績(jī)效考核指標(biāo)體系的動(dòng)態(tài)調(diào)整和優(yōu)化

績(jī)效考核指標(biāo)體系的動(dòng)態(tài)調(diào)整和優(yōu)化馬云峰;李露【摘要】針對(duì)目前績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法存在的問題，以系統(tǒng)最優(yōu)為原則，給出了績(jī)效指標(biāo)調(diào)整和優(yōu)化的框架和思路，并構(gòu)建了部分基礎(chǔ)系統(tǒng)模型，為企業(yè)不同職能部門或責(zé)任中心現(xiàn)有的評(píng)價(jià)體系中的某些指標(biāo)量化或評(píng)價(jià)做出基于系統(tǒng)最優(yōu)的改進(jìn)建議.％Performanceindicatorsaresuchacomplexsystemthatanychangesintheinternalandexternalenvironmentmayhaveaneffectontheperformanceoftheresponsibilitycenters.Accordingtotheexistingmethodsofperformanceevaluationindicators,somedrawbackswerepointedout.Basedontheprincipleofsystemoptimization,theframeworkofperformanceindicatorsandanalysisonadjustingandoptimizingweregiven,partofthebasissystemmodelswerebuilt,whichmaymakecontributiontoquantifyingorevaluatingtheexistingevaluationsystemofdifferentfunctionaldepartmentsorresponsibilitycentersoftheenterprises.【期刊名稱】《武漢理工大學(xué)學(xué)報(bào)（信息與管理工程版）》【年(卷)，期】2013(035)003【總頁(yè)數(shù)】5頁(yè)(P456-460)【關(guān)鍵詞】績(jī)效考核;指標(biāo)調(diào)整;系統(tǒng)最優(yōu);基本模型【作者】馬云峰;李露【作者單位】武漢科技大學(xué)管理學(xué)院，湖北武漢430081；武漢科技大學(xué)管理學(xué)院，湖北武漢430081【正文語(yǔ)種】中文【中圖分類】F270經(jīng)濟(jì)全球化以及競(jìng)爭(zhēng)的加劇使企業(yè)面對(duì)著越來(lái)越復(fù)雜多變的環(huán)境，而企業(yè)內(nèi)各責(zé)任中心的應(yīng)對(duì)策略又相互影響，因此，績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)綜合考慮各種因素［1］，盡可能避免或減少由績(jī)效評(píng)定者動(dòng)機(jī)與企業(yè)戰(zhàn)略不一致所造成的評(píng)價(jià)歪曲問題［2-3］，做到既能保持系統(tǒng)內(nèi)部責(zé)任中心的縱向可比性，又能根據(jù)環(huán)境的變化以合理的成本快速調(diào)整。企業(yè)對(duì)責(zé)任中心或項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的有效性很大程度上體現(xiàn)在企業(yè)績(jī)效考核系統(tǒng)的滿意度上［4］，這對(duì)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)和調(diào)整提出了更高的要求。在績(jī)效管理系統(tǒng)中一些比較成熟的研究，如FERREIRA和OTLEY的擴(kuò)展分析框架［5］、RICHARD等的社會(huì)比較績(jī)效評(píng)價(jià)模型［6］、SOUSA和ASPINWALL為印度中小企業(yè)研究建立的績(jī)效測(cè)量框架等為績(jī)效指標(biāo)研究提供了借鑒［7］。