企業(yè)人力資源管理師歷年真題薪酬管理

助理企業(yè)人力資源管理師歷年真題第五章薪酬管理一、單項選擇題1．獎勵不包括（ ）。[2010年5月三級真題]A．紅利B．帶薪年假C．傭金D．利潤分享【解析】獎勵是指員工超額勞動的報酬，如紅利、傭金、利潤分享等。 B項屬于福利的組成部分。2．（ ）以上的員工能夠接受的薪酬制度才可能是科學(xué)合理有效的薪酬制度。[2010年5月三級真題]．50%．60%．70%．90%【解析】檢測一個組織的薪酬制度是否科學(xué)、合理和有效，可以采用以下三項衡量標(biāo)準(zhǔn)：①員工的認(rèn)同度。體現(xiàn)多數(shù)的原則， 90%以卜員工能夠接受。②員工的感知度。明確簡化的原則，一分鐘可講明白、說清楚。③員工的滿足度。等價交換的原則，及時支付兌現(xiàn)員工報酬。3．薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)關(guān)注的市場薪酬點位為（）點處。[2009年11月三級真題]．25%．50%．75%．95%【解析】確定員工薪酬原則時要做到保持一個合理的度，要做到這點，企業(yè)必須進(jìn)行薪酬調(diào)查。 了解市場薪酬水平 25%點處、50%點處和75%點處，薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意 75%點處甚至是 90%點處的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意 25%點處的薪酬水平，一般的企業(yè)應(yīng)注意中點 (50%點處)的薪酬水平。4．以下有關(guān)工作崗位評價的說法，不正確的是（ ）。[2009年11月三級真題]．評價中心是現(xiàn)有的人員．以崗位員工的工作活動為對象．是工作崗位分析的延續(xù)．為崗位的分類分級提供了前提【解析】工作崗位評價的中心是客觀存在的 “事”和“物”，而不是現(xiàn)有的人員。以“員工”為對象的衡量、評比，屬于人事考核或員工素質(zhì)測評的范疇，而工作崗位評價雖然也會涉及崗位員工，但它是以崗位員工的工作活動為對象進(jìn)行的評價。崗位的“事”和“物”是客觀存在的，是企事業(yè)單位生產(chǎn)或工作的重要組成部分。．在評價要素分值之前設(shè)定常數(shù)，將其乘積作為評定結(jié)果的崗位評價方法是）。[2010年5月三級真題]．函數(shù)法．簡單相加法．常數(shù)法．百分比系數(shù)法【解析】系數(shù)法計分可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。函數(shù)法是借用模糊數(shù)學(xué)中隸屬度函數(shù)的概念，按詳價指標(biāo)分級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計分；常數(shù)法是在評價要素分值 (x)之前設(shè)定常數(shù)(a)，將其乘積作為評定的結(jié)果 (ax)。6．在工作崗位評價中， 不適合采用平衡系數(shù)調(diào)整法對評價總分進(jìn)行 （ ）調(diào)整。[2009年11月三級真題]．事前．初始．中期．終結(jié)【解析】調(diào)整誤差的方法有事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法。平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素結(jié)構(gòu)和各項目指標(biāo)。它適用于測評過程各個階段，可以是初始調(diào)整、中期調(diào)整，也可以是終結(jié)調(diào)整。7．（ ）是指崗位測評本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度，也就是測評結(jié)果反映被評價對象的真實程度。 [2010年5月三級真題]．信度．效度．準(zhǔn)度．精度【解析】效度是指崗位測評本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度，也就是測評結(jié)果反映被評價對象的真實程度。一般來說，測評的效度高，信度也高，但信度高的測評，其效度未必高。測評效度的實質(zhì)是測評結(jié)果的客觀性、有效性問題。8．需要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本比較高的崗位評價方法是（）。[2010年5月三級真題]．排列法．分值法．因素比較法．評分法【解析】評分法的缺點包括：①要素的選擇及權(quán)值的分配帶有主觀性；②方法的設(shè)計比較復(fù)雜；③對企業(yè)的管理水平要求較高；④工作量大，較為費時費力，成本相對較高。