關于栓心留人機制初探

關于栓心留人機制初探關于“拴心留人”機制初探內(nèi)容摘要：圍繞企業(yè)的“拴心留人”機制，本文首先提出要樹立與時俱進的人才觀，重在堅固樹立“三種觀念”：即樹立“人才盛則事業(yè)興”的觀念；樹立“人才是第一資源”的觀念；樹立“有用即人才”的觀念，既重“顯人才”，也重“潛人才”。其次提出企業(yè)必需正視人才“流失”問題，從客觀上探討流淌與流失的關系。針對人才資源開發(fā)與管理方面的誤區(qū)，重視宣揚實力、業(yè)績導向；大力改革用人體制弊端，取消干部工人身份界限；建立職業(yè)化的人才資源管理隊伍，進行職位分析、工作評價、業(yè)績考核和工資制度設，計提高人力資源管理水平。三是為建立企業(yè)人才健康平安保障機制要創(chuàng)建選用機制，營造競爭環(huán)境；要創(chuàng)新培訓機制，改善育人環(huán)境；要創(chuàng)新激勵機制，優(yōu)化聚才環(huán)境；企業(yè)要創(chuàng)新保障機制，營造拴心環(huán)境。真正做到用優(yōu)越的環(huán)境吸引人，用實惠的政策激勵人，用優(yōu)厚的待遇留住人。關鍵詞：重人才、防流失、建機制當今世界，科學技術突飛猛進，學問經(jīng)濟快速興起，人才在經(jīng)濟社會發(fā)展中的地位和作用日益突出。胡錦濤總書記在全國人才工作會議上提出實施人才強國戰(zhàn)略，努力造就數(shù)以億計的高素養(yǎng)勞動者、數(shù)以千萬計的特地人才和一大批拔尖創(chuàng)新人才，建設規(guī)模宏大、結構合理、素養(yǎng)較高的人才隊伍。這是黨中心全面分析我國面臨的新的國際國內(nèi)形勢，作出的科學論斷和重大決策。因此，我們肯定要仔細學習黨中心一系列關于人才工作的精辟論述，深刻領悟“科學技術是第一第1頁共8頁生產(chǎn)力”和“人才資源是第一資源”的科學論斷及其深刻含義。充分利用人才公允競爭、自由發(fā)展的社會環(huán)境和氛圍，以改革創(chuàng)新為動力，以人才結構調(diào)整為主線，以高層次和急需人才培育為重點，為企業(yè)人才的拴心留人成長供應足夠的土壤、陽光和雨露，加快人才資源開發(fā)與管理力度。一、樹立與時俱進的人才觀21世紀，是一個全球化、學問化、信息化空前發(fā)展的時代，國與國之間的交往更為頻繁，競爭也更為激烈，各種競爭最終取決于人才的競爭，人才的核心價值不是看學問在數(shù)量上的積累，而是看其在競爭改變中的適應實力和超越實力。為提高企業(yè)的核心競爭力，企業(yè)領導者應主動應對學問經(jīng)濟和經(jīng)濟全球化對人才開發(fā)的挑戰(zhàn),以實施人才戰(zhàn)略為總攬，堅固樹立與時俱進的人才觀。領導者要營造敬重學問、敬重人才的良好氛圍，必需對人才有真摯感情，抱著對黨的事業(yè)的無限忠誠，對企業(yè)的無限酷愛，對企業(yè)長遠建設和有效發(fā)展的高度責任感、事業(yè)心來選才育才、引才留才。同時，要堅固樹立“三種觀念”：一是堅固樹立“人才盛則事業(yè)興”的觀念。江澤民同志在《論“三個代表”》中提出：“中國的社會主義事業(yè)能不能鞏固和發(fā)展下去，中國能不能在激烈的國際競爭中始終強盛不衰，關鍵看我們能不能不斷培育造就一大批高素養(yǎng)的領導人才?！比瞬艥鷿鞘聵I(yè)興盛發(fā)達的標記，人才是為事業(yè)服務的，愛事業(yè)首先要愛人才，干事業(yè)必需要用人才。二是堅固樹立“人才是第一資源”的觀念。事業(yè)之成，成于人才，第2頁共8頁人才是現(xiàn)代社會中最重要的資源，也是最昂貴的資源，有時也是最簡單出問題的資源，只有合理、科學、有效地管理人力資源，才能實現(xiàn)各類人才資源的優(yōu)化配置。三是堅固樹立“有用即人才”的觀念。既看職稱、學歷，更看實力、業(yè)績，既重“顯人才”，也重“潛人才”，確立以市場需求為取向的人才標準。國外是從人才資源的角度來看人才的。我國過去是按學歷或職稱來劃分人才標準的。