對(duì)現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)，建立有效的績(jī)效管理體系，最大限度地實(shí)現(xiàn)激勵(lì)相容，是一個(gè)既具挑戰(zhàn)性又有戰(zhàn)略性的工作［8］。1績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)和調(diào)整的方法及問題1.1績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)和調(diào)整的相關(guān)理論和方法內(nèi)部成本法。將原料或中間產(chǎn)品確定一個(gè)內(nèi)部?jī)r(jià)格，作為責(zé)任中心成本指標(biāo)考核的依據(jù)。該方法調(diào)整一次指標(biāo)比較費(fèi)時(shí)，調(diào)整不好容易造成調(diào)整前后兩個(gè)考核期的不可比。標(biāo)準(zhǔn)對(duì)比法。常見的對(duì)比標(biāo)準(zhǔn)主要有3種:一是國(guó)家或行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，二是行業(yè)平均水平，三是行業(yè)最先進(jìn)的水平。⑶歷史數(shù)據(jù)序列分析法。該方法以企業(yè)歷史數(shù)據(jù)作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。每年遞減(對(duì)于成本等越低越好的指標(biāo))或每年遞增(對(duì)于質(zhì)量、效益等越高越好的指標(biāo))一定的百分比。(4)博弈論法。從系統(tǒng)最優(yōu)的角度充分考慮企業(yè)與責(zé)任中心之間利益的博弈，在很大程度上可以實(shí)現(xiàn)激勵(lì)相容。目前博弈論在定價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)方面的研究有較多的成果，但博弈論在建模和求解上的難度很大，容易造成指標(biāo)調(diào)整成本過高。1.2在績(jī)效指標(biāo)研究中存在的問題無(wú)可比性的系統(tǒng)紊亂謬誤。把本無(wú)可比性的指標(biāo)用來(lái)考核責(zé)任中心的業(yè)績(jī)，指標(biāo)過高則容易出現(xiàn)〃鞭打快?！保^低則易造成〃無(wú)功受祿”。即使不出現(xiàn)上述兩種獎(jiǎng)懶罰勤的極端情況，無(wú)可比性至少也會(huì)造成獎(jiǎng)懲不公的后果，使得指標(biāo)的激勵(lì)功能降低，無(wú)法讓責(zé)任中心發(fā)揮全部的作用，自然也無(wú)法實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)整體最優(yōu)。這樣的問題在標(biāo)準(zhǔn)對(duì)比法和歷史數(shù)據(jù)序列分析法中比較普遍。靜態(tài)指標(biāo)局部最優(yōu)謬誤。靜態(tài)指標(biāo)可以保持系統(tǒng)內(nèi)部責(zé)任中心業(yè)績(jī)的縱向可比性，操作起來(lái)也較方便，內(nèi)部成本法也出于這樣的考慮。但由于靜態(tài)指標(biāo)調(diào)整成本過高、代價(jià)較大，無(wú)法根據(jù)環(huán)境的變化而進(jìn)行快速調(diào)整，并且不恰當(dāng)?shù)貙㈧o態(tài)指標(biāo)動(dòng)態(tài)化很容易犯無(wú)可比性系統(tǒng)紊亂謬誤。2動(dòng)態(tài)績(jī)效指標(biāo)調(diào)整和優(yōu)化分析對(duì)于簡(jiǎn)單、機(jī)械、具有操作重復(fù)性的工作任務(wù)，績(jī)效考核可以利用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)提高效率［9］,筆者把這類系統(tǒng)稱為機(jī)械子系統(tǒng)。