9．新成立的單位應(yīng)當(dāng)自成立之日起 （ ）內(nèi)辦理住房公積金繳存登記。 [2008年11月三級真題]A．15日B．30日C．60日D．90日【解析】新成立的單位應(yīng)當(dāng)自成立之日起 30日內(nèi)到住房公積金管理中心辦理住房公積金繳存登記，并自登記之日起 20日內(nèi)持住房公積金管理中心的審核文件，到受委托銀行為本單位員工辦理住房公積金賬戶設(shè)立手續(xù)。一、單項選擇答案1．B2．D3．C4．A5．C6．A7．B8．D9．B二、多項選擇題1．影響員工個人薪酬水平的因素包括（ ）。[2010年5月三級真題]．年齡與工齡．勞動績效．產(chǎn)品的需求．工作條件．工會的力量【解析】影響員工個人薪酬水平的因素包括：①勞動績效；②職務(wù)或崗位；③綜合素質(zhì)與技能；④工作條件；⑤年齡與工齡。2．企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)包括（ ）。2009年11月三級真題]．保證薪酬具有競爭性．吸引并留住優(yōu)秀人才．對員工貢獻(xiàn)給予肯定．使員工及時得到回報．合理控制企業(yè)人工成本【解析】企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)包括：①保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才；②對各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時地得到相應(yīng)的回報；③合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競爭力；④通過薪酬激勵機(jī)制的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)地結(jié)合在一起，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體， 謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。3．制定企業(yè)薪酬管理制度應(yīng)該明確企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，即明確 （ ）。[2010年5月三級真題]．企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)．關(guān)鍵成功因素．實現(xiàn)戰(zhàn)略的計劃．核心的競爭力．實現(xiàn)戰(zhàn)略的措施【解析】企業(yè)薪酬管理的目的是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，為了使薪酬管理成為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素，薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為轉(zhuǎn)移。應(yīng)該掌握企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的以下內(nèi)容：①企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，即企業(yè)在行業(yè)中的定位目標(biāo)、財務(wù)目標(biāo)、產(chǎn)品的市場定位等；②企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)具備的，以及已具備的關(guān)鍵成功因素；③具體實現(xiàn)戰(zhàn)略的計劃和措施； ④對企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動力的資源 (人、財、物)；明確實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略時需要的核心競爭能力；⑤根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定激勵員工具備企業(yè)需要的核心競爭能力的方法論；確定員工實現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵員工產(chǎn)生最大績效的方法論。4．在福利方面，國家和地方的政策法規(guī)涉及的內(nèi)容主要有（ ）。[2009 年11月三級真題]．最低工資．最長工作時間．經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金．