食品有限公司績(jī)效管理制度

好味道食品有限企業(yè)績(jī)效管理制度第一章總則第一條績(jī)效考評(píng)制度主旨為了完善食品有限企業(yè)內(nèi)部分配機(jī)制，表現(xiàn)分配公平性和激勵(lì)作用，充分發(fā)揮員工主動(dòng)性和創(chuàng)造性；培育和發(fā)展適合好味道食品人有限企業(yè)需要人力資源隊(duì)伍；強(qiáng)化戰(zhàn)略導(dǎo)向，確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，好味道食品有限企業(yè)決定實(shí)施本績(jī)效考評(píng)制度。本制度意在提升員工績(jī)效，強(qiáng)調(diào)考評(píng)過(guò)程中上下級(jí)之間溝通與指導(dǎo)，以及員工之間交流與學(xué)習(xí)。注：績(jī)效包含工作業(yè)績(jī)與工作效率，本制度全部績(jī)效均指此意。第二條績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（一）以提升員工、部門(mén)及企業(yè)整體績(jī)效為導(dǎo)向。（二）定量考評(píng)與定性考評(píng)相結(jié)合。（三）結(jié)果考評(píng)與過(guò)程考評(píng)相結(jié)合。（四）考評(píng)結(jié)果及時(shí)反饋標(biāo)準(zhǔn)。（五）公開(kāi)、公平、公正標(biāo)準(zhǔn)。（六）激勵(lì)與約束相結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)。第三條績(jī)效考評(píng)目標(biāo)（一）經(jīng)過(guò)績(jī)效考評(píng)激勵(lì)員工，獎(jiǎng)罰分明，提升員工、部門(mén)及企業(yè)整體績(jī)效；發(fā)揮員工主動(dòng)性和創(chuàng)造性，確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。（二）經(jīng)過(guò)績(jī)效考評(píng)促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門(mén)間相互協(xié)作。（三）績(jī)效考評(píng)結(jié)果為績(jī)效工資與年底獎(jiǎng)金核實(shí)及發(fā)放提供依據(jù)；為員工調(diào)薪、調(diào)崗、工作指導(dǎo)、培訓(xùn)等提供依據(jù)。第二章績(jī)效考評(píng)組織與實(shí)施第四條績(jī)效考評(píng)對(duì)象績(jī)效考評(píng)對(duì)象分為部門(mén)及員工兩類。（一）部門(mén)：包含XX食品企業(yè)各職能部室及生產(chǎn)制造一部、制造二部（不含銷售企業(yè)）。以下所述各部門(mén)均為此定義。（二）員工：包含XX食品有限企業(yè)全部在崗正式職員、返聘人員、協(xié)議工。員工分為部門(mén)責(zé)任人、部門(mén)副職和普通員工三類，以下所述員工均為此定義。注：企業(yè)總經(jīng)理、黨委副書(shū)記、副總經(jīng)理以及實(shí)施記件工資員工不適用此考評(píng)制度。第五條考評(píng)周期企業(yè)部門(mén)考評(píng)與員工考評(píng)均采取月度考評(píng)方式，年度考評(píng)不再單獨(dú)進(jìn)行，年度績(jī)效總成績(jī)?yōu)閭€(gè)年12個(gè)月考評(píng)成績(jī)自述平均值。第六條考評(píng)維度（一）不一樣考評(píng)對(duì)象考評(píng)維度不一樣1.部門(mén)考評(píng)維度包含：財(cái)務(wù)、內(nèi)部營(yíng)運(yùn)、客戶、部門(mén)提議以及加、扣分項(xiàng)。2.部門(mén)責(zé)任人和部門(mén)副職考評(píng)維度包含：工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力及加、扣分項(xiàng)；部門(mén)責(zé)任人工作業(yè)績(jī)直接取部門(mén)考評(píng)成績(jī)，不再單獨(dú)考評(píng)。3.普通員工考評(píng)維度包含：工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度和加、扣分項(xiàng)。（二）部門(mén)考評(píng)維度涵義1.財(cái)務(wù)：財(cái)務(wù)維度考查部門(mén)取得了哪些財(cái)務(wù)結(jié)果，財(cái)務(wù)考評(píng)指標(biāo)對(duì)于生產(chǎn)和銷售部門(mén)是盈利類指標(biāo)，如新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)收益率、銷售目標(biāo)達(dá)成率、生產(chǎn)成本降低率等等；對(duì)于職能部門(mén)指是成本控制類指標(biāo)，如部門(mén)費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率、人力成本總額控制率等等。2.內(nèi)部運(yùn)行：內(nèi)部營(yíng)運(yùn)維度考查為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)部門(mén)做了哪些工作，考評(píng)指標(biāo)如工作計(jì)劃完成率、安全事故率等等。3.客戶：客戶維度考查客戶對(duì)部門(mén)工作認(rèn)可度，，客戶包含企業(yè)外部客戶和企業(yè)內(nèi)部客戶，企業(yè)業(yè)務(wù)流程銜接中下一個(gè)工作步驟即是上一個(gè)工作步驟客戶?？荚u(píng)指標(biāo)如客戶滿意度、客戶投訴處理滿意率等等。4.部門(mén)建設(shè)：考查部門(mén)內(nèi)員工工作能力和素質(zhì)是否得到了提升?？荚u(píng)指標(biāo)如部門(mén)培訓(xùn)計(jì)劃完成率、部門(mén)創(chuàng)新性工作結(jié)果數(shù)量等等。5.加、扣分項(xiàng)：加、扣分項(xiàng)包含四個(gè)指標(biāo)：工作任務(wù)超額完成、工作方法創(chuàng)新并取得良好效果、出眾完成領(lǐng)導(dǎo)交辦額外工作、為企業(yè)記得榮譽(yù)。前兩項(xiàng)指標(biāo)分值為0～5分，為加分項(xiàng)，后兩項(xiàng)指標(biāo)分值為－5～5分，為加、扣分項(xiàng)，不含在總分100分之內(nèi)，用來(lái)對(duì)部門(mén)整體表現(xiàn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和處罰，由部門(mén)主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考評(píng)評(píng)分。（三）員工考評(píng)維度設(shè)置要求1.工作業(yè)績(jī)考評(píng)目標(biāo)設(shè)置要求（1）目標(biāo)項(xiàng)不宜過(guò)多，選擇對(duì)企業(yè)效益、價(jià)值影響圈套目標(biāo)，以4～7條為好；（2）目標(biāo)值不宜過(guò)高或過(guò)低，應(yīng)使目標(biāo)經(jīng)過(guò)努力能夠達(dá)成，并具備一定挑戰(zhàn)性；（3）各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)；（4）考評(píng)目標(biāo)制訂應(yīng)由直接上級(jí)和員工約定，最終由直接上級(jí)確定；（5）設(shè)置部門(mén)工作績(jī)效目標(biāo)主要依據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和部門(mén)職責(zé)制度部門(mén)工作績(jī)效目標(biāo)。設(shè)置員工工作績(jī)效目標(biāo)主要依據(jù)部門(mén)績(jī)效目標(biāo)和崗位職責(zé)制訂員工工作績(jī)效目標(biāo)。