第九講職權(quán)配置與組織變革

第九講職權(quán)配置與組織變革第一頁，共二十頁，編輯于2023年，星期一一、權(quán)力1、權(quán)力的類型2、指揮鏈權(quán)力是指個人或群體影響其他的個人或群體的行為或信仰的能力。第二頁，共二十頁，編輯于2023年，星期一1、權(quán)力的類型根據(jù)存在基礎(chǔ)的不同□制度權(quán)□強制權(quán)□獎賞權(quán)□專長權(quán)或?qū)＜覚?quán)□個人影響權(quán)第三頁，共二十頁，編輯于2023年，星期一2、指揮鏈職權(quán)從組織的大腦——最高管理層出發(fā)，途經(jīng)各個管理層次，一直貫穿到組織的基層而形成一條條由上至下的權(quán)力線。這種權(quán)力線通常被稱為“指揮鏈”(chainofcommand)。健全的指揮鏈存在著兩條基本的要求

□統(tǒng)一指揮原則(unityofcommand)

□連續(xù)分級（scalar）原則第四頁，共二十頁，編輯于2023年，星期一二、授權(quán)1、授權(quán)的概念與過程2、有效授權(quán)的態(tài)度3、組織中的職權(quán)分裂4、分權(quán)與集權(quán)第五頁，共二十頁，編輯于2023年，星期一1、授權(quán)的概念與過程授權(quán)意味著在上下級之間建立起某種形式的職權(quán)關(guān)系，授權(quán)就是管理者將自己的部分決策權(quán)或工作負(fù)擔(dān)轉(zhuǎn)授給下屬的過程。

□第一步就是要將任務(wù)委派給接受授權(quán)的下屬，并明確應(yīng)當(dāng)取得的成果；

□下一步是將完成任務(wù)所必需的職權(quán)授予下屬；□第三步就是要使下屬承擔(dān)起對所接受的任務(wù)、成果要求和職權(quán)的義務(wù)。第六頁，共二十頁，編輯于2023年，星期一2、有效授權(quán)的態(tài)度要有善于接受不同意見的態(tài)度；要有放手的態(tài)度；要允許別人犯錯誤；要善于信任下級；要善于適度控制。第七頁，共二十頁，編輯于2023年，星期一3、組織中的職權(quán)分裂當(dāng)解決一個問題或作出一項決策必須匯總兩個或更多的管理者的職權(quán)才能實現(xiàn)時，就認(rèn)為解決這一問題的職權(quán)是分裂的；當(dāng)職權(quán)分裂的問題牽涉到許多管理者時，常常需要通過會議來協(xié)調(diào)解決；組織中不可能完全避免職權(quán)分裂的現(xiàn)象，但如果同一問題一再重復(fù)發(fā)生，則有可能就是授權(quán)不當(dāng)?shù)恼髡?，這時可能就有必要進(jìn)行一些組織上的變革。第八頁，共二十頁，編輯于2023年，星期一4、分權(quán)與集權(quán)分權(quán)和集權(quán)是用來描述決策權(quán)在組織中或在指揮鏈上的分布情況的一對概念。分權(quán)化也叫做職權(quán)的分散，指的是系統(tǒng)地將決策權(quán)授予中下層管理者的過程。集權(quán)化則是系統(tǒng)地將決策權(quán)集中于高層主管手中的過程。第九頁，共二十頁，編輯于2023年，星期一***分權(quán)與集權(quán)的影響因素一個組織中職權(quán)分散或集中的程度，除了受到管理者個性的影響之外，還取決于許多其他的因素。決策的重要性高層主管對一致性方針政策的偏好組織的規(guī)模組織的歷史最高主管的人生觀獲取管理人才的難易程度控制手段組織營運的分散化組織的變動程度外界環(huán)境的影響第十頁，共二十頁，編輯于2023年，星期一三、職位設(shè)計1、職位設(shè)計（任務(wù)、職務(wù)、職位）職位設(shè)計必須滿足的特征：（1）、具有明確能夠檢驗的目標(biāo)；（2）、具有明確的職權(quán)；（3）、具有明確的職責(zé)。第十一頁，共二十頁，編輯于2023年，星期一2、職位設(shè)計的新變化a職務(wù)輪換b職務(wù)擴大化

c職務(wù)豐富化d工作團隊

d彈性工作時間e職務(wù)分擔(dān)第十二頁，共二十頁，編輯于2023年，星期一四、組織變革1、組織變革的動因、認(rèn)識和領(lǐng)域2、應(yīng)對變革中的抵制和阻力3、領(lǐng)導(dǎo)者在變革中的作用4、營造促進(jìn)變革的文化第十三頁，共二十頁，編輯于2023年，星期一1、組織變革的動因、認(rèn)識和領(lǐng)域（1）、組織變革的動因

□組織的外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化構(gòu)成了促使組織變革的兩大方面的力量。（2）、對變革的兩種不同認(rèn)識□一種認(rèn)識是將變革視為偶然發(fā)生的例外□一種認(rèn)識則是將變革視為一種自然的狀態(tài)（3）、組織變革的領(lǐng)域□管理者所能變革的領(lǐng)域或?qū)ο蟛煌夂跞N選擇，即結(jié)構(gòu)、技術(shù)和人員。第十四頁，共二十頁，編輯于2023年，星期一2、應(yīng)對變革中的抵制和阻力（1）、對變革抵制的原因□對于不確定性的恐懼□對于可能失去個人利益的恐懼□不認(rèn)為變革符合組織的最佳利益第十五頁，共二十頁，編輯于2023年，星期一（2）、應(yīng)對變革中的抵制和阻力□管理變革的方法

a結(jié)構(gòu)變革b技術(shù)變革c人員變革

□力場分析□減少阻力的方法□處理文化阻力的例行規(guī)則□打破僵局的系統(tǒng)化方法第十六頁，共二十頁，編輯于2023年，星期一□降低阻力的策略教育與溝通；參與；促進(jìn)與支持；談判；操縱與合作；強制第十七頁，共二十頁，編輯于2023年，星期一3、領(lǐng)導(dǎo)者在變革中的作用領(lǐng)導(dǎo)者在變革中的作用無疑是至關(guān)重要的；變革的推動者就必須充滿自信，并表現(xiàn)出強烈的個人動力，但同時還必須：第十八頁，共二十頁，編輯于2023年，星期一（1）有足夠的謙遜來聽取人們的憂慮和反對；（2）必須有愿景、戰(zhàn)略和指導(dǎo)原則，但也必須注重實效，關(guān)注問題的征兆；（3）謀劃能夠?qū)虺晒Φ呐e措。（4）必須能夠最大限度地建立統(tǒng)一戰(zhàn)線，而不至于讓很多的人置身于變革之外。（5）必須坦率而公正，同時也要精明而多謀。（6）他們必須有耐性且