解讀幼兒園績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)機(jī)制課件

幼兒園人員管理與激勵(lì)

解讀幼兒園績(jī)效管理與薪酬激勵(lì)機(jī)制人力資源管理的基本定義人力資源管理是現(xiàn)代人事管理。它是對(duì)人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮和控制的活動(dòng)，是通過協(xié)調(diào)社會(huì)勞動(dòng)組織中的人與事關(guān)系和共事人關(guān)系，以充分開發(fā)人力資源、挖掘人的潛力，調(diào)動(dòng)人的積極性，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的理論、方法、工具和技術(shù)。幼兒園績(jī)效管理績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)估幼兒園績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)估的難點(diǎn)分析幼兒園績(jī)效管理與評(píng)估的對(duì)策建議思考題什么是績(jī)效管理？什么是績(jī)效評(píng)估？?jī)烧叽嬖谠鯓拥穆?lián)系？績(jī)效與業(yè)績(jī)有什么不同嗎？幼兒園績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)估有哪些難點(diǎn)？幼兒園績(jī)效管理的目的是什么？績(jī)效管理的作用是什么？績(jī)效管理成功的績(jī)效評(píng)估不僅取決于評(píng)估本身，而且很大程度上取決于與績(jī)效評(píng)估相關(guān)的整個(gè)績(jī)效管理過程?？?jī)效管理是指為了達(dá)到組織目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)組織和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為?？?jī)效管理強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)整合，包括全方位控制、監(jiān)測(cè)、評(píng)估組織所有方面的績(jī)效?？?jī)效管理工作分析工作評(píng)價(jià)工作說明與規(guī)范工作目標(biāo)員工培訓(xùn)與選拔薪酬設(shè)計(jì)與調(diào)整職位變動(dòng)與輪崗員工職業(yè)生涯規(guī)劃績(jī)效管理體系框架企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)策略目標(biāo)與KPI部門業(yè)務(wù)重點(diǎn)與KPI崗位業(yè)務(wù)重點(diǎn)與KPI教練/輔導(dǎo)回報(bào)/報(bào)酬考核/檢查目標(biāo)/計(jì)劃績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)績(jī)效管理組織與責(zé)任體系績(jī)效管理績(jī)效評(píng)估“績(jī)效評(píng)估是基于事實(shí)，有組織地、客觀地評(píng)估組織內(nèi)每個(gè)人的特征、資格、習(xí)慣和態(tài)度的相對(duì)價(jià)值，確定其能力，業(yè)務(wù)狀態(tài)和工作適應(yīng)性的過程。”“績(jī)效評(píng)估是對(duì)雇員與職務(wù)有關(guān)的業(yè)績(jī)、能力、業(yè)務(wù)態(tài)度、性格、業(yè)務(wù)適應(yīng)性等諸方面進(jìn)行評(píng)定與記錄的過程。”績(jī)效評(píng)估不僅僅是“績(jī)效”字面層級(jí)上的工作成績(jī)效果貢獻(xiàn)，還包括對(duì)雇員的特征、工作態(tài)度、工作適應(yīng)性、能力、潛在能力的認(rèn)定。組織績(jī)效來源泰勒的科學(xué)管理思想表明：組織績(jī)效產(chǎn)生于（1）挑選合適的員工；（2）對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。行為科學(xué)的公式：工作績(jī)效=f（能力×激勵(lì)），即工作績(jī)效是能力（一個(gè)人能夠做什么）和激勵(lì)（他想要做什么的積極性）的乘積的函數(shù)。人力資源開發(fā)的總目標(biāo)是提高人的績(jī)效，即開發(fā)人的能力；激發(fā)人的活力。影響員工個(gè)人績(jī)效因素員工個(gè)人的努力與工作態(tài)度；員工個(gè)人特征、能力、素質(zhì)與工作匹配度；外在的工作條件與環(huán)境；員工個(gè)人對(duì)組織期望意圖的感悟與理解；員工對(duì)獎(jiǎng)酬公平性的感知。DeterminantsofJobPerformance

