人力資源管理體系(ppt-82)-1

人力資源管理體系(ppt82)2023/5/27人力資源管理體系(ppt82)[1]綱要人力資源管理的戰(zhàn)略使命人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)新時代人力資源管理的特點人力資源管理實踐2023/5/27人力資源管理體系(ppt82)[1]人力資源管理的戰(zhàn)略使命

增強員工個人和企業(yè)組織的競爭能力

實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)！

2023/5/27人力資源管理體系(ppt82)[1]

人力資源管理是企業(yè)競爭力源泉Technology/Service技術(shù)/服務(wù)Human-Organization人力-組織Capital資金Strategy戰(zhàn)略2023/5/27人力資源管理體系(ppt82)[1]

人力資源管理架構(gòu)STRATEGIC戰(zhàn)略性O(shè)PERATIONAL操作性TASK任務(wù)HRM人力資源管理PEOPLE人ENVIRONMENT環(huán)境2023/5/27人力資源管理體系(ppt82)[1]人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)2023/5/27人力資源管理體系(ppt82)[1]

人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

IT企業(yè)競爭的空前激烈，引發(fā)了IT人才的國際搶奪大戰(zhàn)IT產(chǎn)業(yè)的飛速發(fā)展導(dǎo)致國際性IT人才的供不應(yīng)求，引發(fā)國際人才大戰(zhàn)人才市場的完善、人才公司的蜂涌而起，加大了人才流速和人才流量IT人力資源的新特點知識型年輕化發(fā)展性高流動性2023/5/27人力資源管理體系(ppt82)[1]中國加入WTO后的人力資源管理加入WTO加劇人才的激烈爭奪：入世的臨近，外資企業(yè)加大在華的投資力度，對業(yè)內(nèi)人才的需求大幅度增加對高級技術(shù)、管理人才，提供高出國內(nèi)企業(yè)數(shù)倍的待遇、出國培訓(xùn)機會良好的運行機制和誘人的職業(yè)發(fā)展機會對國內(nèi)的優(yōu)秀人才形成很強的吸引力人才搶奪更激烈，留住人才更不易要求HRM必須與國際接軌，HRM比以前更重要，困難更大。

人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)2023/5/27人力資源管理體系(ppt82)[1]前所未有的創(chuàng)業(yè)熱情：高科技企業(yè)的神話、風(fēng)險投資的強力支持使優(yōu)秀年輕人的創(chuàng)業(yè)熱情高漲。創(chuàng)業(yè)的夢想、股權(quán)期權(quán)的誘惑、靈活的機制對大公司的人才產(chǎn)生強烈的沖擊。出國熱的再度生溫：IT人員全球范圍的緊缺吸引國內(nèi)年輕人到海外讀書、工作、定居。

人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)2023/5/27人力資源管理體系(ppt82)[1]企業(yè)發(fā)展的自身需求企業(yè)發(fā)展需要大量優(yōu)秀的高級管理人才及IT專業(yè)技術(shù)人才必須通過引進外部人才、培訓(xùn)內(nèi)部人才、學(xué)習(xí)現(xiàn)代化技術(shù)來大力增強人力資源的競爭優(yōu)勢。人力資源的競爭能力對企業(yè)整體競爭能力的決定作用越來越大，從而使人力資源管理的戰(zhàn)略地位得到進一步提升。

人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)2023/5/27人力資源管理體系(ppt82)[1]新時代人力資源管理的特點2023/5/27人力資源管理體系(ppt82)[1]

人力資源管理新特點知識經(jīng)濟時代－人才主權(quán)時代面向客戶的HRM，面向客戶的產(chǎn)品和服務(wù)人力資源管理的重心－知識型員工人力資源管理的核心－價值鏈管理企業(yè)與員工的關(guān)系的新模式－以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系HRM在組織中的戰(zhàn)略地位上升，管理重心下移HRM的全球化、信息化2023/5/27人力資源管理體系(ppt82)[1]人才流動速率加快，流動交易成本與流動風(fēng)險增加，人才流動走向高風(fēng)險、高回報的知識型企業(yè)溝通、共識、信任、承諾、尊重、自生、服務(wù)、支持、創(chuàng)新、學(xué)習(xí)、合作、支援、授權(quán)賦能將成為人力HRM的新準(zhǔn)則HRM的核心任務(wù)是構(gòu)建智力資本優(yōu)勢，HR管理者的角色多重化、職業(yè)化

