日用化工行業(yè)人力資源培訓(xùn)之招聘與配置

HR企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格認證培訓(xùn)第二講招聘與配置HR----主要內(nèi)容招聘需求分析招聘準備——工作分析與勝任能力分析/招聘程序和策略/招聘渠道分析與選擇招聘實施——人員選拔的方法與運用/特殊政策與應(yīng)變方案離職面談——面談/降低員工流失的措施招聘與配置HR招聘與配置工作分析勝任特征招聘方法招聘渠道面試（結(jié)構(gòu)化面試）特殊政策離職，離職面談--------關(guān)鍵概念

工作分析

是指確定完成各項工作所需技能、責(zé)任和知識的系統(tǒng)過程。通過工作分析我們可以確定某一工作的任務(wù)和性質(zhì)是什么，哪些類型的人適合從事這項工作。

勝任特征

是“能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的深層次特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認知或行為技能——任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀于一般績效的個體的特征。包括三方面：深層次特征、引起或區(qū)分優(yōu)劣的因果關(guān)系和效標參照群體的優(yōu)劣標準。關(guān)鍵勝任能力的因素：認知能力、工作風(fēng)格、人際交往能力。（基準性、鑒別性）

HR招聘與配置--------概念闡釋招聘方法●

筆試：是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度予以評定成績的一種選擇方法?！?/p>

面試（結(jié)構(gòu)化面試）：是指在特定時間、地點所進行的，有著預(yù)先精心設(shè)計好的明確的目的和程序的談話，通過測評者與被測評者的雙方面對面的觀察、交談等雙向溝通的方式，了解被測評者的素質(zhì)特征、能力狀況以及求職動機等方面情況的一種人員甄選與測評技術(shù)?！?/p>

結(jié)構(gòu)化面試：是在針對特定工作的所有面試中，始終如一地使用事先確定了答案的一系列與工作相關(guān)的問題。所謂結(jié)構(gòu)化：指一是面試程序的結(jié)構(gòu)化（測評者要做些什么、注意些什么、要達到什么目的，事先都會有精心的策劃；二是面試題目的結(jié)構(gòu)化；三是面試結(jié)果評定的結(jié)構(gòu)化?！?/p>

行為描述面試（BD面試）：兩個假設(shè)前提：一是一個人過去的行為最能預(yù)示未來的行為。一個人的行為具有連貫性，二是說和做是截然不同的兩碼事。面試提問的技巧：開放、封閉、清單、假設(shè)、重復(fù)、確認、舉例。HR招聘與配置--------概念闡釋●

情境模擬：是根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能力的一系列方法?！?/p>

心理測試：是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標準化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價?！?/p>

操作性測驗：多屬于對圖形、實物、工具和模型進行辨認和操作。多用于個別施測。●

問卷調(diào)查：（內(nèi)部招聘，360度評估）●

投射測驗（TAT圖片測驗）:刺激沒有明確意義，問題模糊，對被測評者的反應(yīng)也沒有明確規(guī)定。

HR招聘與配置--------概念闡釋特殊政策：針對特殊群體的就業(yè)政策。特殊群體指謀求職業(yè)困難或處境不利的人員，包括婦女、殘疾人、少數(shù)民族人員、退出現(xiàn)役的軍人等?！督故褂猛ひ?guī)定》——《勞動法》第15條規(guī)定：“禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿16周歲的未成年人，必須依照國家有關(guān)規(guī)定，履行審批手續(xù)，并保障其接受義務(wù)教育的權(quán)利。”《勞動法》第13條規(guī)定：“婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利。在錄用職工時，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準?！薄稓埣踩吮Ｕ戏ā返?章《勞動就業(yè)》中規(guī)定：“國家推動各單位吸收殘疾人就業(yè)，機關(guān)、團體、企業(yè)事業(yè)組織、城鄉(xiāng)集體經(jīng)濟組織，應(yīng)當按一定比例安排殘疾人就業(yè)，并為其選擇適當?shù)墓しN和崗位。”HR招聘與配置-----特殊政策條款《民族區(qū)域自治法》第23條規(guī)定：“民族自治地方的企事業(yè)單位在招收人員的時候，要優(yōu)先招收少數(shù)民族人員?！薄侗鄯ā返?6條規(guī)定：“義務(wù)兵退伍后，由原征集地的人民政府接收安置?！薄杜_灣和香港、澳門居民在內(nèi)地就業(yè)管理規(guī)定》第9條的規(guī)定：內(nèi)地用人單位聘雇臺、港、澳人員須符合下列條件：1）需聘雇的臺、港、澳人員從事的崗位是用人單位有特殊需要，且內(nèi)地暫缺適當人選的崗位；2）有勞動部門所屬職業(yè)介紹機構(gòu)開具的、在轄區(qū)內(nèi)招聘招聘不到所需人員的證明，或在勞動部門指導(dǎo)下進行公開招聘3周以上，仍招聘不到所需人員?！锻鈬嗽谥袊蜆I(yè)管理規(guī)定》的規(guī)定——用人單位招聘外國人須具備下列條件：1）需聘用外國人從事的崗位應(yīng)是有特殊需要，國內(nèi)暫缺適當人選且不違反國家有關(guān)規(guī)定

