公共部門人力資源管理全套PPT完整教學(xué)課件

公共部門人力資源管理導(dǎo)論第一章全套PPT課件目錄contents人力資源的內(nèi)涵及人力資源管理發(fā)展公共部門及公共部門人力資源管理的基本概念公共部門人力資源管理框架1part人力資源的內(nèi)涵及人力資源管理發(fā)展資源AB培訓(xùn)是為了現(xiàn)職的責(zé)任和義務(wù)而提供的學(xué)習(xí)，這種學(xué)習(xí)多數(shù)集中在技能的建構(gòu)上，并以此增進或改善個人的觀念、態(tài)度、想法及行為的自我意識等。從管理的角度出發(fā)，我們認為，所謂的人力資源就是人所具有的，在一定條件下可以被組織所利用，對價值的創(chuàng)造起貢獻作用的體能、知識、技能、能力、個性行為特征與傾向等載體中的經(jīng)濟資源的總和。人力資源1.人力資源管理的基本概念人力資源管理C人力資源管理是運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的組織、培訓(xùn)和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現(xiàn)組織的目標。人力資源是數(shù)量和質(zhì)量的統(tǒng)一體，因此人力資源管理就是從量和質(zhì)兩個方面進行管理。1.人力資源管理的基本概念社會性增值性個體差異性時效性非經(jīng)濟學(xué)有限性基本特征2.人力資源管理的基本特征能動性123傳統(tǒng)人事管理階段（20世紀初—20世紀30年代）人力資源管理階段（20世紀30年代—70年代）人力資本管理階段（20世紀80年代以后）3.人力資源管理的發(fā)展選人育人用人識人4.人力資源管理的3P模式——選人、育人和用人基于3P的人力資源管理體系（現(xiàn)代人力資源管理體系）能力發(fā)揮環(huán)境組織使命與目標以能為本能力結(jié)構(gòu)能力數(shù)量能力效能能力質(zhì)量組織結(jié)構(gòu)與職位設(shè)置工作分析及任職資格選人用人基于能力的人力資源管理費用核算能力潛力評估及報酬計劃育人人力資源規(guī)劃基于能力的員工職業(yè)發(fā)展與規(guī)劃組織戰(zhàn)略2part公共部門及公共部門人力資源管理的基本概念A(yù)B1.公共部門的內(nèi)涵公共部門人力資源管理公共部門從廣義的角度考察，公共部門主要是指以謀取社會公共利益為目的，依托公共權(quán)力或相關(guān)的法律，管理或參與社會公共事務(wù)，包括政府、科研院所、醫(yī)院以及大量的彌補市場失靈和政府失靈的第三部門（NGO/NPO，非政府、非盈利組織，簡稱NGO）。公共部門人力資源管理有宏觀管理及微觀管理兩個層面。從宏觀上看，公共部門人力資源管理是指為了保證整個公共組織系統(tǒng)的有效運行，實現(xiàn)工作性質(zhì)與人力資源的整體結(jié)構(gòu)的相互動態(tài)匹配，所進行的人力資源供需預(yù)測、規(guī)劃，擬訂人力資源管理的基本制度、政策以及相應(yīng)管理標準，實現(xiàn)公共部門的社會服務(wù)職能。從微觀上看，公共部門人力資源管理就是某個具體的公共行政組織為了履行其公共管理職能，實現(xiàn)公共利益，而依據(jù)國家相關(guān)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、保障等管理活動和過程的總和。123利益取向的公共性管理行為的政治性績效評估的非量化公共部門人力資源管理的特殊性2.公共部門人力資源管理的產(chǎn)生及發(fā)展成熟階段：隋唐至清末定型階段：秦朝開始至南北朝萌芽階段：夏啟至先秦中國西方民主專制民主3part公共部門人力資源管理框架內(nèi)部環(huán)境外部壞境（1）人口教育環(huán)境（2）文化環(huán)境（3）技術(shù)經(jīng)濟環(huán)境（4）國際國內(nèi)社會環(huán)境（1）利害關(guān)系人（2）政治制度與行政體制（3）公共組織的目標與行政發(fā)展（4）行政法治環(huán)境（5）組織文化環(huán)境1.公共部門人力資源管理的環(huán)境VS2.公共部門人力資源管理的價值觀（1）傳統(tǒng)的價值觀組織效率政治回應(yīng)性社會公平個人權(quán)利a.個人責(zé)任b.有限權(quán)力的和分權(quán)的政府c.社區(qū)提供公共服務(wù)責(zé)任（2）新近突顯的價值觀選人育人用人3.公共部門人力資源管理的基本內(nèi)容（1）選人（2）育人（3）用人（3）建立一套科學(xué)的公共人力資源管理方法及管理手段（1）建立符合社會主義市場經(jīng)濟要求的新型管理體制（4）強化公共部門人力資源管理的法制化建設(shè)4.公共部門人力資源管理的任務(wù)（2）創(chuàng)造一個良好的用人環(huán)境5.公共部門人力資源管理的目標

公共部門人力資源管理的目標就是緊緊圍繞政府等公共部門的社會管理和社會服務(wù)等公共管理目標，配套設(shè)計包括競爭機制、保障機制、激勵機制、更新機制和監(jiān)控機制在內(nèi)的一整套圍繞公務(wù)人員管理活動的規(guī)則或制度化措施，提升公共部門人力資源管理的效率及水平，促進公共部門雇員職業(yè)的發(fā)展，并最終促進社會經(jīng)濟福利總水平的增加。目標安全性保障機制是公共部門人力資源高效管理的基本保障。更新機制是公共部門人力資源管理滿足人力資源動態(tài)性特性的必須。激勵機制是發(fā)揮公共部門所擁有的人力資源的能力效力的配套措施，是正面的推力機制公共部門人力資源管理的目標競爭是市場經(jīng)濟的基本特征監(jiān)控機制是推動公共部門人力資源管理公共利益導(dǎo)向的基本保障1．公共部門人力資源管理與企業(yè)人力資源管理有什么區(qū)別？2．影響公共部門人力資源管理的環(huán)境因素有哪些？復(fù)習(xí)思考題第二章

公共部門人力資源管理的理論基礎(chǔ)目錄contents公共部門人力資源管理的基本理論公共部門人力資源管理的基本原理1part公共部門人力資源管理的基本理論123勞動價值論公共權(quán)力論人力資本論公共部門人力資源管理的基本理論理論觀點：

勞動是人類財富唯一的源泉勞動構(gòu)成：科學(xué)技術(shù)勞動經(jīng)營管理勞動熟練操作勞動理論核心：商品價值的源泉問題。勞動力價值生成空間影響因素：勞動力市場的供給與需求1.勞動價值論公共權(quán)力的涵義：

指在公共事務(wù)管理的過程中，由政府官員及其相關(guān)部門掌握并行使的，用以處理公共事務(wù)、維護公共秩序、增進公共利益的權(quán)力。

公共權(quán)力的來源和基礎(chǔ)是公共利益。公共權(quán)力的物質(zhì)基礎(chǔ)：

公共資源是公共權(quán)力的物質(zhì)基礎(chǔ)。社會財富和自然資源是公共資源的基本組成部分。

我們認為，對于任何一個公共部門的公職人員，其對社會大眾的責(zé)任也遠大于其權(quán)力，這是公共權(quán)力論的基本論調(diào)。2.公共權(quán)力論人力資本：

指體現(xiàn)在勞動者身上的、以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量表示的非物質(zhì)資本，表現(xiàn)為勞動者具有一定的健康體魄、操作技能和勞動熟練程度。人力資本要素：教育投資科學(xué)研究費用衛(wèi)生保健投資勞動力國際國內(nèi)流動的支出3.人力資本論

人力資源管理已經(jīng)進入人力資本管理時代，現(xiàn)代公共部門人力資源管理也以人力資本資本理論為決策的依據(jù)。將招聘作為資本的外延擴張，將培訓(xùn)作為組織人力資本的內(nèi)涵擴張，重視提升資本的運轉(zhuǎn)效率，提升資本使用的收益。2part公共部門人力資源管理的基本原理能崗匹配激勵強化互補增值同素異構(gòu)彈性冗余要素有用基本原理公共部門人力資源管理的基本原理能力成長能力實現(xiàn)三方面理解（2）人的素質(zhì)往往呈現(xiàn)復(fù)雜的雙向性。（1）人才的任用需要一定的環(huán)境，包括知遇和政策。（3）人的素質(zhì)往往在肯定中包含著否定，在否定中包含著肯定。1.要素有用涵義AB

指事物成分因排列次序和結(jié)構(gòu)上的變化而引起不同的結(jié)果甚至發(fā)生質(zhì)的變化。把自然界的同素異構(gòu)原理移植到人力資源開發(fā)與管理領(lǐng)域，意思是指用同樣數(shù)量的人，用不同的組織網(wǎng)絡(luò)連結(jié)起來，形成不同的權(quán)資結(jié)構(gòu)和協(xié)作關(guān)系，達到正確處理勞動者之間的關(guān)系，充分發(fā)揮每個勞動者的技能、專長和積極性、創(chuàng)造性，可以取得完全不同的效果，即優(yōu)化組合人力資源。

該原理提示我們，人都是有能力的，就看我們怎么用人。人的很多能力都是在特定的環(huán)境和條件下表現(xiàn)出來的。原理作用2.同素異構(gòu)3.激勵強化

心理學(xué)研究表明，人們的行為由動機決定和支配，動機則是在需要的基礎(chǔ)上產(chǎn)生。每一需要滿足的程度將引起新的需要的產(chǎn)生。3.激勵強化