2.加、扣分項(xiàng)設(shè)置要求加、扣分項(xiàng)包含四個(gè)指標(biāo)：工作任務(wù)超額完成、工作方法創(chuàng)新并取得良好效果、出眾完成領(lǐng)導(dǎo)交辦額外工作、為集體贏得榮譽(yù)。前兩項(xiàng)指標(biāo)分值為0～5分，為加分項(xiàng)，后兩項(xiàng)指標(biāo)分值為－5～5分，為加、扣分項(xiàng)，不含在總分100分之內(nèi)，用來(lái)對(duì)員工表現(xiàn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和處罰，由員工直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考評(píng)評(píng)分。注：工作態(tài)度、工作能力兩個(gè)維度考評(píng)指標(biāo)設(shè)置參看附表中指標(biāo)定義及評(píng)分說(shuō)明。第七條考評(píng)關(guān)系（一）部門(mén)：業(yè)務(wù)流程相關(guān)部門(mén)和部門(mén)主管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)。（二）部門(mén)責(zé)任人：包含直接上級(jí)考評(píng)、直接下級(jí)考評(píng)、相關(guān)部門(mén)責(zé)任人考評(píng)。取部門(mén)考評(píng)成績(jī)作為部門(mén)責(zé)任人工作業(yè)績(jī)成績(jī)，不再單獨(dú)進(jìn)行考評(píng)；下級(jí)、相關(guān)部門(mén)責(zé)任人只需對(duì)部門(mén)責(zé)任人工作態(tài)度、工作能力、加、扣分項(xiàng)進(jìn)行考評(píng)。（三）部門(mén)副職：包含直接上級(jí)考評(píng)和直接下級(jí)考評(píng)。（四）普通員工：直接上級(jí)考評(píng)直接下級(jí)。對(duì)于部門(mén)管理層級(jí)超出兩部門(mén)（如設(shè)有副職各部室），直接上級(jí)（如副部長(zhǎng)）考評(píng)后，部門(mén)責(zé)任人（如部長(zhǎng)）要對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行審核把關(guān)。注：部門(mén)責(zé)任人、部門(mén)副職、普通員工都要進(jìn)行考評(píng)自評(píng)，但個(gè)人自評(píng)成績(jī)僅供上級(jí)評(píng)分時(shí)參考，不納入考評(píng)成績(jī)計(jì)算。第八條績(jī)效考評(píng)組織機(jī)構(gòu)及其職責(zé)（一）績(jī)效薪酬委員會(huì)XX食品有限企業(yè)設(shè)置績(jī)效薪酬委員會(huì)，作為績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、仲裁機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)績(jī)效考評(píng)方案審批、績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)審批、考評(píng)結(jié)果最終審批、考評(píng)申訴最終裁定等等?？?jī)效薪酬委員會(huì)由某企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部部長(zhǎng)、企劃部主管經(jīng)營(yíng)計(jì)劃副部長(zhǎng)組成，績(jī)效薪酬委員會(huì)設(shè)主任1人,由總經(jīng)理?yè)?dān)任?？?jī)效薪酬委員會(huì)每個(gè)月召開(kāi)一次會(huì)議，對(duì)上月考評(píng)情況進(jìn)行總結(jié)，并對(duì)本月考評(píng)工作進(jìn)行安排，會(huì)議由績(jī)效薪酬委員會(huì)主任主持，績(jī)效薪酬委員會(huì)主任具備最終裁定權(quán)。績(jī)效薪酬委員會(huì)日常工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施。（二）人力資源部人力資源部是XX食品有限企業(yè)員工考評(píng)工作組織實(shí)施機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)員工績(jī)效考評(píng)組織、協(xié)調(diào)、督促、檢驗(yàn)、申訴調(diào)解、總結(jié)等工作。（三）企劃部企劃部是XX食品有限企業(yè)部門(mén)考評(píng)工作組織實(shí)施機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)部門(mén)績(jī)效考評(píng)組織、協(xié)調(diào)、督促、檢驗(yàn)、申訴調(diào)解、總結(jié)等工作。（四）其余各相關(guān)部門(mén)其余各相關(guān)部門(mén)是績(jī)效考評(píng)詳細(xì)實(shí)施者，負(fù)責(zé)部門(mén)內(nèi)員工績(jī)效考評(píng)實(shí)施、考評(píng)結(jié)果匯總、考評(píng)反饋與溝通，以及參加對(duì)相關(guān)部門(mén)考評(píng)。注：相關(guān)部門(mén)指是本部門(mén)工作流程所包括相關(guān)主要部門(mén)。本制度內(nèi)所指相關(guān)部門(mén)均指此意。第九條考評(píng)程序考評(píng)流程示意圖績(jī)效考評(píng)目標(biāo)分解、確認(rèn)、訂立責(zé)任書(shū)各考評(píng)人對(duì)被考評(píng)對(duì)象進(jìn)行考評(píng)評(píng)分（包含自我評(píng)分）結(jié)果統(tǒng)計(jì)結(jié)果確認(rèn)，進(jìn)行考評(píng)面談，確定下期責(zé)任書(shū)是否達(dá)成一致員工向人力資源部遞交書(shū)面申訴材料人力資源部調(diào)解是否有效由績(jī)效薪酬委員會(huì)處理，做出最終裁定考評(píng)過(guò)程結(jié)束將考評(píng)結(jié)果交至人力資源部匯總匯總結(jié)果報(bào)績(jī)效薪酬委員會(huì)審批匯總、應(yīng)用、存檔第十條績(jī)效考評(píng)目標(biāo)分解（一）部門(mén)績(jī)效目標(biāo)制訂1.《部門(mén)年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)》制訂：年初部門(mén)責(zé)任人依照部門(mén)職責(zé)、企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及本部門(mén)年度工作計(jì)劃，編制《部門(mén)年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)》，經(jīng)企劃部審核確認(rèn)后，部門(mén)責(zé)任人送交其主管領(lǐng)導(dǎo)審核確認(rèn)，報(bào)績(jī)效薪酬委員會(huì)同意，同意后企劃部副部長(zhǎng)、部門(mén)分管領(lǐng)導(dǎo)、部門(mén)責(zé)任人共同訂立《部門(mén)年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)》；企劃部匯總各部門(mén)已訂立《部門(mén)年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)》留存并送人力資源部立案，作為制訂《部門(mén)月度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)》參考。2.