決定工作績(jī)效的因素CapacitytoPerform能力Opportunitytoperform機(jī)會(huì)Willingnesstoperform愿望Jobperformance工作績(jī)效Motivation激勵(lì)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)者的選擇評(píng)價(jià)者的準(zhǔn)備評(píng)價(jià)信息來源的選擇業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的類型和確定業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法的類型與選擇評(píng)價(jià)時(shí)間的選擇績(jī)效評(píng)價(jià)反饋評(píng)價(jià)者的選擇評(píng)價(jià)者的能力：有足夠長(zhǎng)的時(shí)間和足夠多的機(jī)會(huì)觀察員工的工作情況；有能力將觀察到的結(jié)果轉(zhuǎn)化為有用的評(píng)價(jià)信息；有能力提供員工真實(shí)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果。評(píng)價(jià)者的組成：直接上司、同事、下級(jí)職員、自我評(píng)價(jià)和客戶評(píng)價(jià)者的準(zhǔn)備對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)價(jià)者經(jīng)培訓(xùn)后能夠在評(píng)價(jià)過程中做到：評(píng)價(jià)前與員工交換意見，學(xué)會(huì)溝通；評(píng)價(jià)過程中能夠鼓勵(lì)參與；評(píng)價(jià)之后能夠積極反饋，檢查工作改進(jìn)的進(jìn)程。評(píng)價(jià)信息來源的選擇員工業(yè)績(jī)考核的標(biāo)準(zhǔn)和執(zhí)行方法要取決于開展績(jī)效考核的目的不同評(píng)價(jià)者提供的信息來源對(duì)人力資源管理中的各種目標(biāo)具有不同的意義根據(jù)不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)得到的員工業(yè)績(jī)考核信息對(duì)人力資源管理中的各種目標(biāo)也具有不同的意義績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的類型員工業(yè)績(jī)考核的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是與工作要求密切相關(guān)，而且是員工能夠影響和控制的；不能單純根據(jù)單一的標(biāo)準(zhǔn)來對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)；一旦確定了員工業(yè)績(jī)的考核標(biāo)準(zhǔn)，就需要尋找能夠精確地衡量這些標(biāo)準(zhǔn)的方法；客觀和可觀察是員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的兩個(gè)基本要求業(yè)績(jī)考核的標(biāo)準(zhǔn)類別：特征、行為和工作結(jié)果績(jī)效評(píng)價(jià)方法的選擇績(jī)效評(píng)估方法類型選擇評(píng)估方法的影響因素評(píng)估方法比較評(píng)估過程中應(yīng)注意的問題績(jī)效評(píng)價(jià)方法的類型員工特征導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法；員工行為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法；結(jié)果導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法；幼教團(tuán)隊(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)方法?？?jī)效考核中的行為與業(yè)績(jī)提高業(yè)績(jī)保持提升淘汰改變行為行為業(yè)績(jī)低如何進(jìn)行工作績(jī)效評(píng)價(jià)主觀評(píng)價(jià)：簡(jiǎn)單排序法、交替排序法、配對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法客觀評(píng)價(jià)：關(guān)鍵事件法、行為對(duì)照表法、等級(jí)鑒定法、行為錨定評(píng)價(jià)法、行為觀察評(píng)價(jià)法工作成果評(píng)價(jià)法——目標(biāo)管理法圖尺度評(píng)價(jià)法設(shè)定目標(biāo)過程管理考核評(píng)價(jià)激勵(lì)發(fā)展目標(biāo)管理流程績(jī)效考核評(píng)價(jià)方法歸類事實(shí)記錄法關(guān)鍵事件法，能力、績(jī)效、態(tài)度記錄法，指導(dǎo)記錄法，溝通記錄法，主要用于觀察、記錄考核的事實(shí)依據(jù)相對(duì)考核法強(qiáng)制分布法，人物標(biāo)桿法，排序比較法，配對(duì)比較法，主要用于上級(jí)主管考核與調(diào)整絕對(duì)考核法圖示尺度法、目標(biāo)管理法，記號(hào)尺度法，要素定義法，等級(jí)統(tǒng)一法，加減分評(píng)價(jià)法，對(duì)照評(píng)價(jià)法主要用于初評(píng)量表測(cè)評(píng)法問卷測(cè)評(píng)法，行為錨定評(píng)價(jià)法，情景模擬法，素質(zhì)測(cè)評(píng)法，主要用于潛力評(píng)價(jià)和適應(yīng)性評(píng)價(jià)