依據(jù)行為的形成過程，美國管理學(xué)家A.D.希拉季和M.J.華樂斯把激勵的過程分為七個階段。4.互補增值互補的內(nèi)容主要包括：知識互補、能力互補、性格互補、年齡互補、關(guān)系互補和性別互補等。若個體在知識領(lǐng)域、知識的深度和廣度上實現(xiàn)互補，那么整個集體的知識結(jié)構(gòu)就比較全面、合理。若個體在能力類型、能力大小方面實現(xiàn)互補，那么整個集體的能力就比較全面，在各種能力上都可以形成優(yōu)勢，這種集體的能力結(jié)構(gòu)就比較合理。若每個個體各具有不同的性格特點，具有互補性。比如：有人內(nèi)向，有人外向；有人急躁，有人冷靜；有人激烈，有人溫和；有人直爽，有人含蓄等等。那么，作為一個整體而言，這個集體就易于形成良好的人際關(guān)系并勝任處理各類問題的良好的性格結(jié)構(gòu)。5.彈性冗余彈性冗余原理是指在人力資源管理過程中必須留有余地，保持合理彈性，一方面使人感覺工作緊張，有壓力，另一方面又感覺還有潛力和余力。也就是人的工作狀態(tài)處于合理的“度”的狀態(tài)。這個度包括體力勞動強度、腦力勞動強度、勞動時間強度和工作目標強度。6.能力成長能力成長原理認為，盡管不同的人，其能力成長具有不同的特點，相同的人在不同的階段，其能力成長也具有不同的特點，但是，能力成長還是具有一定的規(guī)律性。人的能力的成長與年齡變化、智力成長速度、知識及經(jīng)驗積累程度密切相關(guān)，并呈現(xiàn)出不同的變化特點。6.能力成長年齡與能力成長智力與能力成長6.能力成長知識與能力成長經(jīng)驗與能力7.能力實現(xiàn)（1）能力實現(xiàn)與激勵能力只是一種客觀存在，只有將能力表現(xiàn)在行為中才能由能力創(chuàng)造出效益。潛在能力的發(fā)揮與激勵程度、自我認知存在正相關(guān)的關(guān)系，也就是說，對一個人采取的激勵措施越有力，其發(fā)揮潛在能力的積極性越大，從而能力實現(xiàn)的程度越高。強調(diào)兩點：其一，能力實現(xiàn)與激勵程度密切相關(guān)，但二者不是簡單的線性關(guān)系。其二，能力實現(xiàn)程度與個人獲得激勵預(yù)期密切相關(guān)。7.能力實現(xiàn)完全適應(yīng)

這種情況下，個人潛在能力得到完全發(fā)揮，個人能力總量不變。低度適應(yīng)

一種情況是個人潛在能力遠遠達不到所在職位對能力的要求，另一種情況是個人潛在能力遠遠超過所在職位對能力的要求，兩種情況都不利于個人能力發(fā)揮。高度適應(yīng)

這種情況下，個人潛在能力能夠得到完全發(fā)揮，個人能力也會迅速提高。完全不適應(yīng)

這種情況將使個人潛在能力難以得到發(fā)揮，個人能力不會提高，甚至還會減退。（2）能力與職位能力要求7.能力實現(xiàn)（3）能力實現(xiàn)與工作壓力7.能力實現(xiàn)應(yīng)用能崗匹配的關(guān)鍵：

是從人的能力出發(fā)要求實現(xiàn)將恰當?shù)娜朔旁诤线m的位置上，還是從崗位的要求出發(fā)，使得每一崗位的人都有與其要求相對應(yīng)的人？

能力與報酬的匹配程度越高，組織成員的工作績效將會越好。

能崗之間的匹配是相對的，不匹配是絕對的。

能崗匹配，不能單獨考察某一個人的能力與特定崗位之間的匹配度，還需要關(guān)注與相關(guān)聯(lián)崗位之間其他人員能力之間的協(xié)調(diào)性。8、能崗匹配1．同素異構(gòu)與互補增值有什么不同？2．能力實現(xiàn)在人力資源管理中具有什么樣的意義？復(fù)習(xí)思考題第三章

現(xiàn)代公共部門人力資源管理基本制度目錄contents公務(wù)員的含義及國家公務(wù)員制度的緣起中國國家公務(wù)員制度事業(yè)單位人事制度1part公務(wù)員的含義及國家公務(wù)員制度的緣起公務(wù)員AB當今世界，許多發(fā)達國家以及一些發(fā)展中國家都紛紛仿效英美等國，把政府中從事公務(wù)活動的人員稱為“公務(wù)員”,建立起自己的公務(wù)員制度，但在不同的國家，公務(wù)員的內(nèi)涵和外延有著種種區(qū)別。公務(wù)員制度(又稱現(xiàn)代文官管理制度)，是現(xiàn)代關(guān)于公務(wù)員管理的原則、規(guī)范和體系的通稱，是一種科學(xué)、系統(tǒng)、規(guī)范的政府機關(guān)人事管理系統(tǒng)。公務(wù)員制度1.公務(wù)員和公務(wù)員制度的概念社會經(jīng)濟背景社會政治原因思想文化基礎(chǔ)2.西方國家公務(wù)員制度產(chǎn)生的社會歷史背景職務(wù)常任公開考試，擇優(yōu)錄用“政治中立”3.西方公務(wù)員制度的基本特點功績晉升123更多的下放權(quán)力，增強用人單位的自主性分類管理制度走向簡化、融合更新制度日趨具有彈性4.當代西方公務(wù)員制度改革的發(fā)展態(tài)勢45激勵保障制度日趨富有競爭性更多地以結(jié)果管理來代替規(guī)則控制2part中國國家公務(wù)員制度

我國《公務(wù)員法》將公務(wù)員定義為“依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔(dān)工資福利的工作人員”。從著眼于維護和發(fā)展中國基本政治制度出發(fā)，確定我國公務(wù)員范圍的原則包括：第一，必須是行使國家權(quán)力，執(zhí)行國家公務(wù)的工作人員；第二，必須是納入國家行政編制的工作人員；第三，由國家財政負擔(dān)工資福利的工作人員；第四，必須是受國家有關(guān)法律、公務(wù)員法及其配套法規(guī)管理的工作人員。1.中國公務(wù)員的含義和范圍123我國公務(wù)員的分類管理方式與西方國家不同我國公務(wù)員的考試錄用范圍與西方國家不同我國對公務(wù)員的政治要求與西方國家不同2.中國公務(wù)員制度的特點4我國公務(wù)員的管理體制與西方國家不同更新機制激勵機制監(jiān)督機制3.中國公務(wù)員管理的制度分類制度類別劃分專業(yè)技術(shù)類行政執(zhí)法類法官檢察官

分類制度職務(wù)設(shè)置領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)系列非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)系列級別設(shè)置公務(wù)員的級別根據(jù)所任職務(wù)及其德才表現(xiàn)、工作實績和工作年限確定。（1）分類制度聘用制度培訓(xùn)制度辭職辭退制度職務(wù)任免制度交流制度退休制度更新機制（2）更新機制錄用制度工資福利保險制度職務(wù)升降制度考核制度激勵機制（3）激勵機制獎勵制度法律責(zé)任申訴控告制度懲戒制度回避制度監(jiān)督機制（4）監(jiān)督機制義務(wù)與權(quán)利123以結(jié)果換取權(quán)限下放，穩(wěn)步改革人事管理體制。兼顧品位分類的合理因素，增加職位分類的內(nèi)涵，創(chuàng)新公務(wù)員分類管理制度。慎重探索公務(wù)員任用制度，完善常任制與聘任制相結(jié)合的制度。4.中國公務(wù)員制度的優(yōu)化和完善45完善公務(wù)員職務(wù)和級別相結(jié)合的制度，創(chuàng)新激勵保障制度。強化責(zé)任追究制度，完善監(jiān)督機制。3part事業(yè)單位人事制度概念特點本書所稱事業(yè)單位，僅指國有事業(yè)單位即全民所有制事業(yè)單位。（1）事業(yè)單位不代表國家行使行政權(quán)力，不具有行政職能。（2）事業(yè)單位通常以社會公益為主要發(fā)展取向，具有社會和經(jīng)濟雙重屬性，需兼顧社會和經(jīng)濟雙重效益。（3）事業(yè)單位一般以腦力勞動者為主體，是人才知識密集程度較高的社會組織，其勞動成果一般是知識和精神產(chǎn)品。（4）事業(yè)單位門類繁多，情況復(fù)雜。1.事業(yè)單位的概念及特點

（1）獨特的公職制度，即不屬于公務(wù)員，但又占用事業(yè)編制、享受財政供養(yǎng)，是一種不同于公務(wù)員制度的特殊的公職制度。（2）整體因襲與局部改革并存，沒有從根本上改變事業(yè)單位人事制度的基礎(chǔ)，符合各類事業(yè)單位特點的人事管理制度還沒有完全建立起來，有效的競爭激勵機制和自我約束機制還很不健全，能上能下、能進能出的用人機制還沒有形成。（3）舊的弊端尚未根除，新的問題不斷產(chǎn)生。2.事業(yè)單位人事制度存在的問題思路

按照“脫鉤、分類、放權(quán)、搞活”的路子，改變用管理黨政機關(guān)工作人員的辦法管理事業(yè)單位人員的做法，逐步取消事業(yè)單位的行政級別，不再按行政級別確定事業(yè)單位人員的待遇；根據(jù)社會職能、經(jīng)費來源的不同和崗位工作性質(zhì)的不同，建立符合不同類型事業(yè)單位特點和不同崗位特點的人事制度，實行分類管理；在合理劃分政府和事業(yè)單位職責(zé)權(quán)限的基礎(chǔ)上，進一步擴大事業(yè)單位的人事管理自主權(quán)，建立健全事業(yè)單位用人上的自我約束機制；貫徹公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，引入競爭激勵機制，通過建立和推行聘用制度，搞活工資分配制度，建立充滿生機活力的用人機制。3.事業(yè)單位人事制度改革內(nèi)容（1）在用人制度上全面推行聘用制度。（2）在人員進口上，實行公開招聘和考試的制度。（3）在人員管理上，推行事業(yè)單位內(nèi)部的崗位管理（4）在人員出口上，實行解聘辭聘制度，暢通出口。（5）在人事監(jiān)管上，建立起宏觀管理、政策監(jiān)管和個案爭議處理相結(jié)合的監(jiān)管機制。3.事業(yè)單位人事制度改革1．我國公務(wù)員制度與西方公務(wù)員制度有何區(qū)別？2．西方公務(wù)員制度改革基本趨勢有哪些？我國在完善和健全公務(wù)員制度時應(yīng)該如何借鑒西方公務(wù)員制度改革的經(jīng)驗？3．事業(yè)單位人事制度改革面臨的困難有哪些？4．應(yīng)該如何加大力度推進事業(yè)單位人事制度改革？復(fù)習(xí)思考題第四章