超時工資支付．企業(yè)代繳的各類保險【解析】在制定起草薪酬管理制度時，要嚴(yán)格遵循國家和地方關(guān)于薪酬福利方面的政策法規(guī)，嚴(yán)格依法辦事。在福利方面，國家和地方的政策法規(guī)主要包括最長工作時間、超時的工資支付、企業(yè)代繳的各類醫(yī)療、工傷、計劃生育、死亡、養(yǎng)老、失業(yè)保險等。5．勞動環(huán)境指標(biāo)主要包括（ ）程度。[2009年11月三級真題]．粉塵危害．高溫危害．勞動緊張．噪聲危害．操作復(fù)雜【解析】勞動環(huán)境是指崗位的勞動衛(wèi)生狀況，反映崗位勞動環(huán)境中的有害因素對勞動者健康的影響程度，主要包括：①粉塵危害程度。評價崗位勞動者健康受生產(chǎn)場所粉塵的影響。②高溫危害程度。評價崗位勞動者接觸生產(chǎn)場所高溫對其健康的影響程度。③輻射熱危害程度。評價崗位勞動者接觸生產(chǎn)場所輻射熱對其健康的影響程度。④噪聲危害程度。評價崗位勞動者接觸生產(chǎn)場所噪聲對其健康的影響程度。⑤其他有害因素危害程度。評價崗位勞動者接觸化學(xué)性、物理性等有害因素對其健康的影響程度。6．確定工作崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則包括（）。[2010年5月三級真題]．少而精原則．綜合性原則．可比性原則．重要性原則．界限清晰便于測量的原則【解析】確定工作崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則包括：①少而精的原則。工作崗位評價要素及其指標(biāo)的設(shè)計和選擇應(yīng)當(dāng)盡量簡化。 ②界限清晰便于測量的原則。對每個要素以及所包含的具體的評價指標(biāo)都要給出明確的定義，使其內(nèi)涵明確，外延清晰，范圍合理。③綜合性原則。④可比性原則。 “可比性”應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在不同崗位之間可以在時間上或空間上進(jìn)行對比，各個不同崗位的任務(wù)可以在數(shù)量或質(zhì)量上進(jìn)行對比，各個不同崗位的評價指標(biāo)可以從絕對數(shù)或相對數(shù)上進(jìn)行對比等。7．屬于工作崗位評價的測評指標(biāo)的有（ ）。[2009年5月三級真題]．勞動責(zé)任要素．勞動技能要素．勞動強(qiáng)度要素．勞動環(huán)境要素．社會心理要素【解析】工作崗位評價指標(biāo)是指標(biāo)名稱和指標(biāo)數(shù)值的統(tǒng)一。員工工作崗位評價的測評指標(biāo)的構(gòu)成要素包括： ①勞動責(zé)任要素；②勞動技能要素； ⑤勞動強(qiáng)度要素；④勞動環(huán)境要素；⑤社會心理要素。8．福利費用包括（ ）。[2010年5月三級真題]．生活困難補(bǔ)助．醫(yī)療衛(wèi)生費．計劃生育補(bǔ)貼．住房公積金．冬季取暖補(bǔ)貼費【解析】福利費用是指企業(yè)在工資以外實際支付給單位使用的用于勞動力個人以及集體的福利費的總稱。 主要包括企業(yè)支付給勞動力的冬季取暖補(bǔ)貼費 (也包括企業(yè)實際支付給享受集體供暖的勞動力個人的部分 )、醫(yī)療衛(wèi)生費、計劃生育補(bǔ)貼、生活困難補(bǔ)助、文體宣傳費、集體福利設(shè)施和集體福利事業(yè)補(bǔ)貼費，以及喪葬撫恤救濟(jì)費等。該指標(biāo)資料來源于兩方面，一方面是企業(yè)凈利潤分配中公益金里用于集體福利設(shè)施的費用，另一方面是在成本費用中列支的福利費 (不包括上繳給社會保險機(jī)構(gòu)的醫(yī)療保險費 )。福利費用按照實際支出數(shù)統(tǒng)計。9．核算人工成本的基本指標(biāo)包括（ ）。[2009年11月三級真題]．企業(yè)增加值．企業(yè)利潤總額．企業(yè)年繳稅總額．企業(yè)銷售收入．企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)【解析】核算人工成本的基本指標(biāo)包括：①企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)；②企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)；③企業(yè)銷售收入 (營業(yè)收入)；④企業(yè)增加值 (純收入)；⑤企業(yè)利潤總額；⑥企業(yè)成本 (費用)總額；⑦企業(yè)人工成本總額等。二、多項選擇答案1．ABD2．ABCDE3．ABCDE4．BDE5．ABD6．ABCE7．ABCDE8．ABCE9．ABDE三、簡答題1．