類別適應(yīng)范圍影響業(yè)績(jī)考核方法選擇的因素工作環(huán)境的穩(wěn)定性工作內(nèi)容的程序性員工工作的獨(dú)立性程度影響業(yè)績(jī)考核方法選擇的因素獨(dú)立性高低程序化高低穩(wěn)定變動(dòng)工作環(huán)境非結(jié)構(gòu)化比較與目標(biāo)比較與工作標(biāo)準(zhǔn)比較可能出現(xiàn)的問題和解決的辦法工作績(jī)效評(píng)價(jià)中的5個(gè)主要問題如何避免在工作績(jī)效評(píng)價(jià)過程中可能出現(xiàn)的問題應(yīng)當(dāng)由誰來進(jìn)行工作績(jī)效評(píng)價(jià)評(píng)估過程中可能出現(xiàn)的問題工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確暈輪效應(yīng)居中趨勢(shì)偏松或偏緊傾向評(píng)價(jià)者的個(gè)人偏見工作績(jī)效評(píng)價(jià)的過程管理績(jī)效評(píng)價(jià)信息公告；績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)公開；評(píng)價(jià)方法基本合理；評(píng)價(jià)過程控制（考核期內(nèi)的指導(dǎo)與培訓(xùn)）；評(píng)價(jià)結(jié)果反饋及下一考核期的目標(biāo)制定。工作績(jī)效評(píng)價(jià)反饋面談

-面談?lì)愋?面談的準(zhǔn)備（資料、提前通知、時(shí)間和地點(diǎn)的選擇）-實(shí)施面談（直接而具體、不要直接指責(zé)、鼓勵(lì)多說話、不要繞彎子）-面談中應(yīng)注意的問題（防御心理）書面反饋績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用績(jī)效獎(jiǎng)分配；竟聘上崗考核；培養(yǎng)計(jì)劃與職業(yè)發(fā)展；人員調(diào)配。幼兒園績(jī)效管理難度分析幼兒園行業(yè)特征與績(jī)效管理（教育服務(wù)型行業(yè)及績(jī)效的定位）業(yè)績(jī)結(jié)果與工作效率的關(guān)系定性考核與定量考核定性標(biāo)準(zhǔn)確定與考核績(jī)效評(píng)估結(jié)果反饋績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用對(duì)策建議建立完善績(jī)效管理體系，而非單一的績(jī)效考核；建立完善管理過程的溝通機(jī)制：事前的目標(biāo)溝通，過程的指導(dǎo)溝通，評(píng)估的程序與方法溝通，事后的結(jié)果溝通；幼兒園組織文化建設(shè)（信仰價(jià)值觀、行為規(guī)范、軼事英雄表率、儀式等）績(jī)效管理培訓(xùn)。描述文化現(xiàn)象的基本術(shù)語儀式（為了表明和強(qiáng)化組織最關(guān)鍵的價(jià)值觀，最重要的目標(biāo)和最重要的人而進(jìn)行的重復(fù)性活動(dòng)）價(jià)值觀（寧取某些事態(tài)而不取某些事態(tài)的顯著趨勢(shì)）符號(hào)（蘊(yùn)涵特殊意義的詞語、姿勢(shì)、圖象或物體，而這種特殊意義只有共有同一文化的人才能理解）英雄（真實(shí)的人或想象的人，他們擁有在某種文化中受到高度贊譽(yù)的品格，因而成為行為楷模）培養(yǎng)組織文化的方法最高管理層的重視培訓(xùn)員工系統(tǒng)闡述價(jià)值觀獎(jiǎng)勵(lì)行為運(yùn)用傳說和故事公開表彰英雄標(biāo)語口號(hào)可能的效果非常好很小幼兒園薪酬激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)的基本概念薪酬的基本概念薪酬激勵(lì)機(jī)制案例：我該如何激勵(lì)她陳萍，約45歲，在一家幼兒園做保育組組長(zhǎng)。她在這個(gè)位置上做了11年了，但是她的表現(xiàn)實(shí)在平庸，以至于園長(zhǎng)幾次都要想法調(diào)離她，或解聘她。陳萍偶爾也會(huì)鼓起勁來干幾個(gè)星期，但隨后又變成了老樣子。最后，園長(zhǎng)還是決定來試著激勵(lì)一下她。園長(zhǎng)了解到，她經(jīng)濟(jì)上沒什么更多的需要，她的丈夫有一份高收入的工作，孩子都大學(xué)畢業(yè)了，也有很好的收入，她來工作就是不讓自己閑著，上班有人作伴，比一個(gè)人在家好。所以，她是一個(gè)衣食不愁的人。在職位上，她也知道自己的年齡和專業(yè)的原因，不可能有更高的提升。園長(zhǎng)還是不斷地嘗試激勵(lì)她的工作熱情，但是進(jìn)展甚微。園長(zhǎng)也知道，陳萍對(duì)有形的物質(zhì)需要基本上都得到了滿足，對(duì)職位也不抱更多的幻想。這讓園長(zhǎng)為難了，不知道該如何去激勵(lì)她，是否應(yīng)該放棄呢？案例思考如果你是園長(zhǎng)，你會(huì)嘗試?yán)^續(xù)努力激勵(lì)陳萍嗎？如果你選擇繼續(xù)激勵(lì)陳萍，激勵(lì)的關(guān)鍵在哪里？該如何激勵(lì)？需要層次雙因素公平強(qiáng)化挫折圖三類激勵(lì)理論與激勵(lì)過程未滿足的需要目標(biāo)驅(qū)使的行為滿足需要[內(nèi)容型]影響因素[過程型]目標(biāo)選擇[調(diào)整型]行為轉(zhuǎn)化期望西方激勵(lì)理論“導(dǎo)游圖”動(dòng)機(jī)績(jī)效需要層次理論的啟示：