公共部門人力資源規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展目錄contents公共部門人力資源戰(zhàn)略公共部門人力資源規(guī)劃公共部門人力資源的職業(yè)發(fā)展1part公共部門人力資源戰(zhàn)略123戰(zhàn)略層次管理層次操作層次1.人力資源戰(zhàn)略概念的提出

人力資源戰(zhàn)略實質(zhì)上是使人力資源管理與組織戰(zhàn)略內(nèi)容一致的手段的總和，其宗旨在于充分合理地運用組織人力資源，使其發(fā)揮最大優(yōu)勢，以實現(xiàn)組織目標的各種模式和活動的總稱。它包括三個層次的內(nèi)容：“依法行政”的管理原則限制了公共部門戰(zhàn)略的發(fā)揮。外部環(huán)境的軟化限制了公共部門戰(zhàn)略思維的培育。對政治風(fēng)險的關(guān)注使公共部門戰(zhàn)略的制定和實施缺乏理性的基礎(chǔ)。2.公共部門的人力資源戰(zhàn)略（1）人力資源戰(zhàn)略在公共部門實施所面臨挑戰(zhàn)

在公共部門走向服務(wù)化和市場化的過程中，人力資源戰(zhàn)略思想由此形成：

a.“解除官僚化”及推動“分權(quán)化”，實現(xiàn)管理方式的轉(zhuǎn)變。b.引入私營部門的管理風(fēng)格，增進公共部門人力資源管理的彈性化。c.通過組織結(jié)構(gòu)變革來控制組織的投入和產(chǎn)出。2.公共部門的人力資源戰(zhàn)略（2）公共部門人力資源戰(zhàn)略的確立與發(fā)展2part公共部門人力資源規(guī)劃1.人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵

人力資源規(guī)劃的范圍不限于供求平衡或數(shù)量預(yù)測，它向上與組織戰(zhàn)略相聯(lián)系，向下則與具體的行動方案相結(jié)合，它是組織對內(nèi)外部環(huán)境變化的做出的反應(yīng)，是闡述如何通過人力資源活動來獲得和保持競爭優(yōu)勢的計劃。123有助于政府的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，實現(xiàn)公共部門的政治目標。有助于組織實現(xiàn)現(xiàn)代管理，實現(xiàn)公共部門的經(jīng)濟目標。有助于公職人員自身的成長，促進自我價值的實現(xiàn)。2.公共部門人力資源規(guī)劃的作用總體規(guī)劃A

人力資源總體規(guī)劃以公共部門的戰(zhàn)略目標和未來發(fā)展趨勢為依據(jù)，圍繞組織人力資源開發(fā)與管理的總目標展開設(shè)計，并提出人力資源政策的實施方針、步驟、時間安排、經(jīng)費預(yù)算等若干思路。3.公共部門人力資源規(guī)劃的內(nèi)容B業(yè)務(wù)規(guī)劃

業(yè)務(wù)規(guī)劃是總體規(guī)劃確立原則下關(guān)于各項具體人力資源管理業(yè)務(wù)活動的方案安排的計劃。它包括以下四個方面：公職人員的補充計劃、公職人員的使用計劃、公職人員的培訓(xùn)開發(fā)計劃、績效評估與激勵計劃。4.公共部門人力資源規(guī)劃的制定程序（4）制定實施具體的業(yè)務(wù)規(guī)劃

（1）收集資料，分析現(xiàn)狀（3）確定目標及總體規(guī)劃（5）規(guī)劃的實施（2）預(yù)測供求，進行差異分析

公共部門的人力資源規(guī)劃的制定和實施經(jīng)歷準備、實施和反饋等若干環(huán)節(jié)，一般說來要經(jīng)過以下幾個步驟：（6）規(guī)劃的審計與修正人力資源需求預(yù)測人力資源供給預(yù)測人力資源供求綜合平衡5.公共部門人力資源供求預(yù)測德爾菲法a.預(yù)測準備b.施行預(yù)測c.結(jié)果處理d.制定預(yù)測報告趨勢預(yù)測法：

是根據(jù)組織中與人力資源數(shù)量和結(jié)構(gòu)變化關(guān)系最為密切的因素，并分析人力資源需求狀況同這一因素間的變化趨勢，繪制趨勢曲線，修正后對未來的人力資源需求量做出判斷的方法。一般從以下幾個環(huán)節(jié)入手：a.選擇恰當?shù)慕M織因素；b.確定歷史上組織因素與人員之間的數(shù)量關(guān)系，確定兩者之間的相關(guān)系數(shù)；c.根據(jù)過去工作效率及未來期望對組織因素與員工數(shù)量之間的系數(shù)關(guān)系進行調(diào)整，并根據(jù)未來的組織因素，確定未來所需的員工數(shù)量。比率分析法a.根據(jù)公共部門的組織類型確定合理的比例；b.正確運用預(yù)測的結(jié)果；c.其只適用于人員需求總量的分析。（1）需求預(yù)測123管理者繼任計劃組織人力資源接續(xù)計劃馬爾克夫轉(zhuǎn)換矩陣法（2）供給預(yù)測

人力資源的供給包括兩個方面的內(nèi)容：一是內(nèi)部員工擁有量預(yù)測，即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及未來變動情況，預(yù)測出規(guī)劃期內(nèi)各類組織人員的數(shù)量；另一方面則是指人力資源的外部供給量預(yù)測，即考慮規(guī)劃期內(nèi)可以從組織外部獲得的各類人員的數(shù)量。我們在這里所討論的供給預(yù)測，是指組織內(nèi)部人部供給預(yù)測，進行內(nèi)部供給預(yù)測時首先要考察現(xiàn)有各崗位人員的存量，然后根據(jù)各種影響員工變動的因素對未來各崗位的員工進行預(yù)測。（3）人力資源供求綜合平衡

在現(xiàn)實生活中，組織人員供求平衡是偶然的，更多的時候組織的人力資源供求狀況可能都處于失衡狀態(tài)：供過于求、供不應(yīng)求或者說兩者之間結(jié)構(gòu)失衡。為此，公共部門需要編制相應(yīng)的調(diào)整方案。當人員供過于求時，可采取的方案包括：解聘、降級錄用、工作輪換與工作分享、再培訓(xùn)等；而當人員供不應(yīng)求時，則可通過加班、臨時雇用或外包、再培訓(xùn)輪崗、減少流動數(shù)量、技術(shù)創(chuàng)新以及人員租賃等各種手段予以調(diào)整。3part公共部門人力資源的職業(yè)發(fā)展

指擬定自己的職業(yè)生涯目標，并找到達到目標的手段（美國，Mondy&Noe）。職業(yè)生涯規(guī)劃

其也被稱為職業(yè)生涯、前程發(fā)展、事業(yè)前程等。但究其根本指的是一個人終其一生，與工作或職業(yè)有關(guān)的經(jīng)驗和活動（美國組織行為學(xué)專家D·T·Hall）。職業(yè)發(fā)展1、職業(yè)發(fā)展、職業(yè)生涯規(guī)劃與職業(yè)生涯管理概述職業(yè)生涯管理

20世紀70年代興起的80年代職業(yè)生涯管理被認為是推動和激發(fā)員工最大職業(yè)本能的工具。

90年代之后，職業(yè)生涯管理已經(jīng)被納入組織的戰(zhàn)略體系，成為促進組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)和個人能力發(fā)展的根本推動要素之一。

在特定的環(huán)境內(nèi)，生涯規(guī)劃成為職業(yè)生涯系統(tǒng)的投入；職業(yè)發(fā)展是它的產(chǎn)出；而生涯管理則是它的轉(zhuǎn)換。

職業(yè)發(fā)展從本質(zhì)上講是通過組織的支持使員工個人發(fā)展，從而使個人和組織都得到全面發(fā)展，分別實現(xiàn)個人職業(yè)生涯目標和組織目標。在這個“持續(xù)不斷，終其一生”的發(fā)展過程中，有著以下幾方面的深刻內(nèi)涵：第一，員工個人、管理者、組織各司其責(zé)。第二，職業(yè)發(fā)展讓個人與組織都成長。第三，職業(yè)發(fā)展需要三個要件的推動：推動要素、構(gòu)成要件、連結(jié)要項個人能力與職業(yè)發(fā)展組織與職業(yè)發(fā)展

當個人能力與職業(yè)相匹配時，則會產(chǎn)生最高的員工滿意度和最低的流動率，組織與個人之間的關(guān)系也將更為和諧。而一旦兩者之間出現(xiàn)差距，則必然會產(chǎn)生不良的效果。但是個人能力與職業(yè)選擇之間的“能職匹配”并不是一成不變的，而是不斷發(fā)展變化的。

組織是職業(yè)發(fā)展中的另一主體，在為員工提供職業(yè)環(huán)境、職業(yè)路徑、職業(yè)信息，職業(yè)定位等方面發(fā)揮著舉足輕重的作用。從組織的角度看，員工職業(yè)發(fā)展計劃包含著使個人潛在貢獻最大化的自覺嘗試，通過幫助員工管理職業(yè)生涯使組織保持穩(wěn)定性和持久的競爭力。2、職業(yè)發(fā)展中的個人與組織VS公共部門的管理路徑有兩類：級別和職務(wù)管理路徑專業(yè)技術(shù)路徑職業(yè)路徑3.公共部門員工的職業(yè)路徑根據(jù)專業(yè)技術(shù)方向不同，有多重專業(yè)技術(shù)方向可供選擇。第五章

