企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師提升訓(xùn)練A卷含答案

企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師提升訓(xùn)練A卷含答案

單選題（共50題）1、（）效標(biāo)更適用于評價(jià)人際交往頻繁的工作崗位。A.行為B.結(jié)果C.特征D.綜合【答案】A2、在確定績效考評標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)做到“定量準(zhǔn)確”，其衡量標(biāo)準(zhǔn)不包括()。A.考評標(biāo)準(zhǔn)越多越好B.各標(biāo)準(zhǔn)間的差距要合理C.標(biāo)準(zhǔn)的含義要明確D.標(biāo)準(zhǔn)的等級數(shù)量要合理【答案】A3、某個(gè)單位在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革時(shí)需分析組織關(guān)系，不屬于其分析的內(nèi)容的是()A.某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系B.某個(gè)單位要求別人給予何種配合和服務(wù)C.某個(gè)單位的工作效率和員工的士氣如何D.某個(gè)單位應(yīng)該為別的單位提供哪些服務(wù)【答案】C4、薪酬市場調(diào)查的方法中使用頻率最高的是()A.問卷調(diào)查法B.面談?wù){(diào)查法C.文獻(xiàn)收集法D.電話調(diào)查法【答案】A5、（）是多角度對個(gè)體行為進(jìn)行的標(biāo)準(zhǔn)化評估。A.評價(jià)中心B.管理中心C.控制中心D.學(xué)習(xí)中心【答案】A6、日常生活和工作中，聽窗外的蟬、青蛙或者鳥兒持續(xù)不斷的鳴叫，你的感受是（）。A.聒噪，令人心煩意亂B.有點(diǎn)煩，但還能夠忍受C.習(xí)慣了，沒有感覺D.悅耳動聽【答案】B7、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)不包括（）。A.題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量B.對評價(jià)者和測評標(biāo)準(zhǔn)要求較高C.應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組成員影響D.被評價(jià)者行為沒有偽裝的可能【答案】D8、勞動力供給量變動對工資率變動的反應(yīng)程度被定義為勞動力供給的工資彈性。簡稱為（）。A.供給無彈性B.勞動力供給彈性C.供給缺乏彈性D.供給富有彈性【答案】B9、（）包括培訓(xùn)需求整體評估和培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)評估兩個(gè)環(huán)節(jié)。A.培訓(xùn)評估結(jié)果反饋B.培訓(xùn)效果評估C.培訓(xùn)實(shí)施過程評估D.培訓(xùn)前期評估【答案】D10、（）是根據(jù)測評對象的隸屬程度分別賦值的素質(zhì)測評量化形式。A.模糊量化B.類別量化C.當(dāng)量量化D.等距量化【答案】A11、以下關(guān)于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的說法不正確的是()。[2011年11月二級真題]A.是一種改良式變革B.是組織設(shè)計(jì)中的第二步工作C.是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式D.主要解決結(jié)構(gòu)分化時(shí)出現(xiàn)的分散傾向和實(shí)現(xiàn)相互協(xié)調(diào)的要求【答案】A12、（）屬于培訓(xùn)評估的定量方法。A.座談法B.收益評估法C.動態(tài)評估法D.關(guān)鍵人物評估法【答案】B13、狹義人力資源規(guī)劃內(nèi)容不包括()A.人員配備計(jì)劃B.人員補(bǔ)充計(jì)劃C.人員晉升計(jì)劃D.人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃【答案】D14、()是適用于營銷人員的薪酬支付制度。A.計(jì)件薪酬制B.提成薪酬制C.浮動薪酬制D.技能薪酬制【答案】B15、勞動爭議的標(biāo)的不包括（）。A.補(bǔ)充保險(xiǎn)實(shí)施B.工傷傷殘鑒定C.工資獎(jiǎng)金發(fā)放D.稅后利潤審計(jì)【答案】D16、以下是人力資源費(fèi)用支出控制的三個(gè)階段，具體程序是()。①制定控制標(biāo)準(zhǔn)②差異的處理③人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施A.①②③B.②①③C.②③①D.①③②【答案】D17、以下關(guān)于勞動效率定員法的表述，錯(cuò)誤的是()。A.以手工操作為主的工種更適合采用此方法B.它適用于實(shí)行一人多機(jī)或多人一機(jī)看管設(shè)備的崗位C.工人勞動效率可以用勞動定額乘以定額完成率來計(jì)算D.它是根據(jù)工作任務(wù)總量和勞動定額核算定員人數(shù)的方法【答案】B18、具有“快、準(zhǔn)、全”特點(diǎn)的薪酬調(diào)查方式是（）。A.企業(yè)之間相互調(diào)查B.問卷調(diào)查C.采集社會公開信息D.委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查【答案】D19、關(guān)于勞務(wù)派遣的內(nèi)容，下列描述錯(cuò)誤的是()A.指勞務(wù)派遣單位與接受單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，由勞務(wù)派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作，勞動者和勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)從中獲得收入的經(jīng)濟(jì)活動B.是一種典型的非正規(guī)就業(yè)方式C.被派遣勞動者只與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)形成勞動關(guān)系D.