2023年整理企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師過關檢測試卷A卷附答案

2023年整理企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師過關檢測試卷A卷附答案

單選題（共50題）1、（）環(huán)節(jié)負責課程設計和教學設計。A.培訓需求分析B.培訓計劃制定C.培訓活動組織實施D.培訓效果評估【答案】B2、下列不屬于績效管理系統(tǒng)評估模型中評價值的是()。A.績效管理系統(tǒng)總體評價值B.績效管理系統(tǒng)一級指標評價值C.績效管理系統(tǒng)二級指標評價值D.績效管理系統(tǒng)三級指標評價值【答案】D3、人民法院在立案之日起（）日內將起訴狀副本送達被告，被告在收到之日起（）日內可以提出答辯狀。A.3，5B.5，7C.5，15D.7，15【答案】C4、關于目前你所在的單位或者工作崗位，你總的感受是（）。A.有前景，干得很起勁B.很忙碌，也很充實C.不值得留戀了D.沒感覺了【答案】A5、職業(yè)道德具有規(guī)范功能，其作用主要體現(xiàn)在對從業(yè)人員開展職業(yè)活動的（）。A.操作規(guī)程和道德底線上B.文明禮貌和職業(yè)著裝上C.服務態(tài)度和職業(yè)用語上D.職業(yè)良心和開拓創(chuàng)新上【答案】A6、(2018年5月)在績效矩陣中,員工績效評價等級和市場工資比率共同決定了員工的()A.工資結構B.工資等級C.工資增長幅度D.獎金水平【答案】C7、股票期權的行權價（）會對經理班子產生最大壓力。A.低于現(xiàn)值20%B.低于現(xiàn)值10%C.高于現(xiàn)值20%D.高于現(xiàn)值10%【答案】C8、(2016年11月)公文筐測試法的缺點不包括（）。A.經濟性較差B.評分比較困難C.受書面表達能力限制D.考察內容范圍受限【答案】D9、企業(yè)制定整體性薪酬戰(zhàn)略時應優(yōu)先考慮（）目標A.效率B.公平C.合法D.成本【答案】A10、實際的集體談判結果確定在效率合約曲線的哪一點，取決于（）。A.雇主的受益點B.工會的受益點C.雙方的談判力量大小D.社會輿論傾向【答案】C11、因為在投資期間無法工作而放棄的收入屬于人力資本的（）。A.有形支出B.資本投入C.無形支出D.心理損失【答案】C12、工會的職能不包括（）。A.建設職能B.參與職能C.教育職能D.盈利職能【答案】D13、戰(zhàn)略性人力資源管理長期的管理作業(yè)流程偏重（）。A.培訓和開發(fā)B.確定員工的貢獻率C.員工的績效和薪酬評估D.戰(zhàn)略結合與實施的管理【答案】D14、在企業(yè)員工流動率的統(tǒng)計調查中，下列不是企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素的是（）。A.工資獎金福利待遇B.工作場所環(huán)境條件C.找到更合適的新崗位D.合作伙伴的情況【答案】C15、（）不屬于經營企業(yè)組織結構的內部因素。A.共同投資B.經營范圍C.股權擁有D.市場競爭【答案】D16、關于“公道”，正確的說法是（）。A.公道標準具有時代性，無從準確判定何為公道B.公道是人的主觀感覺，憑感覺辦事是踐行公道的基本要求C.每個人的公道觀念都不一樣，因此不宜以公道判別事物D.按照貢獻取酬，是公道的具體實踐【答案】D17、關于人才招募,下列說法錯誤的是()A.招募環(huán)節(jié)具有過濾功能B.應盡可能吸引更多應聘者C.崗位說明書是人才招募的重要依據(jù)D.人才招募過程需兼顧應聘者的數(shù)量和質量【答案】B18、不屬于工作壓力的心理癥狀的是（）。A.情緒低落B.工作滿意度下降C.焦慮D.睡眠失調【答案】D19、在解決問題的過程中，（）將眾多信息和解決的可能性逐步引導到條理化的邏輯鏈中。A.發(fā)散思維B.收斂思維C.邏輯思維D.聯(lián)想思維【答案】B20、關于母子公司型企業(yè)集團內部集權與分權，以下說法不正確的是（）。A.集團內的母公司對子公司的投資決策權高度集中B.母公司統(tǒng)一領導集團下屬子公司的經營決策和經營活動C.母公司承擔子公司的全部經營責任D.子公司在母公司的統(tǒng)一領導下，有相對獨立的經營自主權【答案】C21、(2018年5月)戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型中,()包括組織的使命、核心價值觀、愿景和戰(zhàn)略等要素。A.組織架構B.戰(zhàn)略目標子系統(tǒng)C.戰(zhàn)略性績效管理工具D.績效管理子系統(tǒng)【答案】B22、設計與運用平衡記分卡最難克服的技術障礙是（）。A.指標的創(chuàng)建和量化B.平衡記分卡各指標的權重如何設置C.平衡記分卡如何體現(xiàn)學習與成長的重要性D.如何處理企業(yè)級BSC與部門級BSC的關系【答案】C23、(2017年5月)企業(yè)集團組織結構再設計過程中，了解現(xiàn)行組織結構的運行效率屬于（）階段的任務A.組織結構診斷分析B.組織結構再設計C.制度體系健全完善D.