公共部門工作分析與工作評價

目錄contents1.工作分析●工作分析的內(nèi)涵●工作分析的前提——編制組織圖●工作分析的內(nèi)容和步驟●工作分析中搜集信息的方法●工作分析中常見的問題2.工作評價●工作評價的含義和特點●工作評價的步驟●工作評價的方法●公共部門職位分類管理的演變●公共部門的人員分類●人員分類管理制度的發(fā)展趨勢●我國公共部門的人員分類制度3.公共部門的人員分類管理1part工作分析工作分析的定義AB1.工作所謂工作，也叫職務(wù)，是指同類職位或崗位的總稱。例如，某局有6個科室，也就有6個科長的職位或崗位，若他們的工作性質(zhì)、類型和內(nèi)容是相似的，那么這6個職位（崗位）就可以歸結(jié)為一項工作（職務(wù)）。2.工作分析工作分析又叫職務(wù)分析。它是組織有關(guān)人員依據(jù)組織經(jīng)濟社會效益最大化發(fā)展的目標，通過觀察和研究，系統(tǒng)全面收集組織某一工作的基本活動信息，明確其在組織中的位置及與其他工作之間的相互關(guān)系，進一步確定最必需的工作職位及其權(quán)責(zé)、任職條件的過程。1.1工作分析的內(nèi)涵工作分析涉及的專業(yè)術(shù)語主要有：任務(wù)、工作要素、責(zé)任、職位、職務(wù)、職務(wù)規(guī)范、職業(yè)和工作族等。1.任務(wù)任務(wù)指安排一位員工完成的一項具體的工作，是為了達到某種目的所從事的一系列活動，它可以由一個至多個工作要素組成。例如，接待員接電話是一項任務(wù)，打字員打字也是一項任務(wù)。任務(wù)的說明一般是簡短而明確的。2.工作要素工作要素指工作中不能再繼續(xù)分解的最小動作單位。例如，接電話、開大門等都是工作要素。3.責(zé)任責(zé)任指對員工在工作中需要完成的工作的詳細說明，它可以由一個至多個任務(wù)組成，常用來對管理職責(zé)和專業(yè)職位進行描述。例如：打字員的責(zé)任包括在規(guī)定時間內(nèi)打字、排版、校對、交遞文件和簡單維修機器等一系列任務(wù)。管理就是責(zé)任大于權(quán)利，工作不是做事而是承擔(dān)責(zé)任。4.職位和職務(wù)職位，指一個人所擔(dān)任的工作職務(wù)和責(zé)任，或者是一個人完成的任務(wù)和職責(zé)的集合，而職務(wù)是一組重要責(zé)任相似的職位。一般說來，職位與個體是一一匹配的，有多少職位就有多少人，二者的數(shù)量相等。而對于職務(wù)來說，根據(jù)組織規(guī)劃的大小和工作性質(zhì)，一種職務(wù)可以有一至多個職位。1.1工作分析的基本術(shù)語1.1工作分析的基本術(shù)語

5.能力分析所謂能力分析，泛指用以確定工作中所要求的職業(yè)能力的方法，特指確定一個人是否合格的過程和方法。6.職業(yè)職業(yè)是在不同組織、不同時間，從事相似活動的一系列工作的總稱。它有時與行業(yè)混用。例如，教師、工程師、工人和農(nóng)民等都是職業(yè)。7.工作族工作族又稱工作類型，是指兩個或兩個以上的工作任務(wù)相似或要求的人員特征相似的一組工作。工作分析是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，是組織的人力資本規(guī)劃、員工的招聘與配置、教育與培訓(xùn)、績效考評、激勵與薪酬管理，以及勞動合同管理等的有效支撐:1.1工作分析的意義1.2工作分析的前提——編制組織圖組織圖(organizationalchart):是描述某一時期內(nèi)組織結(jié)構(gòu)的圖表,也稱組織網(wǎng)絡(luò)圖。組織圖可以顯示出:（1）組織里所設(shè)的部門；（2）組織的指揮線(chainofcommand)；（3）各部門負責(zé)人；（4）每位員工在組織中的地位；（5）向哪一位上級負責(zé)等。下面是某省地方稅務(wù)局的組織圖：為了保證能夠系統(tǒng)地收集職位的全部資料，就需要難備好一份標準的工作分析表。作分析表中的問題設(shè)計必須經(jīng)過認真選擇，通常應(yīng)當是由以下若干基本要素組成的：關(guān)于職位關(guān)于工作者圓滿完成工作任務(wù)應(yīng)當具備的條件1.3工作分析的內(nèi)容和步驟步驟2.確定工作分析的目標3.選擇有代表性的工作進行分析4.搜集工作分析的信息

1.3工作分析的內(nèi)容和步驟1.建立由工作分析專家、管理層和員工組成的工作分析小組5.

同承擔(dān)工作的人共同審查所搜集到的工作信息6.

編寫工作說明書和工作規(guī)范1.4

工作分析中搜集信息的方法1.定性的工作分析方法:

（1）工作實踐法工作實踐法是指工作分析者去實踐所研究的工作，從而獲取有關(guān)工作信息的分析方法。（2）現(xiàn)場觀察法現(xiàn)場觀察法是指有關(guān)人員親臨工作現(xiàn)場，對工作者的行為活動進行仔細觀察和詳細記錄，而后再做系統(tǒng)分析的方法。（3）面談法面談法是工作分析者與工作的承擔(dān)者面對面地溝通、交流，從而搜集工作分析信息的一種方法。（4）問卷法問卷法是通過任職者填寫與工作職責(zé)有關(guān)的調(diào)查問卷來進行工作分析的方法。1.4工作分析中搜集信息的方法1.定性的工作分析方法:（1）管理職位描述問卷（managementpositiondescriptionquestionnaire,MPDQ）MPDQ是國外近幾年的研究成果，是一種常用的工作定向問卷方法。其特征是以工作為中心進行分析。（2）職位分析問卷（PositionAnalysisQuestionnaire,PAQ)是一種以人為中心的工作分析方法，PAQ是一種結(jié)構(gòu)化的、定量的工作分析問卷，這些項目代表了能夠從各種不同的工作中概括出來的各種行為、工作條件以及工作本身的特點，工涵蓋了194個不同的工作任務(wù)，其中有187項工作元素、7個與薪酬有關(guān)的問題。（3）功能性工作分析法（FunctionalJobAnalysis,FJA）主要目的是在對人員、事物、信息之間相互關(guān)系分析的基礎(chǔ)上，進行工作描述與任職說明。1.5

工作說明書的編寫1.定性的工作分析方法:（1）管理職位描述問卷（managementpositiondescriptionquestionnaire,MPDQ）MPDQ是國外近幾年的研究成果，是一種常用的工作定向問卷方法。其特征是以工作為中心進行分析。（2）職位分析問卷（PositionAnalysisQuestionnaire,PAQ)是一種以人為中心的工作分析方法，PAQ是一種結(jié)構(gòu)化的、定量的工作分析問卷，這些項目代表了能夠從各種不同的工作中概括出來的各種行為、工作條件以及工作本身的特點，工涵蓋了194個不同的工作任務(wù)，其中有187項工作元素、7個與薪酬有關(guān)的問題。（3）功能性工作分析法（FunctionalJobAnalysis,FJA）主要目的是在對人員、事物、信息之間相互關(guān)系分析的基礎(chǔ)上，進行工作描述與任職說明。員工的恐懼和抗拒1.員工恐懼、抗拒的表現(xiàn)（1）訪談的過程中，員工對工作分析小組的工作有抵觸情緒，不支持其訪談或調(diào)查工作。（2）員工提供有關(guān)工作的虛假情況。2.員工恐懼的原因（1）員工認為工作分析的結(jié)果會對他們目前的工作、薪酬水平造成威脅。（2）工作分析可能會導(dǎo)致員工的責(zé)任增加。3.員工恐懼的消除（1）事前的充分溝通。（2）事后結(jié)果的溝通。1.6工作分析中常見的問題動態(tài)環(huán)境盡管我們習(xí)慣上把工作看成是靜態(tài)和穩(wěn)定的，而且也只有這樣我們才能確保工作分析的進行。實際上，工作總是隨著時間而不斷發(fā)生變化的，特別是對于現(xiàn)代企業(yè)而言，工作的性質(zhì)和狀態(tài)已經(jīng)在很大程度上發(fā)生了變化，即動態(tài)的因素已經(jīng)在更大程度上推動我們對工作的認識，使傳統(tǒng)的工作分析引進了新的動態(tài)因素。對于我國公共部門的人員而言，由于整個社會處于大轉(zhuǎn)型變革時代，包括組織本身也處于結(jié)構(gòu)變化期，因此動態(tài)環(huán)境成為短期常態(tài)。1.6工作分析中常見的問題2part工作評價工作評價的含義AB工作評價(jobevaluation)，也叫職位評價，是指在工作分析基礎(chǔ)上,依據(jù)工作分析所搜集的資料信息,對職位的相對價值進行分等排序的過程,即解決工作職責(zé)大小程度如何,工作的重要程度如何等問題的活動。工作評價是組織確定薪酬等級的基礎(chǔ)。2.1工作評價的含義工作評價的中心是客觀存在的“事”，而不是現(xiàn)有的工作人員。工作評價的特點2.2工作評價的特點工作評價是衡量組織內(nèi)各類崗位的相對價值的過程。工作評價是對性質(zhì)基本相同的工作崗位進行評判，最后按評定結(jié)果，劃分出不同的等級。工作評價的特點2.3工作評價的方法