《部門(mén)月度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)》制訂：部門(mén)責(zé)任人依照《部門(mén)年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)》，編寫(xiě)《部門(mén)月度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)》，經(jīng)企劃部審核確認(rèn)后，部門(mén)責(zé)任人送交其主管領(lǐng)導(dǎo)審核確認(rèn)，然后報(bào)績(jī)效薪酬委員會(huì)同意，同意后企劃部副部長(zhǎng)、部門(mén)分管領(lǐng)導(dǎo)、部門(mén)責(zé)任人共同訂立《部門(mén)月度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)》；企劃部匯總各部門(mén)已訂立《部門(mén)月度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)》留存并送人力資源部立案，作為部門(mén)月度考評(píng)依據(jù)。（二）員工績(jī)效目標(biāo)制訂1.《員工年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)》制訂：年初員工依照崗位說(shuō)明書(shū)、本部門(mén)年度工作計(jì)劃及《部門(mén)年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)》，編制《員工年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)》，上報(bào)直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審核后雙方確認(rèn)簽字，作為制訂月度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)參考。對(duì)部門(mén)內(nèi)管理層級(jí)超出兩級(jí)員工，直接上級(jí)審核后報(bào)部門(mén)責(zé)任人審批，審批經(jīng)過(guò)后三方共同確認(rèn)簽字。2．《員工月度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)》制訂：?jiǎn)T工依照崗位說(shuō)明書(shū)、本部門(mén)月度工作計(jì)劃和《部門(mén)年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)》，編寫(xiě)《員工月度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)》，上報(bào)直接領(lǐng)導(dǎo)審核后雙方確認(rèn)簽字，作為月度考評(píng)依據(jù)。對(duì)部門(mén)內(nèi)管理層級(jí)超出兩級(jí)員工，直接上級(jí)審核后報(bào)部門(mén)責(zé)任人審批，審批經(jīng)過(guò)后三方共同確認(rèn)簽字。3.《員工績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)》訂立后，訂立雙方各持一份，有下屬管理人同績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)送交人力資源部門(mén)立案，作為本考評(píng)周期工作指導(dǎo)和考評(píng)依據(jù)。計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，可重新填寫(xiě)其對(duì)應(yīng)《績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)》，雙方確認(rèn)后，進(jìn)行變更簽字，按照各層次績(jī)效目標(biāo)制訂程序重新確定。第十一條考評(píng)實(shí)施分工（一）部門(mén)內(nèi)普通員工績(jī)效考評(píng)由各部門(mén)責(zé)任人組織實(shí)施，各部門(mén)責(zé)任人或部門(mén)指定人員統(tǒng)計(jì)、匯總考評(píng)結(jié)果，匯總后報(bào)人力資源部審核。經(jīng)審核后考評(píng)結(jié)果作為核實(shí)績(jī)效工資依據(jù)，交人力資源部立案。（二）部門(mén)責(zé)任人績(jī)效考評(píng)由人力資源部部長(zhǎng)組織實(shí)施并統(tǒng)計(jì)，匯總考評(píng)結(jié)果，人力資源部責(zé)任人考評(píng)結(jié)果由其主管領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)計(jì)、匯總，考評(píng)結(jié)果報(bào)績(jī)效薪酬委員會(huì)審批后，作為核實(shí)績(jī)效工作依據(jù)并立案。（三）部門(mén)績(jī)效考評(píng)由企劃部組織實(shí)施并統(tǒng)計(jì)、匯總各部門(mén)考評(píng)結(jié)果，企劃部考評(píng)由人力資源部組織實(shí)施并統(tǒng)計(jì)、匯總結(jié)果?？荚u(píng)結(jié)果報(bào)績(jī)效薪酬委員會(huì)后，送人力資源部作為核實(shí)績(jī)效工資依據(jù)并立案。第十二條考評(píng)評(píng)分（一）打分規(guī)則考評(píng)采取打分方式，滿分為100分，加分項(xiàng)為20分，打分精準(zhǔn)到個(gè)位；統(tǒng)計(jì)、匯總數(shù)值精準(zhǔn)到小數(shù)點(diǎn)后兩位。（二）員工自評(píng)員工對(duì)照《績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)》與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)獨(dú)立進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，填寫(xiě)《績(jī)效考評(píng)評(píng)分表》，在下個(gè)月度初3日內(nèi)完成，上交直接上級(jí)。第十三條考評(píng)結(jié)果分析與控制（一）為防止年度考評(píng)成績(jī)平均化傾向，年度考評(píng)成績(jī)100分（含100分）以上（100～120分為優(yōu)異）員工百分比不能超出部門(mén)內(nèi)普通員工總數(shù)20%，部門(mén)內(nèi)員工年底按年底總績(jī)效排序，末位員工人數(shù)必須占部門(mén)內(nèi)普通員工總數(shù)10%～20%。普通員工人數(shù)少于4人（含4人）部門(mén)內(nèi)年度考評(píng)成績(jī)?yōu)閮?yōu)異員工人數(shù)不能超出1人。（二）部門(mén)責(zé)任人和部門(mén)副職不參加排序，直接按其年底績(jī)效總成績(jī)?cè)u(píng)定等級(jí)。第十四條考評(píng)時(shí)間（一）各部門(mén)內(nèi)部員工月度考評(píng)工作分別在每個(gè)月1～5號(hào)進(jìn)行，考評(píng)結(jié)果應(yīng)于當(dāng)月6號(hào)前上報(bào)企劃部。（二）企劃部對(duì)部門(mén)考評(píng)結(jié)果匯總分析工作應(yīng)于每個(gè)月8號(hào)前結(jié)束，并把部門(mén)考評(píng)結(jié)果送交人力資源部作為核實(shí)員工績(jī)效工資依據(jù)。人力資源部考評(píng)結(jié)果匯總、分析工作應(yīng)于每個(gè)月9號(hào)前結(jié)束賆把員工考評(píng)結(jié)果送交績(jī)效薪酬委員會(huì)審批，績(jī)效薪酬委員會(huì)應(yīng)于當(dāng)月10前完成審批，并于當(dāng)月10號(hào)公布、應(yīng)用最終止果。第十五條考評(píng)結(jié)果分析、驗(yàn)證人力資源部對(duì)整體績(jī)效考評(píng)結(jié)果進(jìn)行分析并驗(yàn)證，對(duì)提出問(wèn)題提出對(duì)應(yīng)改進(jìn)方案，提交績(jī)效薪酬委員會(huì)審核、同意后，按攝影應(yīng)方案實(shí)施。