請簡要說明企業(yè)工資獎金調(diào)整方案的設(shè)計方法。 [2009年11月三級真題]答：由于企業(yè)的薪酬制度和方案受企業(yè)內(nèi)、外部相關(guān)因素的影響，而這些因素隨時都在發(fā)生變化，因此，為保證薪酬制度和方案的科學(xué)合理性，對企業(yè)的工資、獎金方案進(jìn)行必要的調(diào)整在所難免。企業(yè)工資獎金調(diào)整方案的設(shè)計方法如下：根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)工作崗位評價結(jié)果、能力評價結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工人級。按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金。如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的方案確定。如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案。匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進(jìn)行完善。2．簡要說明工作崗位調(diào)查設(shè)計方案的構(gòu)成。 [2008年11月三級真題]答：工作崗位調(diào)查設(shè)計方案的構(gòu)成包括：明確崗位調(diào)查的目的。崗位調(diào)查的任務(wù)是根據(jù)崗位研究的目的，搜集有關(guān)反映崗位工作任務(wù)的實際資料。因此，在崗位調(diào)查的方案中要明確調(diào)查目的。有了明確的目的，才能正確確定調(diào)查的范圍、對象和內(nèi)容，選定調(diào)查方式，弄清應(yīng)當(dāng)收集哪些數(shù)據(jù)資料，到哪兒去收集崗位信息，用什么方法去收集崗位信息。確定調(diào)查的對象和單位。調(diào)查對象是指被調(diào)查的現(xiàn)象總體，它是由許多性質(zhì)相同的調(diào)查單位所組成的一個整體。調(diào)查單位就是構(gòu)成總體的每一個單位。如果將企業(yè)勞動組織中的生產(chǎn)崗位作為調(diào)查對象，那么，每個操作崗位就是構(gòu)成總體的調(diào)查單位。能不能正確地確定調(diào)查對象和調(diào)查單位，直接關(guān)系到調(diào)查結(jié)果的完整性和準(zhǔn)確性。確定調(diào)查項目。在上述兩項工作完成的基礎(chǔ)上，應(yīng)確定調(diào)查項目，這些項目所包含的各種基本情況和指標(biāo)，就是需要對總體單位進(jìn)行調(diào)查的具體內(nèi)容。確定調(diào)查表格和填寫說明。調(diào)查項日中提出的問題和答案，一般是通過調(diào)查表的形式表現(xiàn)的。為了保證這些問題得到統(tǒng)一的理解和準(zhǔn)確的回答， 便于匯總整理，必須根據(jù)調(diào)查項目，制定統(tǒng)一的調(diào)查表格和填寫說明。確定調(diào)查的時間、地點和方法。確定調(diào)查時間應(yīng)包括：①明確規(guī)定調(diào)查的期限，指出從什么時間開始到什么時問結(jié)束；②明確調(diào)查的日期、時點。在調(diào)查方案中還要指出調(diào)查地點，調(diào)查地點是指登記資料、收集數(shù)據(jù)的地點。最后，在調(diào)查方案中，還應(yīng)當(dāng)根據(jù)調(diào)查目的、內(nèi)容，決定采用什么方式進(jìn)行調(diào)查。調(diào)查方式及方法的確定，要從實際出發(fā)，在保征質(zhì)量的前提下，力求節(jié)省人力、物力和時間，能采用抽樣調(diào)查、重點調(diào)查方式，就不必進(jìn)行全面調(diào)查。3．簡述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要因素。 [2007年5月三級真題]答：影響企業(yè)員工薪酬水平的主要因素包括兩個方面，其內(nèi)容如下：影響員工個人薪酬水平的因素主要有：①勞動績效；②工作條件；③年齡與工齡；④職務(wù)或崗位；⑤綜合素質(zhì)與技能。影響企業(yè)整體薪酬水平的因素主要有：①工會的力量；②地區(qū)和行業(yè)工資水平；③產(chǎn)品的需求彈性；④企業(yè)的薪酬策略；⑤企業(yè)工資支付能力；⑥生活費用與物價水平；⑦勞動力市場供求狀況。具體如圖 5—2所示。4．某公司采用成對比較法對現(xiàn)有六種崗位進(jìn)行評價，其結(jié)果如表 5—1所示。