1、排序法

排序法（jobranking）是將組織內(nèi)所有職位按責(zé)任輕重、復(fù)雜程度等因素，由高到低排列出來進行評價的方法。2、分等法

分等法（jobgrading）是將職位分成若干等級，然后在每一等級內(nèi)選出一至兩個關(guān)鍵職位，并附上工作說明和規(guī)范。3、評分法

評分法（pointsystem）是一種量化的評價方法，首先依據(jù)工作內(nèi)容特點確定出所有職位共同的評價因素，然后度量出每項因素對于被評價職位的重要程度和價值，并以分數(shù)形式記錄下來，以便計算總值和相互比較。4、因素比較法因素比較法(factorcomparison)是在排序法基礎(chǔ)上改良而成的一種量化評價方法。它采用了評分法的一些原則，但是在使用標桿職位、職位比較和確定工資率方面都與評分法有較大區(qū)別。3part公共部門的人員分類管理公共部門職位分類管理的演變AB職位是公共部門的重要而又稀缺的資源，其管理和分配方式的演變直接體現(xiàn)了政治體制的演變以及公共部門人力資源管理的價值主張。1.君主恩賜制度下的職位管理2.公務(wù)員制度下的職位管理3.1公共部門職位分類管理的演變3.2

公共部門的人員分類1、公共部門人員分類的含義所謂公共部門的人員分類，是指在工作分析的基礎(chǔ)之上，將公共部門中的工作人員或職位按工作性質(zhì)、責(zé)任輕重、資歷條件及工作環(huán)境等因素分門別類，設(shè)定等級，為人力資源管理的其他環(huán)節(jié)提供相應(yīng)管理依據(jù)的程序方法。人員分類的依據(jù)由工作分析、工作說明書、工作規(guī)范提供的，也就是說工作分析和職位評價是人員分類的前提和基礎(chǔ)。對工作人員進行分類管理，是各個國家的通例。目前世界上有兩種典型的人員分類制度，一是以工作人員的官階為中心的品位分類，二是以職位為中心的職位分類。2、兩種不同的人員分類制度（1）品位分類①品位分類的含義和歷史“品”指官階，“品位”指按官位高低，職務(wù)大小而排列成的等級。品位分類是以國家公共部門工作人員的職務(wù)或等級高低為依據(jù)的人員分類管理制度。②品位分類的特征第一，品位分類是以“人”為中心的分類體系。第二，分類和分等相互交織。第三，品位分類強調(diào)公務(wù)人員的綜合管理能力。第四，官位和等級職位可以分離。第五，品位分類在等級觀念比較深厚的國家較為盛行。③品位分類的評價3.2公共部門的人員分類③品位分類的評價優(yōu)點：第一，人員分類的線條粗獷，結(jié)構(gòu)富有彈性，工作適應(yīng)性強，便于人事機構(gòu)調(diào)整公務(wù)員的職務(wù)。由于官階與職務(wù)相對分離，使公務(wù)員不會因職位調(diào)動而引起地位、待遇的變化，從而免除了公務(wù)員因職務(wù)變動所帶來的不安全感，有利于個人的全面發(fā)展和人才流動。第二，品位分類強調(diào)工作人員的個人條件，如學(xué)歷、資歷等，有利于吸收高學(xué)歷的、經(jīng)驗豐富的人員進入公共部門。第三，比較適用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級公務(wù)員的分類。領(lǐng)導(dǎo)工作往往需要多方面的知識，很難將其劃歸一定的職位，采用品位分類有利于領(lǐng)導(dǎo)工作的開展。第四，有利于某些臨時性工作的開展，有些臨時性的指派工作，通過確定到某一具體的人，往往能取得更好的效果。缺陷：第一，不注重對工作人員現(xiàn)有崗位設(shè)置是否合理進行調(diào)查分析，人在事先，容易造成因人設(shè)崗、機構(gòu)臃腫、職責(zé)不清、人浮于事的局面；第二，在管理中主觀隨意性比較大，沒有系統(tǒng)、規(guī)范的要求，不利于嚴格的科學(xué)管理；第三，過分重視學(xué)歷、資歷等因素，限制了學(xué)歷低、資歷強的人才的發(fā)展；第四，不重視專業(yè)人才的選拔與培養(yǎng)，不利于業(yè)務(wù)類工作效率的提高。3.2公共部門的人員分類（2）職位分類①職位分類的含義和歷史所謂職位分類，就是在工作分析的基礎(chǔ)上，將職位依據(jù)工作性質(zhì)、繁簡程度、責(zé)任輕重和所需資格條件，區(qū)分若干具有共同特色的職位，加以分類，并作為公共部門人力資源分類標準的一種管理程度。②職位分類的程序職位分類的程序一般有四個步驟：第一，職位調(diào)查。第二，職系區(qū)分。第三，職位評價。第四，制定職級規(guī)范。③職位分類的特征第一，以“事”為中心的分類體系。第二，分類方式先橫后縱。第三，注重人員的專業(yè)知識和技能。第四，官等和職能相重合。第五，實行嚴格的功績制。第六，職位分類比較適合民主觀念濃厚的國家。3.2公共部門的人員分類（2）職位分類④職位分類的評價職位分類的優(yōu)點：第一，規(guī)范化的分類管理體系，為各項人力資源管理活動提供了客觀依據(jù)。第二，有利于貫徹專業(yè)化原則。第三，有利于定編人員，完善機構(gòu)建設(shè)。第四，官等與責(zé)任、報酬相聯(lián)系，進一步促進了同工同酬和官員能上能下。第五，有利于在職培訓(xùn)和適才適用。職位分類的缺點：第一，分類工程大，成本高，操作繁，推行困難。第二，過于規(guī)范和過于強調(diào)量化，缺乏彈性。第三，官等、工資隨人的變動而變動，使其激勵性減弱。第四，專業(yè)化限制了人員流動。不利于綜合管理人才即通才的培養(yǎng)3.2公共部門的人員分類品位分類和職位分類出現(xiàn)融合、互補趨勢人員分類管理制度呈逐步簡化趨勢3.3人員分類管理制度的發(fā)展趨勢3.4我國公共部門的人員分類制度1.我國公共部門的人員分類制度的改革我國自建國到80年代，人力資源管理體制一直是與計劃經(jīng)濟相適應(yīng)的集中統(tǒng)一的管理體制。人員分類制度也呈現(xiàn)出集中統(tǒng)一的主要特色，黨政不分、政企不分、政事不分，無論是黨的機關(guān)、政府機關(guān)、權(quán)力機關(guān)、司法機關(guān)的工作人員，還是事業(yè)單位、企業(yè)單位、群眾組織的工作人員都統(tǒng)稱為“干部”。人員的等級劃分主要依據(jù)職務(wù)職級、資力深淺、學(xué)歷高低和工資多寡，實際上是一種特殊的“品位分類”，這種分類管理制度所導(dǎo)致的直接結(jié)果是官本位與效率低下。2.我國公務(wù)員職位分類的內(nèi)容

（1）國家公務(wù)員的職務(wù)設(shè)置

我國公務(wù)員的職務(wù)主要分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)兩個序列。（2）國家公務(wù)員的級別劃分我國國家公務(wù)員的級別，按照其所任職務(wù)及所在職位的責(zé)任大小、工作難易程度以及資格條件和公務(wù)員本身的德才表現(xiàn)等因素，將公務(wù)員分為15個級別，分別與12個職務(wù)等次相對應(yīng)。3.4我國公共部門的人員分類制度3.我國公務(wù)員分類制度的評價我國現(xiàn)行的人員分類制度是以職位分類為核心，吸收了我國傳統(tǒng)品位分類的思想而發(fā)展起來的一種分類制度。它不可避免地帶有兩種分類的優(yōu)點與缺點。第一，分類線條粗略，結(jié)構(gòu)簡單，便于操作實施，且在進行分類時，不需要投入很大的人力、財力與專家資源。第二，結(jié)構(gòu)富有彈性，為考慮“人”的因素留下余地，克服了西方職位分類僵化的毛病。其缺點表現(xiàn)在：第一，分類過于簡單，科學(xué)化和規(guī)范化程度低，缺乏具體的工作分析、職位評價和工作說明書等實質(zhì)性內(nèi)容，還不能完全體現(xiàn)職位分類的長處，為現(xiàn)實中的“人治”留下了缺口。第二，分類范圍狹窄，職位分類的范圍僅限于“國家行政機關(guān)”的公務(wù)員。其他系統(tǒng)的分類制度仍有待改革。復(fù)習(xí)思考題1、什么是工作分析？什么是工作評價？兩者的聯(lián)系和區(qū)別分別在哪里？2、公共部門為什么要進行工作分析和工作評價？3、工作分析和工作評價的常用方法分別有哪些？它們的主要內(nèi)容是什么？4、工作說明書包括哪幾項內(nèi)容？5、簡述品位分類與職位分類的基本特征以及各自的優(yōu)缺點。6、人員分類管理制度呈現(xiàn)了怎樣的發(fā)展趨勢？7、我國公共部門人員分類管理制度及其內(nèi)容是什么？參考文獻[美]加里.德斯勒著，劉昕等譯，人力資源管理，北京，中國人民大學(xué)出版社，1999年。孫柏瑛，祁光華編著，公共部門人力資源管理，北京，中國人民大學(xué)出版社，2004年。[美]格利.戴斯勒，人事管理，臺北，曉園出版社，1992年。陳振明，國家公務(wù)員制度，福州，福建人民出版社，2003年。林戈，工作分析

人力資源管理中最基本的工具，中國人力資源開發(fā)，2003年。呂守升，如何進行職位評估，IT經(jīng)理世界，2001年。吳江，胡冶巖主編，公共部門人力資源管理，中共中央黨校出版社，2003年。謝謝觀看！第六章

公共部門人力資源招聘與配置

目錄contents5.公共部門人力資源配置●概念●原理●基本方法●2.人力資源招聘的程序及方法●人力資源招聘的程序●人力資源招聘的方法●筆試●面試●心理測試●工作抽樣法3.人力資源招聘的工具4.