（一）部門(mén)工作差錯(cuò)與員工工作差錯(cuò)交叉校驗(yàn)部門(mén)考評(píng)結(jié)果和員工考評(píng)結(jié)果出來(lái)后，部門(mén)考評(píng)扣分項(xiàng)必須和部門(mén)內(nèi)員工扣分項(xiàng)相對(duì)應(yīng)，即檢驗(yàn)部門(mén)職責(zé)是否確實(shí)分解到部門(mén)內(nèi)部員工職責(zé)上面，若發(fā)覺(jué)有部門(mén)差錯(cuò)和員工工作差錯(cuò)無(wú)法對(duì)應(yīng)情況，則由人力資源部進(jìn)行分析，并組織對(duì)部門(mén)或員工重新進(jìn)行考評(píng)評(píng)分。（二）工作能力成績(jī)與工作業(yè)績(jī)成績(jī)校驗(yàn)如員工年度考評(píng)中工作能力成績(jī)與工作業(yè)績(jī)成績(jī)相差較大，則分情況采取對(duì)應(yīng)方法。能力考評(píng)成績(jī)?yōu)榱己靡陨希ㄖ圃觳恐袑幽芰荚u(píng)單項(xiàng)分?jǐn)?shù)在12分以上，職能部室中層管理人員能力考評(píng)單項(xiàng)分?jǐn)?shù)在16分以上），即有工作能力，但工作業(yè)績(jī)卻相對(duì)不好，應(yīng)考慮采取以下方法：情況一：業(yè)績(jī)指標(biāo)過(guò)高，適當(dāng)高低指標(biāo)；情況二：與崗位不匹配，適當(dāng)調(diào)崗；情況三：?jiǎn)T工有能力但工作不負(fù)責(zé)；能力考評(píng)成績(jī)?yōu)楹细窦昂细褚韵拢ㄖ圃觳恐袑庸芾砣藛T能力考評(píng)單項(xiàng)分?jǐn)?shù)在12分以下，職能部室中層管理人員能力考評(píng)單項(xiàng)分?jǐn)?shù)在16分以下），即有工作能力通?；蜉^低，但工作業(yè)績(jī)卻相對(duì)很好，應(yīng)考慮采取以下方法：情況一：業(yè)績(jī)指標(biāo)過(guò)低，適當(dāng)調(diào)高指標(biāo)；情況二：能力不足，加強(qiáng)培訓(xùn)；注：該條款校驗(yàn)結(jié)果可作為考評(píng)結(jié)果反饋時(shí)參考依據(jù)。第十六條特殊情況處理（一）績(jī)效考評(píng)中工作績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行過(guò)程中因?yàn)榭陀^環(huán)境原因影響而使工作績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行發(fā)生困難時(shí)，應(yīng)視該項(xiàng)問(wèn)題程度與影響大小，按以下情況酌情處理：1.該問(wèn)題僅屬部門(mén)內(nèi)部個(gè)別問(wèn)題，與其余部門(mén)工作關(guān)聯(lián)度不大時(shí)，由績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行人與部門(mén)責(zé)任人會(huì)同部門(mén)分管領(lǐng)導(dǎo)約定處理，報(bào)人力資源部立案。2.該問(wèn)題將影響其余部門(mén)或人員工作績(jī)效目標(biāo)完成時(shí)，由直接責(zé)任人協(xié)調(diào)關(guān)于部門(mén)約定，并報(bào)績(jī)效薪酬委員會(huì)審核。（按照申訴，復(fù)核處理層級(jí)進(jìn)行）同意后送人力資源部立案。（二）人力資源部或企劃部上報(bào)考評(píng)結(jié)果未能獲績(jī)效薪酬委員會(huì)審批經(jīng)過(guò)，按復(fù)核程序及方法組織復(fù)核。復(fù)核后結(jié)果再次報(bào)績(jī)效薪酬委員審批，以績(jī)效薪酬委員會(huì)審批、裁決結(jié)果為最終止果。第十七條獎(jiǎng)懲方法考評(píng)結(jié)果應(yīng)客觀公正，防止輪番坐莊、分?jǐn)?shù)平均化等情況發(fā)生。若發(fā)覺(jué)有打平均分、輪番坐莊，或其余考評(píng)評(píng)定顯著不符合實(shí)際情況，經(jīng)調(diào)查屬實(shí)，按以下幾個(gè)情況處理：（一）屬部門(mén)責(zé)任人責(zé)任，扣發(fā)該部門(mén)責(zé)任人當(dāng)月度績(jī)效工資50%；（二）屬部門(mén)責(zé)任人和員工合謀，扣發(fā)該部門(mén)責(zé)任人當(dāng)月度績(jī)效工資100%；扣發(fā)該員工工資50%。員工在考評(píng)過(guò)程中，發(fā)覺(jué)有打平均分、輪番坐莊，其余考評(píng)評(píng)定顯著不符合實(shí)際情況，均可向績(jī)效薪酬委員會(huì)舉報(bào)。經(jīng)查實(shí)，對(duì)發(fā)覺(jué)考評(píng)作弊行為確實(shí)有貢獻(xiàn)人員，酌情獎(jiǎng)勵(lì)舉報(bào)人員舉報(bào)當(dāng)月并績(jī)效工資30%～50%。舉報(bào)人員姓名嚴(yán)格保密，獎(jiǎng)勵(lì)不公開(kāi)，只發(fā)給員工個(gè)人。第十八條部門(mén)月度考評(píng)實(shí)施細(xì)則部門(mén)考評(píng)采取月度考評(píng)方式進(jìn)行。（一）部門(mén)考評(píng)維度權(quán)重分配。部門(mén)四個(gè)考評(píng)維度權(quán)重分配依照各部門(mén)性質(zhì)和特點(diǎn)不一樣而不一樣，待各部門(mén)KPI指標(biāo)提取后再確定。（二）部門(mén)月度考評(píng)成績(jī)計(jì)算。部門(mén)月度考評(píng)成績(jī)＝相關(guān)部門(mén)橋樁評(píng)分算術(shù)平均值部門(mén)月度績(jī)效系數(shù)＝部門(mén)月度績(jī)效成績(jī)／100（三）部門(mén)年度績(jī)效總成績(jī)計(jì)算。部門(mén)年度總成績(jī)＝部門(mén)各月績(jī)效成績(jī)算術(shù)平均值部門(mén)年度績(jī)效總系數(shù)＝部門(mén)年度績(jī)效總成績(jī)／100第十九條部門(mén)責(zé)任人月度考評(píng)實(shí)施細(xì)則（一）部門(mén)責(zé)任人月度考評(píng)維度權(quán)重分配。制造部門(mén)責(zé)任人月度考評(píng)三個(gè)考評(píng)維度，權(quán)重分配為：工作業(yè)績(jī)占70分，工作能力占15分，工作態(tài)度占15分，加扣分項(xiàng)20分，滿分120分；職能部室部門(mén)責(zé)任人月度考評(píng)三個(gè)考評(píng)維度，權(quán)重分配百分比為：工作業(yè)績(jī)占60分，工作能力中20分，工作態(tài)度占20分，加、扣分項(xiàng)20分，滿分120分。（二）部門(mén)責(zé)任人月度考評(píng)成績(jī)計(jì)算。部門(mén)責(zé)任人月度考評(píng)成績(jī)起源于直接上級(jí)考評(píng)、直接下級(jí)考評(píng)、相關(guān)部門(mén)責(zé)任人考評(píng)、部門(mén)月度績(jī)效成績(jī)四個(gè)方面。部門(mén)責(zé)任人月度考評(píng)成績(jī)＝直接上級(jí)評(píng)分×80%＋直接下級(jí)考評(píng)×10%＋相關(guān)部門(mén)責(zé)任人評(píng)分×10%部門(mén)責(zé)任人月度績(jī)效工資系數(shù)＝月度考評(píng)成績(jī)／100注：部門(mén)責(zé)任人工作業(yè)績(jī)成績(jī)?nèi)〔块T(mén)月度績(jī)效成績(jī)70%或60%（制造部取70%，職能部室取60%），直接下級(jí)和相關(guān)部門(mén)責(zé)任人只對(duì)部門(mén)責(zé)任人工作態(tài)度、工作能力進(jìn)行考評(píng)，直接上級(jí)對(duì)部門(mén)責(zé)任人工作態(tài)度、工作能力和加、扣分項(xiàng)進(jìn)行考評(píng)。