依已之見，對一個企業(yè)來說，內(nèi)部有許多崗位，每個人在不同崗位工作，如能找到適合自己發(fā)展的空間，適合自己發(fā)揮聰慧才智，實踐中能體現(xiàn)自己價值發(fā)和揮自身應有人才效益，那他就是人才，否則，他不適合崗位須要，即使有較高的學歷，發(fā)揮不出才能，那就很難說在這個崗位上是人才。所以說，崗位是最好的測評，實踐才能對人才價值進行最好的檢驗。二、正確對待人才“流失”問題筆者認為，流失是帶有價值推斷的觀念。過去的人才流淌多是從國有單位向非國有部門流淌，或從一個單位到另一個單位，從一個地方到另一個地方，站在國有企業(yè)立場上這種單向的流淌即稱為“流失”。隨著市場經(jīng)濟的建立和改革的不斷深化，這個概念本身存在的意義就不大了。從經(jīng)濟學角度上講流淌是中性的。宏觀上，勞動力的流淌總是從低生產(chǎn)率向高生產(chǎn)率崗位位移。俗話說“人挪活，樹挪死”，“人往高走，水往低處流”。從人才本身講，他的流淌可能給他帶來更好的生活和發(fā)展空間；從人才社會價值來說，到另一崗位，另一個地第3頁共8頁方，也可能使他的才能得到更多的釋放，為社會創(chuàng)建更多財寶。流淌是雙向的，人才屬于市場，良幣驅除劣幣才是正常的。我們應從宏觀上來探討流淌與流失的關系，而不能用僵滯的思維方式看待現(xiàn)在的人才流淌。總之，人才的流失緣由是多方面的。首先，我們對優(yōu)秀人才的吸納還很不夠，沒有留意實力導向和業(yè)績導向。據(jù)有關資料顯示，我國企業(yè)的國際競爭力低涉及環(huán)境競爭力、內(nèi)在競爭力等問題，但關鍵還在于管理競爭力尤其是人力資源管理競爭力不足。曾有一項對46國的企業(yè)管理競爭力結果分析表明，國中唯一具有較強競爭力的是勞動力成本。改革開放后我國人才外流現(xiàn)象突出，站在特定立場這當然是流失，但必需承認這是我們激勵機制導致了人才的流失。流失的概念倒是可以用來檢討我國現(xiàn)行的人才資源管理體制。由此可見，建立健全以實力和業(yè)績導向為主的人才機制仍是國家或企業(yè)當前人才工作的緊迫任務。當然實力導向很難評價，所以業(yè)績導向勢在必行，就是要把人的潛能充分轉化為實際績效。目前很多地方或企業(yè)仍集中在淺層次上的吸引人才，把人才聘請過來之后就撒手不管，或出現(xiàn)“招來女婿氣跑兒子”現(xiàn)象，全部這些須要靠新的激勵機制。其次，內(nèi)部結構問題是引起薪酬安排不公的主要沖突。國企人才的薪酬問題主要是結構問題而非水平問題。如考慮到各種保險費、非工作時間（即社會活動時）的支付等方面，國企人才的成本是相當高的。中原油田去年職工年平均工資為20212元，這還不算養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)和住房公積金的提取等，若加上各種帶薪休假，這樣的價位已大第4頁共8頁大超出了當?shù)貏趧恿κ袌龉べY水平，也高于中國法院網(wǎng)報道的去年我國職工年平均工資14040元的價位（詳見《半月談2004年第1期》）?，F(xiàn)在的問題是沒有拉開收入差距。關鍵是核心崗位的薪酬低，不分實力實績?nèi)绾?，一律按職務安排，結果骨干留不住，而一般人員因待遇好，壓力小也不愿走，走也無去處。我們現(xiàn)在實行的還是干部身份管理，沒有真正的人事管理，更談不上人力資源開發(fā)和管理，既沒有職位分析、沒有職位評價基礎上的薪酬制度，更沒實實在在的業(yè)績考核。才價值得不到實現(xiàn)自然就想離開、解脫或某種意義上的“解困”，這些促使我們用改革的方法來解決。第三，企業(yè)技術工人斷層與短缺是危急的信號。有報道某市一企業(yè)30萬年薪聘請不到高級技工，問題的暴露是企業(yè)的激勵機制出了問題，社會的輿論導向和評價機制有毛病。大家都想當干部，待遇高，沒有人想做工人，一般工人工資待遇和社會地位低下。應當說大家在一個企業(yè)工作都是勞動者，不應當有干部工人之分。但人們只要去過“人市才場”或接受過崗位聘請、職務競聘的，就深知在聘請過程中沒有文憑的尷尬,以及性別、年齡差異的無奈，“一刀切”、“趕時髦”的做法造成了人才運用方面的高消費。