零售細分行業(yè)激勵性薪酬體系的有效設計

激勵性薪酬體系有效設計有效設計薪酬激勵體系：目標★了解薪酬的各種形式以及特點★了解內在報酬與外在報酬★了解SBP與PRP的特點★理解如何選擇薪酬形式以及薪酬結構與薪酬水平的選擇★理解設計薪酬激勵體系的原則和目標★

掌握如何進行設計薪酬激勵體系的調研分析以及運作程序★掌握基于職位族的職能等級工資制度的設計與管理★了解最新的薪酬設計理念★掌握股票期權操作設計的具體內容薪酬取決于什么？工作績效薪酬個人能力工作表現發(fā)展?jié)摿T工薪酬應取決于上述四個方面。至于每個方面在薪酬結構中的比重應與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、產業(yè)政策以及生命周期是相聯系的。薪酬的基本形式基本形式（從短期至長期）基本工資獎金/傭金津貼補貼福利保險股權股票期權其中，基本工資的基本形式：計件工資計時工資技能掛鉤工資（Skill-BasedPay,SBP）業(yè)績掛鉤工資（Performance-RelatedPay,PRP）小組業(yè)績掛鉤工資利潤掛鉤工資崗位工資職能工資年薪制工資內在報酬與外在報酬對于知識型的員工，內在報酬和員工的工作滿意感有相當之大的關系。企業(yè)組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資源流動政策來執(zhí)行內在報酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣，企業(yè)減少了對好的薪資制度的依賴，轉而滿足和推動員工，使員工更多地依靠內在激勵，也使企業(yè)從僅靠金錢激勵員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來。

組織提供的金錢、津貼和晉升機會，以及來自于同事和上級的評價外在報酬是和外在報酬相對而言的，它是基于工作任務本身的報酬，如對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。內在報酬業(yè)績掛鉤工資（PRP）為使業(yè)績衡量成為一項有意義的活動，必須使個人之間的業(yè)績有顯著差異；工資范圍應該足夠大，以便拉開員工工資的距離；業(yè)績衡量必須有效、可靠，而且必須能將衡量結果與工資結構掛鉤；評估人員應有熟練技能設定業(yè)績標準，并操作評估過程；組織文化支持業(yè)績掛鉤體系；報酬水平既有競爭性，又不失公平，組織在將工資與業(yè)績掛鉤方面富有經驗；經理及下屬之間存在相互信任，經理人員應作好充分準備針對業(yè)績指標進行積極的交流、說明，同時要應對困難決策問題。經驗表明，業(yè)績工資（PRP）體系的成功實施必須應滿足以下條件：為避免因采用個人業(yè)績掛鉤工資體系造成的對團隊精神的損害，組織可結合采用小組業(yè)績掛鉤工資體系業(yè)績工資結構圖技能掛鉤工資（SBP）特點工資增加依據得到認可的技能和知識，而不會根據工作崗位的變化工資建立對熟練運用技能和知識的認可上，而不是資歷能實現企業(yè)與員工的雙贏（Win-Win）企業(yè)能達成高質量的產品與服務員工：形成良好的勞資關系、高生產率、高士氣員工能從認可中獲得認同感（內在報酬）和高薪酬，從而能對組織忠誠和主動改進能力。以職位為基礎（JOB-BASED）以技能為基礎（SKILL-BASED）自90年代工資類型及其特征特征類型分配原則特點常見形式優(yōu)點缺點績效工資根據員工近期績效決定工資與績效直接掛鉤的工資，隨績效浮動計件工資制、銷售提成制激勵政策明顯易助長員工短期行為，不利提高員工技能和素質，不適合合作性強的復雜性工作技能工資制根據工作能力確定工資因人而異、技高薪提八級工資制鼓勵員工學習技術有利于人才隊伍建設工資與績效和責任關系，引致員工對工作的挑揀年功工資制根據年齡/工齡/學歷和經歷來確定工資工齡與工資同步增長日本式年功工資制能穩(wěn)定員工隊伍，滿足員工安全感和忠誠度論資排輩不利調動積極性職務工資制根據與職務相關的有關因素決定工資一崗一薪、薪隨職變職位年薪制鼓勵員工爭挑重擔，承擔責任激勵涉及面受職務多少限制結構工資綜合考慮員工年資、能力、職務和績效確定工資有基本工資、年資工資、職務工資、績效工資及各種補貼、津貼構成結構工資崗位技能工資制綜合考慮員工對企業(yè)所付出的勞動，易產生公平感和激勵作用設計和管理都比較麻煩人員有效激勵激勵相容

激勵相容指的是追求自身收益（貨幣收益與非貨幣收益）的個體的目標與預定的社會目標（我們把它界定為資源利用效率最大化）一致。激勵相容是企業(yè)激勵機制設計的基本要求，即要實現企業(yè)目標和個人利益均得到有效的滿足。薪酬激勵必須同其他的激勵形式有效的結合起來

雙因素理論激勵因素：成就、賞識、工作本身、責任、發(fā)展和成長等因素。保健因素：公司政策和管理、監(jiān)督、薪金、人際關系和工作環(huán)境等因素。兩類因素也有若干重疊現象。時效性合理性公平性適度性有效激勵有效激勵的內容理想激勵事業(yè)激勵精神激勵物質激勵現代企業(yè)薪酬制度的特征與職能特征以追求最大利潤為出發(fā)點以崗位層級為工資分配參照點