組織運行反饋調整【答案】A24、員工培訓模型不包括()A.制度層B.資源層C.文化層D.運營層【答案】C25、(2017年5月)工會的基本職責是（）A.職業(yè)生涯規(guī)劃B.參與組織管理C.維護員工合法權益D.提高員工勞動技能【答案】C26、員工的設計能力適合作為平衡計分卡的（）方面的指標。A.財務B.客戶C.內部流程D.學習和成長【答案】C27、沙盤推演測評法中，需要在熟悉游戲規(guī)則階段讓各個成員進入角色。時間不超過（）。A.0.5小時B.1小時C.5小時D.6小時【答案】B28、房地產經紀人的雇傭采取的是（）的模式。A.交易收益高，關聯(lián)收益高B.交易收益低，關聯(lián)收益低C.交易收益高，關聯(lián)收益低D.交易收益低，關聯(lián)收益高【答案】C29、下列關于“敬業(yè)”的說法中，正確的是（）。A.敬業(yè)度高的員工比敬業(yè)度低的員工的工作效率高4?9倍B.敬業(yè)度這一概念是著名學者馬克思?韋伯提出來的C.敬業(yè)狀況取決于從業(yè)人員所從事的職業(yè)狀況，不受所在企業(yè)的影響D.敬業(yè)是一種心理活動，外在表現(xiàn)一般并不反映人們的敬業(yè)程度【答案】A30、（）適用于評估計劃目標的實現(xiàn)程度。A.單向勸導式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績效面談【答案】A31、依托型企業(yè)集團職能機構不具備的優(yōu)點是（）。A.精簡機構和人員，提高工作效率B.集團公司總經理和各職能部門彼此熟悉，容易開展工作C.集團公司具有較大權威，容易協(xié)調指揮各成員企業(yè)的生產活動D.各職能部門職責明確，層次清楚，一般不會發(fā)生偏袒某個成員企業(yè)的現(xiàn)象【答案】D32、在企業(yè)發(fā)展中的（），一般不會應用團隊薪酬A.始付期B.成長期C.成熟期D.衰退期【答案】D33、企業(yè)級的績效考核周期一般為（）。A.年度考評B.季度考評C.月底考評D.每日考評【答案】A34、人際關系學說屬于（）時期的重要理論。A.經驗管理B.科學管理C.現(xiàn)代管理D.后現(xiàn)代管理【答案】C35、構建某崗位的勝任特征模型時，選取分析效標樣本應（）A.隨機抽取員工B.抽取績效優(yōu)秀員工C.抽取績效優(yōu)秀員工和績效一般員工D.抽取績效優(yōu)秀員工和績效較差員工【答案】C36、頭腦風暴法的會議通常限定的時間是（）。A.5分鐘?10分鐘B.10分鐘~20分鐘C.30分鐘?60分鐘D.60分鐘?90分鐘【答案】C37、EVA的紅利庫計劃（）。A.是基于績效的年度獎金計劃B.每年期權授予量由授予對象的名義薪酬決定C.是一種具有延期支付性質的“分享制”薪酬方案D.是基于員工創(chuàng)造的EVA計提名義薪酬，上有封頂，下無保底【答案】C38、學習型組織五階段模型的提出者是()。A.鮑爾·沃爾納B.佛朗西斯·赫瑞比C.約翰·瑞定D.彼得·圣吉【答案】A39、(2017年11月)()屬于影響企業(yè)集團組織結構變化的內在因素A.市場競爭B.共同投資C.反壟斷法D.產業(yè)組織政策【答案】B40、勞動者因履行勞動力派遣合同產生勞動爭議而起訴,爭議內容涉及接受單位的，被告應為（）。A.派遺單位B.接受單位C.派遭單位和接受單位D.派遭單位或接受單位【答案】C41、(2016年11月)（）對下屬機構的控制能力最強。A.事業(yè)部制組織結構B.混合型組織結構C.直線職能制組織結構D.控股子公司組織結構【答案】C42、傳統(tǒng)的績效評價體系主要關注（）。A.財務類指標B.客戶類指標C.市場類指標D.生產類指標【答案】A43、任何一個勞工問題總有其產生.發(fā)展.認識與解決.處理.轉化的過程,這體現(xiàn)勞工問題的（）。A.主觀性B.歷史性C.客觀性D.社會性【答案】B44、關于基于勝任特征人才招募與甄選，說法不正確的是（）。A.在真正的招募與甄選流程中所要關注的是候選人身上所具備的心理特征和行為模式B.在真正的招募與甄選流程中所要關注的是候選人身上所具備的年齡、性別和教育水平、工作年限等C.在運用過程中需要突出強調的是它所要尋找和選拔的人才應當是那些具備崗位勝任素質的，達成并超過既定崗位所要求的績效標準的人選D.那些在崗位勝任特征具備程度上比一般員工高出一個標準差的優(yōu)秀員工所能給組織帶來的額外價值可以高達47%～120%【答案】B45、(2017年11月)期望理論中動機的決定因素不包括()。A.效價B.期望C.工具D.公平【答案】D46、(2015年11月)（）從勞動力供求兩方面揭示了工資水平的決定機制。A.集體談判工資理論B.均衡價格工資理論C.邊際生產力工資理輪D.人力資本工資理論【答案】B47、對于集體談判的策略，關鍵要素是()。A.留有較大的余地B.分析對方的余地C.讓步D.妥協(xié)【答案】D48、(2017年11月)在()階段,企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的要點是提高薪酬競爭力。A.無發(fā)展B.衰退C.合并或迅速發(fā)展D.正常發(fā)展至成熟【答案】C49、多人采用走訪形式提出共同信訪事宜,應推選代表,代表人數(shù)不超過()人。