招聘測試培訓講義心理測試

第一節(jié)心理測試一、概述心理測試：通過一系列心理學方法測量被試者的智力水平和個性方面差異的科學方法。目的在于評價人的潛能。原則：保護個人隱私做好預備工作智力水平測度：IQ（%）=智力年齡（或者心理年齡）/實際年齡二、心理測試類型按照內(nèi)容劃分：智力測驗：人類學習和適應環(huán)境的能力。IQ在59以下智力缺陷；60-79臨界水平；80-89中下水平；90-109為正常人；110-119：中上水平；120-139：優(yōu)秀水平；140非常優(yōu)秀。個性測驗：性格、興趣、愛好、氣質(zhì)、價值觀。特殊能力測驗：獨特能力。按照形式劃分：紙筆測試、投射法、心理實驗法、儀器測量法。三、心理測試中的技術指標信度效度常模四、心理測試的評定優(yōu)點迅速比較科學比較公平可以比較缺點：可能濫用；可能曲解運用心理測試的對策：標準化；嚴格化第二節(jié)知識考試一、概述考試定義：提高紙筆測驗的形式對被試者的知識廣度、深度、結(jié)構了解的方法?？荚嚨囊饬x：崗位需要特定知識；知識面廣掌握知識快；迅速刪選不合格的應聘者?？荚嚪N類：百科知識考試（廣度）；專業(yè)知識考試（深度）；相關知識考試（結(jié)構）二、操作試卷設計：要始終符合目標；各種知識考試類型可以結(jié)合起來運用；充分重視知識的實際運用能力?？紙霭才?；監(jiān)考老師；閱卷要求：應該有標準答案；公平統(tǒng)一；先閱幾份，掌握水平；可以流水改卷。三、知識考試的評價優(yōu)點公平費用較低迅速簡便缺點試題可能不科學強調(diào)記憶能力閱卷不統(tǒng)一沒有可比性應用對策：有條件的企業(yè)自己建立題庫；盡量專家命題；應該執(zhí)行考試操作的各原則（科學、公平和嚴格）第三節(jié)情景模擬和系統(tǒng)仿真一、情景模擬概述定義：根據(jù)被試者可能擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相似的測試題目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測評其心理素質(zhì)、潛在能力的系列方法。系統(tǒng)仿真（商業(yè)游戲、商業(yè)競爭法、仿真游戲法）注意事項P109。情景模擬的主要意義：選擇最佳人選；節(jié)省培訓費用；被試者得到實際鍛煉；企業(yè)獲得更大收益。情景模擬內(nèi)容公文處理與人談話無領導小組討論角色扮演即席發(fā)言二、情景模擬設計10項設計原則（P113）應該在明確管理行為要素定義的基礎上進行評價應該采用各種各樣評價方法應該采用各種類型工作的選樣方法主試熟悉該工作和公司主試應該得到充分的培訓觀測的數(shù)據(jù)應該在小組記錄、交流主試小組討論過程、匯總觀察的結(jié)果，評價要素并做預測評價過程應該分解為各個階段，以推斷總體形象，評價總體評分評價對象之前應該有常模預測管理的成功必須是判斷性的情景模擬的調(diào)查研究1、分析要素鑒別出對管理工作有重要影響的各種要素要素的相對重要性可觀察性可訓練性2、調(diào)查研究方法在職面談關鍵事件法3、設計評定標準：0分：要素根本沒有顯示1分：明顯不適合該工作2分：基本沒有達到質(zhì)量、數(shù)量標準3分：基本達到質(zhì)量和數(shù)量標準，可以接受4分：高出可接受標準，基本超過要求5分：遠高出工作要求。三、情景模擬的操作準備工作：針對不同內(nèi)容的情景模擬做不同的準備。公文處理的準備工作（6項目）與人談話的準備工作（6項目）無領導小組的準備工作（8項目）角色扮演準備（3項目）即席發(fā)言準備（3項目實施評估（10步驟）1、觀察行為2、歸納行為3、為行為打分4、制訂報告5、重新評分6、初步要素評分7、制定要素評分表8、主試討論9總體評分10其他評論四、情景模擬的評價情景模擬的優(yōu)點信度高：0.74-0.95效度高:0.45-0.65預測性強被試者進行了一次系統(tǒng)的模擬練習,提高了管理水平情景模擬的缺點時間較長費用高需要專家指導只是適合高層次管理\特殊人才的測試運用情景模擬的對策先用其他方法刪選掉大部分不合格者，最后才用模擬方法；請專業(yè)公司主持情景模擬第四節(jié)面試面試概述定義：要求被試者用口頭語言回答主試提問，以便了解被試者的心理素質(zhì)和潛在能力的方法。面試意義：主試可以觀察應聘者；雙方了解；了解應聘者知識、技巧和能力；觀察應聘者的生理特點、非語言行為等信息。面試的分類：平時面談（聊天）：壓力小，容易走樣正式面試：正式，有壓力隨機面試：抽取題目口頭回答，壓力大，了解全面論文答辯：高級管理人員適用。面試設計的程序：工作分析—確定目標—編制問題—制定標準答案—使用面試控制版如何提高面試效果（12條）緊緊圍繞面試目的氣氛和諧避免重復談話要求前后一致問題與工作有關充分重視應聘者主試避免自信避免刻板印象注意非語言行為防止誤差注意第一印象防止“與我相似”面試的評定面試優(yōu)點適應性強雙向溝通有人情味多渠道獲取應聘者信息面試缺點時間長費用高可能存在偏見難以量化應用面試的對策面試人數(shù)不要過多不要讓主試了解應聘者太多運用結(jié)構形式談話與工作有關標準評分表及時記錄被試者表現(xiàn)運用控制版培訓主試補充資料面試評估應試者干好工作的能力評估應試者是否適合擔任這個工作實事求是地預先介紹工作情況宣傳工作完成對應試者的剖析面試的真正目的面試的結(jié)構化程度：非結(jié)構化面試結(jié)構化面試面試的目的：選擇性面談（壓力式面談）評估性面談離職面談面試的內(nèi)容：情景面談與工作相關的面談（Job-relatedinterview）對面試的控制：一對一面試（單獨面試）/多對一面試（集體面試）連續(xù)性面試/一次性面試計算機面試/人工面試分類面試一個員工連續(xù)三天遲到，你怎么辦？當我詢問一位下屬工工作進展如何時，他總是回答說沒問題；而事實上他卻總把工作搞得一團糟，對這種人該怎么辦？你的一個好朋友最近工作質(zhì)量明顯下降，讓作為上司的你非常難堪，這時你該怎么辦？如果你的助手已變得很有進取心，但你認為是野心使他變好的，肯定他是想取代你的位置，而現(xiàn)在你還不想讓位，你怎么辦？假如你是飯店某部門經(jīng)理，如果你的下屬向你提了一個公關或業(yè)務上的建議，而你仔細考慮后覺得并不實用，你會怎樣答復這位職員？假如你是個設備較好、但地理位置略為偏僻的新開歌舞廳經(jīng)理，你打算怎樣招攬顧客？假如你是飯店總經(jīng)理助理，一旦飯店發(fā)生了緊急以外事件，如發(fā)生火災，你最先將做什么？在救火中，你認為最好扮演一個什么樣的角色？情景面談面試面試的影響因素第一印象（首因效應，倉促結(jié)論）對比效應暈輪效應負面效應面試者缺乏工作的相關知識雇傭的壓力非言語行為的影響面試我的為人、經(jīng)歷、所從事的工作及我對企業(yè)的看法在何種程度上影響了我對侯選人的看法？面試中有多少時間是我在說話？問題協(xié)調(diào)得怎么樣？如果再主持一次這樣的面試，我會做哪些變動？面試面試結(jié)束后，自問：面試僅限于與工作有關的內(nèi)容面試者經(jīng)過訓練，能夠客觀地評價行為按一套具體規(guī)則進行使面試規(guī)范化如果招聘人員只采用一種提問形式，那就是與過去行為有關的問題如何使面試有效通過工作分析確定工作要求只著重了解工作要求的那些知識、技術、能力和其他特點（Knowledge,Skills,AbilityandOthercharacteristics,KSAOs）。審查個人簡歷和申請表時，主要注意：與工作要求相符的關鍵詞；反映申請者是否滿足工作要求的形容詞和數(shù)量詞；在原工作中所掌握的技術和新工作所需的技術之間轉(zhuǎn)換的難易程嚴格根據(jù)工作分析的結(jié)果設計面試問題在輕松的氣氛下進行面試。編制KSAOs的表格，根據(jù)KSAOs來評價申請者面試的規(guī)范化如何使面試有效與行為有關的問法舉一個當你……的例子。講述一下你……的具體例子。你有過……的經(jīng)歷？講述一下這樣的經(jīng)歷。與行為無關的問法你對……有何看法？如果……你會怎樣做？……。如果是你，你也許會怎樣做？”假設：一個人的過去行為最能預示其未來的行為提出的問題應該讓應聘者必須用其言行實例來回答避免提出引導性的問題與過去行為有關的問題如何使面試有效與行為有關的回答一定要包括背景、行動以及行動的結(jié)果理論性問題、引導型問題和行為性問題如何使面試有效方法使用