本質(zhì)特征是雇用和使用相分離【答案】C20、企業(yè)應(yīng)安排員工定期進(jìn)行體檢，發(fā)現(xiàn)疾病時(shí)應(yīng)及時(shí)（）。A.轉(zhuǎn)崗B.解聘C.治療D.上報(bào)【答案】C21、屬于關(guān)鍵績效指標(biāo)中數(shù)量性指標(biāo)的是（）。A.產(chǎn)品產(chǎn)量B.破損率C.獨(dú)特性D.單位產(chǎn)品的成本【答案】A22、下列選項(xiàng)中，不屬于定員定額分析法的是（）。A.勞動定額分析法B.比例定員法C.效率定員法D.人員比率法【答案】D23、下面對人力資源開發(fā)的表述錯(cuò)誤的是（）。A.以立體開發(fā)為特征B.以提高效率為核心C.以挖掘潛力為宗旨D.是一個(gè)完全獨(dú)立的理論體系【答案】D24、下列選項(xiàng)中，不屬于定員定額分析法的是（）。A.勞動定額分析法B.比例定員法C.效率定員法D.人員比率法【答案】D25、下列關(guān)于培訓(xùn)效果正式評估的說法，不正確的是()。A.無法將評估結(jié)論與最初計(jì)劃相比較B.對評估者自身素質(zhì)的要求降低了C.在數(shù)據(jù)和事實(shí)的基礎(chǔ)上做出評判D.有詳細(xì)的評估方案、測試工具和評判標(biāo)準(zhǔn)【答案】A26、360度考評方法的缺點(diǎn)不包括（）。A.相對而言成本較高B.信息一致性差C.定性評價(jià)比重較大D.結(jié)果有效性差【答案】D27、工資集體協(xié)商開始前()內(nèi),協(xié)商雙方應(yīng)提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的直實(shí)情況和資料。A.5日B.7日C.10日D.15日【答案】A28、薪酬結(jié)構(gòu)具有高穩(wěn)定性的薪酬制度是（）。A.崗位薪酬制B.考核薪酬制C.技能薪酬制D.年功序列制【答案】D29、資源的有限性稱為資源的（）。A.競爭性B.有效性C.增值性D.稀缺性【答案】D30、消費(fèi)者市場是指所有為了()而購買商品或服務(wù)的個(gè)人和家庭所構(gòu)成的市揚(yáng)。A.家庭消費(fèi)B.政府購買C.個(gè)人消費(fèi)D.產(chǎn)業(yè)消費(fèi)【答案】C31、主要作用是對崗位評價(jià)的計(jì)量誤差進(jìn)行調(diào)整的權(quán)重系數(shù)類型是()。A.總體加權(quán)B.局部加權(quán)C.內(nèi)部加權(quán)D.外部加權(quán)【答案】A32、各個(gè)相鄰的薪酬等級浮動幅度在數(shù)值上的交叉程度是（）。A.薪酬級差B.浮動幅度C.等級重疊D.薪酬等級【答案】C33、（）是最基本、最普遍的培訓(xùn)效果評估。A.反應(yīng)評估B.學(xué)習(xí)評估C.行為評估D.結(jié)果評估【答案】A34、現(xiàn)代企業(yè)主要的績效工資形式不包括()A.計(jì)件工資制B.傭金制C.薪點(diǎn)工資制D.提成工資制【答案】C35、企業(yè)員工的勞動活動按照工作性質(zhì)進(jìn)行區(qū)分，不包括（）勞動。A.工藝性B.技術(shù)性C.輔助性D.重復(fù)性【答案】D36、以下不屬于人力資源特點(diǎn)的是()。A.時(shí)間性B.主觀能動性C.消費(fèi)性D.客觀規(guī)律性【答案】D37、平衡計(jì)分卡的創(chuàng)始人是（）。A.卡普蘭和諾頓B.吉爾伯特C.納吉布D.肖恩【答案】A38、()很難評估培訓(xùn)的認(rèn)知成果。A.筆試法B.現(xiàn)場觀察法C.訪談法D.工作抽樣法【答案】B39、下面關(guān)于績效輔導(dǎo)的作用，說法不正確的是（）。A.與員工建立一對一的密切聯(lián)系，向他們提供反饋，幫助員工制定能“拓展”他們目標(biāo)的任務(wù)，并在他們遇到困難時(shí)提供支持B.營造一種鼓勵(lì)員工承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、勇于創(chuàng)新的氛圍，使他們能從過去的經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)C.為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會，使他們有機(jī)會與不同的人一起工作D.監(jiān)督員工工作行為，確保完成工作績效【答案】D40、勞動法律關(guān)系是一種（）。A.勞動關(guān)系B.雙務(wù)關(guān)系C.正向關(guān)系D.法務(wù)關(guān)系【答案】B41、()有義務(wù)向被派遣勞動者支付工資、繳納社會保險(xiǎn)、提供福利待遇。A.形式上的雇主B.接受單位C.勞動行政部門D.勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)【答案】D42、你工作中出了一點(diǎn)差錯(cuò)，一個(gè)平時(shí)愛打小報(bào)告的同事，跑到上司那里告了你一狀，你覺得上司對你的態(tài)度發(fā)生了很大改變，你會（）。A.主動找上司進(jìn)行解釋B.找打小報(bào)告的同事說理C.找平時(shí)被打小報(bào)告的同事，一起研究對付辦法D.反思自己的不足，盡量注意今后不被別人抓住“小辮子”【答案】D43、下列關(guān)于企業(yè)外部培訓(xùn)師的說法，正確的是（）。A.可以從大中專院校聘請B.培訓(xùn)師對企業(yè)了解，降低了培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)C.培訓(xùn)成本比較低D.有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，不易導(dǎo)致“紙上談兵”【答案】A44、()是指專門就工資分配事項(xiàng)簽訂的專項(xiàng)集體合同。A.工資集體協(xié)商B.工資指導(dǎo)線C.工資基準(zhǔn)線D.工資協(xié)議【答案】D45、非正式績效溝通的最大優(yōu)點(diǎn)在于它的()。A.有效性B.靈活性C.親切性D.及時(shí)性【答案】D46、關(guān)于節(jié)約，理解正確的是（）。A.在節(jié)約問題上，不可能形成統(tǒng)一的價(jià)值觀念B.節(jié)約因人而異，企業(yè)節(jié)約主要是上司的責(zé)任C.花多少錢，辦多少事，只要不超支便是節(jié)約D.