A.3B.5C.8D.10【答案】B50、績效矩陣是績效管理和（）相結合的結果。A.職位配置B.崗位能力模型C.培訓需求D.薪酬管理【答案】D多選題（共30題）1、勞動關系協(xié)調貫徹的“三方原則”中的三方是指（）。A.員工B.人力資源部C.同級工會代表D.用人單位代表E.勞動行政部門代表【答案】CD2、與傳統(tǒng)的人事測評技術相比，沙盤推演（）。A.能夠有效地觀察到被試者的實際能力，其不可能有所掩飾或偽裝B.能充分調動學員的積極性和主動性，注重理論知識的實際應用C.增添了娛樂性和實踐氣氛D.要求被試者之間充分溝通，能更全面地觀察到被試者的知識結構與深度E.能夠非常綜合、全面地考察被試者的能力【答案】ABCD3、心理定價策略包括（）。A.整數(shù)定價策略B.尾數(shù)定價策略C.聲望定價策略D.招徠定價策略E.分級定價策略【答案】ABCD4、從廣義角度看，薪酬是指員工作為勞動關系中的一方，從用人單位到企業(yè)所得到的各種回報，包括（）。A.物質的B.精神的C.貨幣的D.非貨幣的E.實物的【答案】ABCD5、市場經濟對職業(yè)道德的負面影響，在于它有助于增強人們的（）。A.利己主義B.拜金主義C.享樂主義D.平均主義【答案】ABC6、公文筐測試的缺點包括（）。A.評分比較困難B.被試者能力受到口頭表達能力的限制C.被試者之間的互動也會影響部分被試者的表現(xiàn)D.試題的行業(yè)性和專業(yè)性會影響被試者的發(fā)揮E.測試試題的編寫、實施和評分的投入較大【答案】AD7、(2017年5月)關于平衡計分卡的權重，下列說法正確的有（）A.所有層面的權重都不能超過50%B.要根據(jù)不同企業(yè)的特點分配指標權重C.一般情況下，學習與成長層面的權重應當最大D.專家評分法是一種比較簡單合理的權重分配方式E.一定要先針對指標分配權重，再合計生成四個層面的權重【答案】BD8、發(fā)生重大勞動安全衛(wèi)生事故,企業(yè)負責人必須及時了解事故情況,并立即報告當?shù)?)A.安全生產監(jiān)督管理部門B.勞動行政部門C.檢察院D.公安部門E.工會【答案】ABCD9、關于期權。下列說法正確的是()。A.股票期權是權利也是義務B.股票是由公司無償贈送的C.通常情況下針對的是全體員工D.實現(xiàn)了經營者與投資者利益的高度一致E.期權是經營者的一種不確定的預期收入【答案】D10、組織職業(yè)生涯管理的目標包括（）。A.實現(xiàn)員工的組織化B.實現(xiàn)員工潛能的發(fā)展C.實現(xiàn)員工優(yōu)勝劣汰D.促進企業(yè)事業(yè)的長久發(fā)展E.實現(xiàn)員工發(fā)展與組織發(fā)展的統(tǒng)一【答案】ABD11、勞動爭議訴訟中，關于庭前準備，以下說法正確的是（）。A.人民法院在立案之日起5日內將起訴狀副本送達被告，被告在收到之日起15日內提出答辯狀，也可以不事先答辯B.合議庭組成人員確定后，人民法院在3日內告知當事人C.合議庭組成人員確定后，人民法院在5日內告知當事人D.提交證據(jù)，有些法院可能不要求當事人事先提交證據(jù)，而是在開庭時再提交E.人民法院應當在開庭3日前通知當事人開庭的時間和地點【答案】ABD12、關于PRI，下列說法正確的是（）A.與KPI完全沒有關系B.是績效考核體系的定性指標C.與KPI相比，同崗位自身工作職責的關聯(lián)性更強D.根據(jù)工作說明書中的工作描述和任職條件歸納總結提煉而成E.在行政人事類職位的考核中比銷售生產類職位的考核中體現(xiàn)得更多【答案】CD13、主體附加法使用了（）。A.缺點列舉法B.焦點法C.希望點列舉法D.二元坐標法E.逆向轉換型技法【答案】AC14、關于平衡計分卡的權重，下列說法正確的有（）A.所有層面的權重都不能超過50%B.要根據(jù)不同企業(yè)的特點分配指標權重C.一般情況下，學習與成長層面的權重應當最大D.專家評分法是一種比較簡單合理的權重分配方式E.一定要先針對指標分配權重，再合計生成四個層面的權重【答案】BD15、()屬于學習與成長方面的目標。A.員工滿意度B.信息覆蓋率C.員工保持率D.客戶利率貢獻率E.新產品開發(fā)所需要的時間和所耗費的成本【答案】ABC16、關于工資決定理論，下列說法正確的是（）A.人力資本理論不是工資的決定理論B.邊際生產力理論認為工資取決于勞動生產力C.均衡價格理論重點考慮了勞動力供給對工資的影響D.工資效益理論認為工資效益是決定工資水平的重要依據(jù)E.集體談判工資理論認為，短期工資取決于勞資雙方在談判中交涉力量的對比【答案】AD17、下列屬于績效管理委員會職責的是（）。A.領導和推動企業(yè)的績效管理工作B.解釋現(xiàn)行的績效管理方案的具體規(guī)定C.負責對KPI考核執(zhí)行情況進行監(jiān)督和檢查D.負責匯總計算績效分值并形成績效考核報告E.處理涉及績效管理但現(xiàn)行政策未作規(guī)定的重大事項【答案】AB18、(2016年11月)關于股票期權，下列說法正確的有（）。A.是公司免費贈送的B.實際收益可以立即兌現(xiàn)C.是經理人必須要履行的義務D.是經營者一種確定的預期收入E.