多級障礙式補償式結(jié)合式信息收集技術測試的可靠性和有效性

可靠性：一次又一次的測試總是得出同樣的結(jié)論。

試驗─再試驗可靠性內(nèi)部評分人可靠性

有效性

內(nèi)容有效性：能真正測出想測的內(nèi)容。標準相關有效性：測試分數(shù)與標準分數(shù)的關系。信息收集技術招聘信息發(fā)布填寫申請表，初步篩選筆試面試（第一次、第二次……）其他測試錄用決策通知錄取者和落選者人員招聘的一般程序程序設計致信給未接到面試通知的可能入選和不太可能入選的求職者，告訴他們正在分析他們的申請表致信給落選的求職者，使他們感到被充分考慮過了確認刊登招聘廣告時確定的面試日期如果有兩個以上的求職者同一天面試，確定先后順序，統(tǒng)一的內(nèi)容以及對各位面試人所進行的個別內(nèi)容面試地點，在面試人辦公室或公司內(nèi)部某一特定的地點（預定下來），或在當?shù)啬骋伙埖辏A定房間，并向飯店經(jīng)理說明特別要求）分配給每位候選人面試日期、時間、面試所用時間以及面試順序。安排路程近的侯選人先面試。注意考慮當?shù)氐慕煌l件，給面試人充足時間做記錄。面試/筆試前的行政安排程序設計如果面試人不止一位，提前發(fā)給他們每人一份面試時間表、簡介和申請表給接待員一份印有候選人姓名、面試時間和面試人姓名的表格可提供茶、咖啡或快餐安排費用如可能至少提前一星期通知每位候選人面試的具體日期、地點以及面試可能占用的時間通知侯選人他們將與誰見面告訴他們?nèi)ス镜某塑嚶肪€，發(fā)給每人一張印有公司位置的地圖以及發(fā)生意外情況的處理方法，可節(jié)省他們的時間，也能節(jié)省你的時間程序設計認知能力測試：語言理解、數(shù)字才能、推理、理解速度記憶等能力一般能力測驗—語文測驗常識、理解、推理、記憶跨度、字意—操作測驗完成圖畫、圖片排列、實物拼接、方塊設計、形數(shù)交替

特殊能力測驗—區(qū)別性測驗語文推理、數(shù)學能力、推理能力、空間關系、機械推理、文書速度—明尼蘇達空間關系測驗書面考試信息收集技術下面前兩方格里的數(shù)字是按一定規(guī)律相聯(lián)系的，請在第三個方格里填入一個數(shù)字。

“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，這句諺語意思是：A“雙鳥在林不如一鳥在手”；B“帶馬到河邊容易，逼馬飲水難”；C“唯勇者早逝”，“直木先砍”；D“不要杞人憂天”，“莫自尋煩惱”；E“老家伙比小家伙怕死”。依邏輯觀點，下面最后一個圖形是什么？下列第五個數(shù)字應該是什么？

9122148？123932315232?書面考試——一般能力測驗語文推理_____之于黑暗，好象白晝之于_____A.黃昏-黎明B.夜晚-日光C.夜晚-光明D.黃昏-月亮E.黃昏-太陽____之于實際，好象抽象之于_____A.實際-空間B.理論-具體C.原則-模糊D.理論-概念E.基本-象征____之于李唐，好象李闖之于_____A.黃巢-朱明B.黃巢-元代C.戰(zhàn)爭-朱明D.戰(zhàn)亂-朱明E.陳勝-元代機械推理如果要起出已經(jīng)生銹的螺絲釘套，但尋不到鉗子，那么可以這樣做：用一根鐵絲扎住釘套，用力拉用剪刀夾出來用斧頭幫助用牙齒咬出來書面考試——例題