節(jié)約方式雖有差異，但節(jié)約精神具有共通性【答案】D47、在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，()在各自分管的工作范圍內(nèi)對安全衛(wèi)生負(fù)責(zé)。A.工人B.各職能部門負(fù)責(zé)人C.總工程師D.分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人【答案】B48、結(jié)果主導(dǎo)型的績效考評方法適用于（）。A.IT行業(yè)B.管理人員C.流水線工人D.銷售人員【答案】D49、平時(shí)和朋友們在一起聊天時(shí)，你的狀況是（）。A.談完想說的事就想離開B.漫無邊際，總是說個(gè)沒完沒了C.扯來扯去總離不開工作D.總是能夠找到有意思的話題【答案】A50、以下關(guān)于人力資源預(yù)測的表述，不正確的是（），A.人力資源預(yù)測能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)B.動態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測非常必要C.靜態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測并非必要D.企業(yè)戰(zhàn)略的設(shè)定必須以人力資源預(yù)測為基礎(chǔ)【答案】D多選題（共20題）1、制定勞動力市場工資指導(dǎo)價(jià)位時(shí)，應(yīng)()A.堅(jiān)持市場取向B.優(yōu)先考慮企業(yè)C.定期公開發(fā)布D.優(yōu)先保護(hù)勞動者E.科學(xué)地考慮指導(dǎo)價(jià)位差別的因素【答案】AC2、勞動法律體系的勞動合同制度是指勞動合同()的規(guī)則。A.訂立B.解除C.履行D.終止E.變更【答案】ABCD3、分析工作績效的差距的具體方法有()。A.行為比較法B.目標(biāo)比較法C.水平比較法D.縱向比較法E.橫向比較法【答案】BC4、(2015年11月)人力資源預(yù)測的主要內(nèi)容包括（）A.企業(yè)流失人員總量預(yù)測B.企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測C.企業(yè)特種人力資源預(yù)測D.企業(yè)人力資源需求預(yù)測E.企業(yè)人力資源增量與存量預(yù)測【答案】BCD5、信息采集和處理的基本原則包括（）。A.準(zhǔn)確性原則B.系統(tǒng)性原則C.標(biāo)準(zhǔn)化原則D.及時(shí)性原則E.經(jīng)濟(jì)性原則【答案】ABD6、根據(jù)組織成員的特征及其相互關(guān)系，網(wǎng)絡(luò)型組織可分為（）等多種類型。A.內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)B.虛擬網(wǎng)絡(luò)C.垂直網(wǎng)絡(luò)D.市場網(wǎng)絡(luò)E.機(jī)會網(wǎng)絡(luò)【答案】ACD7、一般而言，企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)整的依報(bào)包括()A.員工的績效改善B.生活成本變動C.竟?fàn)帉κ中匠晁降恼{(diào)整D.經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的提高E.企業(yè)經(jīng)營狀況與支付能力變化【答案】ABC8、使用心理測驗(yàn)對應(yīng)聘者進(jìn)行評價(jià)和篩選的策略包括（）。A.擇優(yōu)策略B.綜合平衡策略C.淘汰策略D.總體評估策略E.輪廓匹配策略【答案】AC9、社會救濟(jì)與公力救濟(jì)相結(jié)合的權(quán)利救濟(jì)機(jī)制，其顯著特征包括（）A.貫徹“三方性原則”B.對象的廣泛性C.國家的強(qiáng)制性D.范圍的全面性E.嚴(yán)格的規(guī)范性【答案】AC10、以下有關(guān)工作崗位設(shè)計(jì)的說法，正確的有()。A.要遵循明確任務(wù)目標(biāo)的原則B.崗位應(yīng)以"事"和"物"為中心設(shè)置C."因人設(shè)崗"是設(shè)置崗位的基本原則D.組織中崗位設(shè)置是由該組織的領(lǐng)導(dǎo)決定的E.崗位的權(quán)限是賦予崗位員工對人、財(cái)、物的支配使用權(quán)【答案】AB11、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的特點(diǎn)有（）。A.具有人際互動效應(yīng)B.討論題目易于設(shè)計(jì)C.討論過程生動真實(shí)D.被試難以掩飾自我E.易于進(jìn)行客觀評價(jià)【答案】ACD12、人員晉升計(jì)劃是企業(yè)根據(jù)（）制定的員工職務(wù)提升方案。A.企業(yè)目標(biāo)B.人員需要C.工作條件D.工資水平E.內(nèi)部人員分布情況【答案】AB13、亨利?明茨伯格認(rèn)為管理者的決策類角色主要包括（）。A.企業(yè)家B.發(fā)言人C.談判者D.聯(lián)絡(luò)員E.資源分配者【答案】AC14、制定勞動力市場工資指導(dǎo)價(jià)位時(shí)，應(yīng)()A.堅(jiān)持市場取向B.優(yōu)先考慮企業(yè)C.定期公開發(fā)布D.優(yōu)先保護(hù)勞動者E.科學(xué)地考慮指導(dǎo)價(jià)位差別的因素【答案】AC15、按照在購買決策過程中的作用不同，消費(fèi)者角色可分為()。A.倡議者B.需求者C.供給者D.購買者E.使用者【答案】AD16、勞動力市場工資指導(dǎo)價(jià)位分為（）兩種形式。A.年工資收入B.季度工資收入C.月工資收入D.天工資收入E.半年工資收入【答案】AC17、職業(yè)培訓(xùn)制度規(guī)定了政府有關(guān)部門和用人單位在發(fā)展培訓(xùn)事業(yè)和開發(fā)勞動者職業(yè)技能方面的()。A.法律法規(guī)B.管理權(quán)限C.通用標(biāo)準(zhǔn)D.職業(yè)分類E.職業(yè)技能考核鑒定制度【答案】BCD18、職業(yè)分類的特征包括（）。A.目的性B.社會性C.穩(wěn)定性D.規(guī)范性E.群體性【答案】ABCD19、人力資本是（）共同投資的結(jié)果。A.國家B.廠商C.社會D.家庭E.