人力資源管理新特點2023/5/27人力資源管理體系(ppt82)[1]人力資源管理實踐“三定”工作

績效考評

薪酬福利

員工發(fā)展

企業(yè)文化2023/5/27人力資源管理體系(ppt82)[1]組織結(jié)構(gòu)2023/5/27人力資源管理體系(ppt82)[1]HR管理矩陣圖HR規(guī)劃B.D.HRMB.A.HRMR&DHRMMFG.HRMHR招聘薪酬考核HR培訓(xùn)2023/5/27人力資源管理體系(ppt82)[1]COME人才策略C：工作能力（competency)O：表現(xiàn)空間(opportunity)E：企業(yè)文化(environment)M：激勵機制(Motivation)績效管理2023/5/27人力資源管理體系(ppt82)[1]

三定工作目的和意義

幾個基本概念

工作原則

崗位評估工作的實施辦法幾個問題的說明

2023/5/27人力資源管理體系(ppt82)[1]目的和意義

崗位序列的設(shè)計明確了員工的職業(yè)發(fā)展通道，為員工實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展和“多梯晉升”打下堅實基礎(chǔ)。根據(jù)payfor3Ps的原則，員工所在崗位是決定其固定收入的一個P，通過崗位評估確定每個崗位的等級，可為實現(xiàn)定崗定薪、換崗換薪、停崗?fù)Ｐ教峁┮罁?jù)。通過崗位定編的工作可有效減少冗余人員，從而提高公司整體人力資源使用水平，提高組織運行效率。通過崗位聘任工作，可使公司整體人力資源得到合理配置，真正做到經(jīng)理員工“能上能下、能進能出”。2023/5/27人力資源管理體系(ppt82)[1]幾個基本概念

崗位序列崗位設(shè)置崗位評估崗位定編崗位聘任2023/5/27人力資源管理體系(ppt82)[1]崗位序列通過對公司相同或相近性質(zhì)的崗位進行分類，可將公司所有崗位劃分成不同的“崗位族”。每個“崗位族”稱為一個“崗位序列”人力資源部通過對各部門的意見征詢，將所有專業(yè)技術(shù)崗位根據(jù)工作性質(zhì)劃分成32個崗位序列，另外還有經(jīng)理崗位序列和工人崗位序列每一個崗位序列分成助理一級、助理二級、中一級、中二級、中三級、高一級、高二級、高三級八個等級中的若干個等級，具體情況視崗位序列不同而不同。每一等級細分為三檔，以助一（1）、助一（2）、助一（3）、中一（3）等表示。2023/5/27人力資源管理體系(ppt82)[1]崗位設(shè)置

根據(jù)公司機構(gòu)改革的要求，每個部門都需根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和本部門職能轉(zhuǎn)換情況，重新考慮部門組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，重新設(shè)置相應(yīng)崗位，新調(diào)整的事業(yè)部尤其如此。這一工作稱為“崗位設(shè)置”，也可簡稱“定崗”。2023/5/27人力資源管理體系(ppt82)[1]崗位評估為確定不同崗位的“含金量”及其在組織中的地位。要通過某些方法和手段對崗位進行評價分析，這一工作稱為“崗位評估”。根據(jù)一些國際通行的做法，對一個崗位進行評估（等級認(rèn)定）可從職責(zé)規(guī)模、職責(zé)范圍、工作復(fù)雜程度三方面七要素16項指標(biāo)來考慮，詳見《崗位評估打分表》。

2023/5/27人力資源管理體系(ppt82)[1]崗位定編在崗位設(shè)置和崗位評估完成后還要確定每個崗位上需配置的人數(shù)，這一工作稱為“崗位定編”崗位定編工作對于提高組織效率、合理使用人力資源、保證組織的穩(wěn)定和發(fā)展是非常重要的2023/5/27人力資源管理體系(ppt82)[1]崗位聘任