公共部門人力資源招聘與錄用●招聘和錄用的基本含義和原則●基本要素、程序和方法●公共部門人員錄用制度1.招聘概述●內(nèi)涵招聘的概念及意義●招聘的執(zhí)行者●招聘的原則●人力資源素質(zhì)模型1part招聘概述招聘的概念A(yù)B招聘就是指通過不斷收集有關(guān)信息，進行篩選，做出取舍決定等活動，把具有一定能力和資格的適當人選吸納到組織職位空缺的過程。一般情況下，一個組織招聘的任務(wù)主要在以下幾種情況下提出：①新成立一個部門。②人員隊伍結(jié)構(gòu)不合理，在裁減多余人員時需要補充短缺人才。③晉升、退休等造成職位空缺。1.1招聘的概念及意義招聘的意義AB（1）有效的招聘有利于人才的優(yōu)化配置和部門最佳人才結(jié)構(gòu)的形成。（2）有效的招聘可以增加組織人員的穩(wěn)定性，減少人員流失。（3）有效的招聘可以降低組織人員初任培訓(xùn)和能力開發(fā)的費用。（4）有效的招聘能夠提高組織的效率。（5）有效的招聘有利于將優(yōu)勝劣汰的原則引入到公共部門的人力資源管理活動中，并增強公職人員的危機意識。1.1招聘的概念及意義1.招聘者的個人素質(zhì)一個成功的招聘者需要具有以下幾方面的素質(zhì)。（1）具有熱心、熱情、公正、強烈的責(zé)任心。（2）具有以人為本的意識。（3）具有專業(yè)的招聘技巧與能力。（4）具有很廣闊的知識面。2.招聘者的心理偏差(1)優(yōu)勢心理是指招聘者因處于主導(dǎo)地位而產(chǎn)生居高臨下的心理傾向，表現(xiàn)為在招聘過程中的隨意性、分析判斷上的主觀性以及對測驗評定的個人傾向性。(2)自眩心理是指招聘者的優(yōu)勢心理引發(fā)的自我表現(xiàn)心理，表現(xiàn)為責(zé)難那些測驗中表現(xiàn)出色的應(yīng)聘者。(3)定勢心理是指招聘者以自己在思維興趣等方面的習(xí)慣來判斷、評價應(yīng)聘者的傾向，即成見。

1.2招聘的執(zhí)行者1.3招聘的原則

公共部門人員招聘是一項政策性和社會性較強的活動。因此，招聘原則應(yīng)當是在努力掌握客觀發(fā)展規(guī)律的基礎(chǔ)上，充分體現(xiàn)社會發(fā)展實踐的需求和趨勢，才具有一定的科學(xué)性，并易于貫徹實施?，F(xiàn)階段。我國公共部門在人員招聘中應(yīng)當遵循以下原則：遵守國家的有關(guān)法律、法規(guī)和政策的原則擇優(yōu)錄用的原則效率優(yōu)先的原則因事?lián)袢说脑瓌t公開和公平競爭的原則勝任力與素質(zhì)冰山模型勝任能力是哈佛大學(xué)著名組織行為研究者戴維·麥克里蘭（David·McClelland）教授1973年在論文“測量勝任能力而非智力”（TestingforCompetencyRatherThanIntelligence)中首先提出。勝任能力是指一個人能夠有效地或者出色地完成工作，他所具有的內(nèi)在的基本特點。具體包括如下幾個方面：①知識，是指從事某一職業(yè)領(lǐng)域所需信息的學(xué)習(xí)、組織、理解和運用。②技能，是指掌握和運用專門技術(shù)的能力。③社會角色，是指個人基于對社會規(guī)范和職業(yè)規(guī)范的認識，從而在他人面前表現(xiàn)出的社會形象。④自我認知，是指對自己身份的認識或知覺。⑤人格特質(zhì)，是指一個人的身體特征及典型的行為方式。⑥動機，是指決定一個人外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的思想。1.4人力資源素質(zhì)模型人力資源素質(zhì)體系的冰山模型洋蔥模型

美國學(xué)者R.博亞特茲(RichardBoyatzis)對麥克利蘭的素質(zhì)理論進行了深入和廣泛的研究。提出了“素質(zhì)洋蔥模型”，展示了素質(zhì)構(gòu)成的核心要素，并說明了各構(gòu)成要素可被觀察和衡量的特點。具體包括如下幾個方面：①動機是推動個體為達到目標而采取行動的內(nèi)驅(qū)力；②個性是個體對外部環(huán)境及各種信息等的反應(yīng)方式、傾向與特性；③自我形象是指個體對其自身的看法與評價；④社會角色是個體對其所屬社會群體或組織接受并認為是恰當?shù)囊惶仔袨闇蕜t的認識；⑤態(tài)度是個體的自我形象、價值觀以及社會角色綜合作用外化的結(jié)果；⑥知識是個體在某一特定領(lǐng)域所擁有的事實型與經(jīng)驗型信息；⑦技能是個體結(jié)構(gòu)化地運用知識完成某項具體工作的能力。1.4人力資源素質(zhì)模型人力資源素質(zhì)體系的洋蔥模型2part人力資源招聘的程序及方法工作評價的含義AB人員的招聘是一個復(fù)雜而又連續(xù)的程序化操作過程，這一過程的每一組成部分都是為保證組織人員招聘的質(zhì)量，確保組織招聘到合格乃至優(yōu)秀的人才。一般而言人力資源招聘包括以下程序：工作分析和人力資源預(yù)測和規(guī)劃招聘計劃的制定和審批確定招聘的負責(zé)部門和招聘的工作人員確定招聘方法發(fā)布招聘信息接受應(yīng)聘者申請并審查應(yīng)聘資料開展對應(yīng)聘人員的考試、面試等甄選工作確定試用人員并進行任職培訓(xùn)試用人員上崗試用試用期滿后進行的考核2.1人力資源招聘的程序人員招聘的方法很多，究竟采用哪種方法要視成本和效益而定。一般而言，根據(jù)招聘對象的來源可分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘（1）內(nèi)部招聘對象的主要來源

①提升。②內(nèi)部調(diào)用。③內(nèi)部公開招聘。④重新聘用。（2）內(nèi)部人員的招聘方法①推薦法。②檔案法。③布告法。④職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)法。2.2人力資源招聘的方法外部招聘（1）刊登廣告。（2）學(xué)校招募。（3）轉(zhuǎn)業(yè)軍人的安置。（4）人才交流中心和職業(yè)介紹所。（5）獵頭公司。（6）由現(xiàn)有職員介紹。（7）網(wǎng)絡(luò)招聘。2.2人力資源招聘的方法3part人力資源招聘的工具人力資源招聘的工具AB當組織獲得了足夠的應(yīng)聘者之后，需要做的事情就是對其進行錄用，利用各種測試工具對應(yīng)聘者的性格、素質(zhì)、知識和能力等方面進行綜合考察。測試工具是否科學(xué)關(guān)系到組織能否錄用到合格的工作人員。人力資源招聘的工具很多，常用有代表性的有以下幾種。3.1人力資源招聘的工具3.2筆試筆試筆試是最古老、最基本的人員測評工具。它可以有效地測評應(yīng)聘人員的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、綜合分析能力和文字表達能力等素質(zhì)和能力的差異。

筆試具有三個優(yōu)點：一是經(jīng)濟性。筆試可以對大量的應(yīng)聘者同時進行，測評效率高。二是廣博性。試卷內(nèi)容涵蓋面廣，容量大，對基本知識、技能和能力的測試信度和效度較高。三是客觀性。成績評定比較客觀，考試材料可以保存以備待查，體現(xiàn)公平原則。

筆試的缺點在于，不能全面地考察應(yīng)試者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達能力和操作技能。因此，筆試法一般不能單獨使用，還須配合以其他方法。3.2面試面試

面試是指主考人員直接面對應(yīng)聘者，通過語言表達或?qū)嶋H操作的方式獲得評價的一種測評工具。通過面試觀察，主考人員可得到很多關(guān)于應(yīng)聘者的豐富信息。觀察的主要內(nèi)容包括：面部表情、形體語言、儀表風(fēng)度、求職動機和工作期望、專業(yè)知識、工作經(jīng)驗、工作態(tài)度、語言表達能力、綜合分析能力、自我控制能力、反應(yīng)力、人際交往傾向、活力、興趣愛好等。面試的程序（1）面試前的準備。（2）面試開始階段（3—4分鐘）。（3）正式面試。（4）面試結(jié)束階段。2.面試的種類（1）非引導(dǎo)式面試。（2）定型式面試。（3）結(jié)構(gòu)式面試。（4）系列式面試。（5）陪審團式面試。（6）壓力面試。（7）模式化行為描述面試。3.面試題目的類型（1）背景型即關(guān)于個人背景,家庭背景,教育背景,工作背景等方面的一種題型。（2）智能型即通過詢問應(yīng)聘者對一些復(fù)雜問題或社會現(xiàn)象的分析,來考察其綜合分析能力,邏輯思維能力,反應(yīng)能力和解決問題能力的一種題型。（3）情景型。（4）行為型。（5）意愿型。（6）作業(yè)型。3.2面試面試4.面試的優(yōu)點、存在的問題與應(yīng)對的對策（1）面試的優(yōu)點

①適應(yīng)性強。②靈活性強。③全面、多渠道獲得被試者的信息。（2）面試法進行人員招聘時，容易產(chǎn)生的問題是：①缺乏訓(xùn)練的面試人員往往不能作出客觀的評價。②面試人員易受光環(huán)效應(yīng)和觸角效應(yīng)的影響。③面試人員往往過早下判斷。④面試人員過分重視負面資料。⑤面試次序的對比誤差。（3）措施①對參與面試的經(jīng)理、主管或人事干部進行面試技術(shù)培訓(xùn)。②確保面試人員在面試之前應(yīng)充分了解空缺職位的工作規(guī)范及應(yīng)聘者的申請材料。③選擇適當?shù)牡攸c作為面試場所，并注意家具的擺放符合面試的環(huán)境要求。④合理安排面試時間，并使每位應(yīng)聘者的受試時間基本相同。⑤面試所提問題中，應(yīng)包含開放式的有關(guān)職位的問題。⑥一般在面試人員提問后，應(yīng)給應(yīng)聘者一些時間，允許他們問一些問題并自由發(fā)表一些評論。⑦把面試法與其他方法結(jié)合使用。3.3心理測試心理測試