的崗位；2）除經(jīng)文化部批準外，不得聘用外國人從事營業(yè)性文藝演出。HR招聘與配置-----特殊政策條款離職：

是指員工根據(jù)本人意愿，并經(jīng)用人單位同意，與所在單位解除勞動契約關(guān)系的行為。（解除合同）離職面談：

包括以下內(nèi)容：建立融洽關(guān)系、明確面談的目的、征求對原來工作的意見，探究離職的原因，新舊工作的比較，改進意見，結(jié)論等。HR招聘與配置--------概念闡釋HR招聘與配置--------基本原理工作分析的方法問卷調(diào)查法觀察法面談法員工記錄法綜合方法問卷調(diào)查法

通過內(nèi)容相互關(guān)聯(lián)的問卷來收集崗位信息的方法。常用的問卷是崗位調(diào)查表，根據(jù)崗位分析目的、內(nèi)容等編制。包括：基本資料、工作時間、工作內(nèi)容、工作責(zé)任、任職者所需要的知識技能、工作勞動強度、工作環(huán)境等。

工作分析問卷內(nèi)容：職位概述、特殊要求和工具設(shè)備

優(yōu)點：快速、有效獲得工作信息；

缺點：時間長、精力大、描述不全面、正確

觀察法通過對特定對象的觀察，把有關(guān)崗位的部分內(nèi)容、原因、程序、目的等信息記錄下來，而后將取得的崗位信息歸納整理為適用的文字說明，主要針對體力勞動者。優(yōu)點：感性缺點：時間和精力長

HR招聘與配置-----工作分析方法

面談法

崗位分析者與崗位任職者面對面地談話，收集信息資料的一種方法。

優(yōu)點：方便、準確、溝通暢缺點：時間和精力長，溝通與信息過濾

員工記錄法工作日志法讓員工以工作日記或工作筆記的形式記錄其日常工作活動而獲得有關(guān)崗位信息資料的方法。典型事件法對崗位中具有代表性的工作者的工作行為進行描述的方法。HR招聘與配置-----工作分析方法HR招聘與配置-----工作分析的基本原理

基本資料崗位設(shè)置的目的工作職責(zé)和衡量標準組織結(jié)構(gòu)圖權(quán)力和責(zé)任工作關(guān)聯(lián)的信息任職資格培訓(xùn)需求工作條件或環(huán)境使用設(shè)備或工具勞動強度：工作時間或班次工作特性：獨立性、復(fù)雜性、創(chuàng)造性職位發(fā)展路經(jīng)其他建議工作分析的內(nèi)容工作分析主要目的和側(cè)重點1）為空缺崗位招聘員工——工作職責(zé)和任職要求。2）確定績效考核的標準——績效考核的標準、衡量每一項工作任務(wù)的標準。3）確定薪酬體系——對崗位的量化評估。4）培訓(xùn)與開發(fā)——每一項工作任務(wù)應(yīng)達到的要求內(nèi)容和水平上。

HR招聘與配置-----工作分析的基本原理工作分析的任務(wù)（人力資源規(guī)劃）1）制訂更能反映勞動特點和差別的工資、獎勵制度，有效地調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性；2）解決企業(yè)在員工招收、任用、晉升、考核中存在的難題，促進人事管理的科學(xué)化；3）設(shè)計科學(xué)合理的崗位培訓(xùn)規(guī)范，以便提高對員工培訓(xùn)的針對性、實用性；4）改進工作設(shè)計，改善勞動環(huán)境，減輕員工的勞動強度，創(chuàng)造健康、安全、舒適的工作條件。HR招聘與配置-----工作分析的基本原理工作分析的作用（人力資源規(guī)劃）1）選拔和任用合格的人員；2）制定有效的人事預(yù)測方案和人事計劃；3）設(shè)計積極的人員培訓(xùn)和開發(fā)方案；4）提供考核、晉升和作業(yè)的標準；5）提高工作和生產(chǎn)效率；6）建立先進、合理的工作定額和報酬制度;7）改善/改進工作設(shè)計和優(yōu)化勞動環(huán)境；8）加強職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)；9）崗位評價的基礎(chǔ)。