有利于讓經營者與投資者利益一致【答案】A19、企業(yè)員工培訓開發(fā)戰(zhàn)略實施的保障措施包括()。A.文化保障B.制度保障C.組織保障D.人員保障E.風險防范【答案】ABCD20、下列關于“職業(yè)精神”的說法中，正確的是（）。A.職業(yè)精神是以敬業(yè)、責任等形式體現(xiàn)出來的職業(yè)態(tài)度B.具有良好的職業(yè)道德是形成職業(yè)精神的重要體現(xiàn)C.職業(yè)精神是從業(yè)人員對自己的嚴格要求D.職業(yè)精神是對從業(yè)人員的嚴格要求，而非從業(yè)實踐【答案】ABC21、（）屬于人力資本投資支出。A.實際支出B.心理損失C.直接支出D.間接支出E.時間支出【答案】ABC22、組織運用智力激勵法創(chuàng)新時，對主持人的要求是（）。A.以平等態(tài)度參加會議，友好地對待每一個與會者B.及時制止違反會議原則的現(xiàn)象，創(chuàng)造一種自由暢想的局面，充分誘導與會者積極思考，提出大膽、獨特的設想C.目標統(tǒng)一，討論要圍繞中心議題，發(fā)言集中，不允許私下談話D.對與會者提出的每一個設想，主持人都讓記錄員記錄，并放到醒目位置，鼓勵與會者互相激勵，由別人的啟發(fā)而產生新思想—-免費搭車，引起“鏈式反應”E.對問題必須有比較明確深刻的理解，以便在會議中能做啟示誘導【答案】ABCD23、績效日常管理小組中的人力資源部的職責是（）。A.負責收集、整理、分析有關績效管理運作體系的反饋信息，對考評體系的設計和調整提出建議B.向委員會提出所有部門PRI及指標值調整方案C.對績效結果的運用提出建議D.指導和督促績效管理日常工作的開展E.負責匯總計算績效分值并形成報告【答案】ABCD24、一般來說，應從（）方面，對績效管理系統(tǒng)進行總體的評估A.系統(tǒng)構建B.系統(tǒng)運作C.系統(tǒng)整體狀況D.所依托的信息系統(tǒng)E.系統(tǒng)實施【答案】ACD25、績效管理系統(tǒng)的組成要素包括（）。A.績效指標B.考評結果C.考評周期D.考評者和被考評者E.考評程序與方法【答案】ABD26、企業(yè)集團按資本聯(lián)結程度不同形成多層次企業(yè)組織結構，第二層次包括（）A.核心企業(yè)B.參股層企業(yè)C.控股層企業(yè)D.一級子公司E.協(xié)作層企業(yè)【答案】BC27、在沙盤推演測評法的操作過程中，考官的責任包括（）。A.在熱身階段，給每個團隊取名字，給團隊成員分配角色B.參與到團隊的討論中，指出團隊決策過程中出現(xiàn)的錯誤C.在評價階段對參與人員在整個游戲過程中的表現(xiàn)進行打分D.觀察各團隊的分析、討論以及決策的過程，記錄團隊成員的表現(xiàn)E.對模擬企業(yè)的初始運作狀態(tài)、運行條件及市場情況等進行初步講解【答案】CD28、以下是高級技能操作型人才所具備的是()。A.具有班組管理經驗B.掌握多種專業(yè)技能C.具有豐富運維經驗D.基本操作技術熟練E.復雜操作技術領先【答案】AB29、日本和法國企業(yè)集團所實行的事業(yè)部制的運營方式，是從核心企業(yè)劃分出若干控股在50％以上的子公司，劃分成（）。A.生產事業(yè)部B.制品事業(yè)部C.地區(qū)事業(yè)部D.顧客分類事業(yè)部E.運營事業(yè)部【答案】BCD30、關于績效管理系統(tǒng)的組成要素，表述正確的是（）。A.在考評階段，考評者和被考評者都是主體B.考評者和被考評者的位置是可以互換的C.績效指標是從企業(yè)戰(zhàn)略目標中提煉出來的D.企業(yè)績效管理的原則是通過考評程序和考評方法來呈現(xiàn)的E.考評結果是績效管理系統(tǒng)和其他系統(tǒng)發(fā)生作用的媒介【答案】BCD大題（共10題）一、某藝術教育培訓公司的主要授課對象為12-18歲的青少年,該公司計劃為課程研發(fā)部門招聘美術項目組的組長。根據(jù)上述情境,請回答以下問題:(1)假如由您來負責本次招聘,您將分別如何設計招募和甄選流程?(12分)(2)人才招募甑選過程中,要特別關注并克服哪些問題?(3)公司要在勞動合同中與新招聘的項目組長約定服務期限，我國勞動法律法規(guī)對約定服務期限有哪些具體規(guī)定?【答案】(1)假如由您來負責本次招聘,您將分別如何設計招募和甄選流程?(12分)參考答案：招募流程的設計：進行全面深入的綜合分析，審核并確定人才空缺崗位；審查并更新人才空缺崗位工作說明書；確定合格候選人的各種可能來源；選擇最有效的方式吸引候選人來應聘。甄選流程的設計：確定甄選流程中的甄選程序與方法；根據(jù)人才甄選標準對應聘者進行篩選；進行詳細的綜合評價以確定最佳人選。(2)人才招募甑選過程中,要特別關注并克服哪些問題?（P164）參考答案：1)招聘人員對人才空缺崗位缺乏深入全面的了解和分析。2)無法將必要的技能水平和經驗與最恰當?shù)募寄芩胶徒涷炐枨髤^(qū)別開來，沒有全面的考核。3)未能對面試小組進行正確的培訓。4)未能對面試小組進行協(xié)調和整合。5)未能有效的進行背景審查或利用背景審查的結果。6)在甄選過程中受非理性情感因素的影響。(3)公司要在勞動合同中與新招聘的項目組長約定服務期限，我國勞動法律法規(guī)對約定服務期限有哪些具體規(guī)定?