崗位/勞動/能力/市場供求經營者與本企業(yè)員工的薪酬分離企業(yè)具有充分的薪酬分配自主權國家對企業(yè)工資分配間接調控職能增值職能。是人力資本投資。激勵職能。核心職能。保護和激勵員工的工作積極性。協(xié)調職能。通過薪酬杠桿傳遞管理者意圖，協(xié)調員工與組織關系。配置職能。與其他系統(tǒng)有機結合，實現企業(yè)內部資源有效配置。補償職能。補償在勞動過程中腦力與體力的消耗，使勞動得以繼續(xù)。制定薪酬體系應遵循的原則公平原則Op/Ip=Oo/Io式中Op——個體對自己所得到報酬的主觀感覺；Ip——個體對自己所作投入的主觀感覺；Oo——個體對與之比較的他人所得報酬的主觀感覺；Io——個體對與之比較的他人所作投入的主觀感覺。外部公平性/內部公平性/個人公平性激勵原則B=f（P·E）表明行動（B）是人（P）和環(huán)境（E）的函數市場原則依據人才市場的競爭狀況來確定薪酬競爭性原則與經濟性原則薪酬標準要有吸引力，招到所需人才，同時也要兼顧人力成本合法性原則符合國家的政策與法律設計薪酬體系應實現的目標和公司文化價值觀相聯系，鞏固公司的文化與價值觀；同企業(yè)戰(zhàn)略、政策相結合，從符合公司的現有狀況；與市場化有效結合，有利于培育企業(yè)的市場競爭能力和引進人才；增強薪酬體系的激勵性，維持員工的高士氣；能留住影響企業(yè)發(fā)展的關鍵管理人才與專業(yè)技術人才；提高、增強員工的工作滿意度。設計薪酬體系應考慮的因素企業(yè)的特征企業(yè)不同的發(fā)展階段、行業(yè)特征的薪酬策略是不同的公司的經營政策和目標欲取得市場領先者的公司必然應該是一流的薪資水平財務及成本上的考慮公司利潤收益、現金流量等都是考慮公司支付能力的因素行政上的考慮公司行政支持的服務能力管理上的考慮公司對薪酬的管理能力其他因素的考慮公司的文化、價值觀、地域、人才市場的發(fā)育程度等薪酬規(guī)劃及各分類計劃計劃類別目標政策步驟預算總規(guī)劃總目標績效提高人員穩(wěn)定，員工滿意度與社會比較、公平程度、士氣水平等（提高、減少、平衡、穩(wěn)定、改革等）基本效益總體步驟總預算工資計劃工資總額控制、工效掛鉤、激勵、提高凝聚力調整政策、定級政策、傾斜政策見后增減工資額獎勵計劃績效提高、積極性提高重點原則、獎勵方法、普遍水準、計件計獎、提成制度如按月發(fā)放、按班組考核如按利潤提高比例計發(fā)獎勵金額福利計劃凝聚力提高福利標準、對象及實施方法、優(yōu)先安排原則如每年安排旅游等來源及使用金額薪酬策略與政策的選擇企業(yè)選擇確定薪酬策略包括兩方面：確定薪酬結構薪酬結構即各種不同薪酬形式的比例，如基本工資占多大比例？獎金多大比例？期權多大比例？確定薪酬水平薪酬水平即薪酬數值在市場中所處的水平，如是處于中值？還是處于行業(yè)中的最高水平？企業(yè)薪酬政策就是薪酬策略的具體化，因此，應包含：對公司具體的薪酬形式、結構與水平加以明確界定確定薪酬結構與水平的管理方式，薪酬調整模式確定薪酬結構不同級別、類別人員的一般策略對于一般職員采用：基本工資+獎金+福利對于高級管理人員及研發(fā)人員應加用中長期收入：如股權、股票期權、虛擬股權等對于銷售業(yè)務人員可加用傭金制（提成）原則：激勵對稱——員工對股東權益承擔的責任與薪酬形式相對稱拴住關鍵人才——經理人員、研發(fā)人員等關鍵員工的“金手銬”員工滿意——多種激勵形式的組合能實現員工滿意（激勵因素、保健因素都要考慮）確定薪酬水平確定薪酬水平的根據崗位評價與工作價值分析同行業(yè)水準和市場水平，參照薪酬調查資料行業(yè)的競爭激烈程度確定薪酬水平的原則同類工作的報酬不必完全一致。制訂的報酬水準只可作為決定某一報酬范圍的基礎，也就是說，不同經驗及能力的員工應獲得不同的薪水，那么原來制訂的報酬水準只應是各種薪水的中間值。工作本身的價值要比工作成果更為重要。以工作作為確定報酬水準的基礎，對于個別員工的工作成果應以獎金的形式給予。薪酬設計準備：外部調研分析國家政策和法律最低工資以及同工同酬等法律規(guī)定市場薪資調查本地區(qū)薪資調查分析同行業(yè)薪資調查分析競爭對手薪資調查分析居民生活費用本地人才市場供需狀況公司各崗位人員在市場中的替代性公司各崗位人員在市場中的供需狀況與職業(yè)需求彈性當地通行的收入水平人們習慣橫比，同一行業(yè)在不同公司的收入不能相差太多商會與工會的力量薪酬設計準備：內部調研分析公司薪酬的系統(tǒng)性分析企業(yè)的文化價值觀企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源政策員工綜合狀況公司現有的薪酬狀況調研公司現有的薪酬總額問題公司的薪酬支付能力公司的薪酬滿意狀況公司薪酬結構分析公司現有各種薪酬形式的有效性公司現有各種薪酬形式的比例不同崗位人員的薪酬結構比較企業(yè)薪酬體系設計運作程序