文件簍測試法無首領小組討論法商業(yè)游戲角色扮演工作模擬信息收集技術評價中心

經(jīng)營管理技巧：文件簍測試法

人際關系技巧：無首領小組討論法、商業(yè)游戲法

智力狀況：筆試方法

工作的恒心：文件簍測試、無首領小組討論、商業(yè)游戲

工作動機：想象能力測驗法、面試、模擬

職業(yè)發(fā)展方向：想象能力測驗法、面試、性格考查

依賴他人的程度：想象能力測驗法信息收集技術人員招錄程序的設計（區(qū)別不同人員）申請表設計筆試題庫建設面試題目的儲備和設計面試人員的培訓人才庫建設招聘網(wǎng)絡的開發(fā)與維護相關文件設計（面試評分表、書面通知、登記表等）人員招聘的管理工作招聘管理人員招聘的后續(xù)工作新雇員的到來應通知哪些人（其他部門、同事、工作聯(lián)系人、下屬等）由誰負責辦公設備的到位？由誰接待和照顧新雇員？由誰負責把他/她介紹給同事和重要聯(lián)系人？是否有必要安排培訓？包括對企業(yè)及其產(chǎn)品、政策和制度的了解。能否提供培訓課程？如果能的話，在什么時候、由誰安排？有無最新的崗位描述？它能否作為初級指導？如果必須修改，新雇員如何參與修改？責任明確嗎？如何制定工作目標？什么時候由誰制定？由誰在此后幾個星期追蹤調(diào)查進展情況？直接管理者、選拔人還是其他什么人？招聘管理補充資料：招聘方法簡介面試制題技術有效面試技巧常見面試偏見一、招聘方法簡介筆試心理測試操作性測驗問卷調(diào)查情境模擬結(jié)構化面試筆試示例1，試用六根火柴擺成彼此相連的四個等邊三角形2，有九個排成方陣形的點，試用鉛筆畫成相連的四段直線，貫穿方陣中的九個點3，有九枚體積看來相等而其中之一重量稍重的金幣，試想如何只用兩次稱，即可確定那枚是稍重的金幣。一、招聘方法簡介筆試心理測試操作性測驗問卷調(diào)查情境模擬結(jié)構化面試心理測驗示例“一個漫畫畫了一對戀人，其中一個人的旁邊加了一句對另一個人所說的話‘我決定與你斷交！’。假如你是漫畫中另外一個人，請你寫出你的回答?！薄斑@太不公平了”—強調(diào)障礙的外向攻擊“為什么，說出你的理由”—自我防御的外向攻擊“我不答應”—需求為主的外向攻擊“我的生活真不幸！”—強調(diào)障礙的內(nèi)向攻擊“我沒覺得我有難以容忍的缺點”—自我防御的內(nèi)向攻擊“我有什么缺點希望你能原諒?！薄枨鬄橹鞯膬?nèi)向攻擊“這是我們關系發(fā)展的必然結(jié)果！”—強調(diào)障礙的免于攻擊“我早已料到會有今天！”—自我防御的免于攻擊“我會找到屬于我的幸福！”—需求為主的免于攻擊

一、招聘方法簡介筆試心理測試操作性測驗問卷調(diào)查情境模擬結(jié)構化面試示例電腦裝機搬運工駕駛員一、招聘方法簡介筆試心理測試操作性測驗問卷調(diào)查情境模擬結(jié)構化面試常見誤差對事實回答錯誤：這是什么牌子？裝假傾向：你工作輕松嗎？防衛(wèi)傾向：你恨我嗎？暗示答案：你喜歡這工作嗎？默認傾向：你做過幾次銷售？社會性期望：你偷過東西嗎？一、招聘方法簡介筆試心理測試操作性測驗問卷調(diào)查情境模擬結(jié)構化面試示例1、布魯金斯學會2001年5月20日將刻有“最偉大推銷員”的一只金靴子贈送給了喬治赫伯特。他是繼1975年一學員將一臺微型收音機賣給尼克松后的又一創(chuàng)舉，把一把斧頭推銷給小布什。（把一條三角褲推銷給克林頓的模擬題無人完成）