HR招聘與配置-----工作分析的基本原理工作分析的應(yīng)用1）人員招聘與甄選2）人力資源規(guī)劃3）考核與培訓(xùn)4）公平的薪酬體系5）有效的監(jiān)督6）勞動保護HR招聘與配置-----工作分析的基本原理工作分析程序模型1）準備階段——建立工作分析小組；明確工作分析的總目標和總?cè)蝿?wù)；明確工作分析的目的和對象。2）計劃階段——選擇信息來源（不同層次提供信息存在不同程度的差別；工作分析人員在公正的角度聽取不同的信息，不要事先存有偏見；用各種職業(yè)信息文件時，要結(jié)合實際，不要照搬照抄）；選擇收集信息的方法和系統(tǒng)。3）分析階段——收集、分析、綜合組織某個工作有關(guān)的信息過程。包括工作名稱、雇傭人員數(shù)目、工作單位、職責(zé)（對設(shè)備職責(zé)、對工作程序職責(zé)、對其他人員的工作職責(zé)、合作職責(zé)和安全職責(zé)）、工作知識、智力要求、工作環(huán)境、工作人員特性等。4）描述階段——文字說明、工作列表、活動分析和決定因素法。5）運用階段——培訓(xùn)工作分析的運用人員；制訂各類具體的應(yīng)用文件。6）運行控制——整個過程。HR招聘與配置-----工作分析的基本原理工作崗位信息分析的步驟1）確定崗位分析信息的主要內(nèi)容2）選擇崗位信息的來源與收集者3）工作分析信息的主要來源：·

書面資料

任職者的報告。通過訪談、工作日志方法獲得。

同事的報告。任職者的上下級。

直接的觀察

顧客

工作分析人員

任職者

上級主管——不作為主要的工作信息收集者，需要其對收集來的信息進行檢查與證明HR招聘與配置-----工作分析的基本原理工作分析所應(yīng)包含的信息6W1H：1）用誰（Who）2）做什么（What）3）何時（When）4）在哪里（Where）5）如何（How）6）為什么（Why）7）為誰（Forwhom）

HR招聘與配置-----工作分析的基本原理HR招聘與配置----工作分析的基本原理

工作分析的結(jié)果——

崗位說明書

崗位說明書是工作分析后經(jīng)調(diào)整得出的操作性文件，工作分析是職位描述的基礎(chǔ)。1、設(shè)計格式2、內(nèi)容：名稱、所處關(guān)系、職責(zé)、工作內(nèi)容衡量指標、權(quán)限、能力要求等3、作用：人力資源管理的各個方面：如招聘、培訓(xùn)、薪酬，職業(yè)生涯規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整等崗位職責(zé)說明書編寫原則1、實用性原則-----根據(jù)公司實際情況2、明確性原則-----明白3、簡明性原則-----簡單明了、淺顯易懂HR招聘與配置----工作分析的基本原理HR招聘與配置--------招聘原則招聘的原則效率優(yōu)先原則雙向選擇原則公平公正原則確保質(zhì)量原則HR招聘與配置--------招聘過程招聘過程管理招聘目標招聘的前提招聘的過程人力資源規(guī)劃工作說明書獲得企業(yè)所需人才降低成本規(guī)范招聘行為確保人員質(zhì)量招募選擇錄用評估HR——招聘流程招聘與配置招聘流程圖填寫“員工申請表”人力資源計劃開始確認是否需要招聘選擇招聘的途徑發(fā)布招聘信息接受篩選應(yīng)聘資料進行相關(guān)測試進行面試評價甑選通知報到結(jié)束崗位說明書人力資源預(yù)算HR招聘與配置招聘環(huán)境分析外部環(huán)境：經(jīng)濟條件勞動力市場法律法規(guī)內(nèi)部環(huán)境：組織人力資源狀況分析：人與事總量配置分析人與事結(jié)構(gòu)配置分析人與事質(zhì)量配置分析人與工作負荷是否合理狀況分析人員使用效果分析招聘需求的確定組織人力資源的自然減員業(yè)務(wù)量變化導(dǎo)致新的招聘需求現(xiàn)有的人力資源配置不合理--------招聘需求分析HR招聘與配置準備階段人員需求清單招聘信息發(fā)布的時間/渠道招聘團人選招聘者的選擇方案招聘截止日期新員工上班時間招聘費用預(yù)算招聘進度表招聘廣告樣板招聘人員的策略招聘的地點策略招聘的渠道和方法招聘的時間策略招聘的宣傳策略對計劃和實際錄用結(jié)果的評估對招聘的工作效率進行評估招募階段選擇階段錄用階段招聘需求分析明確招聘工作的特征和要求制定招聘計劃和招聘策略實施階段評估階段招聘計劃招聘策略--------招聘流程招聘的人員策略招聘人員作為組織機構(gòu)的代表，其素質(zhì)的高低關(guān)系到組織能否吸引優(yōu)秀人才。因此，招聘人員的選擇也有相應(yīng)的技巧。v