對(duì)于需要認(rèn)知思考的創(chuàng)新性工作人員或團(tuán)隊(duì)，包括產(chǎn)品研發(fā)、科學(xué)研究、工藝改進(jìn)或設(shè)計(jì)等，僅依靠績(jī)效來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)適得其反，使產(chǎn)出更低［10-11］。筆者把這類系統(tǒng)稱為創(chuàng)新子系統(tǒng)。企業(yè)在劃分責(zé)任中心時(shí)盡可能將這兩種系統(tǒng)分開，或者至少在績(jī)效考核時(shí)將其分開，用不同的方法進(jìn)行評(píng)價(jià)。在機(jī)械子系統(tǒng)中，面對(duì)的挑戰(zhàn)主要是市場(chǎng)需求的波動(dòng)(包括不同產(chǎn)品或服務(wù)的需求量和價(jià)格）和原料供應(yīng)的波動(dòng)（供應(yīng)量和價(jià)格）。成本控制在機(jī)械子系統(tǒng)中成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的主要方面。機(jī)械子系統(tǒng)的內(nèi)部要素相對(duì)穩(wěn)定，要素之間的關(guān)系比較明確，大多數(shù)要素之間的關(guān)系都可以用具體的函數(shù)表達(dá)式來(lái)描述。因此，系統(tǒng)設(shè)計(jì)的重點(diǎn)是尋找外部環(huán)境動(dòng)態(tài)變化的要素與系統(tǒng)內(nèi)部相對(duì)穩(wěn)定的要素之間的關(guān)系，通過績(jī)效指標(biāo)的動(dòng)態(tài)設(shè)計(jì)使得責(zé)任中心和組織員工自發(fā)地根據(jù)環(huán)境變化為企業(yè)總體目標(biāo)提供最優(yōu)的活動(dòng)決策。與機(jī)械子系統(tǒng)內(nèi)部平穩(wěn)，外部變化的情況不同，創(chuàng)新子系統(tǒng)內(nèi)部要素的變化和外卜部環(huán)境要素的動(dòng)態(tài)特征都很明顯，但從績(jī)效對(duì)系統(tǒng)的作用來(lái)說(shuō)，內(nèi)部要素的變化對(duì)指標(biāo)調(diào)整的需求要大于外部要素對(duì)指標(biāo)調(diào)整的需求。因此，創(chuàng)新子系統(tǒng)設(shè)計(jì)過程中的重點(diǎn)是監(jiān)測(cè)內(nèi)部要素的變化與績(jī)效之間的動(dòng)態(tài)關(guān)系。指標(biāo)的設(shè)計(jì)主要通過對(duì)人性的分析做出簡(jiǎn)單的假設(shè)，利用仿真來(lái)得出一些有用的結(jié)論，進(jìn)而應(yīng)用到對(duì)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)或人員的激勵(lì)過程中。創(chuàng)新子系統(tǒng)內(nèi)部要素是動(dòng)態(tài)的，要素之間關(guān)系不夠明確，很難用具體的函數(shù)表達(dá)式來(lái)描述。因此，系統(tǒng)設(shè)計(jì)的重點(diǎn)是將系統(tǒng)要素進(jìn)行定義、歸類和預(yù)測(cè)，嘗試建立外部環(huán)境動(dòng)態(tài)變化的要素與系統(tǒng)內(nèi)部動(dòng)態(tài)要素之間的統(tǒng)計(jì)關(guān)系，通過績(jī)效指標(biāo)的動(dòng)態(tài)設(shè)計(jì)使得責(zé)任中心和組織員工自發(fā)地根據(jù)環(huán)境變化為組織總體目標(biāo)提供最優(yōu)的活動(dòng)決策。創(chuàng)新子系統(tǒng)和機(jī)械子系統(tǒng)最重要的接口是它們有共同的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。在一個(gè)組織系統(tǒng)中的創(chuàng)新系統(tǒng)產(chǎn)出往往是通過工藝參數(shù)的改進(jìn)而作用于機(jī)械系統(tǒng)，如工藝時(shí)間的縮短、能耗的降低、關(guān)鍵原料利用率的提高等。