2、50分鐘內(nèi)到達指定地點，任務是盡可能收集多的名片（某醫(yī)藥公司事務發(fā)展經(jīng)理）3、限時銷售冰塊(波導海外銷售經(jīng)理）各種測評方法的比較測評方法形式有效性成本建議適用對象評價中心活動最高最高中高級及以上干部行為事件訪談法錄音談話很高高各級干部及市場人員結(jié)構化面試問答高高中初級干部及市場人員人格問卷紙筆問卷中等低各級各類人員知識、能力測試紙筆/模擬中等中等普通咒工、基層干部自傳履歷資料低低新招聘人員推薦信函資料低低各級各類人員民主評議紙筆評定中等中等各級各類人員表1：各種測評方法的特點比較方法效度公平程度可用性成本智力測驗中中高低性向和能力測定中高中低個性與興趣測驗中高低中面談低中高中工作模擬高高低高情景練習中未知低中個人資料高中高低同行評定高中低低自我介紹低高中低推薦信低-高低評價中心高高低高表2：各類測評方法在四項指標上的評價測評方法預測效度評價中心0.43同行評定0.49一般智力測定0.49工作樣品0.54個人材料0.30學業(yè)成績0.14身體能力0.30特殊能力測驗0.27面談0.09自我介紹0.15推薦信0.23專家評定-表3:各類測評方法預測效度比較紙筆考試適用性排序面談適用性排序民主評議適用性排序情景評價適用性排序知識面1口頭交往技能1個人的影響力1宏觀決策能力1業(yè)務水平2自信心2求實精神2應變能力2書面交往能力3成就感3領導能力3領導能力3興趣廣度4知識面4組織協(xié)調(diào)能力4組織協(xié)調(diào)能力4思想政策水平5業(yè)務水平5精力水平5行政管理能力5自學能力6興趣廣度6主動性6決斷性6科技性向7實際工作經(jīng)驗7調(diào)研能力7靈活性7實際工作經(jīng)驗8競爭意識8人際關系技能8競爭意識8宏觀決策能力9應變能力9激勵9知識面9行政管理能力10宏觀決策能力10行政管理能力10創(chuàng)造性10創(chuàng)造性11思想政策水平11宏觀決策能力11自信心11表4：管理干部測評方法與適用性調(diào)查求實精神12口頭交往技能12主動性12精力水平13實際工作經(jīng)驗13業(yè)務水平13人際關系技能14堅持性14調(diào)研能力14行政管理能力15冒風險程度15人際關系技能15領導能力16思想政策水平16口頭交往技能16尋求上級贊同17自我管理能力17堅持性17科技性向18決斷性18冒風險程度18創(chuàng)造性19靈活性19思想與政策水平19個人的影響力20競爭意識20個人的影響力20自學能力21業(yè)務水平21精力水平21靈活性22知識面22激勵22自我管理能力23創(chuàng)造性23自我管理能力23尋求同事贊同24應變能力24科技性向24自信心25成就感25科技性向26興趣廣度26尋求上級贊同27實際工作經(jīng)驗27成就感28求實精神28自學能力29尋求上級贊同29興趣廣度30自學能力30尋求同事贊同31書面交往能力31二、面試制題技術面試的理論基礎勝任特征模型面試制題面試的理論基礎指經(jīng)過精心設計，在特定場景下以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應試者有關素質(zhì)的一種方式。1，精心設計2，在特定場景下3，面對面交談與觀察4，由表及里5，有關素質(zhì)面試的理論基礎面試的特點1，對象的單一性：2，內(nèi)容的靈活性：崗位不同/對象不同/答案不同3，信息的復合性4，交流的直接互動性5，判斷的直覺性外顯行為語言形式非語言形式無意動作自覺行為工作行為生活行為生理行為面試的理論基礎面試的理論基礎1，在各種測評方式中，面試中的信息溝通通道最多主試被試2，所有測評方式中面試的信息量最多，利用率最高言辭7%＋聲音38%＋體態(tài)55%＝信息100%3，語言和體態(tài)語對素質(zhì)的揭示具有充分性、確定性、直觀性與一定的必然性4，精神分析學說為面試提供了更充分的心理學依據(jù)（無意識）示例選園長選空姐酒桌面試選手向另一選手豎起大拇指示例：地上的小紙團一家需招聘高級管理人才的公司，正在對一群應聘者進行復試。應聘者一個個滿懷信心地回答了考官們甚為簡單的提問，可當他們聽到結(jié)果退出來時，無一例外都是滿臉失望。輪到后來一個，他走進房門時，發(fā)現(xiàn)干凈的地毯上很不協(xié)調(diào)地扔著一個紙團。任何時候都一絲不茍的習慣使他彎腰撿起它。這時考官說話了："您好，朋友，請看看您撿起的紙團吧！"這位應聘者遲疑地打開紙團，只見上面寫著："熱忱歡迎您到我們公司任職。"后來這位應聘者成了一家著名大公司的總裁。