企業(yè)主管積極參與v

招聘人員的標準之一是熱情v

招聘人員應(yīng)是公正的人招聘人員的其他要求：專業(yè)知識、心理學(xué)知識和社會經(jīng)驗，還應(yīng)具備其他要求。

HR招聘與配置--------招聘策略招聘地點策略

招聘范圍

就近原則

固定原則招聘時間策略

人才供應(yīng)高峰

計劃好招聘時間HR招聘與配置--------招聘策略招聘標準：必備條件l

解決問題能力l

創(chuàng)造力l

模糊問題決策能力l

溝通能力l

驅(qū)動能力HR招聘與配置--------招聘策略部門合作l

團隊精神l

溝通l

沖突協(xié)商l

聽取意見l

人際關(guān)系個人素質(zhì)l

自我開發(fā)l

自信l

真實可信l

鎮(zhèn)靜l

模糊決策l

創(chuàng)造力l

勇氣l

身體力行錄用決策值得注意的問題1、職得其人與過分勝任；2、當前需要與長遠需要；3、工作認清（忠誠）與能力適用性；4、組織發(fā)展階段與用人策略；5、班子搭配與個體心理特征的互補性。

HR招聘與配置--------招聘策略HR招聘與配置招聘來源的分析和選擇內(nèi)部招聘和外部招聘兩者的優(yōu)勢和不足招聘渠道的分析和選擇發(fā)布廣告上門招聘熟人推薦獵頭公司一般的中介機構(gòu)適用的對象

發(fā)布媒體的選擇了解各媒體的優(yōu)缺點了解各媒體的受眾特點根據(jù)媒體的廣告定位選擇分析招聘要求分析招聘人員的特點確定適合的招聘來源選擇適合的招聘方法和渠道選擇對應(yīng)的媒體發(fā)布信息--------招聘渠道分析和選擇HR招聘與配置--------招聘渠道分析和選擇內(nèi)部招聘外部招聘優(yōu)點

了解全面，準確性高

可鼓舞士氣，激勵員工

可更快適應(yīng)工作

使組織培訓(xùn)投資得到回報選擇費用低

來源廣，余地大，利于召到一流人才帶來新思想、新方法

可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資

缺點

來源局限、水平有限

“近親繁殖”可能造成內(nèi)部矛盾

進入角色慢了解少可能影響內(nèi)部員工積極性內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)劣比較

獵頭公司的工作程序分析客戶需要搜尋目標候選人對目標候選人進行接觸和測評提交候選人的評價報告跟蹤與替換HR招聘與配置--------招聘渠道分析和選擇各種招聘渠道的分析與選擇⑴應(yīng)選擇適合招聘人員的招聘渠道：不同的招聘渠道各有利弊，其適用招聘人員的特點也不一樣。⑵應(yīng)根據(jù)單位崗位特點選擇招聘來源與渠道每個單位都有其獨特的一面，對員工的要求也不相同。因此，成功的招聘必須符合組織自身的要求。此外，由于崗位類型的不同，招聘的來源與方法也不同。每個單位應(yīng)根據(jù)自身的實際，決定采用什么樣的方式、方法，招聘不同崗位的人員，為單位及時地提供優(yōu)秀人才。⑶使用獵頭公司招聘的技巧對于高級人才和尖端人才，用傳統(tǒng)的渠道往往很難獲取，但這類人才對組織的作用卻非常重大。因此，在招聘高級人才時，一些組織已經(jīng)逐漸習(xí)慣于獵頭公司進行操作。但是，不同的組織選用獵頭公司的效果卻大相徑庭。所以，組織在獵頭高級人才時首先做的是，盡可能在標準流程的基礎(chǔ)上準確地描述崗位職責(zé)和任職資格。

HR招聘與配置--------招聘渠道分析和選擇

優(yōu)點缺點適用范圍不適用范圍

發(fā)布廣告

報紙、雜志信息傳播范圍廣，速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大，層次豐富，選擇余地大閱讀對象較雜，應(yīng)聘者非所選預(yù)約期長，分散某特定地區(qū)招聘某專業(yè)領(lǐng)域中下級人員