高層次需要，尤其是歸屬感。

“不是人人都可以被重用，但是人人都應(yīng)該受重視！”雙因素理論的啟示：從工作本身求滿意！

Maslow‘sHierarchyofNeeds

需求層次論

HigherOrderGrowthNeeds高層次需要SelfActualization自我實(shí)現(xiàn)Esteem自尊Social社交LowerOrderDeficiencyNeeds低層次需要Safety安全Physiological生理Two-FactorTheory

雙因素理論HygieneFactors保健因素MotivatorFactors激勵(lì)因素1.Salary薪酬2.Jobsecurity工作安全3.Workingconditions工作條件4.Relationshipwithpeers與下屬的關(guān)系1.

Achievement成就2.Recognition認(rèn)可3.Responsibility責(zé)任4.Advancement晉升5.Theworkitself工作本身6.Thepossibilityofgrowth成長(zhǎng)的可能過程型激勵(lì)理論特點(diǎn)：對(duì)動(dòng)機(jī)形成和行為目標(biāo)選擇的過程進(jìn)行研究。主要理論：期望理論公平理論期望理論模型期望值（E）指?jìng)€(gè)人努力后，能夠獲得某一績(jī)效水平的主觀概率。工具值（I）指達(dá)到既定績(jī)效水平后，能夠獲得組織獎(jiǎng)勵(lì)的主觀概率。效價(jià)（V）指組織獎(jiǎng)勵(lì)在當(dāng)事者心目中的相對(duì)價(jià)值。

n

弗魯姆公式：M=EΣIiVi

個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人目標(biāo)期望值工具值效價(jià)EIV期望理論的應(yīng)用提高員工的期望水平，解決員工個(gè)人努力與工作成績(jī)的關(guān)系。幫助員工建立可以達(dá)到的目標(biāo)，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，提高其工作技能。為員工提供必要的工作條件。提高關(guān)聯(lián)性（工作績(jī)效與所得報(bào)酬之間關(guān)系）的認(rèn)識(shí)，解決員工的工作成績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。提高效價(jià)水平，解決對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。亞當(dāng)斯的公平理論OrIr=<>OpIp產(chǎn)出（報(bào)酬）Outcome投入（貢獻(xiàn)）Input當(dāng)事者（某人）person三狀態(tài)（1）公平感（＝）（2）負(fù)疚感（＞）（3）吃虧感（＜）參照者（他人）referent公平：人們對(duì)一個(gè)人所投入和產(chǎn)出關(guān)系的合理性感受。

公平理論基本觀點(diǎn)（組織成員的激勵(lì)受組織公正與平等對(duì)待他們的程度的影響。）公平的概念（公平是人們對(duì)一個(gè)人所投入和產(chǎn)出關(guān)系的合理性感受。）對(duì)公平的感受外部公平內(nèi)部公平員工公平公平性外部公平性——

決定薪酬水平同一行業(yè)同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似崗位的薪酬應(yīng)基本相同。內(nèi)部公平性——

決定薪酬結(jié)構(gòu)同一企業(yè)中，不同崗位的員工所獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對(duì)企業(yè)作出的貢獻(xiàn)。員工公平性——