工作設計與分析

崗位評價

薪酬水平確定

薪酬制度的管理和控制企業(yè)員工人性分析企業(yè)文化價值觀公司戰(zhàn)略人力資源政策付酬原則與薪酬策略擬定工作設計職位描述與工作說明應用因素比較法確定付酬因素確定基準崗位將其他崗位與基準崗位相比，進行崗位排序調查分析本行業(yè)、本地區(qū)、競爭對手的薪資狀況公司支付能力分析確立基本工資水平薪酬結構設計確定薪酬結構中包含的薪酬形式和比例對于經理報酬與專業(yè)技術人員報酬，應讓中長期收入占合理部分薪酬的升降與調整薪酬設計的成本控制確定付酬方式案例：基于職位族的職能等級工資制度設計職能等級工資基本介紹基于職位族，按工作崗位的職務履行能力與知識技能進行工作分類。如在一個公司中可將所有崗位劃分為以下職位族：管理（指管理者）、研發(fā)、工程技術、專業(yè)服務、銷售、行政事務、操作等每個職位族進行工作崗位分等（職等）。如管理職位族：有總經理、部門經理、主管等?？煞譃槿舾傻让總€職等中分若干級（職級）。最后形成職能等級工資。（見下圖）基于職位族的職能等級工資制度設計職等示意圖等管理研發(fā)工程銷售行政操作ⅨⅧⅦⅥⅤⅣⅢⅡⅠ基于職位族的職能等級工資制度設計等ⅤⅥⅦⅧⅨ656543654321654321654321432121每等可劃6級。根據企業(yè)情況，可劃4級或5級或7級、8級。職級示意圖（以管理職位族為例）其他職位族以此相似設計程序職位調查設計管理規(guī)則確定職級確定職等職位分類職位分析通過工作職位（崗位）調查表或訪談等，進行職位摸底、調查建立工作職位說明與描述確定任職資格，主要是SKAs*。依據工作性質及特征的相近確定職位族進行分類確定職等主要按崗位的價值以及崗位對人員能力的要求同一等中參照職位人員不同績效特征確定職級職等、職級晉退、升降規(guī)則考評規(guī)則調整規(guī)則職能等級工資的管理職級的升降根據績效考核（主要是業(yè)績因素），可半年評定一次。（越頻繁，激勵效果越佳，但過于頻繁，工作量會繁重，而且如果沒有有效操作，可能還會引起形式化和員工內心抵觸）企業(yè)要調控升降比例，保證大部分不升不降，小部分升，小部分降職等晉退根據綜合考核評定，能力、貢獻、態(tài)度、企業(yè)使命感等的全面評估（能力是決定因素），可一年評定一次職等要嚴格控制，要重視能力因素的評價，適當引入心理測評技術。防止管理學中“彼德效應”職能等級工資制度的優(yōu)點激勵性強。與考核直接掛鉤，能升能降，激勵效果顯著。將職級與職等的晉退分開，充分考慮了多重激勵因素。更人性化。綜合了多種工資形式的優(yōu)點，充分考慮了崗位、技能、能力、業(yè)績的因素，避免了一些工資制度的不足。充分考慮了員工個體操作性好。操作容易，雖然要進行崗位價值分析，但是以職位族作為一個大框架，可以不進行系統(tǒng)完全的崗位評價。減少了工作的復雜性。內部人員經過培訓學習，根據專家建議，便可自己操作職能等級工資制度的優(yōu)點配套性好。能有效地和績效考核、生涯發(fā)展、干部選拔、人員去留等人力資源決策聯系。有利于強化企業(yè)人力資源管理平臺有利于員工發(fā)展。激勵了員工關注自己職業(yè)生涯的發(fā)展，使之關心其職業(yè)生涯的發(fā)展。為員工職業(yè)生涯的縱向發(fā)展與橫向發(fā)展的指明了途徑適應中國企業(yè)的文化背景。符合國內企業(yè)的現實狀況。等級之間也有重合的部分。最適合高科技企業(yè)。研發(fā)人員有與管理者同樣富有挑戰(zhàn)的職業(yè)生涯，有利于避免研發(fā)人員成為不合格的管理者（研發(fā)人員要與工程技術人員分開）職能等級工資操作管理中的要點沒有建立績效考核體系，請不要操作此項工資制度職能等級工資的管理是與績效考核掛鉤的，否則就失去了這套工資體系的意義要運用進行工資總額的管理與調控機制。控制工資成本。防止部門亂漲工資的現象，要有調控激勵效果的加大可以選擇增加職級數，擴大振幅增加級差（相鄰職級之間的差額）增加調整次數規(guī)范人力資源管理操作流程。提高運作的效率工資等級制度的制定——工資等級表的制定工資等級數目的確定確定工資級差工資等級線的確定