廣播電視強沖擊力，留深刻印象時間短，不便保留，費用昂貴招聘大量人員

網(wǎng)上招聘

范圍廣，速度快，成本低，聯(lián)系快捷方便，不受時間、地域限制

專業(yè)技術(shù)人員

借助一般中介機構(gòu)

中下級人員熱門、高級人員獵頭公司經(jīng)濟、高效費用昂貴熱門、尖端人員中下級人員上門招聘

初級專業(yè)人員有經(jīng)驗的人員熟人推薦

專業(yè)人員非專業(yè)人員HR招聘與配置--------招聘渠道分析和選擇不同招聘方法適用的招聘對象表

HR招聘與配置筆試（公文寫作等）心理測試（個性測試、興趣測試、人際適應(yīng)測試等）操作性測試問卷調(diào)查（內(nèi)部招聘、360度評估）透射測驗（TAT圖片測驗）結(jié)構(gòu)化面試情景模擬注意：不同的人員素質(zhì)對應(yīng)的最佳測試方案有所不同--------招聘方法筆試最古老、最基本的選擇方法，判斷應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性根據(jù)崗位和才能選擇方法：智力狀況面試最常見的招聘方式，招聘者與應(yīng)聘者面對面，綜合了解應(yīng)聘者的各方面的素質(zhì)根據(jù)崗位和才能選擇方法：工作動機、工作經(jīng)驗（行為描述法）情境模擬非常有效的招聘方法，模擬的真實環(huán)境根據(jù)崗位和才能選擇方法：經(jīng)營管理能力（文件筐法）、人際關(guān)系能力（無領(lǐng)導(dǎo)小組討論）、工作動機心理測試比較先進的測試方式，具有客觀性、確定性和可比性根據(jù)崗位和才能選擇方法：工作動機、心理素質(zhì)（投射測驗）HR招聘與配置--------招聘方法心理測試心理測試的主要方法（從形式上分）：紙筆測試：適用面廣，費用少，需較多的精力去分析。但有投其所好的問題。投射法：通過一定的媒介，被試者建立自己的想象世界，在無拘束的情景中顯露其個性特征。真實、客觀、對人心理了解的比較深透。需要有專門訓(xùn)練的專家，不可大規(guī)模的運用。心理試驗：客觀、針對性強。設(shè)計困難，費用高。儀器測量法：適用面廣，可大規(guī)模用，分析結(jié)果正確而快速，要有計算機和相應(yīng)的測評軟件。HR招聘與配置--------招聘方法心理測試心理測試的特點

①根據(jù)抽樣原則制作測試材料，經(jīng)標準化程序，測量個體能力、性向、成就和人格的差異的過程。②根據(jù)抽樣原則制作測試材料，以供測試之用，測試材料即試題，包括書面回答及操作回答的題目；③進行測試需經(jīng)標準化程序：實施測試時，測試的程序、方法、環(huán)境及測試及計分方法均有明確規(guī)定；④測試是測量個體能力、性向、成就和人格的差異；測試的目的在于優(yōu)先與安置——達到要求者可予以錄取，未達到要求者則淘汰。

HR招聘與配置--------招聘方法心理測試心理測試的種類①能力測試——

測試發(fā)展?jié)撃堍谛韵驕y試——評價個體發(fā)展?jié)撃堍叟d趣測試——應(yīng)用于職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)中④人格測試——自陳量表和投射技術(shù)；⑤投射測試——給受測者提供一些意義不明確的刺激圖形，自由作出反應(yīng)。⑥學(xué)業(yè)成就測試——學(xué)習(xí)成果HR招聘與配置--------招聘方法HR招聘與配置步驟準備階段開始階段正式面試階段結(jié)束面試階段面試評價階段

常見問題面試目的的不正確不清楚合格者的標準缺少整體結(jié)構(gòu)偏見影響面試第一印象、對比效應(yīng)暈槍效應(yīng)、錄用壓力行為描述面試（BO）兩個假設(shè)如何提出有關(guān)行為的問題STAR模型面試--------面試HR招聘與配置------面試行為描述面試：是近年來的研究成果，簡稱BD面試兩個假設(shè)前提：1、一個人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為。2、說和做中截然不同的兩碼事。如何提出有關(guān)行為的問題？首先要了解面試時行為性的回答是什么樣的。STAR模型：

S——situation什么情境？T——task什么任務(wù)？A——action采取了什么具體行動？R——results得到了什么結(jié)果？HR招聘與配置

未成年人就業(yè)