個(gè)人【答案】ABD20、從規(guī)劃的期限上看，企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃可分為（）。A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.管理規(guī)劃C.短期計(jì)劃D.長期規(guī)劃E.中期規(guī)劃【答案】CD大題（共10題）一、在A公司總部會議室，王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績效考評執(zhí)行情況的匯報(bào)。其中有兩項(xiàng)決策讓他左右為難，一是年度考評結(jié)果排在最后的幾名員工卻是平時(shí)干活最多的人，這些是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個(gè)是下一階段考評方案如何調(diào)整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好的鼓勵(lì)和評價(jià)各級員工，在引入市場化用人機(jī)制的同時(shí)，建立了一套新的績效管理制度，它不但明確了考評的程序和方法，還增加了“德，能，勤，績”等項(xiàng)指標(biāo)，并分別做了定性的描述，考評時(shí)只需對照被考評人的實(shí)際行為，即可得出考評的最終結(jié)果。但考評中卻出現(xiàn)了以下問題，工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些業(yè)績平平的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對考評結(jié)果大排隊(duì)的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了解到以下情況：車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語：“我認(rèn)為本考評方案需要盡快調(diào)整，考評指標(biāo)雖然十幾個(gè)，卻不能真實(shí)反映我們工作的實(shí)際，我部總共有20個(gè)人，卻負(fù)責(zé)公司60臺大型設(shè)備的維護(hù)工作，為了確保它們安全無故障的運(yùn)行，檢修工需要按計(jì)劃分配到基層各個(gè)站點(diǎn)上進(jìn)行設(shè)備檢查和維護(hù)，在工作中，不能有一點(diǎn)違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財(cái)產(chǎn)損失。”財(cái)務(wù)部韓經(jīng)理更是急不可待：“財(cái)務(wù)部門的工作基本上都是按照會計(jì)準(zhǔn)則和業(yè)務(wù)規(guī)范來完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計(jì)、核算、記賬、擬表等項(xiàng)工作要求萬無一失，但這些工作無法與‘創(chuàng)新能力’這一指標(biāo)及其評定標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)，如果我們的工作沒有某項(xiàng)指標(biāo)規(guī)定的內(nèi)容，在考評時(shí)，是按照最高還是按照最低成績打分?此外，在考評中用了傳統(tǒng)的民主評議方式，我對部門內(nèi)部人員參加考試沒有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當(dāng)?財(cái)務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正么?”聽了大家的各種意見反饋，王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。請根據(jù)本案例?；卮鹨韵聠栴}：(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些等待改造的問題?(2)請針對該公司績效管理存在的諸多問題。提出具體對策。【答案】(1)績效考評方法在實(shí)際應(yīng)用中，可能出現(xiàn)的偏誤主要有：分布誤差、暈輪誤差、個(gè)人偏見、優(yōu)先和近期效應(yīng)、自我中心效應(yīng)、后繼效應(yīng)以及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響。該公司在績效管理中存在著下列等待改造的問題：①員工績效考評指標(biāo)體系過于強(qiáng)調(diào)行為而忽視了工作成果，沒有針對不同性質(zhì)的崗位提出不同的考評指標(biāo)，使考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏適用性和針對性。②績效考評指標(biāo)體系重點(diǎn)不突出，沒有從崗位工作的特點(diǎn)出發(fā)，提取反映各類崗位工作績效的關(guān)鍵績效指標(biāo)，使考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏可操作性。③考評指標(biāo)缺乏量化和可測性，違背了SMART原則。④績效考評的方式方法存在著一定問題，采取傳統(tǒng)的民主評議的方式，使考評工作過于程式化、過于繁瑣，無形中增加了考評人員的工作量。⑤參與考評的人員過多過雜，使考評結(jié)果的信度和效度明顯降低，致使業(yè)務(wù)骨干的考評成績反而欠佳。(2)針對該公司績效管理存在的諸多問題，可采取以下對策：①為了擺脫公司面臨的困境，召開不同層級主管的情況說明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，并提出修補(bǔ)措施，在取得共識的情況下，再予試行。②被錯(cuò)評的業(yè)務(wù)骨干，應(yīng)當(dāng)秉持公開公平公正的原則，重新對其做出評定。如果經(jīng)再次考評，仍不合格者應(yīng)按照公司的規(guī)定予以處罰。③重新制定公司年度績效考評計(jì)劃。在明確考評目的的前提下，對績效考評的對象、內(nèi)容、方式、方法、時(shí)間和步驟等做出明確規(guī)定。④在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照崗位類別，提取各類崗位關(guān)鍵績效考評指標(biāo)，并運(yùn)用SMART原則，采用定性與定量相結(jié)合的方法，確定出各類考評指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)。