因此，一旦這些要素發(fā)生變化，都在事實(shí)上改變了機(jī)械子系統(tǒng)的環(huán)境，需要更新機(jī)械子系統(tǒng)的參數(shù)，修改機(jī)械子系統(tǒng)的考核指標(biāo)方案。同時(shí)，機(jī)械子系統(tǒng)的改進(jìn)程度，就成為測(cè)量創(chuàng)新系統(tǒng)績(jī)效的直接指標(biāo)。3部分基礎(chǔ)系統(tǒng)模型的建立3.1機(jī)械子系統(tǒng)模型3.1.1變量的定義在機(jī)械系統(tǒng)的基本模型構(gòu)建中，僅以最重要的變量成本這一指標(biāo)為例進(jìn)行說(shuō)明，供其他指標(biāo)建模參考。變量定義如下：組織系統(tǒng)中責(zé)任中心集的下標(biāo)集為I,ieI;組織系統(tǒng)外動(dòng)態(tài)變化的系統(tǒng)成本要素下標(biāo)集為J,jeJ;責(zé)任中心iel系統(tǒng)內(nèi)的控制要素下標(biāo)集為Ki,kieKi;每個(gè)動(dòng)態(tài)變化要素的量為xj,jeJ;系統(tǒng)外動(dòng)態(tài)要素和責(zé)任中心iel系統(tǒng)內(nèi)控制要素的關(guān)系為)，jeJ,kieKi;組織對(duì)責(zé)任中MiuI考核要素的下標(biāo)集為L(zhǎng)i,lieLi;組織對(duì)責(zé)任中心iel考核要素的量為，liuLi;責(zé)任中心考核要素和責(zé)任中心iel控制要素的關(guān)系為)，liuLi,kieKi;兩兩責(zé)任中心控制要素的關(guān)系為)，kieKi,viel;則動(dòng)態(tài)要素責(zé)任中心i的成本函數(shù)為)，viel;組織系統(tǒng)整體的評(píng)價(jià)成本函數(shù)為;組織系統(tǒng)的市場(chǎng)成本函數(shù)為。3.1.2責(zé)任中心最優(yōu)模型責(zé)任中心的目標(biāo)是在實(shí)現(xiàn)、達(dá)到或超過組織對(duì)其考核目標(biāo)的情況下，在其現(xiàn)有工藝水平和管理水平的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)成本最低，以獲得考核期內(nèi)最好的績(jī)效，因此，責(zé)任中心主要受現(xiàn)有的管理水平、決策能力、工藝水平和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的約束。輸入:考核指標(biāo)，lieLi,系統(tǒng)關(guān)系，lieLi,kieKi(主要是成熟的工藝參數(shù)等)。輸出:最優(yōu)的決策方案，如用料計(jì)劃、調(diào)試計(jì)劃、庫(kù)存計(jì)劃等。viel,其局部最優(yōu)模型可以表示為(P1):式(1)為目標(biāo)函數(shù)，目的是最小化責(zé)任中心按考核標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算的成本;式(2)為管理水平、決策能力或工藝水平等與績(jī)效要素和外卜部要素有關(guān)系的約束函數(shù)，，vmieMi是這些資源的限制。如對(duì)于一個(gè)流程制造企業(yè)來(lái)說(shuō)，可能是配料和工藝控制;對(duì)于—個(gè)物流企業(yè)來(lái)說(shuō)，可能是調(diào)度和庫(kù)存管理;對(duì)于離散制造企業(yè)來(lái)說(shuō)，可能是生產(chǎn)排序和產(chǎn)品決策等。3.1.3組織系統(tǒng)最優(yōu)模型組織系統(tǒng)最優(yōu)是指在目標(biāo)考核期內(nèi)組織經(jīng)過配置內(nèi)外資源，取得最大增值的狀態(tài)，模型描述如下。輸入:外部要素xi,juJ,系統(tǒng)關(guān)系，juJ,kiuKi(主要是成熟的工藝參數(shù)等)、責(zé)任中心之間關(guān)系，kiuKi,vieIo輸出:各責(zé)任中心在組織系統(tǒng)最優(yōu)條件的決策變量，vmieMi,viel,如用料計(jì)劃、調(diào)試計(jì)劃、庫(kù)存計(jì)劃等。