成本，而協(xié)作（關(guān)系）企業(yè)也能從中獲得好處。（4分）(3)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（8分）A企業(yè)按目前戰(zhàn)略發(fā)展存在的弊端如下：1)采取人力資源吸引策略的企業(yè)，其人員的補(bǔ)充主要依賴于外部勞動(dòng)力市場(chǎng)，工作崗位的要求嚴(yán)格具體，員工晉升的路線階梯狹窄，職位不易轉(zhuǎn)換。（2分）2)在這種企業(yè)中，員工績(jī)效評(píng)估具有三個(gè)特點(diǎn)：一十七、(2016年5月)某集團(tuán)公司所生產(chǎn)的太陽(yáng)能熱水器在市場(chǎng)上占有較高的份額，技術(shù)也在行業(yè)中處于領(lǐng)先地位，市場(chǎng)美譽(yù)度較高。集團(tuán)公司最近成立了一家全資子公司，其業(yè)務(wù)領(lǐng)域聚焦在太陽(yáng)能與建筑一體化的產(chǎn)品上。該子公司下設(shè)三個(gè)事業(yè)部，第一個(gè)事業(yè)部主要負(fù)責(zé)建筑物光伏一體化，包過(guò)光伏建筑的設(shè)計(jì)、施工及維護(hù)。第二事業(yè)部主要負(fù)責(zé)太陽(yáng)能空調(diào)技術(shù)與建筑物相結(jié)合的業(yè)務(wù)，第三事業(yè)部主要負(fù)責(zé)太陽(yáng)能熱的利用技術(shù)、太陽(yáng)能光導(dǎo)管照明及纖維照明等業(yè)務(wù)。根據(jù)上述情境，請(qǐng)回答以下問(wèn)題：（1）該集團(tuán)公司決定制定人力資本戰(zhàn)略，請(qǐng)分別描述自上而下法和自下而上法的戰(zhàn)略規(guī)劃過(guò)程。（12分）（2）人力資源戰(zhàn)略中預(yù)算管理要注意哪些事項(xiàng)？（6分）【答案】自上而下的方法就是由高層管理人員根據(jù)環(huán)境評(píng)價(jià)確立總體戰(zhàn)略方向和目標(biāo)，然后要求成員企業(yè)以及下屬單位管理人員制定相應(yīng)的運(yùn)作計(jì)劃和目標(biāo)。自下而上的方法就是以成員企業(yè)制定本單位人力資本規(guī)劃為基礎(chǔ)，從末端企業(yè)開(kāi)始到集團(tuán)總部逐層逐級(jí)累積的過(guò)程。第2小題：在人力資本投資的預(yù)算管理上應(yīng)當(dāng)做到：（1）在外部環(huán)境存在不確定性的情況下，預(yù)算必須靈活才能適應(yīng)環(huán)境的變化；（2）要防止一些人或組織為了個(gè)人或組織的局部利益而虛報(bào)預(yù)算，從而影響企業(yè)集團(tuán)的總體資源配置效率；（3）預(yù)算既要重視短期重要問(wèn)題，也要重視長(zhǎng)期贏利能力。特別是在執(zhí)行預(yù)算時(shí)，一是認(rèn)真執(zhí)行計(jì)劃，有控制而不僵化；二是靈活掌握計(jì)劃，有彈性而不無(wú)限度。一十八、3、【文件三】類別：電子郵件來(lái)件人：張凌技術(shù)研發(fā)一部經(jīng)理收件人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月18日魏總，您好!有件事我要代表我們部門通過(guò)人力資源部向公司的管理層申訴。今年3月，我們部門和公司簽訂了DGVC新產(chǎn)品的研發(fā)合同。在合同中規(guī)定，如果我們部門能在今年l