⑤堅(jiān)持以上級考評為主，自評、下級、同級和外部人員考評為輔的原則，參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切工作關(guān)系的人員。⑥對考評者進(jìn)行必要的培訓(xùn)，使他們掌握績效考評的基本技術(shù)和技巧。二、5、【公文五】類別：電話錄音來電人：王健勞資福利科長接收人：陳莉人力資源部經(jīng)理日期：5月6日陳經(jīng)理：你好!由于國際金融危機(jī)后北美和歐盟經(jīng)濟(jì)恢復(fù)緩慢，出口訂單數(shù)量下降，加上代理商對我公司出口商品的壓價(jià)，公司銷售部門員工的績效考核部分大幅下降，因?yàn)楝F(xiàn)公司銷售部門員工的薪酬結(jié)構(gòu)中績效工資比例很大，造成總收入下降。近幾個(gè)月已有好幾個(gè)銷售業(yè)務(wù)骨干離職，還有相當(dāng)一些也有離職意向。經(jīng)離職訪談，主要反映是對公司績效工資的制定不能根據(jù)市場環(huán)境變化而變化意見較大，而且認(rèn)為公司現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)中的崗位技能工資和績效工資比例不合理?？磥磉@個(gè)問題較大，如不及時(shí)妥善解決，公司的銷售業(yè)務(wù)骨干的流失將帶走客戶和市場，請陳經(jīng)理盡快指示。王健【答案】公文五處理表回復(fù)內(nèi)容：1．向公司高層匯報(bào)，并提請公司高層注意問題的嚴(yán)重性。(2分)2．在銷售部門內(nèi)進(jìn)行員工薪酬滿意度調(diào)查，重點(diǎn)是對薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)查。(3分)3．進(jìn)行外貿(mào)銷售崗位的市場薪酬調(diào)查。(2分)4．與銷售部經(jīng)理溝通，商討薪酬結(jié)構(gòu)存在的問題。(3分)5．召開銷售部門員工座談會，征求對現(xiàn)有薪酬制度和結(jié)構(gòu)的改進(jìn)建議。(2分)6．制定銷售部門新的薪酬改進(jìn)方案。(2分)7．薪酬改進(jìn)方案中，加強(qiáng)非貨幣收入的設(shè)計(jì)。(2分)8．在銷售部門開展企業(yè)文化和忠誠度的培訓(xùn)。(2分)9．制定與績效掛鉤的激勵(lì)政策和評獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)，與年度收入掛鉤。(2分)三、某軌道交通裝備公司現(xiàn)在有員工1300多人，該公司根據(jù)集團(tuán)公司的要求，立足集團(tuán)化、國際化和多元化的經(jīng)營格局，不斷深化人才強(qiáng)企的戰(zhàn)略，確立了公司未來10年人才發(fā)展的總目標(biāo)，即“人才總量適度，結(jié)構(gòu)科學(xué)合理，素質(zhì)顯著提升，管理體系完善”，以增強(qiáng)企業(yè)人才競爭的優(yōu)勢。最近，人力資源部門正在采集各種相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，擬在今年年底前進(jìn)行一次全面的人力資源供給與需求預(yù)測，為制定未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃提供依據(jù)。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)企業(yè)人力資源管理需求預(yù)測的準(zhǔn)備階段包括哪些具體工作程序?(2)為了采集到真實(shí)、完整和連續(xù)的數(shù)據(jù)，應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)哪幾類調(diào)查表?【答案】(1)人力資源需求預(yù)測包括現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測、未來人力資源需求預(yù)測、未來流失人力資源預(yù)測分析，不管是哪一種預(yù)測，其具體程序都包括準(zhǔn)備階段、預(yù)測階段和編制人員需求計(jì)劃。該案例中，針對該公司未來10年人才發(fā)展的總目標(biāo)“人才總量適度，結(jié)構(gòu)科學(xué)合理，素質(zhì)顯著提升，管理體系完善”和未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃，其在人力需求預(yù)測的準(zhǔn)備階段的具體工作程序應(yīng)包括：①構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)首先，應(yīng)分別從該軌道交通裝備公司的企業(yè)總體戰(zhàn)規(guī)劃、企業(yè)核心競爭力及產(chǎn)品發(fā)展預(yù)測、企業(yè)文化三方面出發(fā)，構(gòu)建預(yù)測期企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展結(jié)構(gòu)性預(yù)測系統(tǒng)；其次，基于已有系統(tǒng)結(jié)合企業(yè)各類人才擁有量與結(jié)構(gòu)狀況調(diào)查，及企業(yè)各類崗位各類人才總量與結(jié)構(gòu)比例規(guī)范，構(gòu)建預(yù)測期企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測系統(tǒng)；最后，在前期系統(tǒng)構(gòu)建的基礎(chǔ)上，形成HR預(yù)測模型，并對預(yù)測模型進(jìn)行綜合評價(jià)，不斷修正。②人員預(yù)測環(huán)境與影響因素分析預(yù)測環(huán)境與影響因素分析要全面、客觀、有針對性。常見的環(huán)境分析方法有：SWOT分析法和競爭五要素分析法，分別適用于不同的情形：SWOT分析主要幫助該軌道交通裝備企業(yè)進(jìn)行有關(guān)企業(yè)競爭力的分析；競爭五要素分析法主要幫助該企業(yè)進(jìn)行行業(yè)競爭環(huán)境的分析。③崗位分類不同崗位的定員定額情況差別很大，為了便于進(jìn)行人員資料的搜集和人員需求的預(yù)測，應(yīng)首先把崗位進(jìn)行分類。