勞動復雜程度的高低-復雜程度高、差別大，工資等級數目可多設，反之則相反

勞動熟練程度的要求-要求高，可多設

工資正常運行的需要-需要經常進行工資升級，工資等級數目應多設，反之則相反

工資級差的大小-一般是級差越大，升級間隔期就越長，等級數目可少設一些，反之則相反

確定工資等級表的“倍數”（或“幅度”），即最高等級工資與最低等級工資的比值關系

確定級差百分比的變化方式，即各等級的工資數額之間以何種形式、規(guī)律逐級遞增。-等比級差-累進級差-累退級差-不規(guī)則級差

計算出各等級的工資等級系數

-指工資等級表中任意等級的工資，與最低等級工資的比值。

主要是等級線的起點和等級線長短的確定勞動復雜程度的高低-復雜程度高，起點等級應高些，反之則相反

勞動負責程度的大小-負責程度高，起點等級應高些，反之則相反勞動復雜程度與熟練程度差別的大小-復雜程度、熟練程度差別大者，工資等級線應該長些，反之則相反

工資級差的大小-在工資等級數目一定的情況下，工資等級線的長短應與級差大小呈反向變化工資等級制度的制定——工資標準的確定工資標準的種類選擇最低等級工資標準的確定工資標準的結構選擇固定工資標準-每一個工資等級只規(guī)定一個工資數額。浮動工資標準-每一工資等級規(guī)定2~3個工資數額，隨經濟效益及個人貢獻上下浮動工資標準種類的選擇應考慮標準工資的作用、工資總額的構成、工資升級的周期以及工資級差、經濟效益與工資標準的關系密切程度等因素。最低等級工資標準是確定工資差別的基礎國家或地區(qū)頒布的最低工資標準職員的基本生活費用需要應與最簡單、最不熟練的勞動能力水平、勞動成果相適應應與公司生產經營發(fā)展需要、負擔能力相適應市場勞動的供求狀況本部門、本公司原有的最低等級工資水平單一型工資標準-特點：一職一薪，同職同薪，標準互不交叉，提職才能增薪可變型工資標準-一職數薪，同職可不同薪重合可變型工資標準-一職數薪，同職可不同薪，標準適當交叉，不同職亦可同薪各等級工資標準的確定在最低等級工資標準確定后，根據公式逐一算出各等級的工資標準數額公式：Bn=B1·anBn：某一等級的工資標準；B1：最低等級的工資標準；an：某一等級的工資等級系數。

工資等級制度的制定——技術等級標準的制定用來劃分工作的技術等級，考核與評定職員的工作能力技術等級標準的內容應知（專業(yè)理論知識）應會（技術能力與工作經驗）工作實例（典型工作項目的操作實例）技術等級標準的制定過程組成專門小組，對部門、行業(yè)、公司各工種、產品、工作進行分類，編制技術卡片根據分析結果，定出各類各級工作以及各級技術工人的“應知”與“應會”，確定“工作實例”將“薪”比心：新理念提供有競爭力的薪酬使他們一進門便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領都使出來吸引并且留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工重視內在報酬企業(yè)減少了對好的薪資制度的依賴，轉而滿足和推動員工實行基于技能的工資在調換崗位和引入新技術方面帶來較大的靈活性增強溝通交流平等是實現報酬制度滿足與激勵機制的重要成分之一參與報酬制度的設計與管理更多參與無疑有助于一個更適合員工的需要和更符合實際的報酬制度的形成。工資等級的未來：寬波段化工資等級寬波段化（矮化）即工資等級線延長：工資類別減少，由原來的十幾個減少至三、五個。前述職能等級工資設計中以職位族建立工資體系貫徹了這一規(guī)則在每種類別上，包含著更多的工資等級和工資標準各類別的工資標準交叉特點：增加不同類別工資線差距。工資標準在同一類別的不同等級中差別也較大職務和工資等級主要取決于本人的專業(yè)水平，隨技能水平上升，職位和工資上升優(yōu)點：使企業(yè)在員工薪酬管理上具有更大的靈活性。比較適用于一些非專業(yè)化、無明顯專業(yè)區(qū)域的工作崗位和組織，這些工作很難運用傳統(tǒng)的工作評價和勞動測量計算雇員的工資量，“寬波段”的工資制度則比較靈活。它只是劃分一個工資范圍，具體工資收入根據雇員的績效情況彈性處理。有利于增強員工的創(chuàng)造性和全面發(fā)展，抑制一些雇員僅為獲取高一等級的工資而努力工作的傾向股票期權方案設計設計股票期權方案應從以下若干方面入手：股票來源在現有的制度下，上市公司以回購方式取得預留股份是一種比較好的選擇期權的價值和授予數量一般說來，經理人員的股票期權是無償授予的股票期權的授予和行使股票期權授予方案應規(guī)定獲受人范圍，一般僅限于公司決策層成員和科技開發(fā)人員。董事會有權在有效期內任一時間，以適宜的方式向其選擇的雇員授予期權，期權的授予數目和行使價格概由董事會決定。股票期權的授予時機和數目經理人一般在受聘、升職和每年一次的業(yè)績評定的情況下獲贈股票期權股票期權的授予額度通常沒有下限股票期權方案設計股票期權行權價的確定一是現值有利法，即行權價低于當前股價；二是等現值法，即行權價等于當前市價；三是現值不利法，即行權價高于市價。權利變更及喪失雇傭關系終止退休喪失行為能力死亡公司并購或控制權變化送紅股、轉增股、配股的增發(fā)新股公司清盤時的權利參考資料：股票期權、期股的激勵約束機制分析設計經營者報酬的應處理的關系薪金與股權的關系薪金與股權的比例取決于以下因素：企業(yè)規(guī)模行業(yè)性質企業(yè)的成長性和穩(wěn)定性期股與期權的關系期股的激勵機理：我國大多企業(yè)的選擇期權的激勵機理購買股權與獎勵股權的關系出資購買的優(yōu)點是經營者對購買的股權比較珍惜，激勵效果較好，而且可以減少經營者與企業(yè)員工的矛盾缺點：經營者往往無法拿出大量現金收入與風險的關系風險抵押金設計經營者報酬的應處理的關系母公司與子公司的關系一個是激勵主體的問題另一個是激勵目標與企業(yè)目標的關系問題正職與副職的關系實施對象是企業(yè)經營的主要負責人，副職人員不能“按比例”享受待遇防止新的“大鍋飯”經營者與員工的關系加大經營者的激勵力度拉大經營者與員工收入的差距發(fā)達地區(qū)與落后地區(qū)的關系發(fā)展地區(qū)激勵力度應比較強案例：揚中市探索股權設置模式推進企業(yè)改革按“崗”認股由經營管理層占大股或控股，其中主要經營者股權比例不低于２５％，可在先繳５０％的基礎上分３年付清。按“技”論股“技術股”的占股比例最高可達３５％。目前該市已有２０余家企業(yè)７０余名科技人員享有“技術股”，總額達２４００余萬元。按“知”配股對大學本科或中級職稱以上的管理技術人員，可憑學歷拿出高于普通職工１—３倍的資金參與入股，企業(yè)配出相同金額的“知識股”，目前已有長江、華廈等８家骨干企業(yè)實施。按“齡”計股在績優(yōu)企業(yè)的一線職工中設置“工齡股”，連續(xù)工作５年以上職工可按工齡享有上浮５％一１５％的認股權。按“績”獎股對業(yè)績突出的經營者可獎勵１５％以下的“期股”，目前該市已有１０家企業(yè)實行獎股，最高一戶達３００余萬元。Thankyou!旅游企業(yè)員工的心理保健在深圳市寶安區(qū)龍華街道富士康公司，一名24歲河南籍女子從8樓樓頂跳下，當場身亡。據稱，此女子是富士康集團的一名員工，該公司是從事電腦、通訊、電子等高新科技的一家大型企業(yè)。自今年1月份以來，富士康公司已經接連發(fā)生多起員工跳樓事件。