組織系統(tǒng)最優(yōu)模型可以表示為(P2):式(3)為目標(biāo)函數(shù)，目的是最小化組織系統(tǒng)整體成本;式(4)為各責(zé)任中心管理水平、決策能力或工藝水平等與績(jī)效要素和外卜部要素有關(guān)系的約束函數(shù)，vmieMi是這些資源的限制。如對(duì)于一個(gè)流程制造企業(yè)來(lái)說(shuō)，可能是配料和工藝控制;對(duì)于一個(gè)物流企業(yè)來(lái)說(shuō)，可能是調(diào)度和庫(kù)存管理;對(duì)于離散制造企業(yè)來(lái)說(shuō)，可能是生產(chǎn)排序和產(chǎn)品決策等。3.1.4集成仿真模型由于模型(P2)考慮因素眾多，計(jì)算和信息收集工作量巨大，在現(xiàn)實(shí)中幾乎是不可能實(shí)現(xiàn)的，這也是組織需要?jiǎng)澐殖啥鄠€(gè)責(zé)任中心的原因。但是，經(jīng)過抽象和簡(jiǎn)化以后的模型(P2)是可以應(yīng)用于績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的，通過考核指標(biāo)設(shè)計(jì)這一載體來(lái)實(shí)現(xiàn)組織系統(tǒng)整體的最優(yōu)。目的是尋找指標(biāo)設(shè)定過程中可能的邊界，為指標(biāo)調(diào)整提供思路，也為集成仿真模型設(shè)計(jì)指出努力方向。對(duì)模型(P2)抽象和簡(jiǎn)化的方法主要是分解線性關(guān)系，篩選關(guān)鍵要素等。集成仿真模型的目的是減小模型(P1)與(P2)之間的差距，克服(P2)的不可實(shí)現(xiàn)性，尋找接近系統(tǒng)最優(yōu)的指標(biāo)設(shè)計(jì)，通過責(zé)任中心子系統(tǒng)的自發(fā)行為向組織整體最優(yōu)無(wú)限逼近。經(jīng)過(P1)的計(jì)算，組織系統(tǒng)整體的評(píng)價(jià)成本函數(shù)為:其中，，Viel為各責(zé)任中心的局部最優(yōu)控制決策，在這樣的條件下，組織實(shí)際產(chǎn)生的市場(chǎng)成本函數(shù)為：模型(P2)計(jì)算后，組織系統(tǒng)整體評(píng)價(jià)的成本函數(shù)為：其中，，viel為各責(zé)任中心的全局最優(yōu)控制決策，在這樣的條件下，組織實(shí)際產(chǎn)生的市場(chǎng)成本函數(shù)為:在此基礎(chǔ)上，進(jìn)行指標(biāo)優(yōu)化設(shè)計(jì)，過程中應(yīng)注意保證(P1)和(P2)要素及關(guān)系的參照完整性。集成仿真過程建模如下。輸出:最優(yōu)的決策方案，如用料計(jì)劃、調(diào)試計(jì)劃、庫(kù)存計(jì)劃等。輸入:外部要素xj,jeJ，系統(tǒng)關(guān)系，jeJ,kieKi,lieLi,kieKi(主要是成熟的工藝參數(shù)等)，責(zé)任中心之間關(guān)系，vkieKi,viel。中間變量:各責(zé)任中心在局部和系統(tǒng)最優(yōu)條件下的決策變量，vmieMi,viel,如用料計(jì)劃、調(diào)試計(jì)劃、庫(kù)存計(jì)劃等。輸出:最優(yōu)考核指標(biāo)，lieLi。仿真過程如下:計(jì)算模型(P1)和模型(P2)，分別得到Cr和Cro;令A(yù)r=Cr-Cro,若赤久，轉(zhuǎn)步驟(4)，其中Z為充分小的數(shù)；根據(jù)具體指標(biāo)的特點(diǎn)，結(jié)合Ar的大小，通過枚舉或其他啟發(fā)式過程，或(P1)的對(duì)偶問題來(lái)調(diào)整績(jī)效指標(biāo)方案，轉(zhuǎn)步驟(1)；仿真結(jié)束，輸出指標(biāo)方案。3.2創(chuàng)新系統(tǒng)模型3.2.1變量的定義創(chuàng)新系統(tǒng)的復(fù)雜性使其在細(xì)節(jié)上很難用定量的方法實(shí)現(xiàn)，最近的社會(huì)科學(xué)研究結(jié)論也證實(shí)了創(chuàng)新活動(dòng)的任何財(cái)務(wù)或非財(cái)務(wù)上的激勵(lì)都是起負(fù)作用的。