如何確定員工的工資標準

如何確定員工的工資標準以企業(yè)的體制和經(jīng)營效益為基礎以企業(yè)工資水平的市場競爭力為導向通過明確的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和工資水平的市場定位加以確立和維護你企業(yè)的員工工資標準是怎么建立起來的？由哪些因素決定員工的工資標準？為了體現(xiàn)公平，我們應對不同的工種實行不同的工資激勵，這樣的制度才能真正有效地調(diào)動員工的積極性?！魻柭云髽I(yè)的體制和經(jīng)營效益為基礎1.不同的企業(yè)體制，不同的地位和戰(zhàn)略具體反映在：●員工在業(yè)務經(jīng)營中的作用和地位●企業(yè)員工隊伍的配置要求和配置任用的制度●員工隊伍的來源●企業(yè)在人力資源上的成本投入份額成本結(jié)構(gòu)分析（以洗衣粉制造業(yè)和軟件業(yè)為例）：

一般一袋洗衣粉的價錢大約3～5元，約10%的利潤，成本是價格的90%左右。成本因素主要包括原料（香精、漂白粉及各種洗滌成分）和勞動力成本（即工資），此外還有運輸和分銷成本。其中，勞動力的成本即工資大概占20%，而洗衣粉的價錢本來就不算很高，洗衣粉制造業(yè)的工資標準基本上在它成本結(jié)構(gòu)的20%的范圍內(nèi)。再回過頭來看軟件開發(fā)產(chǎn)業(yè)。它最大的成本是智力，是開發(fā)能源的時間，即工資，至少要占到50%或60%；其他的日常管理維護費用可能占10%到20%，利潤有20%到30%。軟件產(chǎn)品的價格也不低，所以工資水平就很高。成本結(jié)構(gòu)中智力所占的份額越大，工資標準就越高，這是一個很簡單的道理。業(yè)務性質(zhì)由行業(yè)的成本結(jié)構(gòu)所決定，不管什么體制的企業(yè)都有一個共同的行業(yè)基礎，這是第一位的。2.業(yè)務要求和員工任用辦法直接決定員工工資標準用不同技能水平的人，為企業(yè)帶來的生產(chǎn)效率就不一樣，這也是工資標準的一個決定因素。仍然以洗衣粉業(yè)為例。比如洗衣粉包裝，如果是手工包裝，小學或者是初中畢業(yè)就能夠做這個工作，但是自動化包裝就至少要求技校畢業(yè)才可以。他們的生產(chǎn)效率是不一樣，自動化包裝兩三個人就能夠管理一個包裝流水線，但手工包裝要六到八個人才能管一臺包裝機。生產(chǎn)率不一樣，工資標準當然不一樣。3.經(jīng)營效益和員工數(shù)量結(jié)構(gòu)是決定員工工資標準的前提條件技術(shù)必然跟體制聯(lián)系在一起。因為企業(yè)經(jīng)營有兩個不同的指導思想，一是安排盡可能多的人就業(yè)，另外一個指導思想是盡可能創(chuàng)造好的效益，這就要求不同的技術(shù)水平，從而產(chǎn)生不同的生產(chǎn)效率。在計劃經(jīng)濟體制下，可能前者用得更多一點，但是在現(xiàn)代市場競爭的體制下，后者就會多一點，所以不同的體制工資標準會不一樣。以企業(yè)工資水平的市場競爭力為導向1.現(xiàn)代企業(yè)的員工工資標準由市場工資水平直接決定如果企業(yè)在員工任用方面沒有必要的選擇權(quán)，工資沒有吸引力，員工的積極性沒有被開發(fā)出來，企業(yè)的業(yè)務能力就沒有保障，效益也無從保障，而這一切的關鍵在于企業(yè)制定具有市場競爭力的工資標準，才能保障企業(yè)能夠吸收并保留稱職的員工。2.兩個重要的技術(shù)環(huán)節(jié)在參照市場水平?jīng)Q定員工工資標準的時候，競爭市場的界定和比照職位的認定是兩個重要的技術(shù)環(huán)節(jié)：(1)競爭市場以人才流動的市場為對象；(2)比照職位以同等資歷同等職責范圍為條件。企業(yè)要聘用新員工，設置一些新的職位，這些職位的工資標準的制定，一般的做法是進行市場調(diào)查，可能一年一度，在本行業(yè)、本地區(qū)的同行業(yè)里了解同樣的職位市場上付多少錢，然后決定企業(yè)的工資標準，這是最直接的一種做法。另外一個做法不見得要做得那么規(guī)范，通過市場調(diào)查的數(shù)據(jù)來做。