示例：巧用氣壓計有一家公司同樣招聘管理人員，題目是：用發(fā)給你的一支氣壓計，測出這幢30層大樓的高度。一個個應聘者絞盡腦汁想出種種辦法：有的樓上樓下量氣壓，利用物理知識繁瑣地計算；有的爬上屋頂，將氣壓計系上長長的繩子，忙亂地量著；有的在資料堆中埋頭翻閱，希望找一個更好的方法或公式......但有一位應聘者卻拿著氣壓計來到大樓管理處，對一位老者說："大爺，這支氣壓計送給您，請您告訴我這大樓的高度。"這位聰明人入選了，因為他正是一個難得的管理人才。示例：要看個究竟某單位招聘一名保安，主持人在大樓底層交給每人一個未封口的信封，交代他們盡快送到4樓的一個房間。幾乎所有的人都照此去做了，得到的通知卻都是不予錄取。只有一個機靈鬼怎么也忍不住，想看看信封里裝著什么東西。他躲到一邊偷偷抽出信封中的紙條，只見上面寫著："你就是我們所需要的人。"毫無疑問，所有的信封中都有這么一張紙團，機會白白從許多人手中溜走了。也難怪，誰要一個呆頭呆腦的保安呢？二、面試制題技術面試的理論基礎勝任特征模型面試制題勝任特征的基本概念能將某一工作中表現(xiàn)優(yōu)秀與表現(xiàn)平平者的素質(zhì)區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征同一崗位在不同公司的工作重點不一樣：如新市場與成熟市場的銷售經(jīng)理大公司做人，小公司做事。優(yōu)秀管理者本科以上通信專業(yè)畢業(yè)5年以上IT工作經(jīng)驗本科以上通信專業(yè)畢業(yè)5年以上IT工作經(jīng)驗表現(xiàn)一般的管理者我們可以做好宏觀的、全面的權力動機我可以做好具體的、細致的個人功績自我概念特質(zhì)動機知識技能深藏的外顯的可見的內(nèi)隱的示例：汽車司機招聘能力測驗：通過辨別、圖形推理、鏡像時鐘判斷、圖形異同辨別、錯別字核查、方向把握個性測驗：環(huán)境適應性、駕駛態(tài)度、社會規(guī)范行為、工作生活態(tài)度、工作作風、情緒控制力、冒險性示例：保險推銷員招聘晤談技能儀態(tài)毅力情緒調(diào)節(jié)知識掌握計劃總結(jié)前期準備直覺判斷示例：管理者招聘員工激勵人際協(xié)調(diào)信息處理計劃組織問題解決環(huán)境監(jiān)控二、面試制題技術面試的理論基礎勝任特征模型面試制題絕對挑戰(zhàn)的三個環(huán)節(jié)壓力面試：重點考核選手的基本素質(zhì)與個性特征實力作證：重點考核選手在特定環(huán)境中的實際操作能力和自己特有的行為特征人在職場：重點考核應聘者在職業(yè)生涯中碰到的人際關系問題示例一：客戶投訴你接電話時不禮貌，結(jié)果老板當時很生氣，這是一個很重要的客戶，你怎么能這樣干呢？但是其實這件事不是你干的，你會當面申辯嗎？考核要點：解決問題的能力答案勇于承擔責任并拿出解決辦法崗位：中國電子器材總公司會展品牌經(jīng)理示例二：鄰居舉辦熱鬧舞會到深夜，你找上門，他們不理會，你會怎么辦？A塞上耳朵睡覺★★B找物業(yè)★★★★C報警★★★D不睡了★崗位：波導海外營銷經(jīng)理考核要點：主動性示例三：老板給你們布置一項任務，要求你們本周完成一項戰(zhàn)略投資規(guī)劃方案，要求周五下班前交秘書，但下班時你發(fā)現(xiàn)方案中一處內(nèi)容不滿意，你還知道老板已外出，周末不會看方案，你會怎么辦？考核要點：職業(yè)性與靈活性清華科技建設有限公司戰(zhàn)略投資經(jīng)理示例四：你從國內(nèi)總部帶去的員工工作能力一般，但因為薪水體制因素，其工資是當?shù)匾还蛦T的兩倍，當?shù)毓蛦T向你質(zhì)疑，你會如何處理？A解釋公司政策B其他方法補償C精神鼓勵考核要點：維護誰的利益崗位：天獅集團海外分公司經(jīng)理示例五：一瞎二啞少一腿，共同越野考核要點：溝通能力、團隊精神、組織協(xié)調(diào)能力崗位：北京人眾人拓展公司拓展訓練培訓師示例六：三道菜：夫妻肺片、大豐收和小蔥拌豆腐解釋三個詞語：溝通、團隊精神和個人發(fā)展。考核要點：引導思考、啟發(fā)感受和激發(fā)總結(jié)的能力崗位：北京人眾人拓展公司拓展訓練培訓師示例七：在某個有很多跨國公司代表參加的重要外商投資項目奠基儀式上，你突然發(fā)現(xiàn)前一天你代領導起草的致詞中，其中有一項開發(fā)區(qū)的敏感數(shù)據(jù)發(fā)生了錯誤。此時領導已經(jīng)多次念過這一數(shù)據(jù)，你是否會當場糾正？”考核要點：面臨危機，處理解決問題的方式方法和策略?！笆略谙?，人在后”崗位：西安高新區(qū)管委會招聘招商局副局長