引例：富士康員工跳樓事件富士康員工跳樓事件心理分析一是年輕員工抗壓能力差、心理脆弱。二是密集型工作磨損心理。三是統(tǒng)一管理缺乏心靈關懷。

大學生心理健康問題目前大學生自殺的事情時有發(fā)生，大學生承受的壓力越來越大，也讓社會對于大學生的心理健康問題尤為關注。大學生從某種意義上說就像一個“產品”，不能在最后發(fā)現不合格，大家就責備大學教育不好，其實很可能在培養(yǎng)過程中就已經出了問題。“幾乎在各年級段的大學生中，都發(fā)現部分群體存在值得關注的心理異常問題，且心理異常學生檢出比例有逐年上升趨勢。”上述結論來自對南京大學等25所江蘇省高校大學生心理健康狀況的一項調研報告。在此次調查過程中，據各校心理普查和日常心理咨詢記錄提供的資料，心理異常學生檢出的比例，雖然差異很大，但平均達到5%～7%，有些學校高達14%以上。參與此次調研的蘇州大學蘇南地區(qū)大學生心理健康教育研究中心副主任王靜，近日接受記者采訪時表示，這些心理健康問題以學習、適應、人際關系、戀愛與性、挫折應對、畢業(yè)擇業(yè)等發(fā)展性問題為主，強迫癥、焦慮癥、抑郁癥、成癮、物質依賴、神經癥等障礙性問題次之。心理疾?。?0%）

心理問題（20%）心理健康（70%）

一種動態(tài)的調適過程

0（5%）抑郁100（5%）（10%）（10%）（70%）心理健康的基本界定心理健康反應軸躁狂神經癥大腦神經系統(tǒng)發(fā)生的語言、行為等病變；如:神經衰弱、癔癥、強迫癥、恐怖癥等；人格障礙感知、氣質、性格、能力等異常變態(tài)；如:偏執(zhí)、敏感、焦慮、癲癇、混合等；心身疾病由心理因素引發(fā)的長期不愈的周期性病變；如:腦中毒、腦代謝障礙、潰瘍、疼痛、慢性病等；精神病感情刺激及情感調適不當造成的偏執(zhí)性病變；如:精神分裂癥、躁狂癥、抑郁癥、更年期憂郁癥等；心理疾病的表現形式（10%）

亞健康狀態(tài)(生理、心理不適反應)

工作倦怠感(認識能力、工作滿意度受損)

慢性疲勞綜合癥(肌體、器官病變)