第二十條部門(mén)副職月度考評(píng)實(shí)施細(xì)則（一）部門(mén)副職月度考評(píng)維度權(quán)重分配。制造部門(mén)副職月度考評(píng)三個(gè)考評(píng)維度權(quán)重分配為：工作業(yè)績(jī)占70分，工作能力占15分,工作態(tài)度占15分，加、扣分項(xiàng)20分，滿分120分；職能部室部門(mén)副職月度考評(píng)三個(gè)考評(píng)維度，權(quán)重分配百分比為：工作業(yè)績(jī)占60分，工作能力中20分，工作態(tài)度占20分，加、扣分項(xiàng)20分，滿分120分。注：部門(mén)副職與部門(mén)責(zé)任人月度績(jī)效考評(píng)不一樣之處于于部門(mén)責(zé)任人工作業(yè)績(jī)成績(jī)?nèi)〔块T(mén)月度績(jī)效成績(jī)70%或60%（制造部取70%，職能部室取60%），而部門(mén)副職工作業(yè)績(jī)成績(jī)和普通員工一樣需要單獨(dú)進(jìn)行考評(píng)決定。（二）部門(mén)副職月度考評(píng)成績(jī)計(jì)算。部門(mén)副職月度考評(píng)成績(jī)起源于直接上級(jí)考評(píng)、直接下級(jí)考評(píng)、相關(guān)部門(mén)責(zé)任人考評(píng)、部門(mén)月度績(jī)效成績(jī)四個(gè)方面。部門(mén)副職月度考評(píng)成績(jī)＝直接上級(jí)評(píng)分×90%＋直接下級(jí)考評(píng)×10%＋相關(guān)部門(mén)責(zé)任人評(píng)分×10%部門(mén)責(zé)任人月度績(jī)效工資系數(shù)＝月度考評(píng)成績(jī)／100第二十一條普通員工月度績(jī)效考評(píng)實(shí)施細(xì)則（一）普通員工月度考評(píng)維度權(quán)重分配。制造部普通員工月度考評(píng)三個(gè)考評(píng)維度、權(quán)重分配為：工作業(yè)績(jī)占80分，工作態(tài)度占20分，加、扣分項(xiàng)20分，滿分100分；職能部室普通員工月度考評(píng)三個(gè)考評(píng)維度、權(quán)重分配百分比為：工作業(yè)績(jī)占70分，工作能力中20分，工作態(tài)度占30分，加、扣分項(xiàng)20分，滿分100分。（二）普通員工月度考評(píng)成績(jī)計(jì)算。普通員工月度考評(píng)成績(jī)起源于直接上級(jí)考評(píng)。普通員工月度考評(píng)成績(jī)＝直接上級(jí)評(píng)分普通員工月度績(jī)效工資系數(shù)＝月度考評(píng)成績(jī)／100第二十二條員工年度績(jī)效總成績(jī)計(jì)算部門(mén)責(zé)任人和部門(mén)副職年度考評(píng)成績(jī)＝部門(mén)責(zé)任人整年12個(gè)考評(píng)成績(jī)自述平均值×90%＋部門(mén)責(zé)任人和副職年底述職成績(jī)×10%普通員工年度總績(jī)效成績(jī)＝普通員工整年12個(gè)月考評(píng)成績(jī)自述平均值員工年度獎(jiǎng)金系數(shù)＝員工年度總績(jī)效成績(jī)／100第二十三條考評(píng)結(jié)果公布部門(mén)考評(píng)結(jié)果由企劃部按考評(píng)周期向企業(yè)公布。普通員工及非主持工作部門(mén)副職考評(píng)結(jié)果由各部門(mén)按考評(píng)周期最少在本部門(mén)內(nèi)公布。部門(mén)責(zé)任人考評(píng)結(jié)果由人力資源部按考評(píng)周期向全企業(yè)公布。第二十四條考評(píng)結(jié)果綜合應(yīng)用部門(mén)考評(píng)結(jié)果影響部門(mén)內(nèi)每位員工月績(jī)效工資和年底獎(jiǎng)；員工考評(píng)結(jié)果影響個(gè)人月績(jī)效工資和年底獎(jiǎng)；另外員工考評(píng)結(jié)果還會(huì)與未來(lái)調(diào)薪、調(diào)崗、培訓(xùn)、工作指導(dǎo)、年底評(píng)優(yōu)等相聯(lián)絡(luò)。（一）調(diào)薪。年度考評(píng)總成績(jī)一次為優(yōu)異者，工資在崗位級(jí)內(nèi)晉升一級(jí)作為激勵(lì)。由人力資源部統(tǒng)一報(bào)績(jī)效薪酬委員會(huì)同意后執(zhí)行。年度考評(píng)總成績(jī)?cè)谟?jì)算企業(yè)全部員工中排序?yàn)槟┪舱?，降低一?jí)工資。（二）調(diào)崗。調(diào)崗包含崗級(jí)變動(dòng)和輪崗。年度考評(píng)總成績(jī)一次以上（包含一次）為優(yōu)異者，調(diào)崗時(shí)新崗位工資數(shù)額不得低于原來(lái)崗位工資數(shù)額，如員工提出調(diào)崗，不在本制度要求內(nèi)。年度考評(píng)總成績(jī)?cè)谟?jì)算單位全部員工中排序連續(xù)兩次為末尾者，進(jìn)行換崗，新崗位工資數(shù)額級(jí)別必須低于原來(lái)崗位工資數(shù)額。（三）培訓(xùn)。經(jīng)過(guò)員工業(yè)績(jī)或單項(xiàng)成績(jī)，可發(fā)覺(jué)員工能力和知識(shí)不足，有針對(duì)性地設(shè)計(jì)對(duì)應(yīng)培訓(xùn)項(xiàng)目。對(duì)考評(píng)成績(jī)連續(xù)表現(xiàn)優(yōu)異者，可作為管理人員重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象，增加對(duì)應(yīng)培訓(xùn)。（四）工作指導(dǎo)。經(jīng)過(guò)對(duì)部門(mén)和員工績(jī)效考評(píng)，能夠發(fā)覺(jué)部門(mén)工作和員工工作中不足和漏洞，從而能夠有針對(duì)性地提出改進(jìn)方法，使得部門(mén)和員工工作績(jī)效都能取得不停提升。（五）年底評(píng)優(yōu)。經(jīng)過(guò)對(duì)部門(mén)和員工績(jī)效考評(píng)，年度考評(píng)成績(jī)表現(xiàn)為優(yōu)異部門(mén)和員工，將直接具備企業(yè)年度評(píng)定候選人資格。第三章考評(píng)溝通反饋與申訴第二十五條考評(píng)前指導(dǎo)在績(jī)效考評(píng)開(kāi)始執(zhí)行前，員工與直接上級(jí)共同討論確定績(jī)效目標(biāo)，對(duì)績(jī)效目標(biāo)完成過(guò)程中可能出現(xiàn)問(wèn)題進(jìn)行預(yù)計(jì)，對(duì)目標(biāo)值設(shè)定進(jìn)行討論，達(dá)成一致意見(jiàn)后共同訂立績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)。第二十六條考評(píng)過(guò)程中溝通與指導(dǎo)（一）溝通與反饋。在考評(píng)期間內(nèi)，直接上級(jí)保持隨時(shí)與被考評(píng)者溝通，就員工績(jī)效目標(biāo)實(shí)施中存在問(wèn)題及時(shí)給予糾正與指導(dǎo)；同時(shí)，員工也應(yīng)就工作完成情況及工作中碰到問(wèn)題及時(shí)與直接上級(jí)進(jìn)行溝通，以及取得相簿支持和指導(dǎo)，以確?？?jī)效目標(biāo)達(dá)成。（二）考評(píng)統(tǒng)計(jì)。在工作過(guò)程中，考評(píng)人負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)被考評(píng)人工作過(guò)程中關(guān)鍵事件，作為考評(píng)打分依據(jù)和原始憑證，方便被考評(píng)人對(duì)考評(píng)成績(jī)有異議時(shí)，在考評(píng)面談和考評(píng)申訴時(shí)有據(jù)可查。