但在實(shí)際企業(yè)系統(tǒng)中，創(chuàng)新人員的興趣和組織創(chuàng)新需求不可能自然匹配得很完美，在相對(duì)小的組織系統(tǒng)范圍內(nèi)，自我實(shí)現(xiàn)個(gè)人的精神需求往往無(wú)法滿足企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中所面臨的某些緊急創(chuàng)新需求。因此，創(chuàng)新系統(tǒng)模型的設(shè)計(jì)思路是利用指派模型，優(yōu)先匹配自我實(shí)現(xiàn)人的精神需求和組織的創(chuàng)新需要，然后再通過測(cè)量績(jī)效的辦法，利用組合優(yōu)化模型實(shí)現(xiàn)其他創(chuàng)新需求的滿足。遵循這一指導(dǎo)思想，定義如下變量，其中提到的價(jià)值都可以統(tǒng)一換算成貨幣。創(chuàng)新需求活動(dòng)集I,iuI;責(zé)任中心集L,leL;創(chuàng)新人員J,jeJ;創(chuàng)新人員在責(zé)任中心工作時(shí)Fj,l=1,否則Fj,l=0,juJ,luL,該變量為已知變量；績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)集K,kuK,由物質(zhì)的或非物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)構(gòu)成;創(chuàng)新活動(dòng)對(duì)組織的價(jià)值Vi,ieI,該價(jià)值為市場(chǎng)價(jià)值;創(chuàng)新活動(dòng)對(duì)責(zé)任中心的價(jià)值Vi,l,iuI,luL，事實(shí)上這個(gè)價(jià)值就是績(jī)效指標(biāo)，由上級(jí)組織定義得到;創(chuàng)新活動(dòng)由責(zé)任中心來(lái)完成時(shí)zi,l=1,否則zi,l=0,iuI,luL;創(chuàng)新活動(dòng)對(duì)創(chuàng)新人員的價(jià)值vi,j,iuI,luL;創(chuàng)新活動(dòng)i被創(chuàng)新人員j研究的成功率Pi,j,iuj,juJ;績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)組織的成本ck,kuK;績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)創(chuàng)新人員的價(jià)值vj,k,juJ,kuK;創(chuàng)新活動(dòng)指派變量Xi,j，當(dāng)變量Xi,j=1時(shí)，將創(chuàng)新活動(dòng)i指派給創(chuàng)新人員j,否則為0,iuI,juJ;創(chuàng)新活動(dòng)獎(jiǎng)勵(lì)變量Yi,j,k,創(chuàng)新活動(dòng)i由創(chuàng)新人員j完成時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)k內(nèi)容的數(shù)量，iuI,juJ,kuK。3.2.2責(zé)任中心最優(yōu)模型責(zé)任中心模型是能實(shí)現(xiàn)責(zé)任中心的創(chuàng)新價(jià)值最大化、創(chuàng)新成本最低、創(chuàng)新成功率最高、創(chuàng)新活動(dòng)對(duì)創(chuàng)新人員的價(jià)值最大等目標(biāo)的一種或多種組合，以某責(zé)任中心l為例。目標(biāo)1為責(zé)任中心創(chuàng)新價(jià)值最大;目標(biāo)2為創(chuàng)新成本最低；目標(biāo)3為創(chuàng)新成功率最高；目標(biāo)4為創(chuàng)新活動(dòng)對(duì)責(zé)任中心創(chuàng)新人員的價(jià)值最大?？