在對所有崗位進行評估并確定崗位等級和編制人數(shù)后，各部門還要進行崗位上的人員聘任，這一工作稱為“崗位聘任”，也可簡單稱為“定員”。2023/5/27人力資源管理體系(ppt82)[1]工作原則

總體工作原則崗位設(shè)置的原則崗位評估的原則崗位定編的原則崗位聘任的原則

2023/5/27人力資源管理體系(ppt82)[1]總體工作原則

這次崗位設(shè)置、定編、聘任工作涉及面廣，工作量大，操作過程復(fù)雜，公司總體實施過程采取“同時啟動、把握重點、分步到位”的原則，請各部門充分認(rèn)識到這項工作的工作量和工作復(fù)雜度，在保證工作質(zhì)量的前提下力爭配合，使總體工作在一個月內(nèi)完成。2023/5/27人力資源管理體系(ppt82)[1]總體工作原則

本次“崗位設(shè)置、定編、聘任工作”作為今年公司交辦給每個部門的一項重要任務(wù)，對于公司深化改革具有重要意義，各部門要嚴(yán)格按照公司所提出的原則開展工作。2023/5/27人力資源管理體系(ppt82)[1]崗位評估的原則

崗位評估要用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，如使用《崗位評估打分表》，以客觀反映崗位的實際價值，使不同的崗位在組織內(nèi)有一個相對的可比性。為保證整個公司的一致性，各部門進行具體評估工作時需參照給定的《經(jīng)理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工人崗位序列等級對照表》。2023/5/27人力資源管理體系(ppt82)[1]崗位定編的原則

為實現(xiàn)組織的高效運轉(zhuǎn)，各部門崗位定編要根據(jù)實際需要、實事求是地確定各崗位的定編人數(shù)，避免冗余人員出現(xiàn)。根據(jù)公司對部門的考核原則，人力成本是一項重要成本考核指標(biāo)，各部門在確定編制人數(shù)時應(yīng)采取審慎原則，以保證合理的人力成本開支。2023/5/27人力資源管理體系(ppt82)[1]崗位聘任的原則

崗位聘任工作務(wù)必做到公平、公正、公開、合理，既是對員工負責(zé)，同時也避免留下后遺癥，給以后的工作帶來難度。崗位聘任工作是這次工作的重中之重，請各部門經(jīng)理在充分尊重主管經(jīng)理意見的同時嚴(yán)格把關(guān)，不要對員工情緒造成負面影響。

2023/5/27人力資源管理體系(ppt82)[1]崗位評估工作的實施辦法

經(jīng)理崗位專業(yè)技術(shù)崗位工人崗位2023/5/27人力資源管理體系(ppt82)[1]經(jīng)理崗位的評估

事業(yè)部總經(jīng)理、大區(qū)總裁、部門經(jīng)理崗位在高二級內(nèi)進行認(rèn)定。事業(yè)部總監(jiān)崗位在高一級內(nèi)進行認(rèn)定，個別崗位可以定為高二（1）級；大區(qū)總監(jiān)崗位在中三級內(nèi)進行認(rèn)定。部分崗位可以在高一級內(nèi)認(rèn)定。分公司正副總經(jīng)理、研發(fā)項目經(jīng)理、其他三級部主管經(jīng)理崗位在中三級內(nèi)進行認(rèn)定，個別崗位可以定為高一（1）級，但其總?cè)藬?shù)不超過公司員工總數(shù)的1.5%。投資公司中由公司派出經(jīng)理的經(jīng)理崗位的等級由公司統(tǒng)一認(rèn)定。2023/5/27人力資源管理體系(ppt82)[1]專業(yè)技術(shù)崗位的評估助一級：助二級：中一級：<50%中二級：<25%三者之和<80％中三級：<15%