對(duì)員工月度檢驗(yàn)，各部門(mén)責(zé)任人要有統(tǒng)計(jì)，并經(jīng)過(guò)面談和其余方式反饋給員工，方便于員工工作業(yè)績(jī)和工作能力及時(shí)提升?？荚u(píng)者須及時(shí)掌握被考評(píng)者工作情況，統(tǒng)計(jì)考評(píng)期間主要工作表現(xiàn)作為考評(píng)評(píng)價(jià)客觀依據(jù)，并對(duì)工作中出現(xiàn)問(wèn)題提出改進(jìn)提議。第二十七條考評(píng)結(jié)果反饋與指導(dǎo)考評(píng)結(jié)果公布后，員工依照上個(gè)考評(píng)周期工作完成情況，塇上一期《績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)》，在考評(píng)結(jié)果公布后2日內(nèi)完成并一同上交直接上級(jí)，直接上級(jí)在收到員工《績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)》3日內(nèi)對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)結(jié)果反饋工作。直接上級(jí)上個(gè)考評(píng)周期考評(píng)結(jié)果與被考評(píng)人面談，共同確認(rèn)工作目標(biāo)完成情況及考評(píng)成績(jī)，就上個(gè)考評(píng)周期取得成績(jī)與存在問(wèn)題進(jìn)行交流，并提出改進(jìn)意見(jiàn)，直抵達(dá)成一致看法，然后上級(jí)與下級(jí)共同協(xié)商確定下一期《績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)》，達(dá)成一致意見(jiàn)后共同訂立。各部門(mén)分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門(mén)績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋與部門(mén)責(zé)任人考評(píng)結(jié)果反饋同時(shí)進(jìn)行。反饋面談后，面談雙方填寫(xiě)《績(jī)效改進(jìn)統(tǒng)計(jì)表》并報(bào)人力資源部匯總，全部考評(píng)反饋工作應(yīng)在下一月15號(hào)前完成。第二十八條申訴與處理如被考評(píng)人對(duì)考評(píng)目標(biāo)、過(guò)程或結(jié)果不滿，與直接上級(jí)協(xié)商后仍無(wú)法處理，均能夠要求時(shí)間內(nèi)填寫(xiě)績(jī)效考評(píng)申訴表，提出申訴。（一）部門(mén)績(jī)效考評(píng)結(jié)果申訴。部門(mén)績(jī)效考評(píng)結(jié)果申訴應(yīng)在得到部門(mén)績(jī)效反饋后3個(gè)工作日內(nèi)向企劃部提出申訴，企劃部在收到部門(mén)申訴表3個(gè)工作日內(nèi)對(duì)考評(píng)情況進(jìn)行復(fù)核并進(jìn)行協(xié)調(diào)處理；假如經(jīng)協(xié)調(diào)仍無(wú)法達(dá)成一致意見(jiàn)，企劃部上報(bào)績(jī)效薪酬委員會(huì)，績(jī)效薪酬委員會(huì)在3個(gè)工作日內(nèi)對(duì)申訴進(jìn)行裁決，績(jī)效薪酬委員會(huì)裁決結(jié)果作為考評(píng)最終止果應(yīng)用，不再進(jìn)行申訴處理。企劃部申訴直接由績(jī)效薪酬委員會(huì)裁決。（二）員工申訴。員工申訴應(yīng)在面談后2個(gè)工作日內(nèi)向人力資源部提出，人力資源部在收到員工申訴匯報(bào)2個(gè)工作日內(nèi)將申訴表及相關(guān)材料送交被考評(píng)者直接上級(jí)進(jìn)行復(fù)核，并組織相關(guān)申訴人、申訴人直接上級(jí)進(jìn)行協(xié)調(diào)；復(fù)核與協(xié)調(diào)應(yīng)在2個(gè)工作日內(nèi)完成。復(fù)核與協(xié)調(diào)后仍不能達(dá)成一致意見(jiàn)，進(jìn)入特殊申訴程序。員工填寫(xiě)績(jī)效考評(píng)申訴表，上交人力資源部，普通員工特殊申訴由人力資源部在收到特殊申訴表3個(gè)工作日內(nèi)組織申訴人、申訴人直接上級(jí)、申訴人直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部相關(guān)人員進(jìn)行復(fù)議，復(fù)議結(jié)果作為考評(píng)最終裁決，不再進(jìn)行申訴處理。部門(mén)責(zé)任人特殊申訴，由人力資源部在2個(gè)工作日內(nèi)提交績(jī)效薪酬委員進(jìn)行最終裁決。注：部門(mén)與員工申訴工作應(yīng)在每個(gè)月18號(hào)前完成。（三）申訴尤其事項(xiàng)。相關(guān)人員出差：短期出差應(yīng)延后后處理，待當(dāng)事人回來(lái)后處理；如出差時(shí)間較長(zhǎng)，可由其委托人代出差人推行相關(guān)職責(zé)，或由績(jī)效薪酬委員會(huì)直接做出裁決。第四章解釋與實(shí)施第二十九條本制度由XX食品有限企業(yè)績(jī)效薪酬委員會(huì)組織制訂，每年進(jìn)行不少于一次修訂。績(jī)效薪酬委員會(huì)授權(quán)人力資源部行使解釋權(quán)；最終解釋權(quán)在績(jī)效薪酬委員會(huì)。第三十條本制度自公布之日起實(shí)施。本制度實(shí)施后，除按計(jì)件考評(píng)相關(guān)人員沒(méi)用原有考評(píng)以外，原有規(guī)章制度自行終止。與本制度有相沖突要求一律以本制度為準(zhǔn)。附件1.各類考評(píng)表（參考表樣）附件2.部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)提取說(shuō)明1.部門(mén)月度、年度績(jī)效責(zé)任書(shū)被考評(píng)部門(mén)主管簽字：訂立日期：考評(píng)指標(biāo)工作目標(biāo)財(cái)務(wù)123內(nèi)部運(yùn)行12345客戶部門(mén)建設(shè)企劃部主管簽字：分管領(lǐng)導(dǎo)簽字：2.部門(mén)月度、年度績(jī)效責(zé)任書(shū)所在部門(mén)：訂立日期：工作業(yè)績(jī)考核指標(biāo)工作目標(biāo)1.2．3．4．5．被考評(píng)人簽字：直接上級(jí)簽字：3．普通員工月度考評(píng)評(píng)分表被考評(píng)人：所在部門(mén)：考評(píng)維度考評(píng)指標(biāo)分值自評(píng)直接上級(jí)評(píng)分工作業(yè)績(jī)（80分）12345小計(jì)80工作態(tài)度（20分）主動(dòng)性、主動(dòng)性5協(xié)作精神5責(zé)任心、勤勉程度5紀(jì)律性（恪守制度、服從安排）5小計(jì)20加扣分項(xiàng)1．工作任務(wù)超額完成0～52．工作方法創(chuàng)新并取得良好效果0～53．出眾完成領(lǐng)導(dǎo)交辦額外工作－5～54．為集體贏得榮譽(yù)－5～5小計(jì)合計(jì)100考評(píng)人簽字：考評(píng)日期：4．制造部門(mén)副職月度考評(píng)評(píng)分表被考評(píng)人：所在部門(mén)：考評(píng)維度考評(píng)指標(biāo)分值本項(xiàng)得分工作業(yè)績(jī)（70分）（通常4至6項(xiàng)）12345小計(jì)70工作態(tài)度（15分）主動(dòng)性、主動(dòng)性5責(zé)任心、勤勉程度5紀(jì)律性（恪守制度、服從安排）5小計(jì)15工作能力（15分）專業(yè)知識(shí)與技能5決斷力、規(guī)劃能力5協(xié)調(diào)力、執(zhí)行力5小計(jì)15加、扣分項(xiàng)1．工作任務(wù)超額完成0～52．