在招聘中所用的主要是能力測試和個性測試。1、能力測試能力測試分為一般能力測試、特殊能力測試和成就測試。一般能力測試主要是測試應(yīng)聘者的思維能力、想象力、記憶力、推理能力、分析能力、數(shù)學(xué)能力、空間關(guān)系能力及語言能力等。特殊能力測試用于特定能力或才能的測試，如空間感、動手靈活性、協(xié)調(diào)性等，另外還包括一些專業(yè)的基礎(chǔ)知識，常用的方法有斯特龍伯格靈敏度測驗、明尼蘇達操作速度測驗、普渡插棒板測驗等。2、個性測試（1）影射法。（2）個性品質(zhì)問卷調(diào)查法。（3）興趣盤存法。

3.3工作抽樣法和評價中心工作抽樣法

工作抽樣法是指將空缺職位、工作的幾個關(guān)鍵環(huán)節(jié)抽樣出來，讓應(yīng)聘者在無主持的狀況下進行實地操作，以考查其實際工作能力和績效?？茖W(xué)的工作抽樣比其他甄選方法都有效，因為這種方法所得到的信息更直接、更真實，評價結(jié)果也更客觀、更公正。評價中心評價中心（assessmentcenter）在這里是一個運作概念，而不是一個地理概念或機構(gòu)名稱。它是以測評被試的操作能力和管理素質(zhì)為目的所進行的一系列標準化活動。評價中心是一種綜合、全面的測評方式和技術(shù)。主要包括以下項目：情景模擬；公文處理；無領(lǐng)導(dǎo)小組討論；管理競賽；角色扮演；面談模擬；即席演講；分析測試。

4part公共部門人力資源招聘與錄用基本含義AB公共部門人員的招聘和錄用是尋找、篩選及錄用適當人選出任組織職位空缺的過程。目前，在我國公共部門中，政府行政機關(guān)招聘與錄用公務(wù)員已逐步形成一整套嚴格的操作規(guī)范，具有典型的意義，對于其他公共部門人員的招聘錄用，起了示范的作用。公務(wù)員的招聘與錄用是指根據(jù)國家的需要，依據(jù)法律規(guī)定的程序，將符合一定條件的人員吸收為公務(wù)員，擔(dān)任某種行政職務(wù)。4.1人力資源招聘和錄用的基本含義和原則原則AB

國家公務(wù)人員的招聘錄用，除必須按照編制、工作需要及德才兼?zhèn)涞臉藴蕘磉x拔人才外，還必須遵循以下原則：（1）公開原則。（2）平等原則。（3）競爭原則。（4）擇優(yōu)原則。4.1人力資源招聘和錄用的基本含義和原則4.2公共部門人員考試錄用的基本要素、程序和方法1、公共部門人員考試錄用的基本要素國家公務(wù)員錄用具有以下四個要素：

（1）適用范圍僅限于擔(dān)任主任科員以下的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的國家公務(wù)員（與選任、委任行政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的人員，與“調(diào)入”所任職務(wù)的人員均不相同）；

（2）錄用的行為主體是國家行政機關(guān)；

（3）錄用的對象一般是國家行政機關(guān)系統(tǒng)以外的工作人員；

（4）錄用的方法是“凡進必考”（這已經(jīng)與“凡晉必考”相匹配，要晉升行政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)必須經(jīng)過考試考核）。2、公共部門人員考試錄用的程序依據(jù)《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，國家公務(wù)員的考試錄用應(yīng)遵循下列程序：

（1）發(fā)布招考公告。主管考試部門應(yīng)在考試前一定期間內(nèi)，通過報紙、廣播、電視等媒體，發(fā)布招考公告。內(nèi)容包括職位性別、報考條件、考試科目時間、地點等。（2）資格審查。對報考人員進行嚴格審查，條件合格者發(fā)給準考證。（3）公開考試。對審查合格者進行公開考試，全面測試基本專業(yè)知識，與職位相關(guān)的基本能力等，考試形式有筆試和面試。（4）嚴格考核。對考試合格者進行政治思想、道德品質(zhì)、工作能力等方面的考核。（5）審批錄用。根據(jù)考試、考核結(jié)果提出擬錄用人員名單，報設(shè)區(qū)市以上人民政府人事部門審批。3、我國公共部門人員考試錄用的方法和工具（1）筆試；(2)面試；（3）誠信度測驗4.3公共部門人員錄用制度

1.考試錄用制度的歷史沿革（1）考試錄用制度在西方國家的理論及其實踐（2）考試錄用制度在中國的產(chǎn)生（3）考試錄用制度在中國的發(fā)展2.公共部門人員考試錄用的范圍及條件（1）特殊公務(wù)員的錄用

（2）考試錄用的條件

（3）考試錄用的公平問題3.我國公務(wù)員考試錄用制度的發(fā)展趨勢（1）加快公務(wù)員錄用考試網(wǎng)站的建設(shè)（2）規(guī)范考試科目（3）考試方法要不斷創(chuàng)新（4）公共科目筆試命題水平仍有待提高（5）加強對面試考官的培訓(xùn)（6）放寬公務(wù)員報考的各種制度性限制5part公共部門人力資源配置概念A(yù)B

人力資源是社會各項資源中最關(guān)鍵的資源，是對企業(yè)產(chǎn)生重大影響的資源，歷來被國內(nèi)外的許多專家學(xué)者以及成功人士、有名企業(yè)所重視?，F(xiàn)在的許多企業(yè)就非常重視人力資源的管理。人力資源配置就是指在具體的組織或企業(yè)中，為了提高工作效率、實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化而實行的對組織或企業(yè)的人力資源進行科學(xué)、合理的配置。5.1人力資源配置的概念5.2人力資源配置的原理人力資源配置有五個原理，分別是要素有用原理、能位對應(yīng)原理、互補增值原理、動態(tài)適應(yīng)原理、彈性冗余原理。1、要素有用原理人力資源配置過程中，任何要素都是有用的，沒有無用之人，只有沒用好之人。人員配置的根本目的是讓所有人發(fā)揮最大作用。正確的識別員工是合理配置人員的前提，第一要深人全面地識別員工，發(fā)現(xiàn)他們的可用之處，第二要為員工發(fā)展創(chuàng)造有利的條件，使員工的能力才能得到充分發(fā)揮。2、能位對應(yīng)原理人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也是不同的。具有不同能力特點和水平的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)特點和水平的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任，使個人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。5.2人力資源配置的原理3、互補增值原理這個原理強調(diào)人各有所長也各有所短，以己之長補他人之短，從而使每個人的長處得到充分發(fā)揮，避免短處對工作的影響，通過個體之間取長補短而形成整體優(yōu)勢，實現(xiàn)組織目標的最優(yōu)化。4、動態(tài)適應(yīng)原理動態(tài)適應(yīng)原理指的是人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運動中實現(xiàn)的，隨著事物的發(fā)展，適應(yīng)又會變?yōu)椴贿m應(yīng)，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達到重新適應(yīng)，這正是動態(tài)適應(yīng)原理的體現(xiàn)。5、彈性冗余原理彈性冗余原理要求在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷，又要符合勞動者的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對人、對事的安排要留有一定的余地，既帶給勞動者一定的壓力和緊迫感，又要保障所有員工的身心健康。5.3優(yōu)化人力資源配置的基本方法1.構(gòu)建配置模型：科學(xué)量化人力資源為了獲取公司人力資源配置模型，我們需要對員工的“崗位-職級”信息進行數(shù)據(jù)量化。一般而言，我們可以按照這些職位在崗級體系中的重要性，并參照對應(yīng)的薪酬數(shù)據(jù)或其他參考標準作為基數(shù)，而進行等比例賦值，最終形成公司人力資源的配置模型。在量化、構(gòu)建人力資源配置模型時往往需要注意：2.合理選取量化標的量化標的即指選擇量化的“文本數(shù)據(jù)源”。由于人力資源信息往往是文本類型的，如崗位、職稱、性別、部門等，故在選取量化指標時往往需要優(yōu)先考慮標的物的合理性。一般來講，我們選取的標的物是對帶分析問題最為直接的。如，在分析人力資源配置模型時，我們往往選擇各崗位、職級人員數(shù)量來進行分析。量化標的的選擇可能會影響整體分析結(jié)果。假設(shè)我們選擇了公司定編崗位、職級人員數(shù)量來進行分析的話，那結(jié)果可能會與按照實際人員數(shù)量分析出來的結(jié)果背道而馳。3.對指標進行合理賦值量化對文本數(shù)據(jù)的量化方法有很多種，如管理層打分、按平均晉升時間、平均工資、崗位貢獻度等。我們在對文本數(shù)據(jù)進行賦值量化時，需優(yōu)先考慮其合理性，即量化標準是與標的物直接相關(guān)，并隨著標的物的變化而進行更新。其次，我們在進行標的物量化時還需要考慮獲取該指標的難易程度，同時盡量減少人工判斷。復(fù)習(xí)思考題1、試述人力資源招聘的含義和意義。2、簡述人力資源招聘的程序和方法。3、具體說明人力資源招聘的工具有哪些？4、我國公務(wù)員考試錄用的原則和程序是怎樣的？5、我國公務(wù)員考試錄用制度今后的發(fā)展趨勢怎樣？

參考文獻孫柏瑛，祁光華，公共部門人力資源管理，北京，中國人民大學(xué)出版社，2004年。陳振明，國家公務(wù)員制度，福州，福建人民出版社，2003年。李和中，中國公務(wù)員制度概論，武漢，武漢大學(xué)出版社，1997年。《公共部門人力資源管理》編寫組，公共部門人力資源管理，北京，中國國際廣播出版社，2002蕭鳴政，人員測評理論與方法，北京，中國勞動出版社，1997年。王繼承，人事測評技術(shù)—-建立人力資產(chǎn)采購的質(zhì)檢體系，廣州，廣東經(jīng)濟出版社，2001年謝謝觀看！第七章