焦慮狀態(tài)(情感、行為過度反應)心理問題的表現形式（20%）亞健康------身心的一種臨界狀態(tài)心血管癥狀口腔及呼吸、消化系統(tǒng)癥狀皮膚、骨關節(jié)癥狀神經系統(tǒng)、精神心理及睡眠癥狀泌尿生殖及性功能系統(tǒng)癥狀免疫系統(tǒng)癥狀情緒、意志、個性及人際交往等癥狀眼疾病、手機腕、鍵盤肘、屏幕臉、骨痛群、怒車族輕度抑郁癥----工作、生活倦怠感的產物表現為比較恐懼、幻覺、愛鉆牛角尖、自卑、煩躁、健忘、易怒、逆反、悲觀、怨天尤人。戴安娜、崔永元、金喜善、張國榮皆屬于此類（抑郁癥有時稱為貴族?。o興趣、無動力、無情感、無目的過勞死-----長期慢性疲勞過度所致頭痛、眩暈、惡心、乏力、注意力不集中等癥狀頻現，最終導致突發(fā)性疾病。多發(fā)在公安、新聞、IT界、文化演藝、企業(yè)、科教界、國家公務員等行業(yè)；根據國家科研部門統(tǒng)計：知識分子平均壽命僅為58歲，比普通人平均壽命少10余歲。愛力信中國總裁楊邁、電影演員古月、畫家陳逸飛等均屬于過勞死；第二章旅游者的感知第一節(jié)員工的心理健康第二節(jié)心理障礙第三節(jié)員工心理健康的維護

旅游企業(yè)員工的心理保健

一、心理健康的概念健康是體格上、精神上、社會上的完全安逸狀態(tài)，而不只是沒有疾病、身體不適或不衰弱。-----“既沒有身體上的疾病與缺陷，又有完整的生理、心理狀態(tài)和社會適應能力”。（一）心理健康的概念1.世界衛(wèi)生組織章程序言中1、心理學家和精神病學家們的標準直接的標準：是否具有對自身和社會產生直接傷害的行為表現；是否具有會造成個人內在心理傷害的消極情緒基本標準：

同等條件下大多數人的心理和行為的一般模式，即社會常模。心理健康的標準一、心理健康的概念“心理健康,是指人們對于環(huán)境以及人們相互之間具有最高效率及快樂的適應情況。不只是要有效率,也不只是要能有滿足之感,或是能愉快地接受生活的變故,而要三者都具備。心理健康的人應能保持平靜的情緒,有敏銳的智能,適合于社會環(huán)境的行為和愉快的氣質。”2.心理學家麥靈格美國學者坎布斯（A.W.Combs）的觀點坎布斯認為為一個心理健康、人格健全的人應有四種特質：1.積極的自我觀；2.恰當地認同他人；3.面對和接受現實；4.主觀經驗豐富，可供取用馬斯洛和密特爾曼認為人的心理是否健康有十條標準：1.是否有充分的安全感；2.是否對自己有較充分的了解，并能恰當地評價自己的能力；3.自己的生活理想和目標能否切合實際；4.能否與周圍環(huán)境保持良好的接觸；5.能否保持自身人格的完整與和諧；6.是否具備從經驗中學習的能力；7.能否保持適當和良好的人際關系；8.能否適度地表達和控制自己的情緒；9.能否在集體允許的前提下，有限度地發(fā)揮自己的個性；10.能否在社會規(guī)范的范圍內，適度地滿足個人的基本需要?！堵糜涡睦韺W>>第八章旅游企業(yè)員工的心理保健奧爾波特認為人的心理健康有七種標志：1.自我意識廣延；2.良好的人際關系；3.情緒上的安全感；4.知覺客觀；5.具有各種技能，并專注于工作；6.現實的自我形象；7.內在統(tǒng)一的人生觀。適合我國人民特點的心理健康標準：1.了解自我，悅納自我；2.接受他人，善與人處；3.正視現實，接受現實；4.熱愛生活，樂于工作；5.能適當地表現情緒；6.人格完整和諧；7.心理行為符合年齡與性別特征；8.智力發(fā)展正常。根據前面的標準？您的是否健康？亞健康——華南農業(yè)大學注意：心理健康標準的相對性心理健康或正常的標準是隨時代的變遷而變化的。文化背景不同，判斷心理健康與否的標準也不同。心理健康標準還要考慮年齡、性別、社會身份、情境等各種因素。注意：心理健康水平是一個連續(xù)體，心理健康與心理病態(tài)或心理異常之間沒有明確界限。

心理健康狀態(tài)是動態(tài)的，一個心理健康的人并不意味著完全沒有不健康的心理和行為。無論從外顯的行為表現，還是從內在的情感體驗上講，心理障礙患者與我們正常人之間并沒有質的不同。心理健康的標準具有相對性，心理健康與心理病態(tài)之間并沒有鮮明的分野。心理健康水平是一個連續(xù)體，心理健康與心理病態(tài)或心理異常之間沒有明確界限的概念是非常重要的。我國最新心理健康標準：健全的認知能力；適度的情感反應；堅強的意志品質；和諧的人格結構；良好的社會適應及人際關系；我國最新的心理健康標準一、心理健康的概念員工心理健康，就是企業(yè)員工有一種高效而滿意的、持續(xù)的心理狀態(tài)。主要體現在企業(yè)員工五大心理狀態(tài)，職業(yè)壓力感、職業(yè)倦怠感、職業(yè)方向感、組織歸屬感、人際親和感都是積極均衡的。（二）員工心理健康1.自我診斷：工作壓力知多少請你根據當前情況，對問題做出回答，并評分，然后計算分數：計分法：是，3分；不好說，1分；不是；-1分（）單位對我的工作要求清晰，我知道應該做什么，怎么做（）我知道自己的職責范圍，目前完全勝任（）我有合理的工作目標，基本能夠達到（）我的業(yè)績能夠得到反饋（）我目前的工作內容比較豐富（）我對職業(yè)發(fā)展路徑比較明確（）我的工作時間相對彈性（）我的家庭和工作關系比較協(xié)調（）我對目前的單位有明顯的責任感（）我現在的團隊會給我及時的支持和協(xié)助如果你的分數大于16分，說明你目前的工作壓力源較少，你會持有比較輕松的心態(tài)。如果你的分數10分（包括10分）和16分（包括16分）之間，說明你目前的工作壓力源一般，你會有一定的壓力感受；如果你的分數小于10分，說明你目前的工作壓力源較多，你會有明顯的壓力感受?！堵糜涡睦韺W>>第八章旅游企業(yè)員工的心理保健（一）職業(yè)壓力感適度的“壓力”過輕——使人過于放松，忽略了防范風險；可能使人長期回避責任。過重——對身體、心理、行為帶來消極影響。（二）職業(yè)倦怠感定義