高一級:<1.5%高二級：<0.5%高三級:暫無二者之和>20%二者之和<1.5%2023/5/27人力資源管理體系(ppt82)[1]專業(yè)技術(shù)崗位的評估以上比例以專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)為基數(shù)各部門進行專業(yè)技術(shù)崗位評估工作時要根據(jù)崗位情況實事求是地進行等級認(rèn)定，以上比例只表示一個限制條件，中高級崗位不能突破限定比例，但并不表明每個部門都可以達到這一比例2023/5/27人力資源管理體系(ppt82)[1]工人崗位的評估工人崗位不區(qū)分業(yè)務(wù)類型，單列序列，序列代碼記為WK。等級工人中初級工、中級工、高級工在助理一級崗位內(nèi)認(rèn)定，技師在助理二級和中一級崗位內(nèi)認(rèn)定，高級技師定在中二級崗位上認(rèn)定。未參加過等級工評定的，由部門在助理一級崗位內(nèi)進行認(rèn)定。2023/5/27人力資源管理體系(ppt82)[1]整體實施步驟和工作內(nèi)容

成立崗位評估協(xié)調(diào)小組各部門完成組織結(jié)構(gòu)設(shè)計并提出主管經(jīng)理人選建議名單各部門進行“定崗、定編、定員”工作部門崗位聘任匯總文件上報到人力資源部2023/5/27人力資源管理體系(ppt82)[1]成立崗位評估指導(dǎo)小組和工作小組

人力資源部成立崗位評估指導(dǎo)小組。各部門成立崗位評估工作小組。部門經(jīng)理任組長，成員建議仍為前一階段參加崗位評估準(zhǔn)備工作的一位主管經(jīng)理和人事員。事業(yè)部的工作小組還應(yīng)包括人力資源部派駐的人力資源經(jīng)理。2023/5/27人力資源管理體系(ppt82)[1]部門完成組織結(jié)構(gòu)設(shè)計各部門經(jīng)理進行本部門的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計或調(diào)整部門組織結(jié)構(gòu)圖、三級部組織結(jié)構(gòu)圖及定編情況各主管經(jīng)理崗位職責(zé)表、崗位等級主管經(jīng)理候選人、候選人個人簡歷情況部門經(jīng)理將上述材料送交分管副總裁預(yù)審。同時向人力資源部通報各主管經(jīng)理候選人名單經(jīng)分管副總裁預(yù)審后，上述材料交人力資源部匯總，呈送總裁辦公會議討論批準(zhǔn)2023/5/27人力資源管理體系(ppt82)[1]非經(jīng)理崗位的“定崗、定編、定員”工作各部門進行“崗位設(shè)置、定編、聘任工作實施辦法”的培訓(xùn)。培訓(xùn)工作可請人力資源部指定的接口人員參加。人力資源部已經(jīng)完成了對崗位評估指導(dǎo)小組成員的培訓(xùn)，并為每個部門指定了一名接口人員，該人員必須對接口部門的崗位設(shè)置、定編、聘任工作提供全程指導(dǎo)、咨詢和服務(wù)，以確保接口部門順利開展工作并達到預(yù)期結(jié)果。2023/5/27人力資源管理體系(ppt82)[1]非經(jīng)理崗位的“定崗、定編、定員”工作

各部門在進行崗位設(shè)置時，要盡可能將三級部組織結(jié)構(gòu)圖的描述細致到每個崗位，然后再認(rèn)真進行崗位等級的評估工作〔定崗〕同時確定每個崗位上應(yīng)配置的人數(shù)〔定編〕，以上工作完成后再開始崗位聘任工作，由主管經(jīng)理進行各崗位上的人員聘任，并向部門填報《2000年崗位聘任（定員）名單》部門經(jīng)理審定聘任名單〔定員〕2023/5/27人力資源管理體系(ppt82)[1]非經(jīng)理崗位的“定崗、定編、定員”工作崗位評估工作小組填寫匯總文件《部門2000年定崗定編情況匯總表》《部門2000年崗位聘任（定員）名單》《部門2000年崗位聘任（定員）情況匯總表》2023/5/27人力資源管理體系(ppt82)[1]聘任情況匯總和確認(rèn)各部門將文本匯總文件和電子版表格報人力資源部。人力資源部對各部門崗位設(shè)置、定編、聘任情況進行確認(rèn)，報公司批準(zhǔn)。2023/5/27人力資源管理體系(ppt82)[1]幾個問題的說明