決定員工報(bào)酬差異同一企業(yè)中占據(jù)相同崗位的員工，其所獲得的薪酬應(yīng)與其貢獻(xiàn)成正比企業(yè)員工對(duì)薪酬的公平感，也就是對(duì)薪酬發(fā)放是否公正的認(rèn)識(shí)與判斷，是設(shè)計(jì)薪酬制度和進(jìn)行薪酬管理時(shí)首要考慮的因素。以勞動(dòng)結(jié)構(gòu)為依據(jù)的工資體系基本工資獎(jiǎng)勵(lì)工資工作津貼地區(qū)性津貼職務(wù)工資技能工資年功工資經(jīng)常性工作獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)勞動(dòng)分紅特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)特殊崗位津貼特殊職務(wù)津貼特殊勞動(dòng)時(shí)間津貼艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼地區(qū)生活津貼定額勞動(dòng)量超額勞動(dòng)量特殊勞動(dòng)量勞動(dòng)結(jié)構(gòu)JOBPRICINGTheJob崗位價(jià)值（企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)）TheEmployee員工工作實(shí)效（獎(jiǎng)勵(lì)的體現(xiàn)）TheLaborMarket勞動(dòng)力市場(chǎng)（基準(zhǔn)崗位的薪資水平）TheOrganization組織政策影響薪資的因素薪酬的本質(zhì)薪酬是一種價(jià)值的表現(xiàn)，其表現(xiàn)形式是多種多樣的。主要包括工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼與補(bǔ)貼、股權(quán)等具體形式。這些都能體現(xiàn)員工的勞動(dòng)價(jià)值。除了貨幣形式，薪酬也可能是可以間接轉(zhuǎn)化為貨幣的其他形式。薪酬還包括終生雇傭的承諾、就業(yè)的保障、安全舒適的辦公條件、參與決策、工作自主的機(jī)會(huì)、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)和條件、引人注目的頭銜和榮譽(yù)等。薪酬的本質(zhì)含義是十分廣泛的，將薪酬狹義地理解為貨幣，勢(shì)必影響薪酬管理激勵(lì)作用的充分發(fā)揮。經(jīng)理與職工共同制定的目標(biāo)職工為達(dá)到目標(biāo)的工作行為達(dá)到目標(biāo)給予肯定(積極強(qiáng)化)獎(jiǎng)酬不獎(jiǎng)酬保持或增加積極行為的反應(yīng)頻率積極行為頻率衰減未達(dá)目標(biāo)不給肯定和獎(jiǎng)賞(消極強(qiáng)化)負(fù)強(qiáng)化減少或消除消極行為，從而暫時(shí)增加積極行為消極行為轉(zhuǎn)化為積極行為

短期后果

短期后果懲罰暫時(shí)減少或消除消極行為(1)攻擊行為(2)冷漠壓抑(3)退化無創(chuàng)造性(4)高離職率高缺勒率(5)兩面派行為

強(qiáng)化的綜合模式間歇強(qiáng)化行動(dòng)比率固定可變1、傭金2、計(jì)件工資1、承認(rèn)2、獎(jiǎng)金強(qiáng)化線基礎(chǔ)格式舉例1、月工資時(shí)間間隔固定可變2、年度獎(jiǎng)金1、培訓(xùn)2、提升

間歇強(qiáng)化的四種形式如何才能讓薪酬起到激勵(lì)作用小王老師應(yīng)聘到寶寶幼兒園工作時(shí)的起薪是1500元,根據(jù)聘用合同,三個(gè)月試用期內(nèi)表現(xiàn)良好,將加薪到1800元。小王老師積極肯干,不到三個(gè)月就轉(zhuǎn)正了,月薪加到了1800元。