請先將表中的空白處填齊，并進(jìn)行數(shù)據(jù)匯總，再對該六種崗位從低到高進(jìn)行排序。[2003年6月三級真題]答：成對比較法又稱配對比較法、兩兩比較法等。其基本程序是：首先，根據(jù)某種考評要素如工作質(zhì)量，將所有參加考評的崗位逐一比較，按照從最好到最差的順序?qū)Ρ豢荚u崗位進(jìn)行排序；然后再根據(jù)下一個考評要素進(jìn)行兩兩比較，得出本要素被考評崗位的排列次序；依次類推，經(jīng)過匯總整理，最后求出被考評崗位所有考評要素的平均排序數(shù)值，得到最終考評的排序結(jié)果。填表及崗位排序的結(jié)果如表5—2所示。四、計算題1．某公司上年度相關(guān)費用如表 5—3所示，上一年度凈產(chǎn)值為 9780萬元，本年度確定目標(biāo)凈產(chǎn)值為 12975萬元，目標(biāo)勞動分配率同上一年。 [2008年5月三級真題]請根據(jù)上述資料。分別計算出該企業(yè)本年度目標(biāo)人工成本總額及其目標(biāo)人工成本的增長率。解：根據(jù)表 5—3，計算如下：人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額 +社會保險費用 +福利費用+教育費用+勞動 保 護(hù) 費 用 + 住 房 費 用 + 其 他 人 工 成 本=(2300+81+260)+678+219+44+58+127+(30+22+21)=3840( 萬元)；上年度的勞動分配率 =人工費用/增加值(純收入)=3840/9780≈39%，本年度的目標(biāo)勞動分配率同上一年一樣；則本年度目標(biāo)人工成本總額=本年度勞動分配率×本年度凈產(chǎn)值=39%×12975=5059．25(萬元)；目標(biāo)人工成本的增長率 =(5059．25－3840)/3840≈32%，即增長率為 32%。2．某企業(yè)本月共有 A、B、C、D、E五名員工，其中 D為本月新調(diào)入的員工，E為本月新參加工作的員工， A、B、C三名員工上一年度的月平均工資分別為 1500元，1800元和2000元，D本月的工資為 2000元，E本月的工資為 1200元。[2004年11月三級真題](1)計算該公司每位員工本月個人應(yīng)繳存的住房公積金金額 (該企業(yè)所在城市員工個人住房公積金的繳存比例為 8%)。員工在哪些情況下可提取住房公積金賬戶內(nèi)的存儲余額？解：(1)員工住房公積金的月繳存額為員工本人上一年度月平均工資乘以員工住房公積金繳存比例，則該公司本月個人應(yīng)繳存的住房公積金金額為：員工：1500×8%=120(元)；員工：1800×8%=144(元)；員工：2000×8%=160(元)；員工：2000×8%=160(元)；新參加工作的員工從參加工作的第二個月起開始繳存住房公積金， E員工本月不用繳納住房公積金。員工有下列情況之一的可提取住房公積金賬戶內(nèi)的存儲余額：①購買、建造、翻修、大修自住房的；②離休、退休的；③完全喪失勞動能力，并與單位終止勞動關(guān)系的；④戶口遷出所在的市、縣或者出境定居的；⑤償還購房貸款本息的；⑥房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的。按照規(guī)定，員工提取住房公積金的，應(yīng)當(dāng)同時注銷員工住房公積金賬戶。員工死亡或者被宣告死亡的，員工的繼承人、受遺贈人可以提取員工住房公積金賬戶內(nèi)的存儲余額；無繼承人也無受遺贈人的，員工住房公積金賬戶內(nèi)的存儲余額納入住房公積金的增值收益。員工提取住房公積金賬戶內(nèi)的存儲余額的，所在單位應(yīng)當(dāng)予以核實，并出具提取證明。五、綜合分析題1。某公司成立于 1999 年，主要業(yè)務(wù)是生產(chǎn)銷售各式服裝，目前公司有員工余人，大多數(shù)為生產(chǎn)工人，企業(yè)的發(fā)展策略是以過硬的質(zhì)量占領(lǐng)市場，因此企業(yè)的價值觀強(qiáng)調(diào)質(zhì)量第一。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出，而且企業(yè)支付能力不是很高。在早期，公司人員較少，領(lǐng)導(dǎo)單憑一雙眼、一支筆都可以分清楚給誰多少工資，但隨著人員數(shù)量的增加，現(xiàn)在靠過去的老辦法顯然不行了，這樣做帶有很大的個人色彩，公平性、公正性、對外的競爭性就更談不上。 [2010年5月三級真題]請結(jié)合本案例說明應(yīng)當(dāng)掌握哪些基本依據(jù)，才能制定出合理的薪酬管理制度？答：制定出合理的薪酬管理制度的依據(jù)是：薪酬調(diào)查。