高等學府是造就人的才地方，但人才未必均出于高等院校。筆者堅信“三百六十行，行行出狀元”。這是中華民族幾千年文明史事實的概括和總結，是決不會失效的。他山之石，可以攻玉。日本人就特殊重視實績，對一個人才來說，受過多少教化是一方面，但關鍵是智能的開發(fā)，要學有所長，有實績是主第5頁共8頁要的。比方應聘高校老師，不光看你的學歷、學位，還要看你在這個領域的探討成果和實力。因此，我們一要從社會層面上大力宣揚實力、業(yè)績導向；二要改革用人體制弊端，取消干部工人身份界限；三要建立職業(yè)化的人力資源管理隊伍，進行職位分析、工作評價、業(yè)績考核和工資制度設計，提高人力資源管理水平。三、努力創(chuàng)新搞活人才機制隨著改革開放的不斷深化，各行企業(yè)對人才的需求急劇增加，人才自由流淌的空間無限擴大，人保才健康平安成長，必需全方位大幅度地提升各類人才的社會地位、經(jīng)濟地位，建立創(chuàng)新、科學、完善的選才、用才、育才、留才機制，有效調(diào)動成才欲望，努力營造有利于人才輩出的良好社會氛圍。1、創(chuàng)建選用機制，營造競爭環(huán)境。依據(jù)黨政人才、專業(yè)技術人才、經(jīng)營管理人才等不同性質(zhì)、特點和人才的不同規(guī)律以及用人的不同標準，建立公開、同等、競爭、擇優(yōu)的用人機制，為各類優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)建條件，加強對各類人才的思想政治素養(yǎng)、作風和工作實績的考察，逐步完善民主舉薦、組織考察、公開招考、競爭上崗、任前公示等各項制度。要接著深化國企人事制度改革，多渠道選拔高素養(yǎng)的企業(yè)經(jīng)營管理者。2、創(chuàng)新培訓機制，改善育人環(huán)境。要結合生產(chǎn)經(jīng)營實際，制定企業(yè)人才培訓安排，強化以新理論、新技術、新信息、新學問、新方法為主要內(nèi)容的培訓，大力實施人才培訓工作，達到中組部提出的五年內(nèi)把干部培訓一遍的要求。培訓中要堅持以黨政干部、企業(yè)經(jīng)營管第6頁共8頁理者、科技干部“三支隊伍”為基礎，突出重點培育和開發(fā)“三支隊伍”中的高層次人才。努力構建終身教化體系，創(chuàng)建學習型社會，激勵不同人才通過多種形式參加終身學習，不斷進行學問充電，幫助設計制定職業(yè)生涯安排，使學習成為人才的一種內(nèi)在需求。3、創(chuàng)新激勵機制，優(yōu)化聚才環(huán)境。通過多種多樣的激勵形式，使人才獲得與其責任和貢獻相符合的酬勞，從而激發(fā)人才的內(nèi)在動力，充分調(diào)動他們的工作激情。一是要完善收入安排制度。真正實現(xiàn)一人流才、一業(yè)流績、一酬流勞，使學問的價值、人才的價值在收入安排、職務晉升等各個方面均達到充分的體現(xiàn)。對于政績突出，工作成果顯著的科技人才和高層管理人員實行重獎，并建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的企業(yè)經(jīng)營管理人員薪酬制度。從薪酬、福利、職務晉升、榮譽表彰等方面進行嘉獎，使人才產(chǎn)生劇烈的成就感和驕傲感，激勵人才向更高的目標邁進。對于業(yè)績平凡，不思進取者進行指責或懲罰，使其內(nèi)心真正受到觸動，也會使他人從中受到教化和警示。二是建立能上能下的用人機制。構建以經(jīng)營業(yè)績?yōu)楹诵牡亩嘣才朋w系，使企業(yè)經(jīng)營管理人員的收入與企業(yè)效益親密掛鉤。在推行企業(yè)高層管理人員年薪的同時試行股權制和期權限制。在用人上要優(yōu)勝劣汰，做到能者上，平者讓，庸者下，人員能進能出，待遇能升能降，以此克服能上不能下的用人機制，變更薪酬安排“視職務定待遇”的做法，保證優(yōu)秀人才脫穎而出。三是制定科學的考核評價標準，建立規(guī)范的運作程序，給人才施展才華搭建公允競爭的平臺。第7頁共