示例八：競聘崗位：某醫(yī)藥公司事務發(fā)展經(jīng)理如果你是皇帝的新裝中的皇帝，被小孩點破后，你會怎么辦？A將小孩治罪☆☆☆B不見人☆☆C堅持穿戴☆D嘉獎小孩☆☆☆☆☆考核要點：聽取意見示例九：如果你是史努比，怎么讓鳥進籠子？A放吃的B強行放進去C進去示范D一起玩，不管進籠子的事考核要點：影響力崗位：波導海外銷售經(jīng)理三、有效面試技巧面試準備簡歷甄別行為描述案例：一天早上，技術部的小王正在專注于自己的工作，人事部的電話匆匆請他趕到小會議室，參與技術人員招聘面時工作。由于事先小王對此事一無所知，所以在面試過程中，他總是在不斷翻閱應聘人員的資料，低頭閱讀簡歷，然后提出相應的問題，之后又忙于了解下一名應聘者的情況。就這樣一上午過去了，6名應聘者的面試結(jié)束了，小王的任務也完成了。準備失敗了，你就在為失敗作準備！面試準備（廣義）招聘需求分析工作分析崗位勝任能力分析招聘信息發(fā)布篩選簡歷篩選簡歷注意事項1、學歷要求（內(nèi)松外緊）2、基礎崗位的經(jīng)驗要求（外松內(nèi)緊）3、職業(yè)生涯發(fā)展趨勢4、閱歷的事實依據(jù)5、自我評價的適度性6、推薦人的資格審定及內(nèi)容的事實依據(jù)7、書寫格式的規(guī)范及英文水平8、聯(lián)系方式及求職者的自由度非常、特別等詞過頻的求職者不成熟！面試準備（狹義）選擇面試類型設計面試問題熟悉應聘者資料確定時間、地點、主試準備相關表冊面試的基本類型1，按用途分：招工面試、招干面試、招兵面試、招生面試等2，按面試人數(shù)分：個別面試與集體面試3，按主試狀態(tài)分：小組面試、依序面試與逐級面試4，按操作規(guī)范分：結(jié)構化面試、半結(jié)構化面試與隨意面試5，按面試氣氛分：壓力面試與非壓力面試面試準備（狹義）選擇面試類型設計面試問題熟悉應聘者資料確定時間、地點、主試準備相關表冊\株洲大飯店\人員測評\面試評議表.doc\株洲大飯店\人員測評\面試記錄表.doc\株洲大飯店\人員測評\面試問話提綱.doc\株洲大飯店\人員測評\應聘人員面試摸底表.doc\株洲大飯店\人員測評\面試題.doc\株洲大飯店\人員測評\面試結(jié)果匯總表.doc行為描述過去的行為能預測未來的績效STAR法（situation情境、task目標、action行動、result結(jié)果）行為觀察行為記錄示例：我記得那時我初到信息系統(tǒng)部，盡管我不是程序員（情景）我還是決定學一門程序設計課程。（目標）這樣老板需要我做點什么的時候，我就知道她的意思了（行動）老板對我的這一舉動非常滿意，并要求其他人也學習類似課程（結(jié)果）示例：我做事總是很細心（請舉個例子）你在面對壓力時如何？（你在工作中遇到最大壓力）你對團隊精神怎么看？（你舉個團隊合作的例子）我的銷售額最高（舉個銷售實例證明你是如何銷售的）行為描述過去的行為能預測未來的績效STAR法（situation情境、task目標、action行動、result結(jié)果）行為觀察行為記錄如何觀察行為語言線索：無法深入、結(jié)巴、夸大其詞、太流暢非語言線索：眼神不定、姿態(tài)突變、手勢夸張、面部不自然經(jīng)驗高于理論行為描述過去的行為能預測未來的績效STAR法（situation情境、task目標、action行動、result結(jié)果）行為觀察行為記錄做好面試記錄我們的記憶力不可能讓我們記住所有信息記細節(jié)不記結(jié)論一次一人制四、面試偏見首因效應近因效應暈輪效應象我效應比較效應超人效應暗示效應理論性問題、引導型問題和行為性問題如何使面試有效