針對該軌道交通裝備企業(yè)，可以嘗試按企業(yè)專門技能人員、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員、企業(yè)經(jīng)營管理人員的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類。④資料采集與初步處理a．?dāng)?shù)據(jù)的采集不同企業(yè)不同崗位人員的情況各不相同，要采集的數(shù)據(jù)也不完全相同，采用的方法也多種多樣。一般而言，收集資料的方法主要有查閱資料、實(shí)地調(diào)研兩種，無論哪一種方法都需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的調(diào)查表，為了便于數(shù)據(jù)的處理和分析，要求采集的數(shù)據(jù)要真實(shí)、完整、連續(xù)。針對該企業(yè)，可以設(shè)計(jì)如設(shè)備變動情況調(diào)查表、企業(yè)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)(學(xué)歷、職稱、年齡等)統(tǒng)計(jì)表、新產(chǎn)品研發(fā)項(xiàng)目情況調(diào)查表等。b．?dāng)?shù)據(jù)的初步處理采集來的數(shù)據(jù)通常比較粗糙，不能直接進(jìn)行分析，需要進(jìn)行初步處理，對進(jìn)行過改革、重組的企業(yè)而言更是如此。具體的處理方式如下：四、某皮鞋廠成立于1995年，是一家民營企業(yè)。企業(yè)創(chuàng)立之初，規(guī)模不大，是典型的直線制企業(yè)。總經(jīng)理聘請了自己的幾個(gè)親友負(fù)責(zé)管理生產(chǎn)、銷售、技術(shù)及后勤業(yè)務(wù)。這幾名管理人員的分工并不明確，但都非常敬業(yè)，忠誠度很高，在企業(yè)的發(fā)展初期起了很大的作用。目前生產(chǎn)線上的員工實(shí)行的是計(jì)劃工資制；銷售人員只有提成工資；其他員工實(shí)行的是固定底薪，到年底按企業(yè)當(dāng)年的效益發(fā)獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金的多少由總經(jīng)理決定。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和業(yè)務(wù)規(guī)模近幾年有了很大的提高，但也遇到很多發(fā)展中的問題，如企業(yè)的管理工作日趨繁重，員工反映管理人員方法生硬；產(chǎn)品缺乏創(chuàng)新，導(dǎo)致一部分固定客戶的流失；有些生產(chǎn)和銷售的骨干被同行高薪挖走；人才的引進(jìn)工作也不順利，好不容易招聘到的幾個(gè)技術(shù)人才不到半年就紛紛離開了。為了改變這些困境，企業(yè)進(jìn)行了一系列改革，如將企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整為直線職能制，明確了各部門的職責(zé)；在原有基礎(chǔ)上對所有崗位的薪資按比例進(jìn)行了調(diào)整；為了避嫌，免除了原有管理人員的職位，對這些人員在工作安排和薪酬發(fā)放上與一般員工一視同仁；為了提高管理水平，面向社會進(jìn)行了重新招聘，并規(guī)定應(yīng)聘人員的學(xué)歷一律不能低于大學(xué)本科。請回答以下問題：(1)企業(yè)改革之前存在哪些問題?(2)請對企業(yè)采取的改革措施做出評價(jià)?(3)請對企業(yè)的薪酬制度提出改革建議。【答案】(1)企業(yè)改革前存在的問題有：組織結(jié)構(gòu)不適應(yīng)業(yè)務(wù)的發(fā)展，生產(chǎn)線和銷售人員的薪酬制度不合理，沒有合理的績效管理系統(tǒng)支持，部分崗位獎(jiǎng)金的發(fā)放具有主觀性，原有的管理人員素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，生產(chǎn)銷售骨干人員的薪酬水平低于市場薪酬水平，沒有為人才提供良好的薪酬發(fā)展機(jī)會，缺乏對人才的引進(jìn)和保留機(jī)制，需要優(yōu)秀的產(chǎn)品研發(fā)設(shè)計(jì)人才。(2)對企業(yè)采取的改革措施的評價(jià)是：直線職能制更適合企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模和組織條件?？偨?jīng)理意識到企業(yè)關(guān)鍵崗位薪酬較低，但按比例調(diào)整薪酬的方式存在問題，應(yīng)根據(jù)崗位的不同特點(diǎn)制定不同的調(diào)整方案。對在企業(yè)創(chuàng)建初期為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的老員工的處理過于簡單，在工作安排和薪酬上應(yīng)考慮個(gè)人對企業(yè)的貢獻(xiàn)和資歷等因素。目前管理人員能力存在不足，但在招聘中缺乏對崗位要求的認(rèn)識，沒有明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)，有高能低聘的情況。(3)建議如下：對企業(yè)的崗位進(jìn)行科學(xué)的崗位分析和崗位評價(jià)，確保薪酬的內(nèi)部公平；確保招聘的標(biāo)準(zhǔn)合理、科學(xué)；對市場薪酬進(jìn)行調(diào)查，確定各關(guān)鍵崗位的市場薪酬水平，使企業(yè)薪酬有競爭力；根據(jù)崗位的不同特點(diǎn)，設(shè)計(jì)不同的薪酬結(jié)構(gòu)，同時(shí)注意維護(hù)薪酬的穩(wěn)定性，如生產(chǎn)和銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)包括固定薪酬部分，增加員工的安全感；在公司內(nèi)部建立合理公平有效的績效管理制度，員工獎(jiǎng)金核算結(jié)果發(fā)放，體現(xiàn)對員工個(gè)人公平；為重要崗位上員工或要引進(jìn)的專業(yè)人才設(shè)計(jì)特殊獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，加強(qiáng)企業(yè)的吸引力；對曾經(jīng)為企業(yè)做出過重大貢獻(xiàn)的老員工，設(shè)置工齡貢獻(xiàn)工資，體現(xiàn)對老員工的認(rèn)同。