參考答案：《勞動合同法》對約定服務期的規(guī)定如下：二、（二）新能源科技公司與技術部員工張英在勞動合同中約定了競業(yè)限制條款，即張英在離職后兩年內不得到具有競爭關系的公司從事相關技術工作，若違反約定，張英將賠償10萬元的違約金，但并未約定離職補償金等相關事宜。在雙方勞動合同到期后，張英離開公司。由于競業(yè)限制條款的存在，使就業(yè)范圍受限的他一直未找到新的工作，在家呆了3個月。他認為，原公司應支付一定的競業(yè)限制補償金，隨后多次與公司經進行溝通，但公司都以競業(yè)限制條款中沒有約定為由拒絕。張英見公司不予支付補償金，認為競業(yè)限制條款對自己也不具備約束力，便到競爭對手公司求職并繼續(xù)從事相關技術工作。該新能源科技公司得知后，認為張英違反了勞動合同中約定的競業(yè)限制條款，要求他支付違約金。張英則表示競業(yè)限制條款不合理，拒不支付違約金。1.我國相關法律法規(guī)的規(guī)定，應當如何處理這起勞動爭議？（15分）【答案】答題要點：（P559）1）當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業(yè)限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月平均工資的30%按月支付經濟補償?shù)?，人民法院應予支持?）當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業(yè)限制義務，或者勞動者履行了競業(yè)限制義務后要求用人單位支付經濟補償?shù)模嗣穹ㄔ簯柚С帧?）當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致3個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業(yè)限制約定的，人民法院應予支持。4）勞動者違反競業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續(xù)履行競業(yè)限制義務的，人民法院應予支持。三、張某是A公司技術部門的一名老員工，由于缺乏管理能力，多年來一直沒有獲得職位上的晉升。公司規(guī)定，基本薪酬只與職位等級相掛鉤，因此張某的基本薪酬也一直沒有變化。最近張某提出基本薪酬增加50%的要求，如果公司不能滿足，他就選擇離職。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：(1)A公司專業(yè)技術人員的薪酬體系存在的突出問題是什么？應該如何進行改進？（4分）(2)在哪些情況下可以對員工個體的基本薪酬進行調整？（5分)(3)A公司是否應該滿足張某的調薪要求？如果張某選擇離職，可能會給公司帶來哪些成本？（13分）【答案】評分標準（22分，P324)(1)評分標準:企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應當確保員工“干什么活拿什么錢”、一崗一薪、同崗同薪等，可能存在問題如下：1)第一，在薪酬體系設計上，對內公平性存在問題；(1分）2)第二，在專業(yè)技術人員職業(yè)階梯方面存在問題，即專業(yè)技術人員應該有雙通道，只有管理性崗位的晉升階梯，沒有技術性崗位的晉升階梯；（1分）3)第三，技術性崗位的晉升階梯或管理性崗位的晉升階梯應該合理地細分；（1分）4)第四，員工公平問題，即在績效工資與激勵工資方面的公平，做到“多勞多得，少勞少得，不勞不得”。（1分）(2)評分標準（5分）對基本工資的定期調整，一般是基于以下事實：整個生活水平發(fā)生變化或通貨膨脹；其他員工對同類工作的薪酬有所改變;員工的經驗進一步豐富；或其業(yè)績、技能有所提高。(3)評分標準1)如果張某選擇離職，可能會給公司帶來的成本有兩方面:即人力資本的投人和產出。（1分）人力資本投資是多方面的：①第一，有形支出，又稱為直接支出、實際支出。（2分）主要投資形式包括教育支出、保健支出、勞動力國內流動（移居）支出或用于移民入境支出(為了尋找工作）以及收集勞動力價格等收入的信息等，其中最主要的投資形式是教育支出。②第二，無形支出，又稱為機會成本。（2分）它是指因為投資期間不可能工作，至少不能從事全日制工作而放棄的收入。四、某國有企業(yè)集團公司為下屬子公司的高層管理者制定了考核方案，方案規(guī)定，子公司的總體經營業(yè)績即為總經理的經營業(yè)績，經營業(yè)績考核占考核總分的50%，集團領導對子公司總經理的行為考核占50%。子公司其他分管市場、技術、行政、工會紀檢的四位副總由集團委派，其考核模式均為子公司的總體經營業(yè)績占考核的70%，子公司總經理對其的行為考核占30%。子公司總經理的效益年薪獎勵模式為“增值年薪+獎勵年薪”，其中“增值年薪一利潤總額增值（與去年相比）×0．003+銷售收入增值（與去年相比）×0．002”。當公司的高新技術產品的銷售增加超過10%或公司在本國同行業(yè)中資產規(guī)模每上升一位，總經理會獲得集團公司給予的獎勵年薪。增值年薪是以現(xiàn)金和期權的形式發(fā)放，獎勵年薪一般以期權的形式發(fā)放。