知識、技能和能力人格、興趣和偏好依據(jù)：求職者信息外向穩(wěn)重隨和真誠對經(jīng)歷的坦率五種主要的品格類型錄用——甄選收集求職者信息的技術申請表書面考試工作模擬評價中心面試體格檢查錄用——甄選

作用：初始階段篩選工具。

內(nèi)容：過去和現(xiàn)在的工作經(jīng)歷、教育水平、教育內(nèi)容、培訓等

要求：只能要求申請人填寫與工作內(nèi)容有關的情況

問題：精確性

注意：避免非法的或不適宜的問題申請表信息收集技術申請表和個人簡歷的優(yōu)缺點申請表直接了當結(jié)構完整限制了不必要的內(nèi)容易于評估 封閉式，限制創(chuàng)造性制定和分發(fā)費用較貴個人簡歷開放式：有助創(chuàng)新允許申請人強調(diào)他認為重要的東西允許申請人點綴自己費用較小，容易做到允許申請人略去某些東西可以添油加醋難以評估申請表實例你認為你最適合的職業(yè)道路是怎樣的？為什么？你認為你目前最理想的工作是什么？為什么？請按自己的喜好程度給下列各事業(yè)發(fā)展途徑打分（1代表最喜歡的途徑）：市場和銷售/配送和供給/信息處理和計算機/財務會計/人力資源……你是否原意去國內(nèi)的任何地方工作？如果不能，請寫出你不愿意去工作的地區(qū)。如果需要你開始工作，你還需要什么具體的協(xié)助、采取什么具體的措施？申請表審查申請表的指導性問題他（或她）目前的成就說明什么？記錄中有無明顯或未說明的差別？背景材料中有哪些可供評估——專業(yè)、學歷、經(jīng)驗？有哪些線索說明他（或她）能勝任此工作？工作經(jīng)歷的記錄有無進步趨勢？有無才智、精力或進取精神？在哪些方面有興趣——智力？實際操作？體能？社交？如何評估在學校、大學以及工作上已取得的成就？他（或她）知道什么或不知道什么？有無不屬實的情況——是否需要檢查學歷和工作經(jīng)驗？申請表認知能力測試：語言理解、數(shù)字才能、推理、理解速度記憶等能力一般能力測驗—語文測驗常識、理解、推理、記憶跨度、字意—操作測驗完成圖畫、圖片排列、實物拼接、方塊設計、形數(shù)交替