各部門務(wù)必引起足夠重視，把工作做細。某個崗位在序列中是有上下限的，一般是一個較窄的崗位區(qū)間。崗位設(shè)置和崗位定編工作要嚴(yán)格，要有充實的工作內(nèi)容，不可因人設(shè)崗，不可搞照顧。基于公司對部門的考核原則，部門所有人員的開支將記入部門成本，故請各部門切實考慮本部門實際情況進行合理聘任。崗位聘任工作要公平、公正、公開、合理。

2023/5/27人力資源管理體系(ppt82)[1]幾個問題的說明

主管經(jīng)理要正式通知被聘任員工的崗位名稱和等級，明確該員工的崗位工作責(zé)任被聘任員工要承擔(dān)包括保密在內(nèi)的崗位責(zé)任和義務(wù)，要簽訂相應(yīng)的工作協(xié)議、必要時要簽訂相關(guān)協(xié)議。未被聘任員工由人力資源部和相關(guān)部門及員工本人一起進行協(xié)商安排。投資公司中由公司外派經(jīng)理的經(jīng)理崗位等級由公司統(tǒng)一認(rèn)定。2023/5/27人力資源管理體系(ppt82)[1]幾個問題的說明本次定崗定編定員工作采取“同時啟動、分步到位”，“成熟一個、實施一個”的辦法，各部門完成聘任工作后即可報人力資源部確認(rèn)實施。本辦法中規(guī)定的截止時間可根據(jù)各部門實際情況后延。某些規(guī)模較大、崗位設(shè)置復(fù)雜的部門確實感到時間緊迫的，可以更晚一些時間完成。但不能遲10月下旬。2023/5/27人力資源管理體系(ppt82)[1]幾個問題的說明

本次崗位聘任工作只是一個新的起點，根據(jù)經(jīng)理員工“能上能下、能進能出”的原則，公司對崗位聘任工作進行動態(tài)管理，一般來說，各部門要對本部門員工崗位情況進行詳細記錄，每月定期更新，對于員工崗位變動情況要在15天內(nèi)以書面形式向人力資源部通報，人力資源部在15天內(nèi)根據(jù)該員工崗位變動情況調(diào)整其薪酬福利待遇。2023/5/27人力資源管理體系(ppt82)[1]薪酬福利改革的目的Payfor3P‘s原則薪酬福利住行2000福利方案2023/5/27人力資源管理體系(ppt82)[1]改革的目的薪酬福利改革的目的吸引、留住、激勵優(yōu)秀人才提高薪酬福利的市場競爭力結(jié)合公司支付能力，提高員工滿意度增強薪酬福利的激勵效應(yīng)，打破平均，拉開差距促進“能進能出、能上能下”的用工/用人機制的形成促進多梯晉升機制的形成，為員工創(chuàng)造廣闊發(fā)展空間2023/5/27人力資源管理體系(ppt82)[1]崗位

Position個人Person工作業(yè)績Performance崗位工資ReferenceSalary

崗位評估個人評估+考核工作業(yè)績考核

positionevaluationpersonevaluationperformanceevaluation額外津貼SpecialPremium業(yè)績技能工資CompetencyPay獎金IncentivePayPayfor3P‘s原則2023/5/27人力資源管理體系(ppt82)[1]薪酬福利員工一體化薪酬結(jié)構(gòu)：

一體化薪酬結(jié)構(gòu)=固定工資+浮動獎金+福利

固定工資=基本工資+崗位工資（+津貼）

Person+PerformancePosition

浮動獎金=績效獎金(+特殊貢獻獎）

Performance

福利=基本福利+補充福利+特殊福利

公共福利Position+Performance2023/5/27人力資源管理體系(ppt82)[1]固定工資組成組成＝基本工資＋崗位工資（＋津貼）基本工資：由個人能力、以往業(yè)績決定崗位工資：只由所任的崗位決定津貼：由房貼、車貼、飯貼、特殊崗位（如重點項目、異地派駐〕津貼等組成固定工資2023/5/27人力資源管理體系(ppt82)[1]浮動獎金