請根據(jù)上述案例，回答下列問題：（1）請對該考核模式進行評價。（2）請對子公司總經理的效益年薪獎勵模式做出評價?！敬鸢浮浚?）子公司總經理的考核從兩個方面對其考核，一是經營業(yè)績方面，二是行為方面；兩方面各占50%的權重，是由集團領導對其進行考核。優(yōu)點：對子公司的經營業(yè)績和子公司總經理的工作行為兩方面都進行了考核，也分開權重；經營業(yè)績是集團對子公司工作產出的考量，是子公司完成集團考核期間的業(yè)績考核。行為指標是集團對子公司總經理平時工作細節(jié)維度的一個考核。從這兩方面，基本把子公司總經理的工作作了較全面考核。不足：考核只關注了業(yè)績和工作行為，未關注到成本和利潤；如果只對經營業(yè)績考核，那成本控制方面未加考核，結果有可能會導致子公司的成本過高，利潤過低的現(xiàn)象發(fā)生。子公司其他四位副總，分別分管市場、技術、行政、工會紀檢，對四位副總的考核是業(yè)績占考核的70%，行為考核占30%。優(yōu)點：對四位副總都有業(yè)績考核和行為考核。不足：四位分管不同職能的副總，對于考核權重卻是一樣的；市場副總業(yè)績占多權重，行政工會副總行為占多權重；此考核方案對四位不同副總權重比例卻是一樣的，應有變化。（2）優(yōu)點：1）子公司的效益年薪包含“增值年薪+獎勵年薪”，符合年薪經營者的效益收入；2）對增值年薪和獎勵年薪有明確的界定；3）增值年薪和獎勵年薪的發(fā)放形式，設立不同的方式；4）獎勵年薪以期權的形式發(fā)放。不足：1）沒有考慮到凈資產增長；2）增值年薪的發(fā)放方式未確定，只是模糊概念。五、2、【文件二】類別：電子郵件來件人：唐林培訓經理收件人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月18日魏總：前段時間我按您的指示組織了一次調查，發(fā)現(xiàn)大家普遍認為導致公司業(yè)務下滑的主要原因是在技術研發(fā)上，我們的技術實力與競爭對手相比已經有了明顯的差距。這幾年我們在新產品開發(fā)上基本是被競爭對手牽著走，大都是在模仿，沒有自己的特點。我覺得技術部門管理人員的管理方式保守是阻礙創(chuàng)新的一個重要因素。如果這些中層管理者在創(chuàng)新上都躡手躡腳，整個部門自然出不了什么成果。我覺得首先應該從培訓上改變中層管理者的管理意識與管理模式，進而在績效考核上增加創(chuàng)新和鼓勵創(chuàng)新的考核指標。以上是我一些初步的想法，想聽聽您的意見，看是否有必要將這個想法方案化。如果您有時間，請隨時與我聯(lián)系。唐林文件二的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里廁“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件二的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里匭“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內容：(請作出準確、詳細的回答)唐林：你好!你已經找出了我們與競爭對手之間存在差距的原因，并且想到了對技術部門中層管理者進行培訓的辦法。我認為你提到的問題比較符合公司現(xiàn)在面臨的狀況，但是不夠全面，只看到了部分部門和崗位存在的問題。對管理人員進行培訓的想法很好，但培訓對象還應該包括一般技術研發(fā)人員，特別要注意以下幾個方面：1．首先要作好需求分析。你需要與績效經理共同商議，以歷史績效考核數(shù)據(jù)為依據(jù)，分析基層員工和中層管理人員現(xiàn)存的問題，并與核心技術人員溝通，廣泛收集培訓需求信息，以利于有針對性地設計培訓課程。2．培訓計劃要有可操作性，切實有效。要針對創(chuàng)新訓練設計相應的培訓課程及選擇培訓提供商和培訓師，并盡快將創(chuàng)新培訓課程設計方案發(fā)給我。3．建立創(chuàng)新培訓體系。通過必要的培訓課程，提高員工和管理人員的創(chuàng)新能力和意識。六、F公司是一家生產電信產品的公司，在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干，公司發(fā)展迅速，幾年之后，員工由原來的十幾人發(fā)展到幾百人，業(yè)務收入由原來的每月l0多萬元發(fā)展到每月1000多萬元，企業(yè)大了。人也多了．但公司領導明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計較報酬。F公司的總經理黃先生一貫注重思考和學習，為此特地到書店買了一些有關成功企業(yè)經營管理方面的書籍來研究，他在《松下的用人之道》一文中看到這樣一段話：“經營的原則自然是希望能做到‘高效率、高薪資’。效率提高了，公司才可能支付高薪資，但松下主張‘高效率、高薪資’時，卻不把高效率擺在第一個努力的目標，而是借的是高薪資，來激發(fā)員工的工作意愿，以此達到高效率的目的：”黃先生想，公司發(fā)展了，確實應該考慮提高員工的待遇，這一方面是對老員工為公司辛勤工作的回報。另一方面也是吸引高素質人才加盟公司的需要。