：職業(yè)倦怠就是在以人為服務對象的職業(yè)領域中，個體由于長期遭受到情緒和人際關系緊張源而產生的反應，主要表現為情感枯竭、去人性化和成就感降低等癥狀。

1.自我診斷：職業(yè)方向在哪里？下面10個問題，請你根據當前情況，對問題做出回答，并評分，然后計算分數：計分法：是，3分；不好說，1分；不是；-1分（）我知道自己的工作目標是什么（）我認為自己可以達到制定的工作目標（）我可以在一個崗位上工作3年以上（）我知道自己適合做什么工作（）我對目前的工作很感興趣（）我正在全力以赴向工作目標努力（）現在做的工作比較喜歡也很感興趣（）我對自己的工作目標有足夠的信心（）我在工作中能找到很多樂趣（）我覺得認真工作在哪里都有發(fā)展如果你的分數大于16分，說明你目前的工作處于積極狀態(tài)，職業(yè)方向感比較明晰。如果你的分數在10分(包括10分)和16分(包括16分)之間，說明你目前有自己的職業(yè)追求，但是還沒有確定清晰的方向。如果你的分數小于10分，說明你目前的工作目標不明確，不知道自己想要什么.（三）職業(yè)方向感2、迷失職業(yè)方向感沒有明確的立場和追求。導游？酒店？景區(qū)？3、找回自己的職業(yè)方向感——我能做什么？想做什么？還缺什么？——資源積累——理性理想很豐滿，現實卻很骨感。

（四）組織歸屬感

1、定義

：“組織歸屬感”又叫“組織承諾”、“組織忠誠”等。一般是指個體認同并參與一個組織的強度。它不同于個人與組織簽訂的工作任務和職業(yè)角色方面的合同，而是一種“心理合同”，或“心理契約”。

（四）組織歸屬感

2、員工組織歸屬感的影響因素(1)管理性因素(2)文化價值觀(3)心理因素(4)個體因素(5)環(huán)境因素（五）人際親和感

人際親和的理論

1.本能論2.生存論3.需要層次理論4.人際需要的三維理論《旅游心理學>>第八章旅游企業(yè)員工的心理保健（一）對于個人而言意義重大三、員工心理健康的作用（二）對于企業(yè)而言意義重大（三）對于社會而言意義重大（一）個人原因四、引起員工心理健康原因（二）企業(yè)原因（三）社會歷史原因心理障礙末年初可忙壞了職場人，而由于受年終總結、下年度工作變動、年終獎金等問題的困擾，很多職場人士都患上了心理疾病。有關數據也顯示，每年11月至12月是抑郁癥高發(fā)期，患者主要集中在20歲至50歲之間的人群。也就是說，我們這些奮斗在職場中的人正是抑郁癥的高發(fā)群體。中華英才網的在2007年年底的對來自于IT、金融、制造業(yè)等15個行業(yè)的1500名企事業(yè)職員做的調查，結果顯示有91.7％的人表示在新年來臨之際感到焦慮。其中28.40％的人是因為“一年碌碌無為”而感到焦慮；還有26.70％的人認為“計劃的目標沒有實現”感到焦慮；其余有17.1％的人認為是因為過去一年工作不順，擔憂年齡的有14.5％，感到意外過多而焦慮的比例為11.8％?！奥德禑o為”等焦慮的產生都與年初目標的設定有關。在受調查者年初制定的計劃中，有高達45.6％的人將工作目標定為“薪水獲得滿意的提高”，往往高于“業(yè)績獲得提高”的21.3％，“做幾件漂亮的事”的18.3％，以及“職位提高”的14.8％。有37.20％的職員表示，“自我要求及期待過高”使得自己在年終自評時對自己不滿意；公司的企業(yè)管理是讓他們產生焦慮的一個重要因素。其中，17.7％的白領認為“績效考核不合理”是造成他們陷入焦慮的主要理由；有20.4％的人認為“公司效益不佳”讓他們對未來一年自身前途產生擔憂。引入案例一、心理障礙心理障礙的英文名稱psychologicaldisorder。指一個人由于生理、心理或社會原因而導致的各種異常，在臨床上，常采用“心理病理學”的概念，將范圍廣泛的心理異?；蛐袨楫惓＝y(tǒng)稱為“心理障礙”，或稱為異常行為。心理障礙：指影響個體正常行為和活動效能的心理因素或心理狀態(tài)。二、心理障礙的引發(fā)因素

（一）遺傳因素（二）心理社會因素（三）機體狀態(tài)三、判斷有否心理障礙常用下述方法：（一）比較（二）心理活動性質的改變（三）社會適應標準（四）統(tǒng)計學標準自我判斷一下吧！目前，職業(yè)心理障礙主要表現為：