五、3、【公文三】類別：電話錄音來電人：杜軼培訓(xùn)科長接收人：陳莉人力資源部經(jīng)理Et期：5月8日陳經(jīng)理：你好!因?yàn)槿毡镜卣馂?zāi)后重建急需大量工程機(jī)械，公司看好出口日本這塊業(yè)務(wù)的商機(jī)，但是目前公司報(bào)關(guān)人員嚴(yán)重不足，臨時(shí)招聘難度很大且難解燃眉之急。根據(jù)公司人力資源規(guī)劃，也需要自己培養(yǎng)報(bào)關(guān)員。據(jù)了解，本市的海關(guān)、院校和社會培訓(xùn)機(jī)構(gòu)經(jīng)常舉辦報(bào)關(guān)員培訓(xùn)班，但考試通過率都不是很高。公司內(nèi)部想考報(bào)關(guān)員的人很多，其中還有新生代農(nóng)民，但是相當(dāng)一部分是想考出報(bào)關(guān)員證后跳槽。另外，今年的公司培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算中沒有這項(xiàng)外出培訓(xùn)報(bào)關(guān)員的經(jīng)費(fèi)項(xiàng)目。這件事迫在眉睫了，怎么辦?請陳經(jīng)理具體指示。杜軼【答案】公文三處理表回復(fù)內(nèi)容：1．立即向公司高層匯報(bào)，提出選送人員外出培訓(xùn)的方案。(3分)2．?dāng)M定外出培訓(xùn)所需追加經(jīng)費(fèi)預(yù)算方案，報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和財(cái)務(wù)部。(3分)3．確定送培對象，簽訂與公司送培員工的培訓(xùn)協(xié)議。(2分)4．確定老報(bào)關(guān)員與新報(bào)關(guān)員一一對應(yīng)實(shí)踐輔導(dǎo)責(zé)任。(2分)5．制定外出培訓(xùn)考核方案，提出培訓(xùn)費(fèi)用報(bào)銷辦法。(2分)6．確定今年報(bào)關(guān)員補(bǔ)充計(jì)劃人數(shù)，并在公司內(nèi)部發(fā)布報(bào)名信息。(2分)7．調(diào)查各個(gè)報(bào)關(guān)員培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的資質(zhì)聲譽(yù)、開班時(shí)間、費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)、考試通過率等。(2分)8．根據(jù)對培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的調(diào)查結(jié)果，選擇最佳培訓(xùn)機(jī)構(gòu)并進(jìn)行溝通。(2分)9．?dāng)M定公司與送培員工簽訂的約定服務(wù)期的培訓(xùn)協(xié)議。(2分)六、某公司隨著業(yè)務(wù)的拓展，規(guī)模不斷壯大，需要進(jìn)一步招聘新的員工。員工招聘范圍為重點(diǎn)高校的應(yīng)屆畢業(yè)生，目的是想從優(yōu)秀學(xué)生中選拔適合企業(yè)崗位的人員。招聘分筆試、面試兩部分進(jìn)行。筆試分專業(yè)技術(shù)、英語、道德三部分進(jìn)行考核。面試分為兩次，第1次先在公司分部完成，由經(jīng)過培訓(xùn)的部門主管對應(yīng)聘人員進(jìn)行面試；第2次面試在總部進(jìn)行，面試地點(diǎn)定在總部附近的4星級酒店，初試通過的人員由單位出錢去總部參加面試，整個(gè)面試過程的費(fèi)用也都由單位出。在開始面試前，招聘考官都會用很輕松的話題引入來開始面試。面試時(shí)長為50多分鐘。在第2次面試中考官提出了若干問題，例如：1)請問你在哪些單位實(shí)習(xí)過?2)你認(rèn)為職業(yè)成功的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么?3)如果你的上司分配給你一項(xiàng)任務(wù)，你必須去查詢相關(guān)的信息才能完成，你會怎么做?4)請你舉例說明你曾對完成一項(xiàng)計(jì)劃起到了重要作用的一項(xiàng)有創(chuàng)意的建議。問題：(1)該公司人員選拔方法有哪些優(yōu)點(diǎn)?(2)該公司采取的是什么復(fù)試方法?第2次面試中提出的4個(gè)問題分別屬于哪種類型的問題?【答案】(1)該公司人員選拔方法具有以下優(yōu)點(diǎn)：①選拔過程完整；②測試內(nèi)容全面；③面試考官經(jīng)過了培訓(xùn)；④面試環(huán)境安排合理；⑤面試過程設(shè)計(jì)科學(xué)；⑥面試題目靈活多樣。(2)該公司采取了結(jié)構(gòu)化面試的方法。第2次面試中考官提出的4個(gè)問題分別屬于以下4種類型：1)“請問你在哪些單位實(shí)習(xí)過?”屬于背景性問題。2)“你認(rèn)為職業(yè)成功的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么?”屬于思維性問題。3)“如果你的上司分配給你一項(xiàng)任務(wù)，你必須去查詢相關(guān)的信息才能完成，你會怎么做?”屬于情境性問題。4)“請你舉例說明你曾對完成一項(xiàng)計(jì)劃起到了重要作用的一項(xiàng)有創(chuàng)意的建議?！睂儆谛袨樾詥栴}。七、5、【公文五】類別：電話錄音來電人：王健勞資福利科長接收人：陳莉人力資源部經(jīng)理日期：5月6日陳經(jīng)理：你好!由于國際金融危機(jī)后北美和歐盟經(jīng)濟(jì)恢復(fù)緩慢，出口訂單數(shù)量下降，加上代理商對我公司出口商品的壓價(jià)，公司銷售部門員工的績效考核部分大幅下降，因?yàn)楝F(xiàn)公司銷售部門員工的薪酬結(jié)構(gòu)中績效工資比例很大，造成總收入下降。近幾個(gè)月已有好幾個(gè)銷售業(yè)務(wù)骨干離職，還有相當(dāng)一些也有離職意向。經(jīng)離職訪談，主要反映是對公司績效工資的制定不能根據(jù)市場環(huán)境變化而變化意見較大，而且認(rèn)為公司現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)中的崗位技能工資和績效工資比例不合理?？磥磉@個(gè)問題較大，如不及時(shí)妥善解決，公司的銷售業(yè)務(wù)骨干的流失將帶走客戶和市場，請陳經(jīng)理盡快指示。王健【答案】公文五處理表回復(fù)內(nèi)容：1．向公司高層匯報(bào)，并提請公司高層注意問題的嚴(yán)重性。