禁止使用童工規(guī)定勞動法第15條特殊群體就業(yè)《勞動法》第13條--婦女《殘疾兒女保障法》--殘疾人《民族區(qū)域自治法》--少數(shù)民族《兵役法》--退伍軍人港澳臺及外籍人士就業(yè)《臺灣和香港、澳門居民在內(nèi)地就業(yè)管理規(guī)定》《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》面試--------特殊政策具體條文見前

HR招聘與配置備選方案

將其他部門人員調(diào)配過來加班轉(zhuǎn)包尋求兼職人員租恁員工工作的重新設(shè)計工作的擴大化、豐富化招聘需求為正

外部招聘內(nèi)部招聘內(nèi)部晉升技能培訓(xùn)招聘需求為負招聘凍結(jié)提前退休增加無薪假期裁員--------應(yīng)變方案招聘應(yīng)變方案HR招聘與配置離職流程提出申請按規(guī)定進行審核同意離職的進行審核辦理移交手續(xù)進行離職面談辦理相關(guān)手續(xù)離職面談面談內(nèi)容面談技巧面談準備咨詢技巧記錄匯總，分析原因離職原因個人原因單位內(nèi)部原因組織外部原因離職--------離職離職的原因有哪些？1）個人原因——物質(zhì)利益最大化、良好的人際關(guān)系、自我表現(xiàn)價值的實現(xiàn)、職業(yè)興趣、能力水平等2）單位內(nèi)部原因——制度和管理原因，薪酬制度不佳、不滿上司的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、缺乏晉升機會、工作負荷過重壓力大、不受重視無法發(fā)揮才能、個性手壓抑、自身潛力難以得到充分發(fā)揮。3）組織外部原因——社會價值觀、競爭對手、政策法規(guī)、經(jīng)濟和交通。HR招聘與配置--------離職原因離職面談的內(nèi)容：一般包括以下幾個內(nèi)容：建立融洽關(guān)系，面談的目的，對原來工作的意見，探究離職的原因，新舊工作的比較，改進意見，結(jié)論等。通過離職面談就可以對員工離職的原因有更深入的了解，并能揭示出公司人力資源管理系統(tǒng)存在的問題，只有了解了問題，才能采取行動加以糾正。HR招聘與配置--------離職面談⑴離職面談的準備面談地點應(yīng)選擇輕松、明亮的房間，面談時間以20-40分種較為恰當。另外，還應(yīng)準備好離職者的個人基本資料、離職申請書、以往考核記錄表，掌握離職的真正原因，讓離職者感受到面談?wù)邔τ诋斒氯说闹匾暢潭榷欠笱芰耸隆＂齐x職面談中的咨詢技巧為營造一種輕松的氣氛，可以先為對方倒杯茶水，以善意的動作打消彼此對立的情緒，建立相互信賴的關(guān)系，讓離職者真正說出心中的想法。同時，在離職面談過程中，應(yīng)隨時察言觀色，從員工的角度出發(fā)，專注傾聽員工所抱怨的人或事。當離職者產(chǎn)生抵觸情緒時，要及時地關(guān)心他的感受，不要唐突地介入問題，更不可做任何的承諾，最重要的是要將面談重點記錄下來，便于以后的分析整理工作。⑶離職面談后的工作離職面談結(jié)束之后，應(yīng)將面談記錄匯總，針對內(nèi)容分析整理出員工離職的真正原因，并且提出改善建議以防類似情況再度發(fā)生的措施。另外，還要了解員工看中了另一家公司的哪些方面，是環(huán)境更好，待遇更優(yōu)厚，工作節(jié)奏有快慢異同，還是對事業(yè)看法發(fā)生了根本轉(zhuǎn)變。因此做好離職面談可以防止很多不利于組織的行為發(fā)生。HR招聘與配置--------離職面談HR招聘與配置

物質(zhì)激勵措施支付高工資改善福利措施精神激勵措施滿足干事業(yè)的需要強化情感投入誠心誠意留員工

困難組織留人措施加強激勵，鼓勵競爭關(guān)心愛護，教育引導(dǎo)充分放手，有效制約既講人情，又有制度保證留人措施----降低員工流失的措施不同周期的留人措施引人階段——使員工盡快適應(yīng)環(huán)境成長階段——肯定其工作，安排培訓(xùn)飽和階段——給予適度訓(xùn)練/調(diào)職/晉升衰落階段——增加福利HR招聘與配置----案例分析