選擇本行業(yè)，本地區(qū)及競爭對手企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查。一般企業(yè)應(yīng)注意中點(50%點處)的薪酬水平。因該企業(yè)支付能力不高，因此應(yīng)關(guān)注 25%點處的薪酬水平。(2)對企業(yè)的所有崗位進(jìn)行深入的崗位分析與評價。 工作崗位分析是企業(yè)人力資源管理的重要基礎(chǔ)和必要前提，它是對企業(yè)各個崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、勞動環(huán)境，以及承擔(dān)該崗位所需的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說明書的過程。(3)明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系。 了解企業(yè)所需要的人才在勞動力市場上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一些；如果供小求，薪酬水平可以高一些。明確掌握競爭對手的人工成本狀況。為了保持企業(yè)產(chǎn)品的市場競爭力，應(yīng)進(jìn)行成本與收益的比較，通過了解競爭對手的人工成本狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平。明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。企業(yè)薪酬管理的目的是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，為了使薪酬管理成為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素，薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為轉(zhuǎn)移。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容包括：①企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，即企業(yè)在行業(yè)中的定位目標(biāo)、財務(wù)目標(biāo)、產(chǎn)品的市場定位等。②企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)具備的，以及已具備的關(guān)鍵成功因素。③具體實現(xiàn)戰(zhàn)略的計劃和措施。④對企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動力的資源(人、財、物)；明確實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略時需要的核心競爭能力。⑤根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定激勵員工具備企業(yè)需要的核心競爭能力的方法論；確定員工實現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵員工產(chǎn)生最大績效的方法論。明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念。從該企業(yè)的價值觀出發(fā)，正確確立薪酬管理的原則。該企業(yè)的價值觀是重視質(zhì)量，因此在考核中要將每個員工生產(chǎn)的產(chǎn)品的合格率同其薪酬緊密聯(lián)系起來。掌握企業(yè)的財力狀況。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)價值觀等方面的總方針和總要求，從企業(yè)的財務(wù)實力的狀況出發(fā)，切實合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平。掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。以便從企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實際條件和環(huán)境出發(fā)，選擇并制定適合的企業(yè)員工工資制度。明確薪酬管理的基本策略。如：工資水平略低于市場平均工資；用量化指標(biāo)考核員工生產(chǎn)業(yè)績，建立崗位績效工資制度；依據(jù)每個員工產(chǎn)品合格率有額外的獎罰措施。2．A煤礦是有 2000余人的年產(chǎn) 120萬噸原煤的中型煤礦， 2006年上級主管部門特?fù)芟?l5萬元獎金，獎勵該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻(xiàn)的廣大員工。