浮動獎金的決定因素

業(yè)績浮動獎金以KPI目標(biāo)考核為基礎(chǔ)目標(biāo)管理（MBO）原則根據(jù)不同部門（崗位）在公司價值鏈中的不同價值體現(xiàn)，設(shè)置不同的關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)（KPI）逐級分解考核目標(biāo)，層層授權(quán)，逐級考核個人目標(biāo)考核與其所在部門及公司的目標(biāo)完成情況相結(jié)合2023/5/27人力資源管理體系(ppt82)[1]福利已有補充福利，如帶薪休假＋休假費部分帶薪享受病假、事假公司診所家屬勞保一次性補充養(yǎng)老福利及儲蓄性補充養(yǎng)老福利等等“住行2000”福利方案房貼發(fā)放方式及車貼提供購房、購車組合無息貸款政策2023/5/27人力資源管理體系(ppt82)[1]住行2000福利方案方案目的提高福利待遇，吸引、留住、激勵公司中堅人才配合薪酬調(diào)整，提供有差異性競爭優(yōu)勢的福利待遇滿足員工購房、購車的熱點需求2023/5/27人力資源管理體系(ppt82)[1]住行2000方案基本內(nèi)容車貼每月發(fā)放車貼，同時實行有償乘坐提供購房、購車無息貸款2023/5/27人力資源管理體系(ppt82)[1]住行2000福利方案

貸款的用途購置商品房和二級市場的商品房。購置轎車。符合享受組合貸款的員工也可將此組合貸款用于償還購房、購車的各類商業(yè)貸款或可提供證明的其他貸款。此組合貸款?？顚Ｓ?不得另作它用。2023/5/27人力資源管理體系(ppt82)[1]

貸款的償還購房貸款的償還：還貸期限為10年。使用貸款之日起,以每月房貼抵還貸款總額50%,還清后房貼按月發(fā)放。根據(jù)可享受貸款之日起的工作年限,逐年給于還貸獎勵,以此來抵還貸款總額的另外50%。購車貸款的償還：還貸期限為5年。使用貸款之日起,按月等額從員工工資中扣除當(dāng)月還款額,抵還貸款總額50%.住行2000福利方案2023/5/27人力資源管理體系(ppt82)[1]績效考評考評的目的考評的原則業(yè)績考核辦法能力和態(tài)度評估辦法考評結(jié)果的應(yīng)用2023/5/27人力資源管理體系(ppt82)[1]簡介考評目的：引導(dǎo)公司內(nèi)各部門和員工完成公司賦予的使命和責(zé)任改善業(yè)績，發(fā)展能力確保實現(xiàn)獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣，做到干部能上能下，員工能進能出實現(xiàn)責(zé)權(quán)利的捆綁，充分貫徹按勞分配的原則2023/5/27人力資源管理體系(ppt82)[1]基本原則“考”“評”分離業(yè)績考核和能力態(tài)度評估區(qū)分開來，強調(diào)業(yè)績導(dǎo)向年度考評結(jié)果＝業(yè)績×80%＋能力態(tài)度×20%根據(jù)年度考評結(jié)果，采用排隊法和基準(zhǔn)標(biāo)定法相結(jié)合的辦法將考評得分分成A、B、C、D、E五檔；按照公司及部門的年度業(yè)績完成情況，每檔設(shè)定不同的人數(shù)比例2023/5/27人力資源管理體系(ppt82)[1]業(yè)績考核辦法業(yè)績考核采用KPI目標(biāo)考核辦法目標(biāo)管理（MBO）原則個人目標(biāo)考核與其所在部門及公司的目標(biāo)完成情況相結(jié)合根據(jù)不同崗位在公司價值鏈中的不同作用和特點，設(shè)置不同的關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)（KPI）逐級分解考核目標(biāo)，層層授權(quán)，逐級考核2023/5/27人力資源管理體系(ppt82)[1]能力和態(tài)度評估辦法能力和態(tài)度的評估辦法自我評估根據(jù)所在崗位的職能和責(zé)任確定相應(yīng)的評估項目后進行自我打分直接上級的直接評估在考評面談中，上下級作充分溝通由直接上級按照評估項目及標(biāo)準(zhǔn)作直接打分3600立體評估由上級、平級、下級，甚至有關(guān)的外部用戶、供應(yīng)商對被考評者實行全方位的3600考評PDI全面評估2023/5/27人力資源管理體系(ppt82)[1]考評結(jié)果的應(yīng)用考評結(jié)果和物質(zhì)激勵、崗位晉升、榮譽相聯(lián)系，真正達到評價、激勵和員工發(fā)展的作用與物質(zhì)收入掛鉤基本工資崗位工資浮動獎金福利待遇2023/5/27人力資源管理體系(ppt82)[1]與職業(yè)發(fā)展掛鉤崗位等級的晉升培訓(xùn)發(fā)展計劃的制定與榮譽掛鉤促進人員合理流動、優(yōu)勝劣汰干部能上能下員工能進能出考評結(jié)果的應(yīng)用2023/5/27人力資源管理體系(ppt82)[1]員工發(fā)展2023/5/27人力資源管理體系(ppt82)[1]