有時企業(yè)要設置新職位，需要請有專業(yè)基礎、有能力的人來做，就必須給這些人提供一個有吸引力的工資水平，而他們目前的工資水平基本上就是市場水平，提供這個水平的工資才可以。這是一個非常直接的選擇。有些企業(yè)經(jīng)營效益不好，人才流失，從人力資源管理的角度來講，就是它的薪資沒有吸引力，沒有建立一個市場導向的薪資體系。通過明確的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和工資水平的市場定位加以確立和維護1.企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和工資水平的市場定位一般薪資調(diào)查后所做的薪資報告中，有一個地區(qū)同行業(yè)工資水平調(diào)查表（如下圖），主要標出企業(yè)工資水平在前10%、25%、50%、75%、90%5個點，企業(yè)在薪資市場上就容易定位了。大部分企業(yè)都會把自己的薪資點定在50%的位置，就是中間位置，也有少部分企業(yè)會定在前25%的位置。還有極個別的企業(yè)定在前10%點，它的運作體制、經(jīng)營模式跟普通企業(yè)完全不一樣，所以是不可模仿的。對大多數(shù)企業(yè)來講，基本上可以定位在中間點。是一個比較安全的做法，過高則增加成本，風險很大；過低則會沒有吸引力，無法起到對員工的激勵作用，吸引不來優(yōu)秀人才。少部分企業(yè)會定在前25%或者10%點，這些是本行業(yè)的領頭企業(yè)，有很好的經(jīng)營模式，能夠聘請最優(yōu)秀的人才；而且有相應的管理體制，讓最優(yōu)秀的人才創(chuàng)造最大的效益。成本永遠是跟效益掛在一起的，前25%就意味著很高的人工投入，一定要有高產(chǎn)出率來支持才行。工資市場戰(zhàn)略定位的變化就會影響到整個人力資源運作的其他的方方面面。在人力資源的具體管理中，工資標準定位在哪個點上，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略通常會有一個相對穩(wěn)定的決策，即采用什么樣的戰(zhàn)略來維持和保障員工的來源及整個員工隊伍的穩(wěn)定性。企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略要解決的問題包括：●用什么樣的員工●怎么用(配置)●從哪里來●用什么樣的成本去獲取2.制定人力資源的薪資戰(zhàn)略為什么樣的人付什么樣的工資?具體的市場定位就是與哪些企業(yè)競爭哪些人才?相應的工資標準定位在這些公司的上等、中等還是下等位置?這些都是制定人力資源的薪資戰(zhàn)略思考。3.具體職位的工資標準明確以上兩個問題后，就可以通過目標市場目標職位的薪資調(diào)查來得到具體職位的工資標準。4.定期進行薪資調(diào)查市場環(huán)境下的企業(yè)競爭是在不斷的發(fā)展變化的，因此薪資調(diào)查要定期進行，以保證企業(yè)工資的持續(xù)競爭力。按照以下步驟制定企業(yè)的具體職位工資標準。(1)確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略：●用什么樣的員工●怎么用(配置)●從哪里來●用什么樣的成本去獲取(2)制定人力資源的薪資戰(zhàn)略：●為什么樣的人付什么樣的工資?●與哪些企業(yè)競爭哪些人才?●相應的工資標準定位在這些公司的上等、中等還是下等位置?(3)市場調(diào)查，做出地區(qū)同行業(yè)工資水平調(diào)查表。將人力資源的薪資戰(zhàn)略與目標市場目標職位的薪資調(diào)查相結(jié)合，得到具體職位的工資標準。本文從三個層次和三個要素講解了如何制定工資標準：●首先是以企業(yè)的行業(yè)性質(zhì)、經(jīng)營模式和企業(yè)的經(jīng)營體制為基礎?！竦诙且运诘貐^(qū)市場和行業(yè)市場的工資水平為導向，保持工資的市場競爭力?！竦谌窃诰唧w操作上，人力資源策略在薪資勞動力市場上應有一個具體的定位。這三點結(jié)合在一起就是企業(yè)的工資水