赡艿募s束有：創(chuàng)新由責(zé)任中心l來(lái)完成時(shí)，完成成員在該中心工作zi,j<Fi,l/ieI,lGL;某創(chuàng)新活動(dòng)的人數(shù)限制，iul;獎(jiǎng)勵(lì)預(yù)算限制，l^L;根據(jù)不同組織的情況，還可能存在其他約束或目標(biāo)，目標(biāo)與約束之間也可以根據(jù)戰(zhàn)略的不同而相互轉(zhuǎn)換，這里不再螯述。3.2.3組織系統(tǒng)最優(yōu)模型組織系統(tǒng)最優(yōu)模型是在組織整體可以從全局把握細(xì)節(jié)情況下的最優(yōu)安排，可能的目標(biāo)函數(shù)如下:①組織整體創(chuàng)新價(jià)值最大;②創(chuàng)新成本最低;③創(chuàng)新成功率最高;④創(chuàng)新活動(dòng)對(duì)責(zé)任中心創(chuàng)新人員的價(jià)值最大。可能的約束有：某創(chuàng)新活動(dòng)的人數(shù)限制;獎(jiǎng)勵(lì)預(yù)算限制。根據(jù)不同組織的情況，還可能存在其他約束或目標(biāo)，目標(biāo)與約束之間也可以根據(jù)戰(zhàn)略的不同而相互轉(zhuǎn)換，這里不再螯述。3.2.4集成仿真模型對(duì)于有些目標(biāo)的問題，可以通過組織最優(yōu)模型直接求出獎(jiǎng)勵(lì)的最優(yōu)預(yù)算，如有些創(chuàng)新人員需要達(dá)到一定的激勵(lì)值時(shí)才可以工作，這樣，創(chuàng)新對(duì)他個(gè)人的價(jià)值加上企業(yè)給他參與該項(xiàng)創(chuàng)新活動(dòng)時(shí)的激勵(lì)的總和就是他個(gè)人在該活動(dòng)中獲得的總收益，因此，存在一個(gè)最優(yōu)的獎(jiǎng)勵(lì)分配方案。對(duì)于有些指標(biāo)的設(shè)計(jì)，也可以參考機(jī)械系統(tǒng)集成仿真模型的步驟，獲得局部最優(yōu)和全局最優(yōu)的差異，通過啟發(fā)式思路或智能計(jì)算方法進(jìn)行迭代，找出滿意的指標(biāo)方案。對(duì)于創(chuàng)新系統(tǒng)的指標(biāo)設(shè)計(jì)來(lái)說(shuō)，這些技巧往往不是主要的，真正重要的是給創(chuàng)新人員營(yíng)造一個(gè)寬松的環(huán)境，注重長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。對(duì)責(zé)任中心進(jìn)行考核時(shí)，注意對(duì)整體創(chuàng)新能力的培育，讓創(chuàng)新人員能夠長(zhǎng)時(shí)間堅(jiān)持自己有興趣的研究方向，因?yàn)樾睦韺W(xué)和社會(huì)科學(xué)研究證實(shí)，做自己有興趣方面的工作可以使創(chuàng)新效率和效果大幅度提高。因此，在創(chuàng)新工作指派時(shí)，避免把指標(biāo)設(shè)計(jì)成創(chuàng)新人員為了短期的財(cái)務(wù)利益而放棄自己的興趣，也就是說(shuō)，在企業(yè)成本能夠控制和近期創(chuàng)新要求能夠滿足的情況下，盡可能調(diào)低創(chuàng)新活動(dòng)獎(jiǎng)勵(lì)變量Yi，j，k的值，可以按以下步驟進(jìn)行：按創(chuàng)新人員的興趣對(duì)創(chuàng)新活動(dòng)分類。獎(jiǎng)勵(lì)活動(dòng)包括職稱評(píng)定、加薪等，在滿足近期創(chuàng)新需求的情況下按創(chuàng)新人員的最大創(chuàng)新貢獻(xiàn)的那類創(chuàng)新活動(dòng)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。設(shè)創(chuàng)新人員j在考核期內(nèi)對(duì)第i類創(chuàng)新活動(dòng)的貢獻(xiàn)值為Qi，j，該創(chuàng)新活動(dòng)的重要性為wi，那么，對(duì)他的績(jī)效評(píng)定最好為)，或者根據(jù)企業(yè)創(chuàng)新人員的數(shù)量和互補(bǔ)性需要，取該創(chuàng)新人員前幾類創(chuàng)新活動(dòng)貢獻(xiàn)的總和，而不是全部。