為此，F(xiàn)公司聘請一家知名的咨詢公司為企業(yè)重新設計了一套符合公司老總要求的薪酬制度，大幅度提高了公司各類員工的薪酬水平，并對工作場所進行了全面整修，改善了各級員工勞動環(huán)境和工作條件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿見影，F(xiàn)公司很快就吸引了一大批有才華有能力的人，所有的員工都很滿意，工作十分努力，工作熱情高漲．公司的精神面貌煥然一新。但這種好勢頭沒有持續(xù)多久，員工的舊病復發(fā)，又逐漸地恢復到以前懶洋洋，慢吞吞的狀態(tài)。公司的高薪沒有換來員工持續(xù)的高效率，公司領導陷入兩難的困境，既苦痛又仿徨，問題的癥結到底在哪兒呢?請根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)該公司應采取哪些措施對員工的薪酬制度進行再設計、再改進?(2)為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應當采取哪些配套的激勵措施?【答案】(1)該公司應采取哪些措施對員工的薪酬制度進行再設計、再改進？答：該公司應根據(jù)企業(yè)發(fā)展的中長期方向和目標，堅持“對外具有競爭力，對內具有公平性”的基本原則，采取以下步驟，對公司的薪酬制度進行再設計、在改進：①對全部崗位進行工作分析，建立健全定編、定崗、定員和定額等各項基礎工作。②對各類崗位進行系統(tǒng)的崗位評價和分類分級，以保證薪酬對內的公平公正性。③建立薪酬調查的制度，定期地進行薪酬市場調查，掌握同類企業(yè)員工薪酬水平的變動情況，以提高公司員工薪酬水平，保持公司薪酬的市場競爭力。④根據(jù)公司生產經營的狀況和財務實力，對各類員工的薪酬結構進行再設計，采用適合崗位性質與工作特點的工資和獎勵制度。⑤定期進行員工薪酬滿意度調查，掌握員工的動態(tài)，運用多種激勵方式和手段，最大限度地調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。⑥注重于員工薪酬制度相關制度的貫徹落實，提高其相互配套性和支撐性，如員工績效管理、培訓開發(fā)等管理子系統(tǒng)的建立和完善。（2）為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應當采取哪些配套的激勵措施？答：配套的激勵措施主要有：①公司的領導層要轉變觀念，樹立“以人為本”的經營管理思想，針對F公司的現(xiàn)狀，其重點應當是建立以薪酬制度為基礎的員工激勵機制，使企業(yè)進入“高薪資、高效率、高效益”的良勝循環(huán)。②強調外在激勵的同時，更應當重視內在激勵。強化基于崗位工作本身帶給員工的勝任感、成就感、責任感、事業(yè)心、影響力、個人的成長和富有價值的創(chuàng)造等。③引入適度的競爭機制。讓員工感覺到差距的存在，讓他們感覺到競爭的危機，落后就意味失去工作。④創(chuàng)造公平的工作環(huán)境。公平體現(xiàn)在各個方面，如招聘錄用、績效考評、教育培訓、勞動報酬、晉升調動等。任何不公平都會影響員工的情緒和效率，降低激勵效果。七、(2015年5月)某建筑材料公司為其核心崗位構建了勝任特征模型，并計劃將勝任特征模型運用到人員招聘、培訓開發(fā)和績效考核等方面。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）運用勝任特征模型進行招聘有哪些優(yōu)勢？（6分）（2）基于勝任特征的人員招聘甄選主要包括哪些步驟？（10分）（3）對崗位勝任特征指標進行考核時，通常采用什么考評方法？為什么？（6分）【答案】將崗位勝任特征理論和模型運用于人力資源招募與甄選過程，與一般人才招募甄選的流程相比具有很多明顯的優(yōu)勢。包括：①基于勝任特征的招募與甄選流程是結果導向的，它有利于將目光聚集在那些優(yōu)秀的績效表現(xiàn)者所帶來的工作成果或績效產出上。②基于勝任特征的招募能夠吸引那些具備了很難或無法通過培訓與開發(fā)獲取的個體特征的應聘者。③基于勝任特征的招募和甄選流程為應聘者提供了一個運用勝任特征語言來描述、展示自身資質的機會。④由于勝任特征能夠在不同的工作環(huán)境中進行轉移和過渡，因此，基于勝任特征的甄選將能夠有效地幫助組織在快速變化的環(huán)境中成功運轉。⑤基于勝任特征的招募與甄選流程有助于為新雇員制定勝任特征開發(fā)和提升方案，也有助于為那些必須轉崗的老員工制定相應的勝任特征開發(fā)和提升計劃。⑥基于勝任特征的招募流程沒有歧視性，它只看中那些能夠帶來預期工作成果或績效產出的因素。⑦在準備實施繼任者計劃時，基于勝任特征的甄選流程能夠確定出候選人所具備的勝任特征狀況，這有利于為那些關鍵崗位確定出繼任者。⑧基于勝任特征的人才招募與甄選流程，能夠保證有較好的勝任素質的應聘者成為候選人，這些高素質的候選人一旦踏上工作崗位，將很快勝任本崗位的工作，從而大大地減少上崗培訓時間和成本，同時也有助于提高組織的績效水平。第2小題：P171基于勝任特征的人才招募與甄選流程主要由以下10項基本步驟組成：①選拔具有招聘專員崗位勝任特征的人員組成人才招聘專門小組。