案例：錢能買到人才嗎？

不少人認為最好的招聘策略就是提供高薪，只要薪水給的高，不愁沒有好的人才。也有的公司在抱怨我們的人才全被競爭對手挖走了，主要的原因就是他們給的薪水比我們的高。從表面上看，水往低處流，人往高處走，人才是會向回報高的企業(yè)流動，似乎有錢就能買到人才，但如果仔細分析就會發(fā)現(xiàn)問題其實并不那么簡單。也有一些公司認為，高薪留不住人才，因為，為錢而來者便會為錢而去。問題：您是如何看待這個問題的？HR招聘與配置----案例分析答案要點：應(yīng)該從多個方面思考：1、你會選拔人才嗎？也許由于你提供高薪，應(yīng)征者趨之若鶩，這里面良莠不分，你如何保證你所選擇的就是你所希望得到的人才呢？因此，還需要善于選拔人才，才能獲得真正所需要的人才。2、你會正確使用人才嗎？人才是相對的。一個人可能在做某件事情上是人才，而在做另外一件事情上就不是人才了，因此還必須將人才放在合適的位置上，讓他發(fā)揮應(yīng)有的作用。有的企業(yè)靠高薪招聘到了優(yōu)秀的人才，但是卻沒有將人才放在合適的位置上，因此人才的能力也沒有發(fā)揮出來。如果將引進的人才束之高閣，或不能委以重任，或不能用人不疑，這些人才無所事事，浪費寶貴的時間與金錢，這些人才可能會流失掉。HR招聘與配置----案例分析答案要點：3、你會正確激勵人才嗎？高薪只是一種保健因素，真正的激勵因素還包括許多非金錢的因素，例如，工作中的安全感、自我發(fā)展的空間、晉升機會、表揚與肯定、感興趣的任務(wù)、交流的機會、參與決策的機會、合作友好的團隊氛圍等等。如果僅僅是提供高薪，而不注重創(chuàng)造良好的企業(yè)文化，不注重企業(yè)的管理，可能也很難留住人才，或者很難讓人才發(fā)揮出應(yīng)有的作用。有研究表明，在知識型的離職員工中，只有１５％的人離職的主要因素是錢。對于他們來說，受賞識和尊重是非常關(guān)鍵的，另外他們看中培訓(xùn)的機會和承擔(dān)更大責(zé)任的機會。他們追求的是個人職責(zé)的大小，他們認識到社會總在變，他們還得為自己的未來做準備。他們尋求的是，更大的職責(zé)、HR招聘與配置----案例分析答案要點（接上頁）：

良好的同事關(guān)系和更多的培訓(xùn)和提高的機會。他們追求晉升并不僅僅是為了頭銜，而且也是出于自我發(fā)展的觀點。每個人都希望有錢，但是越來越多的求職者關(guān)心的是幸福。這就意味著要找一個文化氛圍更合得來的公司。他們希望找一個能晉升的地方，一個能有所作為的地方，一個能找到良師益友幫助他們發(fā)展的地方。有經(jīng)驗的招聘人員說，如果錢是讓一個人改變工作的惟一因素，那么這個人也不保險，因為來個錢更多的人就會把他又勾走。同時，要考慮到不同的員工需求不同，即便是同一個員工其需求也是變動不居的。所以不能對所有員工用同樣的激勵方式，也不能對同一個人總用一種固定不變的激勵方式。HR招聘與配置----案例分析1、單選：關(guān)于工作說明書的編寫，錯誤的是（A）（A）使用語言應(yīng)該具有較強的專業(yè)性（B）

工作職責(zé)的羅列應(yīng)該符合邏輯順序（C）

對于基層員工工作的描述應(yīng)更具體、詳細（D）可以用完成某項職責(zé)所用的比后重來說明該職責(zé)的重要性分析：崗位說明書的編制需要遵循三個原則：實用性、明確性和簡明性原則。應(yīng)注意的一些事項有：1）以符合邏輯的順序來組織編寫工作職責(zé)；2）使用通俗的語言，盡量避免過強技術(shù)性的術(shù)語；3）應(yīng)該表明各項職責(zé)所出現(xiàn)的頻率。