工作方法創(chuàng)新并取得良好效果0～53．出眾完成領(lǐng)導(dǎo)交辦額外工作－5～54．為集體贏得榮譽(yù)－5～5小計(jì)共計(jì)100考評(píng)人簽字：考評(píng)日期：5．職能部門(mén)副職月度考評(píng)評(píng)分表被考評(píng)人：所在部門(mén)：考評(píng)維度考評(píng)指標(biāo)分值本項(xiàng)得分工作業(yè)績(jī)（60分）（通常4至6項(xiàng)）12345小計(jì)70工作態(tài)度（20分）主動(dòng)性、主動(dòng)性5責(zé)任心、勤勉程度5紀(jì)律性（恪守制度、服從安排）5小計(jì)15工作能力（20分）專業(yè)知識(shí)與技能5決斷力、規(guī)劃能力5協(xié)調(diào)力、執(zhí)行力5小計(jì)15加、扣分項(xiàng)1．工作任務(wù)超額完成0～52．工作方法創(chuàng)新并取得良好效果0～53．出眾完成領(lǐng)導(dǎo)交辦額外工作－5～54．為集體贏得榮譽(yù)－5～5小計(jì)共計(jì)100考評(píng)人簽字：考評(píng)日期：6．制造部門(mén)副職月度考評(píng)成績(jī)匯總表被考評(píng)人：所在部門(mén)：考評(píng)維度考評(píng)指標(biāo)自評(píng)上級(jí)評(píng)分（A）下級(jí)評(píng)分(B)工作業(yè)績(jī)（70分）12345小計(jì)80工作態(tài)度（15分）主動(dòng)性、主動(dòng)性5責(zé)任心、勤勉程度5紀(jì)律性（恪守制度、服從安排）5小計(jì)20工作能力（15分）專業(yè)知識(shí)與技能決斷力、規(guī)劃能力協(xié)調(diào)力、執(zhí)行力小計(jì)加扣分項(xiàng)1．工作任務(wù)超額完成0～52．工作方法創(chuàng)新并取得良好效果0～53．出眾完成領(lǐng)導(dǎo)交辦額外工作－5～54．為集體贏得榮譽(yù)－5～5小計(jì)合計(jì)月度考評(píng)總成績(jī)＝A×90%＋B×10%＝被考評(píng)人簽字：匯總?cè)撕炞郑?．職能部門(mén)副職月度考評(píng)成績(jī)匯總表被考評(píng)人：所在部門(mén)：考評(píng)維度考評(píng)指標(biāo)自評(píng)上級(jí)評(píng)分（A）下級(jí)評(píng)分(B)工作業(yè)績(jī)（70分）12345小計(jì)80工作態(tài)度（15分）主動(dòng)性、主動(dòng)性5責(zé)任心、勤勉程度5紀(jì)律性（恪守制度、服從安排）5小計(jì)20工作能力（15分）專業(yè)知識(shí)與技能了解力、判斷力決斷力、規(guī)劃能力協(xié)調(diào)力、執(zhí)行力小計(jì)加扣分項(xiàng)1．工作任務(wù)超額完成0～52．工作方法創(chuàng)新并取得良好效果0～53．出眾完成領(lǐng)導(dǎo)交辦額外工作－5～54．為集體贏得榮譽(yù)－5～5小計(jì)合計(jì)月度考評(píng)總成績(jī)＝A×90%＋B×10%＝被考評(píng)人簽字：匯總?cè)撕炞郑?．制造部門(mén)責(zé)任人月度考評(píng)評(píng)分表被考評(píng)人：所在部門(mén)：考評(píng)維度考評(píng)指標(biāo)分值本項(xiàng)得分工作態(tài)度（15分）主動(dòng)性、主動(dòng)性5責(zé)任心、勤勉程度5紀(jì)律性（恪守制度、服從安排）5小計(jì)15工作能力（15分）專業(yè)知識(shí)與技能5決斷力、規(guī)劃能力5協(xié)調(diào)力、執(zhí)行力5小計(jì)15加、扣分項(xiàng)1．工作任務(wù)超額完成0～52．工作方法創(chuàng)新并取得良好效果0～53．出眾完成領(lǐng)導(dǎo)交辦額外工作－5～54．為集體贏得榮譽(yù)－5～5小計(jì)共計(jì)100考評(píng)人簽字：考評(píng)日期：9．職能部門(mén)責(zé)任人月度考評(píng)評(píng)分表被考評(píng)人：所在部門(mén)：考評(píng)維度考評(píng)指標(biāo)分值本項(xiàng)得分工作態(tài)度（20分）主動(dòng)性、主動(dòng)性5責(zé)任心、勤勉程度5紀(jì)律性（恪守制度、服從安排）5小計(jì)15工作能力（20分）專業(yè)知識(shí)與技能5決斷力、規(guī)劃能力5協(xié)調(diào)力、執(zhí)行力5小計(jì)15加、扣分項(xiàng)1．工作任務(wù)超額完成0～52．工作方法創(chuàng)新并取得良好效果0～53．出眾完成領(lǐng)導(dǎo)交辦額外工作－5～54．為集體贏得榮譽(yù)－5～5小計(jì)共計(jì)100考評(píng)人簽字：考評(píng)日期：10．制造部部門(mén)責(zé)任人月度考評(píng)成績(jī)匯總表被考評(píng)人：所在部門(mén)：考評(píng)維度考評(píng)指標(biāo)自評(píng)上級(jí)評(píng)分（B）下級(jí)評(píng)分（C）相關(guān)部門(mén)責(zé)任人評(píng)分（D）工作態(tài)度（15分）主動(dòng)性、主動(dòng)性責(zé)任心、勤勉程度紀(jì)律性（恪守制度、服從安排）小計(jì)工作能力（15分）專業(yè)知識(shí)與技能決斷力、規(guī)劃能力協(xié)調(diào)力、執(zhí)行力小計(jì)加、扣分項(xiàng)1．工作任務(wù)超額完成2．工作方法創(chuàng)新并取得良好效果3．出眾完成領(lǐng)導(dǎo)交辦額外工作4．為集體贏得榮譽(yù)小計(jì)共計(jì)月度考評(píng)成績(jī)（A）＝部門(mén)考評(píng)成績(jī)×70%月度考評(píng)總成績(jī)＝A＝B×80%＋C×10%＋D×10%匯總?cè)撕炞郑簠R總?cè)掌冢?1．職能部門(mén)責(zé)任人月度考評(píng)成績(jī)匯總表被考評(píng)人：所在部門(mén)：考評(píng)維度考評(píng)指標(biāo)自評(píng)上級(jí)評(píng)分（B）下級(jí)評(píng)分（C）相關(guān)部門(mén)責(zé)任人評(píng)分（D）工作態(tài)度（15分）主動(dòng)性、主動(dòng)性責(zé)任心、勤勉程度紀(jì)律性（恪守制度、服從安排）小計(jì)工作能力（15分）專業(yè)知識(shí)與技能決斷力、規(guī)劃能力協(xié)調(diào)力、執(zhí)行力小計(jì)加、扣分項(xiàng)1．工作任務(wù)超額完成2．工作方法創(chuàng)新并取得良好效果3．出眾完成領(lǐng)導(dǎo)交辦額外工作4．為集體贏得榮譽(yù)小計(jì)共計(jì)月度考評(píng)成績(jī)（A）＝部門(mén)考評(píng)成績(jī)×70%月度考評(píng)總成績(jī)＝A＝B×80%＋C×10%＋D×10%匯總?cè)撕炞郑簠R總?cè)掌冢?2．績(jī)效反饋改進(jìn)統(tǒng)計(jì)表考評(píng)期間工作不足之處（由被考評(píng)人填寫(xiě)）：績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃（由被考評(píng)人填寫(xiě)）：希望接收培訓(xùn)項(xiàng)目（由被考評(píng)人填寫(xiě)）：考評(píng)人對(duì)被考評(píng)人評(píng)審意見(jiàn)及工作改進(jìn)提議（由考評(píng)人填寫(xiě)）：面談時(shí)間：面談意見(jiàn)：□完全達(dá)成一致□基本達(dá)成一致□存在分歧詳細(xì)分歧：考評(píng)人：日期：被考評(píng)人：日期：部門(mén)主管領(lǐng)導(dǎo)：日期：人力資源部意見(jiàn)：日期：13．部門(mén)考評(píng)申訴表考評(píng)申訴部門(mén)考核部門(mén)申訴時(shí)間受理時(shí)間申訴理由部門(mén)分管領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)時(shí)間：簽字：企劃部意見(jiàn)時(shí)間：簽字：績(jī)效薪酬委員會(huì)意見(jiàn)時(shí)間：簽字：14．