②進一步明確企業(yè)總體戰(zhàn)略的發(fā)展方向、總目標和總任務，確保包括人才空缺崗位在內的企業(yè)所有崗位人才的績效任務與組織發(fā)展方向保持一致。八、1992年11月，A公司在I1省高新技術開發(fā)區(qū)注冊成立，注冊資金1000萬元，企業(yè)性質為民營一創(chuàng)辦之初，只有5人，其中4人是本科學歷．一位是碩士學歷，全部來自機關和事業(yè)單位公司主營電腦應用系統(tǒng)(軟硬件)二1993年銷售收入880萬元，稅前利潤500萬元l994年因該產品利潤率高，市場需求量大(大約4億元)，迅速出現(xiàn)競爭對手，產品價格一降再降又因內部變故影響了員工的士氣，且競爭對策有誤，市場嚴重受挫，該產品1994年銷售收入174萬元，虧損額約為l0萬元。1994年5月，公司與一合資企業(yè)簽訂了PDA(PersonalDataAssisant)產品國內銷售總代理合同，并于同年獲利172萬元l996年PDA市場疲軟，加之公司內部收入分配及管理等原因，收支持平，但5個創(chuàng)始人中3人辭職1997年公司虧損200萬元，1998年預計虧損額超過300萬元。A公司的興衰，除了外部環(huán)境的影響，更多的在于內因，尤其是其分配制度可以說決定了A公司的成長、發(fā)展和衰落。A公司刨業(yè)之初的分配制度(1992～1993年)公司所有職工除了總經理外全部為聘用。職工收入分為工資、獎金和福利三部分工資依據(jù)崗位而定，共分為副總經理、部門經理、業(yè)務主辦及一般職員四個層次，獎金按月視經濟效益而定。無論是工資還是獎金全部實行保密，并規(guī)定公司任何員工不得打聽他人的工資，也不得將自己的工資告訴別人。違規(guī)者一律予以辭退。A公司發(fā)展壯大時的分配制度(1994—1995年)隨著公司業(yè)務迅猛發(fā)展，人員不斷增加，原收入分配制度已不適應公司快速發(fā)展的需要。首先，員工增加后，員工的業(yè)績考核難度加大，保密工資制度在控制方面明顯存在劣勢。其次，工資保密制對公司有利，公司調控幅度大，但對員工來講完全受制于公司老板，導致唯總經理是從這樣一種高度集權模式。，第三，工資保密制實則難保密。任何組織中很難保證沒有非正式組織，非正式組織的存在．就必然會由于利益和閃趣的共同點而相互達成私下聯(lián)盟，共同通報信息，如此一來保密工資制如同虛設。因此，自1994年始公司實行新的分配制度工資部分實行崗位工資，是什么崗位就拿什么工資，全部公開明朗化，增加透明度。工資標準參考同行業(yè)的市場工資率，略高一點，目的在于吸引更多的人才，獎金部分仍采用保密制，年終評選2-3名最佳員工，每人獎金8000元。A公司成熟期的分配制度(1996—1998年)初創(chuàng)時公司一無所有，當經過短短的4年發(fā)展成為資產2000萬元的企業(yè)時，如何采用有效的收入分配機制來保證企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展，來確保創(chuàng)業(yè)人員心理平衡而安心工作．如何進一步激勵員工為企業(yè)的發(fā)展而奮斗。這是快速發(fā)展型企業(yè)普遍存在問題，在絕對數(shù)字上A公司員工的收入高于同行業(yè)標準，但問題的根本是要解決創(chuàng)業(yè)人員的收入分配問題，公司員工持股的吃聲日增，而A公司仍執(zhí)行原工資制，與老板的談判失敗后，創(chuàng)業(yè)人員選后辭職3個．并不斷有高級管理人員辭職，引發(fā)了A公司有史以來的內部管理危機，加之市場大環(huán)境疲軟，A公司業(yè)務每況愈下，分公司紛紛倒閉，A公司開始走上了沒落之路。問題：(1)、工資保密制有什么優(yōu)點和缺點?(2)、公司發(fā)展壯大時的分配制度有什么優(yōu)點和缺點?(3)、A公司應怎樣挽回管理危機，請你設計一個方案?！敬鸢浮?、工資保密制有什么優(yōu)點和缺點？(1)每個員工只關心自己的貢獻與回報，無法獲知他人工資收入信息。一旦收入增加，激勵作用異常顯著。(2)任何員工只有收入的絕對概念，無相對概念，不會產生不公平現(xiàn)象。(3)有利于調動員工的積極性，有利于員工不斷改進工作，以爭取好的收益。工資保密制的缺點：(1)難于做到真正的保密，極容易泄密，而且一旦泄密后果難以收拾。(2)容易產生員工之間的猜忌，造成同事之間的隔閡。(3)產生對上級或老板的阿諛奉承、溜須拍馬的現(xiàn)象。2、公司發(fā)展壯大時的分配制度有什么優(yōu)點和缺點？優(yōu)點：(1)工資結構簡單，絕對數(shù)量高。(2)工資公開化，有利于員工確立奮斗目標。(3)資金保密制，也可以產生對員工的激勵作用。(4)最佳員工目標的設置，增加公司的活力和壓力。缺點：九、Y企業(yè)是一家生產電子儀器儀表的大型國有企業(yè)。由于技術落后．銷售渠道不暢，已經連續(xù)四年虧損，庫存積壓嚴重，人才大量流失，該企業(yè)的上級領導單位決定公開招聘企業(yè)的總經理，以改變企業(yè)目前的現(xiàn)狀。經過多方努力，終于在眾多應聘者中挑選到一位令人滿意的候選人。請回答：(1)為該候選人制定薪酬方案時應注意哪些問題?(2)如果對該候選人實行年薪制，應該設計哪些內容?(3)請