公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)目錄contents公共部門人力資源培訓(xùn)概述公共部門人力資源培訓(xùn)的組織與管理我國的公務(wù)員培訓(xùn)制度1part公共部門人力資源培訓(xùn)概述培訓(xùn)AB培訓(xùn)是為了現(xiàn)職的責(zé)任和義務(wù)而提供的學(xué)習(xí)，這種學(xué)習(xí)多數(shù)集中在技能的建構(gòu)上，并以此增進或改善個人的觀念、態(tài)度、想法及行為的自我意識等。教育更多的具有未來的導(dǎo)向性。它包括技能構(gòu)建，但更主要的是強調(diào)學(xué)習(xí)那些在不同崗位上通用的東西，以及使個體為迎接新工作職責(zé)和挑戰(zhàn)做準備教育1.人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的涵義人員開發(fā)C它的重點放在使雇員為今后可能的變動做好準備，以迎接未來那些可能出現(xiàn)的未知問題。雖然技能構(gòu)建仍然是開發(fā)的一個重要組成部分，但它更加強調(diào)同組織價值以及變化相一致的雇員態(tài)度和知識的構(gòu)建。1.人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的涵義123培訓(xùn)的直接目的在于提高員工的素質(zhì)或技能，使之更加適應(yīng)和勝任工作需要。培訓(xùn)的最終目的在于組織和員工個人雙重發(fā)展目標的實現(xiàn)。培訓(xùn)是一項涉及全體員工的、系統(tǒng)的、制度化的組織管理活動。人力資源管理工作中培訓(xùn)的要點AB加強公職人員的培訓(xùn)開發(fā)，是建立高效、廉潔、穩(wěn)定的政府隊伍的根本措施，是造就一大批德才兼?zhèn)涞恼毴藛T的要求，也是提高政府工作效率的重要途徑，是保持黨和國家基本路線、方針、政策執(zhí)行的穩(wěn)定性和連續(xù)性，促進社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的保證。加強公職人員的培訓(xùn)開發(fā)，是新技術(shù)革命、信息社會與知識經(jīng)濟時代的一項長遠的戰(zhàn)略任務(wù)。2.公共部門人力資源培訓(xùn)開發(fā)的意義CD加強公職人員的培訓(xùn)開發(fā)，是行政改革和行政發(fā)展的需要。加強公職人員的培訓(xùn)開發(fā)，是充分開發(fā)公共部門人才資源的基本途徑。2.公共部門人力資源培訓(xùn)開發(fā)的意義123理論聯(lián)系實際原則學(xué)用一致原則按需施教原則3.公共部門人力資源培訓(xùn)開發(fā)的原則政治理論專業(yè)知識專業(yè)技能態(tài)度4.公共部門人力資源培訓(xùn)的內(nèi)容自主培訓(xùn)部際培訓(xùn)工作培訓(xùn)部內(nèi)培訓(xùn)交流培訓(xùn)學(xué)校培訓(xùn)主要形式5.公職人員培訓(xùn)的主要形式6.公共部門人力資源培訓(xùn)的程序第三階段：培訓(xùn)評估對培訓(xùn)的績效和影響進行衡量第二階段：培訓(xùn)實施培訓(xùn)目標設(shè)計、培訓(xùn)方法選擇、培訓(xùn)課程設(shè)置、培訓(xùn)人員確定以及培訓(xùn)過程的組織和成本費用預(yù)算第一階段：培訓(xùn)準備收集培訓(xùn)信息，分析培訓(xùn)需求2part公共部門人力資源培訓(xùn)的組織與管理組織層面的需求分析任務(wù)層面的需求分析員工層面的需求分析1.公共部門人力資源培訓(xùn)需求分析確定培訓(xùn)目標進行課程描述

選擇培訓(xùn)方法制定培訓(xùn)控制措施2.培訓(xùn)計劃設(shè)計培訓(xùn)的投資回報率=（收益-成本）/成本反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、組織通過對學(xué)員的反應(yīng)、學(xué)習(xí)結(jié)果檢查、工作表現(xiàn)對比和組織績效改變逐級對培訓(xùn)后果由淺入深予以分析，來衡量培訓(xùn)的近期和遠期成效3.培訓(xùn)效果評估3.1投入產(chǎn)出分析模型3.2柯氏評估模式3.培訓(xùn)效果評估3.3布魯斯沃和拉姆勒評價表我們想知道什么衡量什么衡量項目獲取數(shù)據(jù)的方法獲取數(shù)據(jù)的替代方法受訓(xùn)者是否滿意？如果不是，為什么？概念不相關(guān)培訓(xùn)場所設(shè)計不全理受訓(xùn)人選不合理培訓(xùn)期間受訓(xùn)者的反應(yīng)培訓(xùn)與工作的聯(lián)系學(xué)習(xí)的輕松程度受訓(xùn)者對培訓(xùn)的教學(xué)、練習(xí)方式的評價觀察法問卷法面談法培訓(xùn)之后受訓(xùn)者的反應(yīng)培訓(xùn)到底“值不值”培訓(xùn)與學(xué)習(xí)有關(guān)嗎？培訓(xùn)產(chǎn)生的行為方式對項目概念的理解觀察法問卷法面談法教學(xué)素材是否教會了概念？如果沒有，為什么？課程描述課程設(shè)計培訓(xùn)目標培訓(xùn)期間受訓(xùn)者的反應(yīng)是否理解是否應(yīng)用學(xué)習(xí)時間培訓(xùn)期間的測試成績觀察法文件檢查培訓(xùn)之后受訓(xùn)者的反應(yīng)是否理解并應(yīng)用，內(nèi)容的銜接如何對未來的行動方案工具的使用表達觀察法文件檢查問卷法面談法所學(xué)的技能是否被應(yīng)用？如果沒有，為什么？概念存在問題工具不合適環(huán)境不支持績效改進計劃分析行動計劃和結(jié)果討論文件結(jié)果觀察法文件檢查問卷法面談法關(guān)鍵事件法解決工作問題的技能提出的問題計劃的行動采取的行動討論文件結(jié)果觀察法文件檢查問卷法面談法關(guān)鍵事件法概念和技能的應(yīng)用是否積極地影響了組織？如果不是，為什么？難題解決問題的識別、分析、行動、結(jié)果討論文件結(jié)果文件檢查問卷法面談法關(guān)鍵事件法危機的預(yù)測預(yù)防潛在危機的識別、分析、行動、結(jié)果討論文件結(jié)果文件檢查問卷法面談法關(guān)鍵事件法績效衡量具體到一個特定的培訓(xùn)項目產(chǎn)出的衡量，過渡或診斷的方法業(yè)績數(shù)據(jù)文件檢查3part我國的公務(wù)員培訓(xùn)制度國家人事部培訓(xùn)管理的主要職責(zé)是：擬定國家公務(wù)員培訓(xùn)法規(guī)和政策，擬定并組織實施國家公務(wù)員培訓(xùn)規(guī)劃，組織培訓(xùn)者培訓(xùn)和培訓(xùn)理論研究，按照分類分級原則，對國家公務(wù)員培訓(xùn)施教機構(gòu)進行業(yè)務(wù)指導(dǎo)；地方各級人事部門培訓(xùn)管理的主要職責(zé)是：貫徹執(zhí)行黨和國家有關(guān)培訓(xùn)工作的方針、政策、法律和法規(guī)，組織進行本地區(qū)公務(wù)員培訓(xùn)的需求預(yù)測和調(diào)查研究，編制本地區(qū)公務(wù)員培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃和年度計劃，組織和領(lǐng)導(dǎo)本地區(qū)公務(wù)員培訓(xùn)學(xué)員招收工作，對本地區(qū)公務(wù)員培訓(xùn)施教機構(gòu)進行業(yè)務(wù)指導(dǎo)，向國家人事部或上級主管提出申請或建議1.國家公務(wù)員培訓(xùn)管理機構(gòu)國家行政學(xué)院地方行政學(xué)院行政學(xué)院管理干部學(xué)院和黨校針對部門和行業(yè)的實際工作進行教學(xué)和理論研究高等院校國家公務(wù)員培訓(xùn)施教機構(gòu)2.

現(xiàn)行公務(wù)員的培訓(xùn)成績和鑒定是公務(wù)員任職和晉升的主要依據(jù)。經(jīng)考試錄用進入國家行政機關(guān)的新人，必須進行初任培訓(xùn)，培訓(xùn)合格者方能正式任職定級，不合格或未參加培訓(xùn)的不能任職定級。3.公務(wù)員培訓(xùn)與考核、任職、晉升的關(guān)系是指對對晉升領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員，按照相應(yīng)職位的要求所進行的培訓(xùn)。任職培訓(xùn)是指對新錄用人員，即經(jīng)考試錄用進入國家行政機關(guān)，擔(dān)任主任科員以下非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員的培訓(xùn)。初任培訓(xùn)是指對在職人員以增新、補充、拓寬相關(guān)知識為目的的培訓(xùn)。更新知識培訓(xùn)4.國家公務(wù)員的培訓(xùn)類型專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)是根據(jù)專項工作需要，對國家公務(wù)員進行的培訓(xùn)。除了以上幾種明確規(guī)定的培訓(xùn)類型外，在日常生活中，還有兩種培訓(xùn)形式在公務(wù)員培訓(xùn)中占有重要地位。一是日常政治學(xué)習(xí)；二是掛職鍛煉。西方我國

一些發(fā)達國家以及一些發(fā)展中國家（譬如巴西）對培訓(xùn)經(jīng)費給予完全的財政保障。

培訓(xùn)經(jīng)費來源渠道多樣，涵括財政下?lián)芙M織、專項經(jīng)費企業(yè)社會團體以及個人的捐助，以及培訓(xùn)機構(gòu)自身經(jīng)營的收入。VS5.國內(nèi)外公共部門培訓(xùn)與開發(fā)之差異5.1公務(wù)員培訓(xùn)經(jīng)費情況西方我國（1）經(jīng)過一定法定程序?qū)⑵淙蝿?wù)轉(zhuǎn)交給非營利、資深公務(wù)員參加的專業(yè)協(xié)會，或直接安排高資歷的公務(wù)員當師傅帶徒弟（2）“按需