員工考評(píng)申訴表考評(píng)申訴人工作崗位所在部門(mén)考評(píng)人工作崗位所在部門(mén)申訴時(shí)間受理時(shí)間申訴理由直接上級(jí)意見(jiàn)時(shí)間：簽字：部門(mén)分管領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)時(shí)間：簽字：人力資源部意見(jiàn)時(shí)間：簽字：績(jī)效薪酬委員會(huì)意見(jiàn)時(shí)間：簽字：附件2：部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)提取說(shuō)明1．關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)提取標(biāo)準(zhǔn)原則正確做法錯(cuò)誤做法詳細(xì)切中目標(biāo)抽象適度細(xì)化未經(jīng)細(xì)化隨情境改變復(fù)制其余情境中指標(biāo)可衡量數(shù)量化主觀判斷行為化非行為化描述數(shù)量或信息具備可得性數(shù)據(jù)或信息無(wú)從取得可實(shí)現(xiàn)在付出努力情況下能夠?qū)崿F(xiàn)過(guò)高或過(guò)低目標(biāo)被考評(píng)人在職責(zé)內(nèi)對(duì)考評(píng)項(xiàng)目能夠控制被考評(píng)人對(duì)考評(píng)目標(biāo)無(wú)法控制現(xiàn)實(shí)可證實(shí)假設(shè)可觀察不可觀察或證實(shí)有時(shí)限使用時(shí)間單位含糊時(shí)間概念關(guān)注效率不考慮時(shí)效性2．選擇各類指標(biāo)時(shí)應(yīng)注意問(wèn)題（1）“短期”績(jī)效與“長(zhǎng)久”績(jī)效平衡；（2）“部門(mén)”績(jī)效與“全局”績(jī)效平衡；（3）“結(jié)果”指標(biāo)與“過(guò)程”指標(biāo)平衡；（4）“定量”指標(biāo)與“定性”指標(biāo)結(jié)合（考評(píng)指標(biāo)盡可能量化，但不能量化或量化后無(wú)法抓住重點(diǎn)不要勉強(qiáng)量化）。3．選擇各類指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)部門(mén)考評(píng)指標(biāo)共分為四類，包含財(cái)務(wù)類、內(nèi)部營(yíng)運(yùn)類、客戶類和部門(mén)建設(shè)類，四類指標(biāo)滿分100分。（1）選擇財(cái)務(wù)類指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：財(cái)務(wù)維度考查部門(mén)取得了哪些財(cái)務(wù)結(jié)果，財(cái)務(wù)考評(píng)指標(biāo)對(duì)生產(chǎn)和銷售部門(mén)指是盈利類指標(biāo)，如新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)收益率、銷售目標(biāo)達(dá)成度、生產(chǎn)成本降低率等等；對(duì)于職能部門(mén)指是成本控制類指標(biāo)，如部門(mén)費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率、人力成本總額控制率等等。（2）選擇內(nèi)部營(yíng)運(yùn)類指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：內(nèi)部營(yíng)運(yùn)維度考查為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，部門(mén)做了哪些工作，盡可能表現(xiàn)部門(mén)主要工作目標(biāo)，數(shù)量不應(yīng)過(guò)多，通常5～10個(gè)，尤其要考慮設(shè)定目標(biāo)值時(shí)難易程度，確保這類指標(biāo)目標(biāo)值能夠設(shè)定比較準(zhǔn)確且數(shù)據(jù)比較輕易取得，考評(píng)本身以難度不大?？荚u(píng)指標(biāo)如工作計(jì)劃完成率、安全事故率、出粉率等等。（3）選擇客戶類指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：客戶維度考查客戶對(duì)部門(mén)工作認(rèn)可度，客戶包含企業(yè)外部客戶和企業(yè)內(nèi)部客戶，企業(yè)業(yè)務(wù)流程銜接中下一個(gè)部門(mén)服務(wù)對(duì)象。依照服務(wù)對(duì)象需要選取考評(píng)指標(biāo)。考評(píng)指標(biāo)如內(nèi)部客戶滿意度、外部客戶滿意度、客戶投訴處理滿意度等等。（4）選擇部門(mén)類指標(biāo)建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)：部門(mén)建設(shè)考查部門(mén)內(nèi)員工工作能力和素質(zhì)是否得到了提升。依照部門(mén)工作發(fā)展需要考慮員工需要具備哪些能力，然后依照獲取這些能力需要選取工作目標(biāo)，從工作目標(biāo)中提取考評(píng)指標(biāo)?？荚u(píng)指標(biāo)如部門(mén)培訓(xùn)計(jì)劃完成率、部門(mén)創(chuàng)新性工作結(jié)果為數(shù)量（技改項(xiàng)目）、黨務(wù)工作計(jì)劃完成率等等。通常每個(gè)部門(mén)KPI指標(biāo)總數(shù)應(yīng)該控制中10～20個(gè)。其中財(cái)務(wù)維度3～5個(gè)指標(biāo)；客戶維度3～5個(gè)指標(biāo)；內(nèi)部營(yíng)運(yùn)維度3～6個(gè)指標(biāo)；部門(mén)建設(shè)維度2～4個(gè)指標(biāo)。指標(biāo)太少則可能無(wú)法全方面反應(yīng)部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效水平，指標(biāo)太多會(huì)造成重點(diǎn)不突出，而且分配權(quán)重時(shí)候比較分散，表現(xiàn)不出激勵(lì)作用。4．各類指標(biāo)權(quán)重設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)依照各個(gè)部門(mén)工作內(nèi)容與工作重點(diǎn)不一樣，四類指標(biāo)權(quán)重不盡相同，每類指標(biāo)內(nèi)各個(gè)指標(biāo)權(quán)重也不相同。（1）企業(yè)戰(zhàn)略影響主要性高指標(biāo)及工作目標(biāo)權(quán)重高。（2）對(duì)被考評(píng)部門(mén)影響直接且顯著指標(biāo)及工作目標(biāo)權(quán)重高。（3）財(cái)務(wù)類指標(biāo)如費(fèi)用控制應(yīng)與各個(gè)部門(mén)發(fā)生關(guān)系，但權(quán)重分配在不一樣性質(zhì)部門(mén)之間應(yīng)不一樣，如在制造部能夠占50%～60%左右，而在總經(jīng)理辦公室占10%～15%左右即可。（4）每一類權(quán)重通常不要小于10%，每一項(xiàng)權(quán)重也不要小于5%，不然對(duì)綜合績(jī)效影響太微弱。為表現(xiàn)各指標(biāo)輕重緩急不一樣，指標(biāo)之間權(quán)重差異最好也控制在5%以上。5．慣用績(jī)效指標(biāo)及計(jì)算公式下面所列是一些常見(jiàn)部門(mén)考評(píng)指標(biāo)，僅供各部門(mén)提取本部門(mén)指標(biāo)時(shí)作為參考，但各部門(mén)指標(biāo)并不但限于以下指標(biāo)，各部門(mén)需結(jié)合本部門(mén)實(shí)際情況，提取符合本