在這15萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財務(wù)科長、人事科長和相關(guān)科室的領(lǐng)導(dǎo)開了一個 “分配安全獎金 ”的會議。這些高層管理者認(rèn)為：工人只需保證自身安全；而主管們不但要保證自身安全還要負(fù)責(zé)一個班組、區(qū)、隊或一個礦的安全工作；尤其是礦領(lǐng)導(dǎo)，不但要負(fù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，還要負(fù)法律責(zé)任。因此，會議決定，將獎金根據(jù)責(zé)任的大小分為五個檔次：礦長 3000 元，副礦長2500元，科長 800元，一般管理人員 500元，工人一律 50元。獎金剛好發(fā)完。獎金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)平浪靜，但幾天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當(dāng)?shù)V長親自帶領(lǐng)工作組到各工隊追查事故起因時，礦工們說： “我們拿的安全獎少，沒那份安全責(zé)任，干部拿的獎金多，讓他們干吧 !”還有一些工人說： “老子受傷，就是為了不讓當(dāng)官的拿安全獎?！盵2007年11月三級真題]請結(jié)合本案例?；卮鹣铝袉栴}：請剖析A煤礦的獎金分配方案，并說明它產(chǎn)生負(fù)激勵作用的原因。本次獎金分配方案的設(shè)計應(yīng)重點考慮哪些因素？如你是該礦負(fù)責(zé)人會如何分配這批獎金？并說明理由。答：(1)A煤礦的獎金分配方案產(chǎn)生負(fù)激勵作用的原因包括：①安全獎金的分配按行政級別，得不到廣大基層礦工的認(rèn)同。因為煤礦的安全歸根結(jié)底要落實到每個工人身上， 只有提高每個工人的安全意識， 才能保證生產(chǎn)安全。②對同一行政級別的員工搞平均主義，對內(nèi)缺乏競爭性。A煤礦的員工人數(shù)多，基數(shù)大，每個人能得到的獎金不多，尤其是基層礦工，每個人才50元，員工對激勵的感受度弱，很難起到激勵作用。本次獎金分配方案的設(shè)計應(yīng)重點考慮的因素包括：①員工的安全責(zé)任在獎金分配方案的設(shè)計過程中應(yīng)區(qū)分負(fù)有直接安全責(zé)任和負(fù)有間接安全責(zé)任的員工，區(qū)分安全意識淡薄和安全責(zé)任意識強(qiáng)的員工，借此機(jī)會完善安全責(zé)任制。②獎金的分配方式應(yīng)根據(jù)不同部門、崗位的特點設(shè)計分配方式，不同分配方式的激勵力度不同，不同分配方式激勵持續(xù)的時問也不同。獎金分配方案：A煤礦員工人數(shù)多， 基數(shù)大，如果將15萬元分發(fā)下去，每個員工得到的金額很少，起不到激勵的作用，因此建議采取團(tuán)隊激勵的方式分配獎金。根據(jù)工人的工作特點，把他們分成若干個小組， 每個小組有個組長。 記錄每個小組的安全事故數(shù)量，并結(jié)合每個小組的生產(chǎn)效率來評估每個小組的安全系數(shù)。這種激勵方式的優(yōu)點如下：①激勵效果大；②增強(qiáng)了員工的小組榮譽感；③為企業(yè)員工的溝通提供新的平臺；④可以避免為了提高生產(chǎn)效率而盲目擴(kuò)大生產(chǎn)，又可以制止為了降低安全事故放慢生產(chǎn)節(jié)奏的情況發(fā)生；⑤促進(jìn)考核的公平性。3．圖5—3是某公司不同年齡段員工對可供自由選擇的薪酬福利的偏好的調(diào)查結(jié)果。這4種不同的薪酬福利費用大致相同。它們分別是：A．每周工作時間從 40小時縮短到 37．5小時而不減少報酬；B．每月增加 100元用于員工的退休基金；．為員工及其家庭提供相應(yīng)的醫(yī)療保險；D．每年員工工資的增幅不低于 5%。[2004年11月二級真題]請對該圖的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析。此調(diào)查結(jié)果對企業(yè)薪酬福利設(shè)計有何啟示？答：(1)根據(jù)圖5—3的調(diào)查結(jié)果，可進(jìn)行如下分析：①人們對不同薪酬福利類型的偏好程度并不相同。從整體上來說，與縮短每周工作時間相比，人們更偏好加薪、醫(yī)療保險、退休基金；②不同年齡階段的人們對同一薪酬福利方案偏好程度不同，其中最為明顯的是年齡較大的人對退休補(bǔ)貼的偏好較高，而對其它類型的偏好則相對比較穩(wěn)定；③從圖5—3中D的結(jié)果可以看出，它受到所有人的歡迎，這說明直接薪