員工發(fā)展

完成任務(wù)AchievetheTask建立并維護團隊Build&MaintainTeam發(fā)展個人DeveloptheIndividual

2023/5/27人力資源管理體系(ppt82)[1]員工職業(yè)發(fā)展階段工作準(zhǔn)備階段（0—25歲）進入組織階段（18—25歲）

“現(xiàn)實的震蕩”——期望/實際和推行自我管理職業(yè)早期階段（25—40歲）職業(yè)中期階段（40—55歲）

“中年危機”、“職業(yè)停滯期”職業(yè)晚期階段（55歲—退休）2023/5/27人力資源管理體系(ppt82)[1]員工職業(yè)生涯發(fā)展職業(yè)計劃，是指確立職業(yè)目標(biāo)并采取行動實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的過程。職業(yè)管理，是指組織提供的用于幫助組織內(nèi)正從事某類職業(yè)員工的行為過程2023/5/27人力資源管理體系(ppt82)[1]職業(yè)計劃和職業(yè)管理的重要性對員工而言對于增強對工作環(huán)境的把握能力和對工作困難的控制能力十分重要利于個人過好職業(yè)生活，處理好職業(yè)生活同生活其它部分的關(guān)系可以實現(xiàn)自我價值的不斷提升和超越對組織而言可以了解組織內(nèi)部員工的需要、能力及目標(biāo)，調(diào)和他們同存在于現(xiàn)實和未來的機會與挑戰(zhàn)的矛盾可以更加有效的利用人力資源提供平等就業(yè)機會，對持續(xù)發(fā)展十分重要2023/5/27人力資源管理體系(ppt82)[1]

員工發(fā)展與公司文化

MINDSET(Culture)文化理念HROrganization人力組織Competency技能Governance管理Leadership,StructureManagementStyle,Process2023/5/27人力資源管理體系(ppt82)[1]企業(yè)文化公司使命公司遠景核心價值觀行為準(zhǔn)則文化宣言2023/5/27人力資源管理體系(ppt82)[1]公司使命公司使命：公司堅持不懈地提供一流的信息網(wǎng)絡(luò)解決方案、優(yōu)質(zhì)的信息產(chǎn)品及服務(wù)，支持客戶的發(fā)展，以提升全球民眾的信息交流質(zhì)量作為最高使命。公司將以領(lǐng)先的市場地位和持續(xù)增長的利潤，保證公司的員工、股東、以及所有與公司發(fā)展息息相關(guān)的其它團體和個人實現(xiàn)價值增值。2023/5/27人力資源管理體系(ppt82)[1]公司遠景公司遠景：成為具有世界級綜合競爭能力，提供整體網(wǎng)絡(luò)解決方案的全球信息與通信市場的領(lǐng)導(dǎo)者。展望2005年，公司將保持年均30%的增長速度，銷售額突破30億美元，進入全球通信50強的前30名。2023/5/27人力資源管理體系(ppt82)[1]核心價值觀以人為本：充分尊重員工自我價值的實現(xiàn)。用戶至上勇于創(chuàng)新以人為本團隊精神上海貝爾勇于創(chuàng)新：創(chuàng)新是公司可持續(xù)發(fā)展的動力。團隊精神：團隊合作是公司成功的基石。用戶至上：用戶是公司的生命所在，用戶的需求是公司的最高行動導(dǎo)向。核心價值觀2023/5/27人力資源管理體系(ppt82)[1]行為準(zhǔn)則人貝爾上務(wù)實海合