(2分)2．在銷售部門內(nèi)進(jìn)行員工薪酬滿意度調(diào)查，重點(diǎn)是對薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)查。(3分)3．進(jìn)行外貿(mào)銷售崗位的市場薪酬調(diào)查。(2分)4．與銷售部經(jīng)理溝通，商討薪酬結(jié)構(gòu)存在的問題。(3分)5．召開銷售部門員工座談會，征求對現(xiàn)有薪酬制度和結(jié)構(gòu)的改進(jìn)建議。(2分)6．制定銷售部門新的薪酬改進(jìn)方案。(2分)7．薪酬改進(jìn)方案中，加強(qiáng)非貨幣收入的設(shè)計(jì)。(2分)8．在銷售部門開展企業(yè)文化和忠誠度的培訓(xùn)。(2分)9．制定與績效掛鉤的激勵(lì)政策和評獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)，與年度收入掛鉤。(2分)八、歐威新能源汽車公司是一家從傳統(tǒng)國有企業(yè)發(fā)展起來的集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售為一體的大型企業(yè)集團(tuán)。隨著生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，集團(tuán)公司以下屬于公司的形式成立了產(chǎn)品設(shè)計(jì)中心、生產(chǎn)中心、銷售中心。由于各種原因，集團(tuán)總部及備下屬中心的薪酬體系均保持了原來國有企業(yè)崗位技能工資的模式，整個(gè)薪酬體系存在26個(gè)級別，員工如果想要獲得較高水平的收入，只有通過職位晉升來實(shí)現(xiàn)。今年，公司計(jì)劃借助外部告詢公司的力量，對整個(gè)薪酬體系進(jìn)行大膽改革，擬采用寬帶薪酬替代現(xiàn)有的薪酬體系。請結(jié)合本案例回答以下問題：構(gòu)建寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的工作要點(diǎn)和步驟有哪些【答案】(2)企業(yè)根據(jù)內(nèi)部崗位評價(jià)和外部薪酬調(diào)查結(jié)果可以確定每一級薪酬的“帶寬”，并設(shè)定每一級上限和下限，即企業(yè)愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。這需要注意兩個(gè)指標(biāo)，即每個(gè)薪酬的浮動幅度和中點(diǎn)。中點(diǎn)由市場的薪酬水平和企業(yè)的薪酬策略決定，反映受到良好培訓(xùn)的員工在其工作達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)得到的薪酬。構(gòu)建寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的步驟是：第一.確定寬帶的數(shù)量第二．確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動范圍第三.寬帶內(nèi)橫向崗位輪換第四.做好任耳只資格及薪酬評估工作。九、吳某是某物流公司的貨運(yùn)司機(jī)，自2014年1月起，因物流公司效益不好，吳某想利用自己的專長，到社會上掙點(diǎn)外快。從此，吳便經(jīng)常以請病假為由不上班，在社會上開出租車。2015年2月8日，物流公司要求吳某提供醫(yī)院開具的病假證明，吳某交不出來，且又無故曠工近一個(gè)月。2015年3月15日該物流公司以吳某無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工已超過15天為由將其除名：并以嚴(yán)重違紀(jì)為由將解除勞動合同通知書遞交吳某。吳某接到除名通知書后，向物流公司領(lǐng)導(dǎo)提出自己能夠開出證明自己確實(shí)有病的假條，并承認(rèn)錯(cuò)誤，要求物流公司撤銷除名決定，但此后又不按時(shí)上班。要求撤銷除名決定遭物流公司拒絕后。吳某又多次找上級有關(guān)部門和他人從中協(xié)調(diào)，均無結(jié)果。2015年5月22日吳某向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。仲裁委員會經(jīng)審查，吳某已超過申訴時(shí)效，答復(fù)吳某此案不予受理。根據(jù)上述材料分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什么?【答案】此案是一起因申請仲裁超過時(shí)效，勞動爭議仲裁委員會不予受理的案例。本案中仲裁委員會的處理是正確的，具體分析如下：(1)《勞動法》第八十二條規(guī)定，提出仲裁要求的一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。根據(jù)人保部《關(guān)于(中華人民共和國勞動法)若干條文的說明》(勞部發(fā)[1994]298號)的規(guī)定，勞動爭議發(fā)生之日是指當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日。根據(jù)《勞動法》、《企業(yè)勞動爭議處理?xiàng)l例》(國務(wù)院117號令)、《勞動爭議仲裁委員會辦案規(guī)則》(勞部發(fā)[1993]276號)規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會對一般爭議的處理時(shí)效為自組成仲裁庭之日起60日，對特別集體爭議的處理時(shí)效為自組成仲裁庭之日起15日。仲裁委員會對勞動爭議應(yīng)在仲裁時(shí)效內(nèi)審理結(jié)案。(2)《勞動爭議仲裁委員會辦案規(guī)則》第三十條還規(guī)定了仲裁時(shí)效延長的情況：仲裁庭處理勞動爭議，應(yīng)從組成仲裁庭之日起60日內(nèi)結(jié)案。案情復(fù)雜需要延期的，報(bào)仲裁委員會批準(zhǔn)后可適當(dāng)延長，但最長延期不得超過30日。第四十三條規(guī)定，仲裁庭處理集體勞動爭議，應(yīng)當(dāng)自組成仲裁庭之日起15日內(nèi)結(jié)束。案情復(fù)雜需要延期的，報(bào)經(jīng)仲裁委員會批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延期，但是延長的期限不得超過15日。根據(jù)人保部關(guān)于《(企業(yè)勞動爭議