抑郁、

焦慮、

疑病、

強迫、

恐怖、

神經衰弱、

癔癥等。四、職業(yè)心理障礙問題

了解：1、神經衰弱

精神易興奮和精神易疲勞二者相結合的各種癥狀情緒癥狀：易激惹、煩惱、情緒緊張心理生理癥狀：睡眠障礙和肌肉緊張性疼痛2、焦慮神經癥

焦慮和煩惱以經常的、持續(xù)的、無確定對象或固定內容的緊張不安或對現實生活中某些問題過分擔心或煩惱為特征。病人總的表現就是終日心煩意亂、憂心忡忡、坐立不安；致使注意力不易集中，對日常生活事物沒有興趣，嚴重干擾了其學習、工作和生活。運動不安是指病人焦慮時，常伴有坐立不安、來回踱步、緊張不安，甚至搓手頓足或感嘆不已。自主神經功能亢進，如心悸、氣促、胸痛、頭痛或頭暈、多汗、面色發(fā)紅或蒼白、口干、吞咽困難、胃部不適、惡心、嘔吐、脹氣、腸鳴、腹瀉、呼吸困難或呼吸急促及尿頻、尿急、陽痿、性感缺乏、月經時不適或無月經等癥狀，甚至有窒息感。引例李先生是一位年近三十的酒店員工，患有令人頭疼的恐高癥。他在兩年前乘坐“晨風”號二等臥鋪車前往東京出差，由于車顛簸得厲害，從臥鋪的上層滾下來。當時他完全處于毫無防備的酣睡狀態(tài)。沒有想到，這一突然的打擊對他造成了嚴重影響。從那以后，李先生開始懼怕高處，二層樓還可以勉強上去，但再往高處走，就會感到害怕。即便身處三樓一個大房間的中央，他也會覺得焦慮不安。家人都很奇怪，到底李先生怎么了？3、恐懼癥指接觸到特定事物或處境時具有的強烈的恐懼情緒，患者采取回避行為，并有焦慮癥狀和植物性神經功能障礙的一類心理學障礙?；颊叩目植琅c正常人的恐怖是不一樣的，他們的恐懼是非理性的、耗費性的。形式：社交恐懼、學?？植腊Y、動物恐怖癥、境遇恐怖癥等?！八貏e怕臟”是什么?。孔鹁吹尼t(yī)生：我是一名高中學生，最近兩年不知什么原因變得特別怕臟，總覺得周圍都是細菌，甚至有時想到艾滋病。別人碰了我的衣服我就要馬上脫下來，而且非要洗了才踏實。如果不得已用手摸了人家的東西，比如找的錢什么的，馬上就得洗手，而且要洗二三十次，有時甚至洗1個小時。我家就住在離縣城20多里的農村，家里也沒那么干凈，我也知道這樣做沒有必要，而且浪費好多學習時間，有時還怕別人看見笑話自己，可就是控制不住，心理特別痛苦，不知道這是怎么回事？有人說我患了“潔癖”癥，是這樣嗎？一個痛苦的人4、強迫癥強迫觀念：患者會不自覺地一直想某種對心理上有傷害性的觀念或思想。強迫行為：患者不能自覺控制自己一再重復的、沒有任何實際適應意義的行為。強迫癥的真正意義，在于通過不停地思考某些觀念或實施某些行為，阻止自己去思考或實施某些自己感到羞恥和自責的事情，保護自己免受焦慮之苦。例子在心理門診，一位年齡不過16歲，外表看不出有什么毛病的女子，在面對醫(yī)生的時候，強調自己的鼻子長得不好看，是塌鼻子，眼睛也似乎一個大些一個小些，總之自覺五官長得不順眼，甚至有些畸形。女子說自己也曾去五官科、整形科檢查過，大夫也沒說有什么問題，自己雖然當時同意大夫的觀點，但不由自主，一照鏡子就又覺得有問題了，所以特別難受，希望大夫再給一個肯定的答復，比如自己有問題沒有……5、疑病癥疑病癥主要指本病患者擔心或相信患有一種或多種嚴重軀體疾病的持久的先占觀念，病人訴軀體癥狀，反復就醫(yī)，雖然經反復醫(yī)學檢查和醫(yī)生的解釋沒有相應疾病的證據也不能打消病人的顧慮，常伴有焦慮或抑郁。該病重點是預防，應學會以輕松愉快、自然平和的心情面對發(fā)生在自己身上的各種生理變化，認識它、接受它、適應它。補充：心理障礙的治療（一）身體療法休克療法：以電擊或藥物使患者休克，使其產生強烈的身體痙攣和一時的意識喪失。藥物療法：抗精神病類藥物、抗焦慮類藥物和抗抑郁類藥物精神外科手術（二）個體心理療法1、精神分析療法2、來談者中心療法3、團體心理療法4、行為療法包括積極強化、消退、厭惡條件作用、系統(tǒng)脫敏和模仿第三節(jié)員工心理健康的維護為緩解景區(qū)一線員工工作壓力，培養(yǎng)員工積極健康的心理素質，2010年8月15至16日，張家界森林公園門票管理局特邀國家二級心理咨詢師、中科院心理研究所醫(yī)學心理咨詢與治療專業(yè)薛明老師主講，舉辦了為期兩天的“人際交往與溝通”心理減壓