特殊能力測驗—區(qū)別性測驗語文推理、數(shù)學能力、推理能力、空間關系、機械推理、文書速度—明尼蘇達空間關系測驗書面考試信息收集技術下面前兩方格里的數(shù)字是按一定規(guī)律相聯(lián)系的，請在第三個方格里填入一個數(shù)字。

“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，這句諺語意思是：A“雙鳥在林不如一鳥在手”；B“帶馬到河邊容易，逼馬飲水難”；C“唯勇者早逝”，“直木先砍”；D“不要杞人憂天”，“莫自尋煩惱”；E“老家伙比小家伙怕死”。依邏輯觀點，下面最后一個圖形是什么？下列第五個數(shù)字應該是什么？

9122148？123932315232?書面考試——一般能力測驗語文推理_____之于黑暗，好象白晝之于_____A.黃昏-黎明B.夜晚-日光C.夜晚-光明D.黃昏-月亮E.黃昏-太陽____之于實際，好象抽象之于_____A.實際-空間B.理論-具體C.原則-模糊D.理論-概念E.基本-象征____之于李唐，好象李闖之于_____A.黃巢-朱明B.黃巢-元代C.戰(zhàn)爭-朱明D.戰(zhàn)亂-朱明E.陳勝-元代機械推理如果要起出已經(jīng)生銹的螺絲釘套，但尋不到鉗子，那么可以這樣做：用一根鐵絲扎住釘套，用力拉用剪刀夾出來用斧頭幫助用牙齒咬出來書面考試——例題

文件簍測試法無首領小組討論法商業(yè)游戲角色扮演工作模擬信息收集技術評價中心

經(jīng)營管理技巧：文件簍測試法

人際關系技巧：無首領小組討論法、商業(yè)游戲法

智力狀況：筆試方法

工作的恒心：文件簍測試、無首領小組討論、商業(yè)游戲

工作動機：想象能力測驗法、面試、模擬

職業(yè)發(fā)展方向：想象能力測驗法、面試、性格考查

依賴他人的程度：想象能力測驗法信息收集技術面試信息收集技術評估應試者干好工作的能力評估應試者是否適合擔任這個工作實事求是地預先介紹工作情況宣傳工作完成對應試者的剖析面試的真正目的面試的結(jié)構化程度：非結(jié)構化面試結(jié)構化面試面試的目的：選擇性面談（壓力式面談）評估性面談離職面談面試的內(nèi)容：情景面談與工作相關的面談（Job-relatedinterview）對面試的控制：一對一面試（單獨面試）/多對一面試（集體面試）連續(xù)性面試/一次性面試計算機面試/人工面試分類面試一個員工連續(xù)三天遲到，你怎么辦？當我詢問一位下屬工工作進展如何時，他總是回答說沒問題；而事實上他卻總把工作搞得一團糟，對這種人該怎么辦？你的一個好朋友最近工作質(zhì)量明顯下降，讓作為上司的你非常難堪，這時你該怎么辦？如果你的助手已變得很有進取心，但你認為是野心使他變好的，肯定他是想取代你的位置，而現(xiàn)在你還不想讓位，你怎么辦？假如你是飯店某部門經(jīng)理，如果你的下屬向你提了一個公關或業(yè)務上的建議，而你仔細考慮后覺得并不實用，你會怎樣答復這位職員？假如你是個設備較好、但地理位置略為偏僻的新開歌舞廳經(jīng)理，你打算怎樣招攬顧客？假如你是飯店總經(jīng)理助理，一旦飯店發(fā)生了緊急以外事件，如發(fā)生火災，你最先將做什么？在救火中，你認為最好扮演一個什么樣的角色？情景面談面試面試的影響因素第一印象（首因效應，倉促結(jié)論）對比效應暈輪效應負面效應面試者缺乏工作的相關知識雇傭的壓力非言語行為的影響面試我的為人、經(jīng)歷、所從事的工作及我對企業(yè)的看法在何種程度上影響了我對侯選人的看法？面試中有多少時間是我在說話？問題協(xié)調(diào)得怎么樣？如果再主持一次這樣的面試，我會做哪些變動？面試面試結(jié)束后，自問：面試僅限于與工作有關的內(nèi)容面試者經(jīng)過訓練，能夠