春節(jié)前趙園長(zhǎng)把小王老師叫進(jìn)了辦公室,給了小王老師一只紅包說：“

小王老師，明年繼續(xù)努力，好好工作?！?/p>

小王老師離開辦公室打開紅包,里面是一張面額1800元的超市購(gòu)物卡。請(qǐng)問：趙園長(zhǎng)這樣做能夠起到激勵(lì)作用嗎？案例思考你認(rèn)為園長(zhǎng)這么做可以起到激勵(lì)作用嗎？為什么？如果不能，你認(rèn)為怎么給這筆錢才能起到激勵(lì)作用？如何才能將薪酬轉(zhuǎn)換激勵(lì)作用？薪酬負(fù)激勵(lì)：園長(zhǎng)的苦惱（1）蒲公英幼兒園的王老師，業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，學(xué)歷水平高，辦事作風(fēng)也潑辣果斷，組織活動(dòng)相當(dāng)出色，而且非常好學(xué)，經(jīng)常參加社會(huì)上的各類培訓(xùn)。但是，她對(duì)幼兒園的工作缺乏足夠的熱情，對(duì)幼兒的態(tài)度有時(shí)不夠耐心。王老師平時(shí)工作中雖然不夠投入，但由于其能力較強(qiáng)，倒也沒出過什么大問題。有一次，園長(zhǎng)下班巡查，正好看到她對(duì)一個(gè)正在收拾玩具的男孩子大聲嚷嚷：“你快一點(diǎn)，每次都是你最慢，以后你別玩玩具。”園長(zhǎng)制止了王老師的叫嚷，幫助這個(gè)男孩收拾玩具后離開了。第二天，園長(zhǎng)把王老師叫到辦公室，了解情況。原來王老師打算早一點(diǎn)收拾整理，以便去參加晚上的一個(gè)幼兒教育培訓(xùn)講座。園長(zhǎng)批評(píng)了她對(duì)幼兒的態(tài)度，結(jié)合她長(zhǎng)期以來對(duì)工作不夠耐心的情況，決定扣罰她一個(gè)月的獎(jiǎng)金，并在全園通報(bào)批評(píng)。薪酬負(fù)激勵(lì)：園長(zhǎng)的苦惱（2）王老師覺得，為了這么點(diǎn)小事就這樣處罰她，是園長(zhǎng)給她小鞋穿，因此堅(jiān)決不接受處分，并大鬧了一場(chǎng)，影響了全園的正常工作。經(jīng)園務(wù)會(huì)議研究，決定令她停職檢查，檢查后先當(dāng)保育員，什么時(shí)候真正改變了工作態(tài)度，什么時(shí)候才能回到自己的工作崗位上。王老師仍然想不通，向同事表示要辭去幼兒園的工作。園長(zhǎng)得知后，覺得王老師學(xué)歷高、能力強(qiáng)、愛學(xué)習(xí)，是個(gè)不可多得的人才，放她走實(shí)在可惜。可硬留住她，又怕她因?yàn)檫@次的處理更加不安心工作，為將來的工作留下隱患。園長(zhǎng)為此感到非常為難。案例思考你認(rèn)為園長(zhǎng)在這次事件中這么處理合適嗎？如果不合適，你想怎樣處理？你認(rèn)為園長(zhǎng)怎樣才能夠幫助王老師改正工作中的不足，有效激勵(lì)她的工作熱情和改變工作態(tài)度？薪酬負(fù)激勵(lì)的應(yīng)用條件基礎(chǔ)是什么，怎樣才能實(shí)施有效？如何看待和處理案例中出現(xiàn)的問題？園長(zhǎng)目前面臨的問題是什么，該如何解決？中國(guó)文化對(duì)薪酬激勵(lì)的影響是什么？從薪酬的本質(zhì)看薪酬激勵(lì)薪酬的本質(zhì)是什么？如何讓薪酬體現(xiàn)職位價(jià)值、勞動(dòng)價(jià)值、貢獻(xiàn)價(jià)值？如何讓員工正確認(rèn)識(shí)投入回報(bào)、平等交換的概念？如何增強(qiáng)員工的薪酬公平感？（員工價(jià)值體現(xiàn)）如何讓員工“從工作本身求滿足”？公平感測(cè)試（分粥游戲）七個(gè)人合吃一鍋粥，在沒有稱量和刻度工具的情況下，通過制度來解決公平分粥。博弈選擇：1、每天輪流抓鬮選一個(gè)人分粥2、選舉一位德高望重的人分粥3、大家輪流主持分粥4、選一個(gè)人分粥另選一個(gè)人監(jiān)督5、選舉分粥委員會(huì)和監(jiān)督委員會(huì)6、大家輪流主持分粥，分粥的人最后領(lǐng)粥公平感測(cè)試（月薪分配）有兩個(gè)工作崗位，工作內(nèi)容相同，每人的月薪是1000元。根據(jù)資源優(yōu)化配置的需要，只能聘用一位員工來從事這兩個(gè)崗位的工作。作為園長(zhǎng)，你會(huì)選擇哪一個(gè)月薪標(biāo)準(zhǔn)呢？

A2000元B1800元

C1600元D1400元

E1200元F1000元謝謝水不撩不知深淺，人不拼怎知輸贏。。