HR招聘與配置----案例分析2、多選：篩選簡歷時應(yīng)該注意的問題有（ACD）（A）根據(jù)事實依據(jù)評價簡歷的可信度（B）

推薦人應(yīng)該與本單位有業(yè)務(wù)聯(lián)系（C）應(yīng)根據(jù)聘人員的經(jīng)歷，預(yù)測其職業(yè)生涯發(fā)展的趨勢（D）在學(xué)歷方面，內(nèi)聘人員要求應(yīng)低一些，外聘人員高一些（E）在崗位經(jīng)驗方面，內(nèi)聘人員要求應(yīng)低一些，外聘人員高一些分析：申請表的內(nèi)容可以幫助用人單位了解應(yīng)聘者的基本信息，淘汰不符合要求的應(yīng)聘者。但是，申請表格所提供的信息的準確性是一個很有爭議的問題，所以，篩選申請資料如簡歷、履歷表時一般應(yīng)該注意的問題有1）學(xué)歷要求和基礎(chǔ)崗位的經(jīng)驗要求；2）職業(yè)生涯的發(fā)展趨勢；3）閱歷的事實依據(jù)；4）自我評價的適度性；5）推薦人的資格審定及內(nèi)容的事實依據(jù)；6）書寫格式的規(guī)范及英文水平；7）聯(lián)系方式及求職者的自由度。因此，此題應(yīng)選ACD。HR招聘與配置----案例分析3、判斷題：結(jié)構(gòu)化面試中的情境題可以考察應(yīng)試者的應(yīng)對能力。（正確）分析：此類型題目考察應(yīng)試者對結(jié)構(gòu)化面試的理解程度和分析判斷能力。結(jié)構(gòu)化面試根據(jù)特定職位的勝任特征要求，遵循固定程序，采用專門的題庫、評價標準和評價方法，通過考官小組與應(yīng)計策者面對面的言語交流等方式，評價應(yīng)考者的勝任素質(zhì)的人才測評過程和方法。其情境題主要考察應(yīng)考者的適應(yīng)特征和應(yīng)對能力。所以本題正確。HR招聘與配置----案例分析4、技能題：在人力資源管理中，不論是招聘、崗位評價、還是績效考核中的行為評價，都會涉及到評分的準確性問題。請簡要說明，怎樣才能避免評分誤差？

分析：應(yīng)試者從題目可知此題實際就是考察避免評分誤差有哪些技巧。所以，首先，我們知道，從測評全過程的角度對要素的評價必須全面即360度；其次，測評人員要掌握標準和評分方法，第三，測評人員要避免主觀偏見如順序效應(yīng)、評分趨勢、光環(huán)效應(yīng)和從眾影響。第四，要具有及時性。第五，要考慮到使用STAR模式進行分析。答案：（1）選擇合適的評價工具。（2）評價后能及時反饋，講明對被評價者職業(yè)發(fā)展的意義，消除其不必要的顧慮。（3）選擇合適的評價人，盡量避免與被評價者有競爭或親友關(guān)系的員工參與評價。（4）對評分方法進行講解，說明評分的重點在于被評價者的相對位置。（5）要注意避免評分中的誤差，如順序效應(yīng)，光環(huán)效應(yīng)，從眾影響等等《化妝品術(shù)語》起草情況匯報中國疾病預(yù)防控制中心環(huán)境與健康相關(guān)產(chǎn)品安全所一、標準的立項和下達時間2006年衛(wèi)生部政法司要求各標委會都要建立自己的術(shù)語標準。1ONE二、標準經(jīng)費標準研制經(jīng)費：3.8萬三、標準的立項意義術(shù)語標準有利于行業(yè)間技術(shù)交流、提高標準一致性、消除貿(mào)易誤差，作為標準體系中的基礎(chǔ)標準，術(shù)語標準在各個領(lǐng)域的標準體系中均起著重要的作用。隨著我國化妝品衛(wèi)生標準體系建設(shè)逐步加快，所涉及的術(shù)語和定義的數(shù)量也在迅速增長，在此情形下，化妝品術(shù)語標準的制定就顯得尤為重要。四、標準的制訂原則1.合法性遵守《化妝品衛(wèi)生監(jiān)督條例》、《化妝品衛(wèi)生監(jiān)督條例實施細則》中關(guān)于化妝品的定義。2.協(xié)調(diào)性直接引用或修改采用的方式，與相關(guān)標準中的術(shù)語和定義相協(xié)調(diào)。3.科學(xué)性對于沒有國標或定義不統(tǒng)一的術(shù)語，在定義時體現(xiàn)科學(xué)性的原則。4.實用性在標準體系中出現(xiàn)頻率較高，與行業(yè)聯(lián)系較緊密的術(shù)語優(yōu)先選用。五、標準的起草經(jīng)過

第一階段：資料搜集

搜集國內(nèi)外相關(guān)法規(guī)、標準、文獻并對國外文獻如美國21CFR進行翻譯。第二階段：2007年末形成初稿

初稿內(nèi)容包括一般術(shù)語、衛(wèi)生化學(xué)術(shù)語、毒理學(xué)術(shù)語、微生物術(shù)語、產(chǎn)品術(shù)語、人體安全和功效評價術(shù)語，常用英文成份術(shù)語等７部分。第三階段：專家統(tǒng)稿1.200