這樣有利于引導(dǎo)創(chuàng)新人員向其感興趣的方向發(fā)展，長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)說(shuō)就是最優(yōu)的選擇。對(duì)于責(zé)任中心獎(jiǎng)勵(lì)也類似，設(shè)l責(zé)任中心的創(chuàng)新人員j在考核期內(nèi)對(duì)第i類創(chuàng)新活動(dòng)的貢獻(xiàn)值為Qi，j，l，該創(chuàng)新活動(dòng)的重要性是wi，那么，對(duì)他的績(jī)效評(píng)定可以為，或，或兩者的結(jié)合。上述為中短期考核或績(jī)效評(píng)定的辦法，長(zhǎng)期評(píng)定也可以按此思路取大或取前幾項(xiàng)總和的方法，而不是全部的總和。這樣可以更好地引導(dǎo)創(chuàng)新人員向自己的興趣集中，每個(gè)人都可以實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)的最大化，因而對(duì)組織長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)說(shuō)也是最優(yōu)的。4結(jié)論構(gòu)建機(jī)械系統(tǒng)和創(chuàng)新系統(tǒng)的集成模型是非常復(fù)雜的，大多數(shù)情況下是不可能完成的任務(wù)，只能根據(jù)具體問題進(jìn)行設(shè)計(jì)。一般通過質(zhì)量的改進(jìn)、工藝參數(shù)的提高與作業(yè)流程優(yōu)化等接口的創(chuàng)新活動(dòng)進(jìn)行。部分工藝參數(shù)明確、創(chuàng)新結(jié)果易于評(píng)價(jià)的活動(dòng)可以將上述機(jī)械模型和創(chuàng)新模型放在一起分析。因?yàn)闄C(jī)械系統(tǒng)和創(chuàng)新系統(tǒng)的活動(dòng)互相作用，互為環(huán)境參數(shù)，中間存在大量的效益、成本等背反規(guī)律，可以通過固定一邊，調(diào)整另一邊的方法研究和比較，利用生物進(jìn)化的規(guī)律進(jìn)行復(fù)雜系統(tǒng)研究方法的研究。值得注意的是，即使專注于部分績(jī)效考核指標(biāo)的調(diào)整和優(yōu)化，對(duì)目標(biāo)企業(yè)所采用的考核體系也一定要了解清楚，并能根據(jù)其能力和所處的環(huán)境建立科學(xué)的指標(biāo)與績(jī)效的關(guān)系。參考文獻(xiàn)：[1]FIELF,MARIAA.Acomprehensivemulti-facetedapproachforsimultaneouslyanalyzingorganizationalperformancemeasuresessentialforcompanysuccessinmanufacturingenterprises[J].DissertationAbstractsInternational:SectionB:TheSciencesandEngineering,2010,70(10-B):64-73.[2]JEFFREYR,SPENCELK.Consciousratingdistortioninperformanceappraisal:areview,commentary,andproposedframeworkforresearch[J].HumanResourceManagementReview,2011(21):85-95.[3]徐豐偉.企業(yè)創(chuàng)新界面有效性對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的實(shí)證研究[J].科技進(jìn)步與對(duì)策，2012,29(5):88-92.[4]ZURIEKATM,SALAMEHR,ALRAWASHDEHS.Participationinperformancemeasurementsystemsandlevelofsatisfaction[J].InternationalJournalofBusinessandSocialScience,2011